组织变革的趋势有

组织的发展趋势及组织与员工关系随着社会的不断发展和变革，组织的发展也呈现出一系列的趋势。

同时，组织与员工之间的关系也日益受到重视，并在发展趋势中发挥着重要的作用。

本文将探讨组织的发展趋势以及组织与员工关系的演变。

一、组织的发展趋势1.灵活的组织结构：传统的组织结构通常以层级制度为核心，但现代组织越来越多地采用一种更加灵活的结构。

平面型组织、网络型组织等新型组织形态的出现，使得组织内部的沟通更加高效，决策更加迅速，提高了组织的应变能力和创新能力。

2.数字化转型：随着信息技术的快速发展，组织正逐渐迈向数字化转型。

组织内部的业务流程、数据管理等都在不断数字化，使得组织的运作更加高效和精确。

数字化转型还带来了远程办公、云办公等新的工作模式，使得员工的工作更加灵活、自由，提高了工作效率。

3.多元化的员工需求：如今，员工的需求越来越多样化。

新一代员工更加注重工作与生活的平衡，追求灵活的工作时间和地点。

组织需要更加关注员工的个体差异，提供多元化的福利和员工关怀，以满足员工的需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。

4.跨界合作：组织之间的界限逐渐模糊，跨界合作成为一种新的趋势。

组织通过与其他组织的合作，实现资源共享、协同创新等目标。

跨界合作不仅能够提高效益，还能够拓展组织的影响力和竞争力。

二、组织与员工关系的演变1.权力下放：过去，组织内部的权力往往高度集中，员工只是执行者。

而今，组织逐渐意识到员工的激情和创造力对组织发展的重要性。

因此，组织开始将权力下放给员工，鼓励员工参与决策和创新，提高员工的参与感和归属感。

2.平等互动：组织与员工之间的关系由单向的命令与执行转变为互动与平等。

组织将更多地关注员工的需求和意见，通过开展双向沟通和员工参与决策的机制，建立起员工与组织之间的互信和共赢的关系。

3.关注员工发展：组织与员工关系的演变也表现为对员工发展的关注。

组织不再只关注员工的工作能力，还关注员工的职业规划、学习成长等方面。

产业组织变革新趋势有哪些产业组织是指在特定行业中协调和整合生产要素的一种组织形式，它关系到一个行业的发展和竞争力。

随着经济的不断发展和科技的不断进步，产业组织也在不断变革和演进。

本文将探讨产业组织变革的新趋势。

一、数字化转型数字化转型是当今产业组织变革的主要趋势之一。

随着互联网、大数据、人工智能等新技术的出现和应用，传统产业正在经历从实体经济向数字经济转型的过程。

数字化转型带来了信息的高效流动和资源的智能配置，使产业组织更加灵活、高效和有竞争力。

数字化转型在各个行业都有深远影响。

以制造业为例，传统的生产模式是将生产要素集中在一个地方进行大规模生产，然后通过供应链将产品分销到全球各地。

而数字化转型使得制造业可以实现柔性生产，即根据客户需求进行个性化生产。

利用大数据和人工智能分析客户需求，制造企业可以灵活调整生产线和供应链，以适应市场的快速变化。

数字化转型还带来了新的商业模式。

以共享经济为例，通过互联网平台将闲置资源进行共享，实现资源的最大化利用。

共享经济在交通、住房、旅游等领域都有广泛应用。

这种商业模式的兴起改变了传统行业的竞争格局，产业组织需要适应新的商业模式来保持竞争力。

二、生态系统合作生态系统合作是产业组织变革的另一个重要趋势。

传统的竞争观念是零和游戏，即一个企业的利益就是另一个企业的损失。

而生态系统合作强调的是共赢合作，即通过跨行业、跨企业的合作，实现资源的互补和优势的互补，以达到整个生态系统的共同发展。

生态系统合作在科技领域得到了广泛应用。

以智能手机为例，智能手机的生产需要涉及到硬件、软件、平台、应用等多个环节，传统的竞争模式很难实现高效协同。

而通过生态系统合作，各个环节的企业可以进行紧密合作，实现资源的共享和技术的交互，使整个智能手机生态系统更加完善和竞争力更强。

生态系统合作还可以促进创新。

在生态系统合作中，各个环节的企业可以共同研发和创新，实现技术的融合和跨越式发展。

这种合作模式可以更好地满足消费者的需求，并提供更加创新的产品和服务。

组织发展的基本趋势
1. 全球化：随着全球化的发展，越来越多的组织在国际市场上展开业务。

组织需要适应和利用不同文化、法律和商务环境，以实现全球竞争优势。

2. 技术驱动：技术的快速发展对组织发展产生了深远影响。

组织必须跟上技术变革，利用新技术来提高生产效率、创新产品和服务，并适应数字化和自动化的工作环境。

3. 灵活性和敏捷性：组织需要更加灵活和敏捷，以适应快速变化的市场需求和竞争环境。

这需要组织具备快速决策、灵活调整资源和快速响应的能力。

4. 可持续发展：组织越来越注重可持续发展，包括环境、社会和经济方面的可持续性。

组织需要采取可持续的经营模式，实现经济增长、环境保护和社会责任的平衡。

5. 多样性和包容性：组织需要更加重视多样性和包容性，在组织内建设一个包容和包容性的文化。

这有助于吸引和保留多样化的人才，提高创新和绩效。

6. 人才管理：人才管理是组织发展的关键。

组织需要招聘、培养和保留高素质的人才，以适应快速变化的市场需求和技术发展。

7. 自主管理：组织越来越倾向于采用自主管理的模式，鼓励员工主动承担责任
和权力，推动创新和产生更高的绩效。

8. 合作与伙伴关系：在竞争日益激烈的市场中，组织需要与其他组织建立合作伙伴关系，共同应对挑战和共享资源。

9. 社交媒体的影响：社交媒体的普及对组织的发展产生了巨大的影响。

组织需要利用社交媒体来推广品牌、与客户互动，并吸引潜在顾客。

10. 革新和创新：面对不断变化的市场需求和竞争环境，组织需要不断进行革新和创新，以保持竞争优势并实现持续增长。

产业组织变革新趋势产业组织变革是指企业在市场竞争中不断改变自身的组织结构、管理理念和运营模式，以适应外部环境的变化，并提高自身的竞争力。

在当前全球经济发展的背景下，产业组织变革面临着许多新的趋势和挑战。

本文将围绕这些新趋势展开讨论，包括数字化、自动化、可持续发展和灵活性。

一、数字化趋势数字化是指利用信息技术来改造传统的业务模式和运营方式。

在数字化时代，企业所面临的挑战和机遇都在不断增加。

数字化趋势对产业组织变革的影响主要体现在以下几个方面：1. 数据驱动的业务决策：随着大数据技术的发展，企业可以收集和分析大量的数据，并将其转化为有价值的信息，以支持业务决策。

例如，企业可以通过分析消费者的购买行为和偏好来改善产品设计和营销策略。

这种基于数据驱动的业务决策可以提高企业的竞争力，并创造更大的价值。

2. 线上线下融合的新零售模式：随着电子商务的发展，线上线下融合的新零售模式成为了一个新的趋势。

企业不再将线上和线下的销售渠道分为两个独立的体系，而是通过整合数字技术和传统零售渠道，创造出更好的购物体验。

例如，企业可以提供线上下单、线下取货的服务，或者在实体店铺中提供虚拟现实体验。

3. 人工智能的应用：人工智能的发展为企业带来了许多新的机遇。

企业可以利用人工智能技术来开发自动化的生产线、智能客服系统和智能供应链管理系统等。

这些应用可以提高工作效率、降低成本，同时改善产品和服务的质量。

二、自动化趋势自动化是指利用机器和计算机技术取代人力完成重复性和低价值的工作。

随着技术的进步，自动化在许多行业中得到了广泛应用，对产业组织变革的影响越来越显著。

自动化趋势主要体现在以下几个方面：1. 机器人的广泛应用：随着机器人技术的发展，越来越多的企业开始引入机器人来替代人力。

机器人不仅可以完成一些重复性和危险性高的任务，还可以提高生产效率和产品质量。

例如，汽车制造商可以利用机器人来完成车身焊接和装配等工作，从而提高生产效率和产品质量。

组织结构的变革的趋势包括
1.扁平化：许多组织正在采取少层级、分权、下放决策的扁平结构，以帮助实现更快的反应能力和更轻便的管理体系。

2.虚拟化：由于云计算、远程工作等技术的发展，许多组织正在转向虚拟化的运作方式，这意味着他们联合全球性的团队，使用云端的工作空间，共享资源，并基于根据数据分析的实时决策制定策略。

3.弹性：随着工作场所的变化和创新的增加，组织正越来越灵活，这意味着他们更容易适应变化、调整业务方向并快速做出决策。

4.去中心化：一些组织正在转向去中心化的模式，这意味着他们正寻求更好的方式来将决策和创新的权力下放给员工，并让他们更自主地处理问题。

5.合作：随着组织在全球范围内合作的需求增加，一些组织正在扩大他们的伙伴关系，并采取一种更加协同的方式来处理跨国业务问题。

6.数字化：随着新技术的出现，越来越多的组织正将数字化纳入到他们的运作方式中，这意味着那些能够改造以数字化为核心的组织文化、架构和流程的企业更有可能能够在竞争激烈的市场中胜出。

跨国公司组织结构变革与发展趋势研究跨国公司是一种与现代化大生产相适应的企业组织形式。

它是在一个国家(通常是在本国)设立总部,在其他一个或多个国家设立分支机构并从事国际化经营活动的集团型企业系统。

进入21世纪以来,跨国公司的组织结构有了很大的调整和变化,着重了解和研究国内外跨国公司组织结构模式及其变化趋势,从而对我国企业增强竞争力、开展跨国经营提供一定的参考价值和现实意义。

标签：跨国公司;组织结构;发展趋势;战略联盟1 跨国公司组织结构网络化更加明显网络结构组织关系的基本思想,早在20世纪90年代便开始出现。

把母公司与子公司看成一个网络整体,在公司内外部通过相互联系将分散的资源整合起来,网络组织的最大特色是流程短,流程不重合而使信息充分,真实度提高。

随着国际市场竞争日益激烈、世界联系日益紧密,跨国公司组织结构网络化表现特别更加明显和突出。

近年来,特别是21世纪以来,跨国公司采取了全球一体化的经营方式,将产品的研发、生产和销售等环节根据各自不同的区位优势分布于全球各地,把所有分支机构联结成统一的一体化进行经营和管理,形成联系日益紧密的全球网络。

特别是在信息技术飞速发展、经济全球化的影响下,一些跨国公司组织结构形式的进行了大量的调整,最明显的特征就是大幅度减少了管理层次,使跨国公司的组织结构形式从金字塔式的等级制不断向网络型的模式转变,由此应运而生的网络管理体制不仅更利于企业在全球范围内充分利用各地的信息和资源优势发展自己,而且使分散于世界各地的研发、生产、销售等活动能够服务于企业的全球发展战略。

2 收购兼并成了跨国公司规模扩张的主要方式企业收购兼并是企业规模扩张的经久不衰的主要方式,跨国并购方式可以降低企业机会成本,从而有利于跨国公司在全球范围内进行组织结构调整。

许多跨国并购事例表明,通过跨国并购优化组织结构,实现组织的静态和动态协同效应进而提高跨国公司的组织效率,保持并提高跨国公司的竞争优势,因此跨国并购是从跨国公司组织结构演变的趋势出发进行的可行性选择,也是跨国公司在经济全球化背景下的规模扩张的主要方式。

企业管理论文：企业内部组织架构的变革趋势及经营模式变革趋势随着21世纪的到来,信息技术越来越深刻的影响经济发展和人类社会的进步。

从宏观上看,它影响传统的经济运行模式和经济规则;从微观上看,它将导致企业在组织结构、业务流程、行为方式和经营理念等方面发生巨大变革。

管理信息系统IS)是一个以人为主导,利用计算机硬件、软件、络通信设备以及其他设备,进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护,以制定企业战略、提高企业效益和效率为目的,支持企业的高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人机系统。

目前,企业的计算机络已成为企业进行技术改造及提高企业管理水平的重要手段。

随着我国与世界信息高速公路的接轨,企业通过计算机络获得信息必将为企业带来巨大的经济效益和社会效益,企业的办公及管理都将朝着高效、快速、无纸化的方向发展。

管理信息系统通常用于系统决策,例如,可以利用管理信息系统找出目前迫切需要解决的问题,并将信息及时反馈给上层管理人员,使他们了解当前工作发展的进展或不足。

换句话说,管理信息系统的最终目的是使管理人员及时了解公司现状,把握将来的发展路径。

一个完整的IS应包括:辅助决策系统DSS)、工业控制系统S)、办公自动化系统A)以及数据库、模型库、方法库、知识库和与上级机关及外界交换信息的接口。

其中,特别是办公自动化系统A)、与上级机关及外界交换信息等都离不开企业内部)的应用。

可以这样说,现代企业IS不能没有Intranet,但Intranet的建立又必须依赖于IS的体系结构和软硬件环境。

传统的IS系统的核心是Slient/Server——客户端/服务器)架构,而基于Internet的IS系统的核心是BSBrser/Server——浏览器/服务器)架构。

BS架构比起S架构有着很大的优越性,传统的IS系统依赖于专门的操作环境,这意味着操作者的活动空间受到极大限制;而BS架构则不需要专门的操作环境,在任何地方,只要能上,就能够操作IS系统,这其中的优劣差别是不言而喻的。

企业组织变革五大趋势中国类社会正在逐步告别农业经济和工业经济社会，知识经济的浪潮正在冲击着人类社会的方方面面，包括人们的思维模式、工作方式和生活方式。

企业的组织结构也同样面临着知识经济的严峻挑战。

随着社会的发展和时代的变迁，传统的组织结构已经不能适应当今时代尤其是日后变化迅捷的经营环境，知识经济知识管理组织变革，已成为大势所趋。

综观国内外企业组织架构已经或即将发生的变化，其变革的主要趋势可概括为：扁平化；小型化；弹性化；虚拟化；网络化。

扁平化古典的或传统的企业组织结构多为纵高型，已经不能适应现代企业的要求。

组织结构由纵高转向扁平，已经成为企业发展的必然要求。

所谓扁平化，就是减少中间层次，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。

纵高型组织结构的优点是：结构严谨、等级森严、分工明确、便于监控等。

但是，随着社会的发展和时代的变迁，特别是经济全球化进程的加快和市场竞争的加剧，这种组织结构的弊端已日益显露。

主要是：1、由于管理层次多必然要导致机构臃肿、人员膨胀；2、人员膨胀必然要造成管理成本上升；3、人浮于事，又必然要带来扯皮现象增多和管理效率低下；4、管理层次多，势必造成信息传递不畅，甚至会出现信息在传递过程中失真；5、权力集中在上层，下属自主性小，参与决策的程度低，创造潜能难以释放；6、上层领导和基层群众相距甚远，不便交流，不易沟通。

以上这些已严重影响到对人才的开发和利用。

近些年来，西方一些发达国家正在着手对这种纵高型的组织结构进行改革，趋势之一就是-削减层次，实现组织结构的扁平化。

辩证唯物主义告诉我们，任何事物都具有两重性。

扁平型组织结构也有其弊端，如管理跨度加大后使得上司的负担加重，有可能会出现失控的危险。

我们的任务在于权衡利弊，兴利除弊。

人们经过权衡比较后认为扁平组织利大于弊。

其主要优点是：1、由于管理层次的减少，管理人员也就相应地会减少，不仅可以大大降低人工费用，同时还有助于实现工作的内容丰富化；2、管理跨度加大，迫使上司必须适度授权，上司放权下属就能自主，这对开发员工潜能和发挥员工的创造性极为有利，上司放权、放手、放心，才能换来下属尽职、尽责、尽力；3、管理人员的缩减要求领导上必须十分审慎地选用下属人员，这对改善和提高员工队伍的整体素质也非常有好处；4、削减中间层次，缩短了上下层的距离，既可以提高信息传递的速度，提高领导决策的效率，还可以促进上下级之间的沟通，一举多得；5、更重要的是层次减少，人员精干后，加大了员工的工作责任，增大了工作职位的挑战性，迫使员工自我加压，促使人才快速成长。

【doc】浅谈组织发展（OD）及其发展趋势浅谈组织发展(OD)及其发展趋势一_人力资源浅谈组织发展(OD)及其发展趋势姚健(中国人民大学,北京100872)【摘要】由于现代世界的科技,市场,环境等快速变迁,组织必须改变组织成员的认知,态度,价值观及组织本身的结构,以适应新挑战,此一过程即称之为组织发展(OrganizationDevelopment,简称OD),它面向整个组织系统,其目的乃在维持与更新组织生命力.简述组织发展体系,阐述其理论和应用及其发展趋势. 【关键词】组织发展(0D);变革模型;干预措施;绩效管理;人才管理一,组织发展的概念与涵义阐述组织发展(0D)理论兴起于公元1940年代,主要推动者是美国管理学学者李文(KurtLewin)教授,融合相关学科知识, 提出组织发展是应现代社会环境快速变迁的因应技术及"干预技术".当代组织发展(oD)的定义为:由干预技术,理论,原则和价值观组成,是一套产生于行为科学,并在现实世界中得到了检验的,非常有力的概念和技术,它可以增进组织有效性和个人幸福,依赖的基本价值观包括以下方面:对人尊重,信任和支持,权力均等,正视问题,参与精神等.组织变革与组织发展有十分密切的关系,组织发展可以看成实现有效组织变革的手段.价值倾向不同,组织发展的行为科学基础支持员工潜力,参与和发展的价值,组织变革更关注经济潜力和获取竞争优势的价值.任何一个组织都是由三个系统组成:(1)技术或工作系统,包括技术特点,业务流程,工作角色分配等.(2)管理或行政系统,包括组织结构,政策,奖励制度,决策体系等.(3)人文系统,包括文化,价值,规范,成员的动机,态度,领导方式等.运用管理心理学的基本理论及其他管理知识与行为科学知识,对上述三个方面进行系统改革是组织发展的本质.二,组织发展的基本特征1.是一个从诊断到改进的循环,一个组织发展计划涉及到对组织的系统性诊断,组织改善的战略规划的形成,以及实施这些尝试所需要的资源调配.对企业进彳于''多层诊断","全面配方","行动干预,,和"监控评价",形成积极健康的周期.2.包含价值导向的深层次变革,在组织文化的层次,包含着明显的价值导向,注重合作协调而不是冲突对抗,强调自我监控而不是规章控制.通过再教育手段,使新的行为规范建立在员工态度和价值体系优化的基础之上.3.是一个渐进过程,既有一定的目标,又是一个连贯的不当前存在的问断变化的动态过程.着重于过程的改进,既解决题,又通过有效沟通,问题解决,参与决策,冲突处理,权力分享和生涯设计等过程,学习新的知识和技能,解决相互之间存在下降情况下的人力资源成本.对于用人企业来说,通过人力资源协作,可以节省人才招聘,岗前培训等一系列的时间和管理费用,企业可以根据业务多少随时增加或减少人员. 2.简便企业人事管理.人力协作期间,用人企业不需要管理协作人才的劳动合同,社会保险,职称评定等人事管理程序, 一切人事管理工作都由人才所属企业负责.企业在用人机制上或减少人才,可以由此控制企业人员更是收放自如,随时增加编制.3.增强企业的工作效率.企业人才协作流动的人才基本上都具有相当的实践操作能力和较高的业务水平,能够针对企业的业务需求在段期内高质量的完成任务,提高了企业的工作效率.4.提高区域内的人才利用率.在某一地区IT企业的产业集群后,通过人力资源协作,可以有效的解决行业内人才闲置的问题,提高区域内的人才利用效率,可以吸引更多的IT专业人才加盟,提升区域内整体行业水平,促进地区IT产业的发展.四,IT企业间人力资源协作存在问题分析1.人才流失问题.在企业问的人才协作过程中,不可避免的会产生人才流失的现象,很多时候人才有去无回,有些人员是企业多年培养的业务骨干,一旦被挖走会使企业承受巨大的损失.2.不利于核心能力培养.高科技企业的核心优势在于技术创新,而技术创新主要依赖人才.用人企业如果过多依赖于人才协作,将无法提升自身的核心竞争力,不能有效形成企业的竞争优势.当外部环境好转,无处租借人才时,企业将面临有项目而无人做的窘地.3.法律与权益风险.协作过程中,如若涉及到企业自身利益的机密技术或信息泄露,也将会给企业带来损失.人力协作现在仅仅是企业间的一种搭伙协力的形式,政府相关部门并没有给予具体的政策和导向,遇到劳务,劳资等纠纷时,缺少制度约束和仲裁机构,使企业和人才双方利益得不到保障. 参考文献[1]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究.硕士论文.中南大学.2007[22崔岩.知识经济时代企业人才租赁研究.硕士论文.南京理工大学. 2005 企业导报2010年第2期197人力责源的问题.4.组织发展是一种有明确的目标与计划的努力,目标订立与目标管理活动,不但能够最大限度地利用企业的各种资源, 发挥人和技术等两个方面的潜力,还能产生高质量的发展计划,提高长期的责任感和义务感.三,组织发展体系的主要服务职能1.变革管理(cM).市场随时在变化,企业所处的商业环境每天都在发生变化,企业需要保持不断变革方可从容应对,主流的一些变革管理项目包括架构调整,战略规划,组织文化建设,领导力提升等,致力于增强组织结构,进程,战略,人员和文化之间的一致性,发展组织的自我更新能力.2,培训与开发(T&D).目前一些高绩效跨国企业主流的人力资源管理模式中越来越多地将培训与发展结合在一起并逐步形成体系,配合支持相对高端岗位的人才管理体系,使用一种基于企业胜任力模型的战略培训模式.3.人才管理(TM).现在,一些高绩效跨国企业的主流人才管理,包含关键绩效员工管理,职业生涯规划,继任者计划,管理培训生等.鉴于组织资源相对有限,组织的人才管理和培养的项目越来越多地集中在关键绩效员工.4.绩效管理(PM).大部分企业的绩效管理模式都大同小异,区别在于高绩效企业操作得更为完整,更为规范,在此过程中更多地关注绩效沟通和提升,切实地将PM作为一个管理和发展的工具而不是最终目的.四,组织变革的理论模型组织变革是一个复杂,动态的过程,需要有系统的理论指导.管理心理学对此提出了行之有效的理论模型,适合于不同类型的变革任务.1.Lewin变革模型:这一步骤的焦点在于创设变革的动机,可以采用 (1)解冻比较评估的办法,找出差距和解冻的依据,帮助员工"解冻"现有态度和行为,迫切要求变革,并创造一种开放的氛围和心理安全感,增强信心.(2)变革:变革是一个学习和认知过程,应该注意为新的工作态度和行为树立榜样,采用角色模范,导师指导,专家演讲,群体培训等多种途径.(3)再冻结:在再冻结阶段,使员工有机会尝试和检验新的态度与行为,并及时给予正面的强化,促使形成稳定持久的群体行为规范. 2.系统变革模型.系统变革模型是在更大的范围里解释组织变革过程中各种变量之间的相互联系和相互影响关系.(1) 输入:输入部分包括内部的强点和弱项,外部的机会和威胁.其基本构架是组织使命,愿景和战略规划.(2)变革元素:包括目标,人员,社会因素,方法和组织体制等元素.(3)输出:输出部分包括变革的结果.根据组织战略规划,从组织,部门群体,个体等三个层面,增强组织整体效能.3.Kotter组织变革模型.领导研究与变革管理专家Kot— ter为此提出了指导组织变革规范发展的八个步骤:建立急迫感,创设指导联盟,开发愿景与战略,沟通变革愿景,实施授权行动,巩固短期得益,推动组织变革,定位文化途径等.Kotter 研究表明,成功变革有70%,9O%由于领导成效,还有1O%, 198企业导报2010年第2期3O%是由于管理部门努力.五,组织发展的实施条件1.至少有一个关键决策者认识到变革的必要性而高层经理不激烈反对.2.变革需要全部或部分由诸如个人之间或工作小组之间的关系等涉及工作环境的问题引起.3.组织管理者愿意进行一种中长期的改进.4.管理者与员工都能够以一种开放的心态听取内外部顾问的关键性假设.5.在组织氛围中存在一定程度的信任与协作关系.6.高级管理层支持内外部专家的变革方案并愿意为之提供必要的资源.六,组织发展的操作性目标1.建立一个自我更新,持续发展的系统,能够根据工作任务不同而运用不同的组织方式.2.通过建立内部改善的机制,使稳定的(基本组织架构)和临时的系统(使组织大部分工作得以完成的许多项目组,委员会等)的效率实现最优化.3.相互依赖的单元之间不断走向高合作低竞争态势,有效管理内部冲突.4.达到基于信息来决策的高度,建立一种知识权威和角色权威并重的规范.七,组织变革的动力1.外部动力(1)社会政治:全国的经济政策,企业改革,发展战略和创新思路等社会政治因素也许是最为重要的因素.(2)技术发展: IT应用显着缩短了管理和经营的时间和距离,也追使企业领导人重新思考组织的构架和员工的胜任力要求,知识管理成为重点.(3)市场竞争:全球化形成新的伙伴关系,战略联盟和竞争格局,使得企业为提高竞争能力而加快重组步伐,裁员和并购, 管理人才日益成为竞争的焦点.2.内部动力(1)组织结构:由于外部动力带来兼并重组或战略调整,要求对组织结构和业务流程加以改造.(2)人力资源管理:为了保证组织战略实现,需要对组织任务作出有效的预测,计划和协调,对组织进行多层次培训,不断进行积极的挖潜和创新等. (3)团队协作:各类企业组织日益注重团队建设和目标价值观的更新,随着电子商务的迅猛发展,虚拟团队管理也对组织变革提出的更新的要求.八,组织变革的阻力与克服方法1.组织变革阻力(1)组织因素:是形成变革阻力主要的因素.(2)群体因素: 主要有群体规范和群体内聚力等.(3)个体因素:担心职业认同与安全感,或经济考虑,抵制变革.2.克服阻力方法(1)参与和投入;参与度越大,越会承担工作责任,支持工作进程.(2)教育和沟通:决策者能够及时发现新问题,获得有效反馈.(3)组织变革时问:加速推行,下级会产生压迫感,产生抵制.(4)群体支持:"变革的群体动力学"包括创造群体归属感,群体目标,群体规范,建立关键成员威信,改变成员态度,价值观和行为等.九,组织发展技术(干预措施)1.技术与结构方面(1)社会心理与技术:社会技术系统思路来自英国塔维斯托克研究所进行的经典研究,强调技术系统与社会心理系统的交互影响比各自系统的效应更为重要,应该把二者协调作为重要任务,以便使组织在技术,组织结构和社会相互作用诸方面达到最佳的配合.(2)工作任务规划:改革任务设计和加强工作内容丰富化程度,提高岗位责任授权和自主性,从而利用工作的内在激励因素,提高工作满意感和工作效能.(3)组织结构设计:根据组织战略的变化,需要及时调整和设计相适应的组织结构,采取不同的组织结构变革与发展方式.(4)组织环境调节:例如开辟新市场,加强外部经营信息获取加工和整合等.2.个人与群体方面(1)敏感性训练:指的是通过无结构化小组的相互作用来改变行为的方法.致力于达到的具体目标包括提高换位思考能力,提高倾听技能,沟通时更为真诚坦率,提高群体关系意识, 增强对个体差异的承受力以及改善冲突处理技能. (2)管理方格图训练:从领导行为的管理方格理论发展而来,对于提高组织效率有显着作用,并得到广泛应用,是最流行的组织发展方式之一.(3)调查反馈:是组织发展的基本方法,用以评估组织成员所持有的态度,识别成员之间的认知差异以及消除这些差异的一种工具.强调组织中"组织家庭"(即任何一个工作单元中的管理者及直接向他汇报工作的下属)的参与.3.人际和群体间水平(1)过程咨询:过程咨询的目的就是让外部顾问帮助客户 (常常是管理者)对他们必须处理的过程事件"进行认识,理解和采取行动".这些事件可能包括工作流程,各部门成员间的非正式关系以及正式的沟通渠道等.(2)团队建设:团队建设利用高度互动的群体活动提高了团队成员之间的信任和开放程度,改善队员的协作能力,提高团体成绩.考虑的活动一般包括目标设置,成员之间人际关系的开发,角色分析以及团队过程分析.(3)目标管理:管理心理学研究表明,目标管理成功的关键是要注意个人,群体和整个组织目标的整合,在实施过程中充分参与,订立切合实际的目标.可以提高员工动机,责任感和义务感,明确工作角色和负责任,改进组织沟通质量. (4)群体间关系的开发:组织发展关注的一个重要领域是群体之间功能失调的冲突.它致力于改变群体问的态度,观念和刻板印象.在改善群体间关系方面,最常用的是强调问题解决的方法.'(5)价值探索(AI):大多数的组织发展方法是以问题为中 .._人力资源心.价值探索这种做法则强调了事物的积极方面,确定组织的独特品质和力量,焦点是组织的成功,而不是问题. (6)平行结构:平行结构要求成员解决定义不清的复杂问题并在官僚组织内部构建适应性.平行结构与正式组织并存运行.它们为组织成员提供了一个不同的环境来解决问题,平行结构包括使用合作性的劳资计划和品质圈.十,组织发展未来趋势1.组织发展会更加跨文化.随着组织和经济变得越来越全球化,近来组织发展在国际和跨文化情况下的运用就是未来的一种缩影.组织发展需要站在全球性公司总部层面进行全球性,战略性思考,在国内组织之间和各种工作环境中培养更好的文化理解力.2.组织发展将会更加明晰价值.经济和技术发展的趋势表明,在未来的几年内,组织发展专家会遇到更多的价值方面的困难,如财富的不断集中化和组织发展传统上的平等和民主之间的冲突,组织发展专家需要清醒地知道他们在怎样帮助组织来集权或是分权.3.组织发展将会应用于更多企业.组织发展环境的变化, 表明在将来变革会在更多的组织合作基础上实现.传统上,组织发展着力于大的商业组织,其他类型的组织慢慢会成为关注的重心,如中小企业,政府组织和全球社会变革组织.4.组织发展将会变得更加多学科化.组织发展将会变得更加多学科化和依赖于各种各样不同的途径和视角去发展和变革组织.从历史上看,组织发展的重点从关注商业组织和社会过程转变到组织结构和工作设计;现阶段,已经进一步转到战略和全球性社会变化.5.组织发展更具创新性和学习性.在组织发展所面临的千变万化的环境中,变化过程将会更多地针对创造新的结构,程序,行为而不是仅仅对现状的调整.6.组织发展循环时间更短.经济和技术发展的趋势是缩短生产,组织和流通时间,必须清楚地知道那些缩短关键过程的机会.7.组织发展与组织运作的关系将更加紧密.连续地应付变化的能力将成为竞争优势的重要来源,这预示着组织发展将更深地融入组织的日常运行之中,同时组织发展过程在技术上将更具可行性.参考文献[1]罗宾斯,贾奇.组织行为学(第12版).中国人民大学出版社,2008 [2][美]威廉?J?罗思韦尔,罗兰德?沙利文.组织发展的实践.南开大学出版社,2001[3][英]奈杰尔?金,[英]尼尔?安德森.组织创新与变革.清华大学出版社,2002[4]李维安.网络组织:组织发展新趋势.经济科学出版社,2003 [5儿美]梅里尔?安德森.快速运转的组织发展.清华大学出版社,2002 [6]斯蒂芬?S卡甘.领导能力养成训练:组织发展的体验式学习方略. 中央编译出版社,2004[7][美]托马斯?卡明斯.组织发展与变革精要.清华大学出版社,2003 [8][美]罗伯特?T?戈伦比威斯基.中国人民大学出版社,2004 企业导报2010年笫2期199。

论述当代行政组织的变革趋势随着时代的发展和社会的不断进步，行政组织也在不断地变革与转型。

这些变革趋势，主要体现在以下几个方面。

一、数字化转型数字化转型已成为当代行政组织的重要趋势。

随着信息技术的不断发展，数字化技术在行政组织中的应用逐渐成熟，成为提高行政效率和革新行政制度的有效手段。

数字化转型包括数字化管理、数据共享、智能化决策等多个方面，这些方面的发展将会给行政组织带来全新的管理方式和策略，从而提高行政效率、优化资源配置。

二、网络化组织形式网络化组织形式已经成为当代行政组织的更为普遍的趋势。

以网络化组织为特征的行政组织具有具有随需应变、灵活性高、协同性强、反应迅速等特点，可以快速适应环境变化和市场需求，同时也便于信息共享与统一管理。

网络化组织的发展将会进一步加强行政组织之间的联系与合作，为建立更加高效、灵活、开放的行政工作模式提供了新的可能性。

三、市场化经营市场化经营也成为了当代行政组织的发展趋势。

市场化经营具有明显的效益导向，是提高行政组织自负盈亏能力的重要手段，同时也是深化改革的重要途径，目的在于改善行政服务、提高经济效益、创新管理方式、落实企业责任。

市场化经营形式多种多样，可以是鼓励创新、减轻税负、简化审批等激励机制，也可以是公共事业的让渡和经营权有偿使用等商业运营模式，这些市场化运营方式的实施将推动行政组织管理方式的革新与转型。

四、公共参与公众参与对政府的推动非常重要，这是当代行政组织的另一个主要趋势。

随着人们的需求不断提高和对政府责任的追求不断增加，行政组织在公共参与方面越来越受到关注。

行政部门与公众之间的合作和沟通不断加深，通过调查、咨询、听证会等方式，提高公众参与度，将公众的意见、建议、反馈及时纳入行政决策过程中，切实为公众提供高质量、可持续、有意义的服务。

总之，行政组织在不断地变革和创新之中，从而适应市场的需求、满足人民的需求。

随着时代的发展，行政组织的变革趋势也将逐步明朗化和趋向成熟化，以更好地走向发展的道路，为社会发展做出积极的贡献。

组织变革的趋势随着全球化和科技进步的加速，组织变革已成为许多企业不可避免的选择。

组织变革的趋势正在迅速发展，本文将从以下几个方面进行分析。

首先，随着市场竞争的加剧，组织变革正变得越来越频繁且迅速。

企业需要不断适应和回应市场变化，以保持竞争优势。

因此，组织变革必须更加灵活、快速和响应性。

其次，组织变革正越来越注重员工参与和合作。

过去，组织变革通常是由高层管理人员决策并推行的，而现在，越来越多的企业开始意识到，员工是组织变革的关键驱动力。

因此，组织变革趋向于更加参与式、合作式和共享式，以激发员工的积极性和创造力。

第三，组织变革正逐渐趋向于跨部门和跨边界的合作。

随着企业规模的扩大和业务范围的增加，组织变革往往涉及到多个部门和地区的合作和协调。

因此，组织变革将更加依赖于跨部门和跨边界的合作，以实现资源的整合和协同工作。

第四，组织变革正逐渐从传统的“改进”转向“创新”。

过去，组织变革通常是针对问题和挑战的解决方案，而现在，越来越多的企业开始意识到，变革的目的是为了实现长期的持续创新。

因此，组织变革不再仅仅是解决问题，而是以创新为驱动的。

最后，组织变革正越来越注重长期可持续性和社会责任。

随着环境问题的加剧和社会意识的提高，组织变革趋向于关注企业的长期可持续性和社会责任。

企业需要在组织变革过程中考虑到环境、社会和人员福利等方面的因素，以实现可持续的发展。

总之，随着全球化和科技进步的加速，组织变革的趋势正在不断发展。

组织变革正变得越来越频繁且迅速，注重员工参与和合作，趋向跨部门和跨边界的合作，从传统的“改进”转向“创新”，并注重长期可持续性和社会责任。

企业必须积极应对这些趋势，以保持竞争优势并实现可持续的发展。

组织变革的演化趋势随着时代的发展和科技的进步，组织变革成为了一个不可回避的话题。

组织变革是指组织为了适应外部环境的变化或内部问题的解决而进行的有计划、有目标的变化过程。

在过去的几十年中，组织变革经历了多个阶段的演化，从传统的管理模式到现代的灵活创新模式，呈现出一系列的趋势。

组织变革趋向开放与协作。

传统的组织结构通常是由上至下的单向指令模式，而现代的组织更注重开放和协作。

组织内部的各个层级之间通过有效的沟通和协作来共同解决问题和实现目标。

开放的组织可以更好地吸收外部的创新和资源，从而提高自身的竞争力。

组织变革趋向敏捷与创新。

随着市场竞争的加剧，组织需要更加敏捷地应对变化。

传统的组织结构通常僵化而缺乏创新力，而现代的组织更注重灵活性和创新性。

组织需要不断地进行自我反思和学习，及时调整战略和业务模式，以适应市场的变化。

第三，组织变革趋向数字化与智能化。

随着信息技术的发展，组织变革越来越依赖于数字化和智能化的工具和平台。

数字化可以提高组织内部信息的流动和共享，智能化可以提高组织的决策能力和执行效率。

组织需要把握数字化和智能化的机遇，通过科技手段来优化业务流程和提升绩效。

第四，组织变革趋向人本主义与员工参与。

传统的组织变革常常是由高层领导决策并强制执行，而现代的组织更注重人本主义和员工参与。

组织需要重视员工的需求和意见，激发员工的积极性和创造力，让员工成为组织变革的参与者和推动者。

第五，组织变革趋向可持续发展和社会责任。

随着社会对环境和社会责任的关注度不断提高，组织变革也越来越注重可持续发展和社会责任。

组织需要在变革过程中考虑到环境和社会的影响，并采取相应的措施来实现可持续发展和社会责任。

随着时代的发展，组织变革也在不断演化。

组织变革趋向开放与协作、敏捷与创新、数字化与智能化、人本主义与员工参与、可持续发展和社会责任。

组织需要适应这些变化趋势，灵活应对外部环境的变化，不断创新和改进，才能在激烈的竞争中取得成功。

企业组织结构发展趋势分析一、企业经营管理面临的机遇（一）创新科技的应用通过创新科技的引入和应用，企业能够实现生产效率的提升、成本的降低，同时也能够开发出更具竞争力的产品和服务，以满足不断变化的市场需求。

（二）市场扩大与增长市场的扩大和增长为企业提供了更多的销售机会和发展空间。

通过拓展新市场、开拓新领域，企业能够获取更多的客户资源，并实现盈利的增长。

（三）人才与团队建设人才是企业发展的核心竞争力，而面临的机遇也需要依靠人才的支持和配合。

通过加强人才引进、培养和激励，企业能够建设更优秀的团队，推动企业经营管理水平的提升。

二、企业经营管理面临的挑战（一）市场竞争激烈随着市场竞争的加剧，企业面临着来自同行业和不同行业的竞争对手。

如何在激烈的竞争中保持竞争优势，是企业经营管理的一大挑战。

（二）变革与创新压力随着社会环境的变化和科技的迅速发展，企业需要不断进行变革和创新，以适应市场需求的变化。

然而，变革和创新往往需要付出较大的资源和风险，对企业经营管理能力提出了更高的要求。

（三）人才紧缺与流动性增加企业在招聘和留住人才方面面临着较大的挑战。

随着人才市场的竞争加剧和员工流动性的增加，企业需要更多地关注人才的培养和挖掘，建立良好的激励机制，以吸引和留住优秀的人才。

三、企业组织结构发展趋势（一）平坦化结构的兴起传统的垂直层级式组织结构逐渐被扁平化结构所取代。

扁平化结构将管理者与员工之间的层级关系减少，强调团队合作和协作。

这种结构可以提高沟通效率、加快决策速度，并鼓励员工的创新和参与感。

（二）虚拟化与远程工作的普及随着信息技术的发展，越来越多的企业开始采用虚拟化的方式组织工作。

虚拟化结构将工作从实体办公室转移到网络平台上，使得员工可以在不受地域限制的情况下进行远程工作。

这种趋势不仅降低了企业的运营成本，还提高了员工的灵活性和工作效率。

（三）跨部门与跨功能团队的形成为了应对日益复杂和多样化的业务需求，企业开始组建跨部门和跨功能的团队。

论述当代行政组织的变革趋势随着社会的不断发展，行政组织也在不断地变革和发展。

当代行政组织的变革趋势主要表现在以下几个方面。

一、信息化信息化是当代行政组织变革的重要趋势。

随着信息技术的不断发展，行政组织也在不断地推进信息化建设。

信息化建设可以提高行政组织的效率和服务质量，使行政组织更加透明、高效、便捷。

例如，政府网站、电子政务、在线办事等，都是信息化建设的重要成果。

二、市场化市场化是当代行政组织变革的另一个重要趋势。

市场化可以提高行政组织的竞争力和效率，使行政组织更加灵活、高效、创新。

例如，政府采购、公共服务外包、PPP等，都是市场化的重要体现。

三、社会化社会化是当代行政组织变革的另一个重要趋势。

社会化可以提高行政组织的参与度和民主性，使行政组织更加开放、民主、公正。

例如，社会组织参与、公众参与、社会监督等，都是社会化的重要体现。

四、专业化专业化是当代行政组织变革的另一个重要趋势。

专业化可以提高行政组织的专业水平和服务质量，使行政组织更加专业、高效、精准。

例如，行政组织内部的专业化分工、专业人才的引进和培养、专业化的管理和服务等，都是专业化的重要体现。

五、网络化网络化是当代行政组织变革的另一个重要趋势。

网络化可以提高行政组织的协同性和互动性，使行政组织更加联动、协同、互动。

例如，政府部门之间的信息共享、协同办公、网络会议等，都是网络化的重要体现。

六、创新化创新化是当代行政组织变革的另一个重要趋势。

创新化可以提高行政组织的创新能力和竞争力，使行政组织更加创新、高效、有活力。

例如，政府部门的创新管理、创新服务、创新政策等，都是创新化的重要体现。

当代行政组织的变革趋势是多方面的，信息化、市场化、社会化、专业化、网络化和创新化都是重要的趋势。

行政组织应该根据自身的情况，积极推进变革，不断提高自身的效率和服务质量，为社会的发展和进步做出更大的贡献。

我国组织变革的趋势近年来，我国组织变革的趋势主要表现在以下几个方面：一是市场化导向。

随着我国经济的高速发展和全球化进程的推进，市场化已成为推动组织变革的主要导向。

在市场化导向下，组织通过引入市场机制和竞争机制，不断提升效率和竞争力，实现可持续发展。

二是创新驱动。

随着科技的不断进步和信息技术的快速发展，创新已成为推动组织变革的重要动力。

组织通过培养创新意识和创新能力，引入新技术、新模式和新业态，不断适应市场需求的变化，提升核心竞争力。

三是人才优先。

人才是组织变革的核心资源，人才优先已成为组织变革的重要原则。

组织通过建立完善的人才管理体系，提升员工的绩效和能力，构建高效的团队和组织文化，以人才优势推动组织变革。

四是绿色可持续发展。

随着全球环境问题的日益突出，绿色可持续发展已成为组织变革的重要目标。

组织通过转型升级，推动生产方式的变革，加大环境保护的力度，实现经济的绿色发展和可持续发展。

五是国际化。

随着全球经济一体化的深入推进，国际化已成为推动组织变革的重要动力。

组织通过加强对外开放，拓展国际市场，引入外资和国际先进管理经验，提升国际竞争力，实现跨国组织变革。

六是网络化。

随着互联网的普及和信息技术的快速发展，网络化已成为推动组织变革的重要手段。

组织通过建立网络化组织架构和信息共享平台，实现信息流动的快速传递和组织协同，提升组织效率和创新能力。

七是人性化。

人性化管理已成为组织变革的重要方向。

组织通过关注员工的需求和激励机制，提升员工的工作满意度和归属感，增强员工的凝聚力和创造力，推动组织变革顺利进行。

以上是我国组织变革的主要趋势。

随着社会和经济的不断发展，组织变革的趋势也会不断演变和调整，以适应新的环境和需求。

我国的组织变革需要与国际接轨，借鉴国际先进的管理经验和做法，不断探索和创新，加快推进组织变革的步伐，推动经济社会的可持续发展。

未来组织变⾰的⼗⼤趋势2019-04-02没有成功企业，只有时代企业，企业只有适应时代要求，不断⾃我变⾰与创新，才能基业常青。

⽽企业最难、最深层次的变⾰是组织与⼈的变⾰。

组织是⼈的连接与集合，⼈是主⾓，组织始终围绕⼈来定义能⼒与价值，围绕⼈与组织关系的重构来提升组织效率与价值创造活⼒。

因此，在质变与不确定的时代，我们需要敏锐感知影响组织与⼈变⾰的因素，洞见组织变⾰的趋势，创新组织与⼈的定义与思维，使组织有前途，⼯作有效率，⼈才有活⼒！通过对实践案例的研究及对⽣态组织特征的感知，我认为组织的变⾰有⼗⼤趋势，与此相适应，⼈才管理有⼗⼤新思维。

未来⽣态组织的⼗⼤特征1、组织的结构从⾦字塔式、科层组织到扁平化、⽹络化组织。

⾦字塔式科层组织结构是⼯业⽂明时代的典型组织形态，其典型特征是⾃上⽽下的指挥命令链条，从⾼层、中层、执⾏层形成⾦字塔式形态，基于专业分⼯形成专业职能部门，其特点是分⼯明确，组织边界清晰，权利集中，指挥命令层层传递，管理层级多，决策重⼼⾼，对市场反应速度慢！今天的企业，要适应复杂、不确定的外部环境，要应对消费者瞬息万变的需求，要抓住互联⽹与知识经济的发展机遇，组织结构就需要从过去那种⾦字塔式的、科层式的垂直组织结构逐渐向扁平化、⽹络化的组织结构转型，使组织变得更轻、更快、更简单、更灵活。

像Google等互联⽹企业⾸先对这种组织模式进⾏了颠覆，取⽽代之的则是扁平化⽹状组织架构。

这是⼀种⾮框架、⾮结构、⾮固定的状态，公司内部有数不清的“项⽬经理”，但是他们的“活”必须⾃⼰找。

Google内部出现需要解决的难题、规划、计划等任务时，⼤多时候会组织出⼀个⼜⼀个⼯作⼩组，由他们分头负担起随时可能冒出来的专项⼯作，因⽽公司内部存在着⼤量的“双重领导”与平⾏决策。

对传统企业⽽⾔，扁平化意味着组织，第⼀，要不断减少管理层级。

尤其要削减中间层；第⼆，要不断减少⾏政审批与汇报层级，按Role汇报，⽽不是Title汇报，同级可以汇报；第三，平⾏决策，决策越来越授权给⼀线，决策链条越来越短，执⾏的速度越来越快。