岗位价值评估的方法

（岗位分析）岗位价值评估与岗位价值模型

岗位价值评估和员工定位-岗位价值模型助理

数据和分析：

第1题体力消耗——指岗位对人员身体方面的特殊要求，如搬重物、站立工作等。详见下表。

1级对身体体能方面无特殊要求，无明显的体力消耗

2级①实际工作中有时需要搬运10公斤之上的物品（包括原材料、设备、成品等）;

②每天站立连续工作（包括操作、检验、监督、巡查等）均于3小时之上

3级有时需要登高作业，包括维修、架线等

4级①平均每天均搬运物品、抬重20公斤之上，有较明显的体力消耗

②每天站立上工作累计连续5小时之上，或有其他明显的体力消耗[单选题]

选项 小计 比例

1级 13 72.2%

2级 2 11.1%

3级 1 5.6%

4级 2 11.1%

本题有效填写人次 18

第2题脑力消耗——指岗位对人员脑力劳动方面的要求，如精神注意力集中程度、工作紧张程度、思考问题程度等。详见下表。

1级①只需按规定进行简单操作，精力无须高度集中②工作任务无紧迫感；

2级①需要细心地观察、操作确保完成工作，少数时间必须高度集中精力；

②任务有壹定的时限性，于规定的时间内必须完成；

3级①大部分时间注意力均要高度集中，工作节奏较快；

②岗位工作的思考研究性较强，且经常感到较大压力；

4级①持续保持注意力的高度集中或任务多样化，工作时间很紧张；

②需要通过不断的思考研究、创新来完善、管理部门工作或某壹专业领域工作；[单选题]

选项 小计 比例

1级 3 16.7%

2级 5 27.8%

3级 8 44.4%

4级 2 11.1%

本题有效填写人次 18

第3题工作时间——指本岗位要求的工作起止时间。详见下表。

1级正常作息时间，每天只需完成领导安排的少量工作任务

2级工作量适中，每天正常上班纯工作间里于6小时左右

3级工作时间有时会因总体安排而延长，有时需要被安排加班、加点（月均2天之上，但不含错时加班、加点）

4级工作任务多或艰巨，经常加班、加点（月均4天之上，不含错时加班及配合性加班）[单选题]

三大岗位价值评估方法岗位价值评估方法简介及操作说明

一 、岗位价值评估的定义

岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。

岗位价值评估工作是指一组评价人员根据岗位价值模型的评价标准，对各岗位完成岗位职责而且对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估的一种管理活动。

二 、岗位价值评估的目的

岗位价值评估的目的是为了科学合理确定各岗位的相对价值，确定企业分配机制的内部公平性，需要对企业各岗位进行岗位价值评估工作。

三 、岗位价值评估的作用

通过岗位价值评估有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题。可以明确各个岗位的门类、系统、等级的高低，使工作性质、工作职责一致，把工作上所需资格条件相当的岗位都归于同一等级。这样就能保证企业对员工进行招聘、考核、晋升、奖惩等管理时，具有统一尺度和标准。

通过岗位价值评估，还可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致的满意，各类工作与企业对应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续的等级，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更高的效率发展。

岗位评估是岗位工资的重要基础，可以更好地体现同工同酬和按劳分配的原则。

四 、岗位价值评估的方法

常用的岗位评估工具有岗位参照法、岗位排列法、岗位分类法、因素比较法和岗位评分法等。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、岗位评分法和因素比较法属于定量评估。除此之外，本篇简要介绍三个国际著名的岗位评估方法，即海氏（Hay Group）三要素评估法、28因素评估法和美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）。

（一）岗位参照法

1、方法定义

岗位参照法，就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。 2、方法优缺点

岗位价值评估最流行的方法

岗位价值评估是一种将岗位的职责、要求和价值进行量化评估的方法，旨在确定岗位的相对价值，从而支持组织的薪酬和激励策略。

以下是岗位价值评估中最流行的方法：

1. 点值评估法：通过将岗位的各项要素、职责和要求进行分解，然后为每个要素分配权重和分值，最终计算总分以确定岗位的价值。该方法适用于量化评估多个岗位的相对价值。

2. 因子比较法：选取一组代表性的评估因子，例如岗位的技能要求、知识水平、责任等级等，根据这些因子将岗位进行比较，以确定它们的相对价值。该方法适用于比较少量岗位的相对价值。

3. 作业评估法：将各个岗位的任务细分为较小的工作项，然后根据这些工作项的难度、复杂性、技能要求等进行评估，最终确定岗位的价值。该方法适用于需要详细评估具体工作任务的岗位。

4. 市场调研法：通过对市场上类似岗位的薪酬水平进行调研，综合考虑供求关系、行业特点等因素，以确定岗位的市场价值。该方法适用于市场竞争激烈、相关数据丰富的行业。

5. 决策者评估法：组织内部的决策者（例如领导、人力资源专业人员等）通过对岗位的直观评估和判断，综合考虑岗位的重要性、复杂性、战略价值等因素，以确定岗位的价值。该方法适用于评估岗位的相对重要性。

这些方法在不同的场景下有不同的适用性，组织可以根据实际情况选择合适的方法进行岗位价值评估。

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职能部门岗位价值的评估方法研究

作者：蔡文华

来源：《医学信息》2014年第12期

摘要：目的 研究医院行政后勤科室岗位价值的评估方法。方法 因素分析法，事例法。结果 计算岗位系数k=a+ [（某岗位系数评估分-x）/（y-x）]×（b-a）+c作为岗位价值系数，并根据典型事例进行举证矫正系数值。结论 科学评估岗位价值，建立岗位价值评估体系，比较客观地体现行政后勤职工所在岗位的价值所在，提高医院组织运转效能，同时为医院实施岗位绩效工资制提供重要的依据。

关键词：行政后勤；岗位价值评估体系；运转效能；岗位绩效工资制

如何评估职能部门不同岗位的价值一直是困扰医院管理者的难题，尤其是医院在制定绩效工资分配方案时，本文对医院职能部门不同岗位价值的评估方法进行了研究。

1 资料与方法

1.1一般资料 主要分析数据分别选取了甘肃省一家三级医院，河北省一家三甲医院，陕西省一家二甲医院和深圳市一家二甲医院的价值测评。

1.2方法 专家咨询法，即根据所要预测的问题，选择有关专家，利用专家在专业方面的经验和知识，用征询意见和其他形式向专家请教而获得预测信息的方法。因素分析法，又称"因素比较法"，即把一个工作岗位的内容抽象为一些基本要素，然后进行要素之间的相互比较，再把各个部分比较的结果汇总起来排列该岗位在岗位序列中的名次，在运用统计学工具进行统计分析，得出与岗位内容相对应的系数值。事例法，又称"典型事例法"，即对实际工作中特别有效或无效的工作者行为描述的方法。

1.3价值评估前期准备工作 岗位设置根据现有职工的工作能力、技术水平、工作阅历与经验、责任心、文化程度度等素质水平，以最佳最科学的工作组合完成整个工作任务为目的。岗位设置是否科学合理直接影响着每一个职工的工作态度、劳动积极性、进取心、工作潜能的发挥；影响着工作效率的高与低、工作质量的好与坏；影响着人力资源能否得到充分的发挥与利用[1]。评估岗位价值是检验岗位设置科学合理与否的重要指标。充足的样本量是实现岗位价值评估科学合理与否的重要因素