员工无能 错在管理

老员工犯错误如何管理老员工犯错误的管理办法在管理过程中，我不断地总结、思考一个人或一个团队所犯的错误类型，及该如何面对各类错误，我试着将错误划分为以下四类：(1) 第一类称之为失误。

失误是指员工在创新过程中所犯的错误，既然是创新性的工作，肯定是前无参照、后无凭依，必然不会一帆风顺，必然在磕磕绊绊中往前走，失误是不可避免的。

勇于尝试、敢于创新的员工是公司最大的财富，因为他们代表着公司发展的未来。

创新意味着推动公司的发展与进步，所以这类错误，不仅不能打击与惩罚，反而要保护要鼓励。

同时，新来的员工由于不熟悉公司制度，而违反了公司的制度流程时，因是第一次犯错，可以归为失误中，做警告处理。

(2) 第二类称之为错误。

错误是指重复犯相同的错误，这类错误主要是因为自己主观上的不认真、不谨慎或没有引起足够的重视而导致的错误。

犯这类错误的员工本身没有恶意，也不是故意犯错误。

所以这类错误虽然不能提倡，但也是可以容忍的，只要加以教导或督促，大多数都会慢慢改正过来的。

此类错误可以采用负激励等惩罚的方式加以纠正，旨在教育当事人不要再犯类似的错误。

(3) 第三类称之为罪恶。

罪恶是指明知不可为而为之，明知坚决不允许而抱着侥幸心理去投机取巧。

这类错误的当事人故意做错，所以属于恶意，此类错误是不允许犯的，哪怕是第一次。

我们公司总结了以下几条是坚决不能触犯的：第一、不得营私舞弊、假公济私、弄虚作假;第二不得滥用职权、玩忽职守、欺上瞒下;第三不得贪污受贿、敲诈勒索，不得公然对抗公司;第四不得泄漏公司商业机密;第五不得与顾客吵架，更不能打骂顾客;第六不得聚众闹事、打架斗殴;第七对以上行为，不得知情不报。

若触犯了这七条中的任意一条，均立即被开除。

(在这七条中，前六条相信大多数人没有异议，但对第七条有的人可能会有一些不理解，为什么知情不报列为不可容忍的罪恶中呢?后面找机会详述)(4) 第四类称之为犯罪。

犯罪是指触犯国家法律，劳动合同法及相关法律条文已有明确规定，此处不再展开述说。

员⼯不负责任意味着管理者的⽆能在企业管理实践中，我常常为员⼯的责任⼼不强⽽苦恼不已：安排的⼯作不是不能按时完成就是质量达不到，即使通报考核处罚，第⼆个⽉依然故我，我⾏我素；当天的事不要说马上去做，不拖到第⼆天不做；“多⼀事不如少⼀事”的思想作祟，⼯作缺少主动，“算盘珠不拨不动”。

诸如此类，每天都会遇到。

我也深深感受到：员⼯缺乏责任⼼是企业最⼤的负资产。

⼈浮于事、效率低下，严重的还发⽣责任事故，影响⽣产和经营。

长此以往，⽇积⽉累，必然导致员⼯思想滑坡、企业效益滑坡，企业⽣存⾯临危机。

我的⼏位做企业的朋友和我有着同样的感触。

员⼯为什么责任⼼不强？带着这个问题我和他们进⾏过多次交流，认真分析过员⼯缺乏责任⼼的原因。

总结起来，有下⾯⼏点。

1、职责不清。

有的企业内部管理不规范，管理基础薄弱，员⼯对⾃⼰的职责认识不清晰。

有的企业员⼯知道虽然知道“做什么”、“怎么做”，但不知道“做到什么程度”。

在这些情况下，很容易相互推诿，推卸责任。

2、领导强势。

有的领导本⼈能⼒强，“强将⼿下皆弱兵”。

凡事亲⼒亲为，把太多的责任扛在⾃⼰的肩上管理者承担了原本属于员⼯的责任，原本由员⼯解决的问题被都管理者解决了，⾃然就⽆所事事。

3、害怕失败。

在⼀些管理强势的公司，员⼯接到⼀项任务，⾸先想到的是怎么不出错，担⼼⼀旦失败⾯对的将是严格的惩罚。

因此，总想着如何把责任推给别⼈，⾃⼰和责任不沾边。

4、得过且过。

有的员⼯天⽣属于“不知不觉者，“死猪不怕开⽔烫”、“做⼀天和尚撞⼀天钟”，公司的⽬标和他们似乎没有关系，感到⽆所谓。

5、缺少激情。

有的员⼯个性不适合岗位需要，对⼲好⼯作信⼼不⾜；有的员⼯对现有岗位失去兴趣，关注度下降，不能全⾝⼼投⼊⼯作。

随着交流的深⼊，寻找这些问题的症结，我们逐步发现:问题的根本不在员⼯，⽽在于管理者本⾝。

要求员⼯职责明确，我们管理者是否任何时候越厨代庖，承担了员⼯该承担的责任？要求员⼯敢于承担责任，我们管理者是否提供了员⼯宽松的做事氛围？要求员⼯以企业为家，我们管理者是否为员⼯提供了有效的激励机制？要求员⼯激情持续，我们管理者是否给员⼯提供了⼀个职业发展⽅向和企业愿景，让他为之永远追随？扪⼼⾃问：我们管理者⾃⼰知道不知道该如何增强员⼯的责任⼼。

不犯错误的员工不是好员工“不犯错误的员工不是好员工”，这个观点的提出从表面上看似乎有背常理，其实这是一种对人力资源评价理念的创新，正被众多企业做为招聘和评价员工工作责任心、创新意识以及工作经验的标准之一。

这里所说的犯错误，可不是道德品质方面的错误，而是为了创新工作所犯的错误；不是重复的错误，而是同样的错误只犯一次，同时能够从中吸取教训；不是知错故犯，而是有背初衷。

因此，这个观点也可以正面理解为：“犯错误的员工才是好员工”。

不犯错误的员工即是那些工作上安于现状、按部就班、谨小慎微、循规蹈矩的人，他们信奉的是“不求有功，但求无过”的职场生存法则，虽然他们没犯什么错误，可也不会有什么功绩，他们对一切都照抄照搬，不主动寻求创新，缺乏创新思想，试问，在市场瞬息万变、竞争日益激烈的今天，如果一个企业多是这样的员工，企业能长久的生存吗？有发展的可能吗？这样的员工能算是一个好员工吗？不主动去想事，不主动去做事的员工，在企业内部的竞争中也要被淘汰的。

一个有进取心，有责任心的员工，总是想在工作上有所创新，创新是一个探索的过程，因而充满着风险和不确定性，成功与否难以预料，美国企业界流行一个说法：“你不射门，你百分之百没有命中率”。

的确，怕失败、怕犯错误就不可能成功，那么要创新就免不了犯错误，做的事越多，犯的错误可能也越多，可正因此他们积累的经验越丰富，继续创新的可能性也就更大，能为企业创造效益的正是靠这些常犯错误的人。

因此企业管理者对为了改革而勇于承担风险，但因没有经验而犯错误的员工一定要宽容，要悉心保护员工的创新精神。

这不仅是激励员工工作积极性的一种可取的方法，也是促进企业发展的催化剂。

英特尔公司就是以“鼓励尝试风险”作为公司文化的基本原则，公司创始人诺伊斯最常用的口头禅是：“别担心，只管去做”。

他鼓励员工挖掘更多的新事物，尝试更新的方法，善于从失败与错误中学习。

公司甚至规定，对于员工和管理人员，如果在聘用期一年内不犯“合理的错误”，就要被解雇。

管理感悟：管理，就不怕走人！管理最怕的是被平庸的员工绑架！而优秀的员工主动流失！好的管理，不要害怕员工离开；负面的员工不换掉，弊大于利；状态不好的员工不空出来，状态好的员工就无法进来。

员工是越换越优秀！一个员工轻易离开团队，是没有责任心的表现。

哪个团队都有问题，哪个团队都有优点，如果稍有不顺或诱惑，就轻易动摇，无论怎样，这种人是不能托付重任的。

抱怨和埋怨团队就是打自己耳光，说自己无能，更是在放弃机会！过河拆桥的员工不可能心怀感恩之心，不要留。

创造利润是你存在的核心价值，创业不是做慈善。

遇到外界的压力就想逃，这样的员工留了是风险，遇到问题请先思考,只反映问题是初级水平，思考并解决问题才是高级水平。

企业需要跟这样的人合作1 .能始终跟着团队一起成长的人。

2 .对团队的前景始终看好的人。

3 .在团队不断的探索中能找到自己位置的人。

4 .为了团队新的目标不断学习新东西的人。

5 .抗压能力强且有耐性的人。

6 .与团队同心同德、同舟共济、同甘共苦的，不计较个人得失，顾全大局的人。

一个团队里，人分为五种：人渣，人员，人手，人才，人物【人渣】就是牢骚抱怨、无事生非，拉帮结派，挑起事端、吃里扒外的破坏分子；【人员】就是只领工资不爱做事，安排与自己无关的工作不愿干，属庸人之列；【人手】就是安排什么做什么，不安排绝对不做，等着下命令的人；【人才】就是每天发自内心做事，做事有责任、有思路、有条理，知道公司的事做好了，受益的是自己，同时真心为公司操心的人；【人物】就是全身心投入，用灵魂去思考、做事，决心要和企业做一番事业的人！管理是就要淘汰人渣，激活人员，培养人手，重用人才，与人物绑定!用事业合伙人的管理模式，激活员工的源源不断的动力，为老板干就等于为自己干！。

管理者如何处理员工不当行为在一个组织或者企业中，员工的行为举止直接影响到整体工作氛围和团队的凝聚力。

然而，在现实生活中，难免会有员工表现出不当的行为，给他人造成困扰或者对工作环境产生负面影响。

作为管理者，如何妥善处理员工的不当行为，是提高团队效率和创造良好工作氛围的重要环节。

一、明确规范和期望有效的处理员工不当行为首先需要建立明确的规范和期望。

管理者应该与员工们分享组织的价值观和行为准则，并且将其贯彻于日常工作中。

这些准则可以包括但不限于尊重他人、诚实守信、公平公正等，旨在建立一个良好的工作环境。

二、沟通交流当管理者发现员工有不当行为时，及时与员工进行沟通是至关重要的。

沟通要客观、冷静，以事实为依据。

管理者应当听取员工的解释和观点，了解背后的原因和动机，以便更好地制定解决方案。

三、适当的惩戒与引导对于轻微的不当行为，管理者可以考虑采取轻度的惩戒措施，比如口头警告或者私下谈话。

这样可以及时制止不当行为，并提醒员工改正错误。

同时，管理者还应该提供积极的引导，帮助员工明确哪些行为是期望的，并给予他们改正的机会。

四、建立改进机制除了应对已经发生的不当行为，管理者还应该建立一个良好的改进机制。

这包括建立反馈渠道，让员工能够随时反映问题和提出建议。

同时，管理者也应该定期与员工进行工作绩效评估和职业发展规划，为员工提供成长的空间和机会，从而减少不当行为的发生。

五、正面激励与鼓励管理者在处理员工不当行为时，不应只关注错误和惩戒，也应注意正面的激励与鼓励。

当员工表现出正确的行为时，管理者应及时给予赞扬和奖励，以提高员工积极性和主动性，从而减少不当行为的发生。

六、制定纪律和惩戒措施对于严重的不当行为，管理者需要采取相应的纪律和惩戒措施。

这包括但不限于口头警告、书面警告、降低绩效评级、奖金扣罚或者甚至解雇等。

然而，在采取这些措施之前，管理者需要确保已经进行了足够的调查和了解，以确保公正和合理。

结语管理者在处理员工不当行为时，应该坚持公正、客观、冷静的原则，建立一套明确的规范和期望，及时进行沟通和解决问题。

没有无能的员工只有无能的管理者从寓言故事中掌握管理小智慧农夫家里养了三只小白羊和一只小黑羊。

三只小白羊常常为自己雪白的皮毛骄傲，而对小黑羊不屑一顾——“你看看你身上像什么，黑不溜秋的，像锅底。

”；“像穷人穿了几代的旧被褥，脏死了!”就连农夫也瞧不起小黑羊，常给它吃最差的草料，还时不时抽它几鞭。

小黑羊过着寄人篱下的日子，经常伤心落泪。

初春的一天，小白羊与小黑羊一起外出吃草，走出很远。

不料突然下起了鹅毛大雪，它们只得躲在灌木丛中相互依偎。

不一会，灌木丛周围全铺满了雪，因为雪太厚，小羊们只好等待农夫来救它们。

农夫上山寻找，起初因为四处雪白，根本看不清羊羔在哪里。

突然，农夫看见远处有一个小黑点，跑过去一看，果然是他那濒临死亡的四只羊羔。

农夫抱起小黑羊，感慨地说:“多亏这只小黑羊呀，不然，大家都要冻死在雪地里了!”启示:俗语说，十个指头有长短，荷花出水有高低。

组织内部，各种类型的员工都会有。

作为管理者，不能一叶障目，厚此薄彼，而应因人而异，最大限度地激发他们的潜能。

比如让富有开拓创新精神者从事市场开发工作；把墨守成规、坚持原则者安排在质量监督岗位等。

从这个意义上说，没有无能的员工，只有无能的管理者。

名校MBA课堂成功企业家心得开学第一天，一所名校MBA教室里挤满了来选修“领导”课程的学生。

教授介绍了一位大家都认识的企业名人（大约六十岁），来说明什么是“好的领导”。

企业家微笑着说：“在我刚毕业、什么都不会时，我练习的第一件事是：少“不”多“是”-----我从不会去问公司给的任务有多困难，我只问自己要如何达成而已。

练习久了，就会感觉到自己正快速地成长。

后来变成初级主管，我练习的第二件事是：少“说”多“听”----可以听的时候我绝对不开口，让自己不断学习如何掌握重点与分析逻辑。

练习久了，自然学会以后讲话只需讲重点的智慧。

成为中级主管后，我练习的第三件事是：少“我”多“你”-----多想到别人，少想到自己，凡事以别人的角度来想。

严格的制度与人性化管理企业管理其实是一件说起来容易，做起来难的事。

尤其是小型企业，管理者想让员工听话，去遵守企业的各项规章制度;而员工呢?则更多的希望企业更多些人性化管理：制度松一些，给自己的自由空间大一点，时间多一些,员工最不愿意看到的,是企业规章制度的严格约束，使他们动不动就被处罚。

我们所说的制度化管理或严格管理，以及向管理要质量等等，大都是从西方引进的，西方国家的特点是一个“陌生人"的社会，就是夫妻之间，父子之间很多都是AA制，因此强调依法治国,法制健全，在管理中事事处处都有规章制度约束,因此以管理的制度化见常,并且注意管理的硬件，重视管理方法的科学化；但是东方国家的特点是人情社会，在管理上注重人际关系,强调人性化管理。

注重柔性管理．应该是各有所长，各有所短.现在东西方在管理方面互相影响,互相学习,如果真正的优势互补，就能实现最有效的管理。

所以,像我们这样的小企业,要想让严格听话，就必须在规章制度和人性化管理之间把握一个度,既要实行人性化管理，又要执行必要的规章制度。

一、什么是人性化管理所谓人性化管理,就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素,以充分开掘人的潜能为己任的管理模式.至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划，等等.人性化管理是将人性学理论应用于管理,按照人性基本属性进行管理的管理哲学.因此，必须对人性有所了解人性学。

自然属性的三个定律：1、人的生理层面的自然属性是“人类总是要求拥有快乐而不是痛苦。

"2、人的心理层面的自然属性是“人类总是要求得到尊重而不是贬抑。

”３、人的心灵层面的自然属性是“人类总是希望有长久的目标而不是虚度一生．”人性化管理是一个动态发展的过程，也是对人的自然属性和社会属性的表现形态进行有序组织和改造的过程.人性化管理大体分为四个发展阶段：人际权力管理阶段、人际沟通阶段、合作管理阶段、奉献管理阶段．这个发展阶段实际是企业文化与员工个人意识或文化意识进行整合的过程。

为什么说员工不敬业根源是管理者无能高管必读我觉得吧，这个提问差条件，那就要这个公司老板和管理者是同一个人时就有点说不清楚了。

假使不是同一个人，我不认同“员工不敬业，根源是管理者无能”这句话。

虽说员工不敬业与管理者有关系，但根源不在管理者，其根源应该在老板那里。

因为的企业管理环境是老板给提供的。

比方说企业的价值观；比方说企业经营管理的理念；比方说企业的规章制度等等。

这些都不是一个管理者所决定得了的，至于管理者使用的一些小方法、小技巧以及小手段虽是自己的，但它还应该与企业的价值观、经营管理理念以及企业制度相匹配。

既然企业管理的所有环境都不是管理者的，把员工不敬业的根源归罪于管理者无能是没有道理的，这个锅咱们管理者不能背！你总不能把一个瓜的种子交到管理者手里，最终要管理者长出一个豆吧！除非咱们企业的价值观、经营管理理念以及所有制度都是一个符合人性需求、符合事物发展规律。

简单的说，咱们企业是一个事业型的企业，有责任、有担当，它的目标至少要走上百年。

在这种情况下，才有可能把员工不敬业的根源归罪于管理者无能，但这个成立的条件还要看企业或老板赋予了管理者多少权力或责权利是否合理对等。

否则，这个员工不敬业的根源归罪于管理者无能也是不成立的。

综上所述，提问所说的的现象就目前企业经营的状况来看是不对的。

员工不敬业，其根源不应该归罪于管理者，而大多数应该归罪于老板或企业更恰当一些。

因为目前绝大多数企业经营的目的都是一切向钱看，以钱作为衡量是否成功的唯一标准，且不管企业赚多少钱，与员工没有半毛钱的关系，反过来还在不断的降低人工成本。

员工可不是傻瓜，总有一天或员工度过了难关或员工已经觉醒，不敬业也就是再也正常不过的现象了，这才是种瓜得瓜种豆得豆的自然规律。

你说呢？。

领导看不起的四类员工引言在职场中，存在着各种类型的员工。

有些员工受到领导的赏识和青睐，得到了相应的职业机会和提升空间；而另一些员工则备受领导的忽视和轻视，很难在职业生涯中取得进展。

本文将探讨领导看不起的四类员工，分析他们存在的原因以及可能面临的挑战和应对策略。

第一类：缺乏主动性的员工缺乏主动性的员工通常被领导视为无用和无能的人才。

这些员工往往缺乏主动思维、创新能力以及对工作的热情。

他们只做力所能及的事情，对于超出工作职责范围的任务不主动承担，缺乏对团队和组织整体利益的关注。

这种类型的员工在职场中难以得到提升机会，处境较为被动。

可能的原因： - 缺乏动力和目标：缺乏内在动力和明确的职业目标，导致对工作缺乏积极性； - 缺乏培训和发展机会：缺乏培训和发展机会，使得员工没有机会获得新知识和技能，提升主动性； - 组织文化和领导风格：组织文化和领导风格不鼓励员工发挥主动性，导致员工变得被动。

应对策略： 1. 培养内在动力：员工可以寻找工作中的乐趣和挑战，并设定明确的职业目标，激发内在动力； 2. 寻求培训和发展机会：主动参与培训、学习和项目，扩充知识和技能，提高主动性； 3. 向领导请教：向领导请教如何提高主动性，并主动承担超出职责范围的任务，展示自己的能力。

第二类：不负责任的员工不负责任的员工往往会被领导认为是靠拖延和逃避责任来完成工作的。

他们可能无视工作的重要性，随意推卸责任，给团队带来负面影响。

这种类型的员工通常很难在职业生涯中得到领导的肯定和晋升机会。

可能的原因： - 缺乏职业道德和责任感：没有形成正确的职业道德观念和责任意识，缺乏对工作的认同和重视； - 工作压力过大：工作压力过大，缺乏有效的应对策略，导致员工产生逃避责任的心理。

应对策略： 1. 建立职业道德观念：加强对职业责任的认识，建立起正确的职业道德观念； 2. 学会管理压力：通过适当的工作时间规划、学习压力管理技巧，有效地应对工作压力，减少逃避责任的行为； 3. 自我反省和改进：及时反思自己的工作表现，识别问题所在，制定改进计划，并向领导学习如何负责任地完成工作。

管理员工犯错误的方法管-理-员工犯错误的方法为一个者，千万不要心软，尤其对改变自己的不良行为，比方旷工、迟到、随便请假等等，一定要树立自己的标准。

但是如何做才能起到作用呢？量贩KTV 管理有技巧：（1）事先要让员工知道组织的行为标准。

作为ktv管理者，在对员工的违规行为进行告诫之前，应当让员工对组织的行为准那么有充分的了解。

如果员工不知道何种行为会招致惩罚，他们会认为告诫是不公平的，是管理者在有意找茬儿。

为组织制定一个行为标准并公之于众是至关重要的。

（2）告诫要讲求实效性如果违规行为与告诫之间的时间间隔很长，告诫对员工产生的效果就会削弱。

在员工违规之后迅速地进行告诫，员工会更倾向于成认自己的错误，而不是替自己狡辩。

因此，一旦发现违规，要及时的进行告诫。

当然，注意及时性的同时也不应该过于忙，一定要查清事实，公平处理。

（2）告诫要讲求一致性一致性要求对员工进行庆告诫要公平。

如果以不一致的方式来处理违规行为，规章就会丧失竞争力，打击员工的士气。

同时，员工也会对ktv管理者执行规章的能力表示疑心。

当然，一致性的要求并不是说对待每个人都完全相同。

在告诫员工的时候，应该在坚持原那么的前提下，具体问题具体分析。

当对不同的员工进行不同的告诫时，应当使人相信这样的处理是有充分根据的。

（3）告诫必须对事不对人文字对员工的行为进行告诫是因为员工的行为触犯了规那么，因此告诫就当与员工的行为紧密联系在一起。

要时刻记住，你告诫的是违规的行为，而不是违规的人。

告诫之后，ktv管理者就当像什么都没发生一样，公平地对待员工。

（5）告诫时应当提出具体的告诫理由当对员工进行告诫时首先应当清楚地向员工讲明在什么时间内，什么地点，什么人，实施了什么行为，违反了一个解的时机。

如果ktv管理者自身掌握的事实与员工讲述的事实差距很大，应当重新进行调查。

同时，仅仅引证公司的规章制度还缺乏以作为谴责员工的理由，因为这样他们往住认识不到自己的错误，而抱怨组织带来的损失，比方，迟到会增加别的员工的工作负担，影响整个组织的士气，导致组织的任务不能及时完成等。