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民营企业员工流失原因分析与对策研究摘要民营企业伴随着二十多年来我国改革开放事业的进程，为保障国民经济的持续向前发展发挥了不可替代的作用。
但是，民营企业在高速发展中又产生了员工流失的危机:一方面，民营企业的快速发展离不开员工。
而最让企业困惑的是:员工的大量流失给企业的发展乃至生存带来了难以估量的恶果。
本论文围绕民营企业员工流失问题展开了详细的分析和讨论。
通过对一般企业员工流失分析研究，说明企业员工流失对企业的发展和生存的重要性。
本文结合民营企业的实际情况，从职业规划、薪酬制度、企业文化等方面提出了留住员工的对策，还论述了正确应对员工突然辞职的方法。
关键词:民营企业员工流失流失原因对策1.1研究的背景企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前大部分民企员工流动存在不合理性。
一是流失率过高，如有的企业已高达35%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。
因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量也影响在职员工的稳定性和效忠心。
如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
民营企业发展越来越迅速，对国家经济所起的作用也将越来越重要，它的发展方向、如何发展现在最受瞩目。
而员工问题则成为了核心问题。
1.2研究目的员工是企业的实质内容, 企业是员工活动的组织载体。
因此, 离开了员工, 企业就成了一具没有灵魂的“躯壳”。
企业的竞争就是人才的竞争。
而所谓人才，从广义方面讲就是指人力资源，即存在于劳动者自身、能够创造新的价值和使用价值，可供开发利用的劳动能力的总和;从狭义方面讲则是指人力资源中素质层次较高的那一部分人，即人才。
作为企业所有资源中第一资源的人力资源，确实与企业的兴衰成败息息相关。
对企业、个人和社会来说，员工流失都是一个很重要的问题。
民营中小企业人才流失的原因与对策民营中小企业是我国经济发展的重要组成部分，也是创新创业的重要阵地。
然而，随着经济的发展和竞争的加剧，民营中小企业面临着人才流失的问题。
本文将从人才流失的原因和对策两个方面进行探讨。
一、人才流失的原因1.薪酬福利不吸引人。
与大型企业相比，民营中小企业的薪酬福利往往难以与之相媲美。
由于资金有限，民营中小企业往往无法提供与大型企业相当的高薪酬和福利待遇，导致人才流失。
2.职业发展空间有限。
由于规模较小，民营中小企业的职位晋升空间有限。
许多员工渴望在职业生涯中有更大的发展空间和晋升机会，而这在民营中小企业中常常无法满足。
3.企业文化建设不够完善。
民营中小企业在企业文化的建设上往往不如大型企业，缺乏良好的企业文化氛围和员工关怀，使得员工对企业的归属感和认同感降低，从而增加了人才流失的可能性。
4.缺乏培训和发展机会。
由于资源有限，民营中小企业往往无法提供良好的培训和发展机会，这使得员工难以提升自己的技能和能力，从而失去了在职业生涯中的发展机会。
二、人才流失的对策1.提高薪酬福利待遇。
民营中小企业应该尽力提高薪酬水平和福利待遇，以吸引和留住人才。
可以通过优化薪酬结构、提供更加灵活的福利待遇等方式来增加员工的满意度。
2.完善职业发展机制。
民营中小企业应该建立完善的职业发展机制，为员工提供更多的发展空间和晋升机会。
可以通过设立职位晋升通道、制定职业发展规划等方式来激发员工的积极性和创造力。
3.优化企业文化建设。
民营中小企业应该注重企业文化建设，塑造良好的企业形象和氛围。
可以通过开展员工关怀活动、加强内部沟通和交流等方式来提高员工的归属感和认同感。
4.加强培训和发展机会。
民营中小企业应该加大对员工的培训和发展投入，提供更多的培训机会和发展平台。
可以通过开展内部培训、引进外部专家等方式来提升员工的技能和能力。
5.建立人才引进和留存机制。
民营中小企业应该建立科学的人才引进和留存机制，吸引和留住优秀的人才。
民营企业员工的流失现象原因及对策
首先，员工流失的现象主要表现在员工的离职、辞退、跳槽等。
这可
能会导致企业的生产经营受到影响，增加招聘和培训的开支，降低工作效
率和团队凝聚力。
其次，员工流失的原因多种多样。
首先，薪资不公平是普遍的原因之一、民营企业往往由个人或家庭经营，相对于大型国有企业，很难提供较
高的薪资待遇。
其次，缺乏晋升和发展机会也是一个重要原因。
由于民营
企业规模较小，晋升机会相对较少，导致员工缺乏职业发展的动力和机会。
此外，企业管理不善、不公正以及工作氛围紧张等也会导致员工的流失。
针对员工流失的原因，民营企业可以采取一系列的对策。
首先，提高
薪资待遇是吸引和留住员工的重要手段。
尽管民营企业在薪资上可能无法
与大型企业相比，但可以通过提供良好的福利待遇、按绩效提升薪资等方
式来增加员工的收入。
其次，提供良好的晋升和发展机会也是留住员工的
关键。
民营企业可以通过制定明确的晋升渠道和职业发展计划，激发员工
的积极性和工作动力。
此外，改善企业的管理体制和建立公正的工作环境
也是关键。
民营企业可以开展相关培训，增加员工的工作技能和职业素质，同时加强沟通和交流，提高员工的参与感和归属感。
总之，民营企业员工流失是一个普遍存在的问题，但可以通过提高薪
资待遇、提供良好的晋升和发展机会以及改善企业的管理体制和工作环境
等对策来解决。
只有从员工的角度出发，关注和满足员工的需求，才能更
好地吸引和留住人才，为民营企业的发展提供持续的动力。
民营企业员工流失的原因及对策一、民营企业员工流失的原因1.薪资待遇不公平：民营企业由于成本压力较大，往往会采用相对低于国有企业的薪资水平来招聘员工，这种不公平的薪酬待遇容易导致员工流失。
2.缺乏职业发展机会：由于身处竞争激烈的市场环境中，民营企业常常只注重眼前的业务发展，很难给员工提供职业发展的机会和平台，员工在长期的工作中感到无法提升和获得成长，往往会选择跳槽。
3.工作压力过大：由于民营企业追求盈利最大化，往往对员工施加较大的工作压力，导致员工承受过重的工作强度，长期下来容易导致员工身心俱疲，选择流失。
4.缺乏福利和福利待遇不完善：许多民营企业由于规模较小、发展不稳定，往往无法提供完善的员工福利制度，如医疗保险、五险一金等，这会导致员工对企业的不满和流失。
5.企业文化和领导风格问题：部分民营企业的企业文化和领导风格可能不够完善，存在着权力滥用、指责、批评等问题，这容易导致员工的厌恶和离职。
二、对策1.提高薪资待遇：民营企业应该根据员工的工作能力和贡献，合理提高薪资待遇，保障员工的收入水平，减少员工因薪资不公平而离职的可能。
2.提供职业发展机会：民营企业应该注重培养员工的职业发展，提供定期的培训和提升机会，鼓励员工在企业内部发展，并建立职业晋升通道，让员工有更多的成长空间。
3.平衡工作压力：民营企业应合理安排员工的工作任务，避免过度加班和工作压力过大，承担过重负担容易导致员工的离职，影响企业的稳定发展。
4.完善福利待遇：民营企业应建立完善的福利制度，包括医疗保险、五险一金等，提供良好的员工福利待遇，增强员工的归属感和留存力。
5.建立健康的企业文化和领导风格：企业应建立积极向上、和谐稳定的企业文化，培养员工的凝聚力和认同感。
领导者应注重与员工的沟通和关怀，鼓励员工提出问题和建议，避免权力滥用和指责批评的问题。
6.加强员工关怀：民营企业应注重员工关怀，开展员工活动、员工培训、健康管理等，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
中小型企业人员流失的原因分析及对策中小型企业人员流失的原因分析及对策摘要:人才流失是目前我国企业面临的普遍问题，而对中小型民营企业来说，人才流失的现象则更加突出。
当今许多民营企业在用人问题上，长期以来陷入了“先家族而后企业”的怪圈，不少企业首先考虑的是家族成员怎样安置，但从不认真考虑这种安置对企业合不合理，对公司有没有利，能不能调动全体员工的工作积极性等。
因此，如何改变人才流失严重的现状已成为我国民营企业在发展过程中亟待解决的问题。
一、民营企业的概念、特征:(一)概念引入:什么是民营企业呢,所有的非公有制企业均被统称为民营企业。
在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有:国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司(二)我国中小型民营企业的特点1(规模小，竞争压力大我国中小型民营企业规模小，受到的排斥比较多，感受的竞争压力大，从而也就比大企业更具有进取与创新精神。
尤其是高技术领域中的小企业，其经营者一般既是富有创新精神的企业家，又是在某一领域具有一技之长的专业人才，企业的设立也是根据经营者的技术专长而定的。
2(组织结构灵活中小型民营企业在其组织结构的安排上也比大企业更具灵活性，表现在管理层次较少，技术人员与非技术人员之间，生产人员与销售人员之间容易沟通。
这既便于各种信息的及时传递，也利于整体参与意识的3(配角经济的优势从经济学角度看，经济全球化和贸易投资自由化，使国际分工越来越细，合作越来越紧密，配角经济的生存和发展空间也越来越大。
就好比给“航母”当配角的“舢板”，不仅不会淹没，反而会相互依存，而我们有些企业往往盯着最终产品，不愿去做配角。
实际上，配角决不等于“零打碎敲”，配角市场同样蕴藏着巨大的商机，而我国中小型民营企业正扮演着配角经济的“主角”，会把“中国制造”唱得有声有色。
二、中小型民营企业人员流失原因分析(一)企业规模小、风险高，缺乏人才较好的生存环境不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都难与和大企业相抗衡。
一、民营企业人才流失的原因分析在研究民营企业人才流失问题时，需要对流失人才的原因进行深入分析。
可能是由于民营企业的发展空间有限，无法提供更加广阔的职业发展机会，导致人才流失；另民营企业在薪酬、福利、职业发展规划等方面可能无法与国有企业相媲美，也是导致人才流失的原因之一。
民营企业的管理体系可能相对薄弱，缺乏完善的人才激励机制，也是导致人才流失的重要原因。
二、民营企业人才流失问题对企业发展的影响人才是企业的核心竞争力，而人才流失必然会对企业的可持续发展造成严重影响。
人才流失会导致人员流动成本的增加，包括招聘成本、培训成本等，这会增加企业的经营负担。
人才流失会导致企业的经验和知识流失，影响企业的核心竞争力。
人才流失还会导致企业的运营效率下降，员工流失会对企业的日常运营产生严重的影响。
民营企业应当高度重视人才流失问题，采取有效的对策措施。
三、对策建议为了解决民营企业人才流失问题，有必要从多个方面着手，采取综合性的对策措施。
民营企业应当加强对人才的吸引和留用，提高薪酬待遇、完善福利制度，建立健全的职业发展规划，吸引人才留在企业内部。
民营企业还应当加强对人才的培养和管理，建立健全的人才激励机制，为优秀人才提供更多发展机会，使其在企业内部得到良好的发展空间。
民营企业还应当加强内部文化建设，倡导积极的工作氛围，从而增强员工的归属感和忠诚度，降低人才流失率。
四、优秀民营企业人才流失对策案例在研究民营企业人才流失问题时，有必要借鉴一些优秀企业的案例，了解其在人才流失问题上所采取的对策措施。
比如某家民营企业在面临人才流失问题时，采取了建立健全的职业发展规划和人才激励机制，为员工提供更广阔的发展空间，有效减少了人才流失率。
又比如某家民营企业在加强内部文化建设，倡导以人为本的企业文化，提高了员工的归属感，降低了人才流失率。
这些优秀企业的案例对于研究民营企业人才流失问题，具有重要的借鉴意义。
五、结语民营企业人才流失问题是一个需要高度重视的问题，对于企业的发展造成严重影响。
民营中小企业人才流失的原因与对策一、引言随着我国经济的快速发展，民营中小企业在国家经济中扮演着重要的角色。
然而，随之而来的是人才的流失问题，这给企业的发展带来了不小的困扰。
本文将探讨民营中小企业人才流失的原因，并提出相应的对策。
二、原因分析1.薪资待遇不高民营中小企业的薪资待遇相对较低，无法与大型企业相比。
这导致一些优秀的人才倾向于选择薪资较高的大型企业，而不愿意留在民营中小企业。
因此，提高薪资待遇是解决人才流失问题的重要因素之一。
2.职业发展空间有限相比大型企业，民营中小企业的发展空间相对有限。
这意味着在民营中小企业工作的人才很难获得更大的发展机会。
因此，为了留住人才，企业应提供更多的晋升机会和职业发展空间。
3.工作环境压力大由于民营中小企业的竞争压力较大，工作环境往往较为紧张。
这会给员工带来较大的工作压力，进而导致人才流失。
为了改善工作环境，企业应加强员工关怀，提供良好的工作氛围。
4.缺乏激励机制民营中小企业往往缺乏完善的激励机制，无法给员工提供足够的激励和奖励。
这会使员工缺乏工作的动力，从而选择离开企业。
因此，企业应建立健全的激励机制，以激发员工的工作积极性。
三、对策建议1.提高薪资待遇企业应根据员工的工作表现和贡献程度，合理调整薪资待遇。
同时，可以通过提供年终奖金、股权激励等方式，提高员工的收入水平，增加员工留任的动力。
2.提供职业发展机会企业应设立明确的晋升渠道和职业发展规划，为员工提供更多的发展机会。
同时，可以通过内部培训、外部培训等方式，提升员工的专业技能和综合素质，为员工的职业发展提供支持。
3.改善工作环境企业应加强员工关怀，关注员工的身心健康。
可以通过提供良好的办公环境、提供员工福利、组织员工活动等方式，改善工作环境，减轻员工的工作压力。
4.建立激励机制企业应建立科学合理的激励机制，为员工提供奖励和激励。
可以通过制定绩效考核制度、设立岗位奖励制度、提供培训和学习机会等方式，激发员工的工作积极性和创造力。
中小民营企业员工流失原因分析及对策研究[摘要] 中小企业的员工流失率较高，制约了企业的快速发展。
以A企业为研究对象，对该公司人员流失现状进行的分析结果表明，员工高离职率的原因主要有人力资源部门工作过于传统、缺乏人力资源规划、招聘渠道单一、招聘方法过于主观、员工培训缺失、缺乏完善的薪酬体系及绩效考评制度、企业整体氛围不好等，严重影响了企业经营活动的持续进行。
中小民营企业须转变认识观念，重视人力资源管理的作用；制定科学的人力资源规划并有效执行；进行科学招聘，重视员工培训工作，完善薪酬及绩效考核体系；形成良好的企业文化，以增强员工凝聚力，促进企业持续健康发展。
[关键词] 中小民营企业；员工流失；原因分析；对策研究民营经济已经成为中国经济重要组成部分。
中小民营企业构成了民营企业的主体。
然而在民营企业特别是中小民营企业飞速发展的同时，较高的员工流失率成为摆在民营企业家面前的一大难题。
据统计，我国民营企业的人员流失率接近52%，个别地区中小民营企业的人员流动率高达65%。
较高的人员流失率在很大程度上制约了企业飞速发展的步伐。
对中小民营企业员工流失的原因进行剖析并找出应对措施是确保民营企业健康快速发展具有极其重要的意义。
一、中小民营企业员工流失现状为了能够说明问题，本文选择了A企业作为研究对象，对其行政人事部提供的自公司成立至2013年12月底的人员流失信息，进行了数据统计，并从不同维度对该公司人员流失现状进行了分析，基本搞清了问题产生的原因。
A企业在中小企业中具有典型性和代表性。
它成立于2012年9月，是一家具有省级资质的创业投资公司。
成立一年以来，公司领导坚持以规范化进行企业建设，相应规章制度逐步完善。
现有员工22人，其中本科及以上学历人员13人，高层管理人员3人。
公司业务发展势头强劲，一年时间便已取得盈利，是一家极具发展潜力的企业。
随着公司规模的扩大，“人”的问题逐渐成为制约公司发展的瓶颈。
据统计，员工流失率高达70%，对这样一个处于创立初期的企业，如此高的员工流失率严重影响了企业经营活动的持续进行，造成经济损失，也对在职员工的心理起到了很大的冲击。
解决员工高流失率已成为当务之急。
（一）人口统计学因素与离职率一年间，公司共离职12人，从性别来看，男性占33%，女性占67%；从年龄看，20-27岁阶段人员占59%，27-35岁阶段人员占33%；35岁-45岁阶段人员占8%；从婚姻状况看，未婚人员占60%，已婚人员占40%。
女性离职率远高于男性，这与女性的传统社会角色及心理生理结构相关。
20-27岁阶段的员工离职率较高，这一年龄阶段的人员正处于职业探索确立期，加之大部分人员尚未结婚，来自家庭的经济压力较小。
一旦发现工作与预期不同，便会产生离职动机。
27-35岁阶段人员处于事业稳定期，其离职的原因大多与发展晋升相关。
未婚人员的责任感及经济压力较已婚人员低，这在很大程度上解释了其较高的离职率。
（二）学历与离职率本科及以上学历人员的离职率为75%，大专学历为25%。
但由于A企业本科及以上学历和大专学历占全体员工的比例分别为64%和32%。
因此不能明显看出学历与离职率之间的关系。
（三）在职时间与离职率在职时间3个月以内、3-6个月、6-12个月、一年以上人员的离职率分别为58%、17%、8%、8%。
一般而言，在企业时间越长，对所在企业的文化、管理风格及使命具有更为强烈的认同感，对企业也有着更多的归属感，其稳定性越强。
值得注意的是，在职3个月以内人员的离职率高达58%，这要求我们在招聘过程中应该更为关注员工与企业的匹配度。
（四）部门与离职率行政人事部、基金部、投资部、财务部的离职率分别为50%、17%、25%、8%。
一般而言，职能部门的离职率应较业务部门低。
尽管企业宏观的员工政策最终会决定一个企业中长期的离职率的水平，但就短期而言，员工直线主管不恰当的管理方式是导致员工离职的重要原因。
分部门考量离职率会间接反映各部门微观管理环境。
这里所指的工作环境主要是员工每天所面对的工作氛围和管理风格，往往受到直线主管行为方式的直接影响。
（五）职位层级与离职率普通员工、基层管理者、中层管理者的离职率分别为58%、25%、17%。
因此保留普通员工是降低企业离职率的关键所在。
二、A企业员工离职原因分析通过对离职员工资料、离职访谈及A企业人力资源管理现状的分析，我们总结出了导致A企业员工高离职率的原因：（一）人力资源部门工作内容局限于传统人事管理A企业设有行政人事部，没有独立的人力资源管理部门，人力资源管理的六大模块中仅涉及招聘。
人力资源规划、培训、开发、绩效、员工关系等环节缺失。
涉及人事方面的工作局限于日常的考勤管理、社保的缴纳。
根本没有起到“选人、育人、用人、留人”的作用。
（二）缺乏科学的人力资源规划人力资源规划是组织根据其发展战略的要求，对实现组织目标所需要的人力资源进行预测，对组织现有的人力资源进行分析与统筹，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。
A企业有一套较为完整的管理制度，制度里包含企业的组织结构、各部门人员编制数量、岗位职责。
但在实际操作中并未照章执行，没有科学的分析各个部门实际的人员需求及具体岗位的职责，造成个别岗位工作不饱和。
人力资源遭到极大浪费。
（三）招聘渠道单一、招聘方法过于主观A企业招聘渠道只有两种：内部推荐及网络招聘。
网络渠道可以满足一些基础岗位的招聘。
但对于高端专业人才如财务会计、投资人员，网络招聘根本不起作用。
而企业规模较小，内部推荐作用不大。
A企业虽然建立了完善的招聘流程，但整个招聘过程都是面试形式，应聘人员是否通过面试完全取决于面试人员的经验判断及个人喜好，缺乏科学有效的测量方法。
（四）员工培训缺失A企业管理者已经认识到培训对于提升员工绩效、增强员工满意度的重要作用。
但仍视培训为一种成本，对于处于初创期的企业，无法在人员培训方面投入过多的资金。
另外，企业管理者存在着这样的担忧，接受培训后的员工如果离职将会直接导致公司的损失。
因此，A企业和绝大多数民营企业一样，习惯于招聘有实际工作经验的现成人才，忽视了对现有人员能力的开发。
（五）未建立起完善有效的薪酬体系及绩效考评制度员工全部工资由基本工资加补贴构成，没有绩效工资。
且工资金额均由总经理本人依据人员的面试表现及个人要求来定，一人一薪，实行保密制度。
一方面，根据面试表现及本人要求而定的工资水平不能准确反应人员的实际工作能力，且固定的工资水平不能激发员工工作积极性，造成多做少做一个样的，做与不做一个样的不良工作氛围。
另一方面，公司员工互相打听工资，对差别的工资水平不理解，这直接挫伤了员工工作的积极性及对企业的满意度。
（六）企业整体氛围不好整体氛围包括管理水平、企业文化、员工关系等。
尽管A企业领导者的领导风格及个人魅力获得了绝大多数员工的认可，但是一些中层管理者不科学的管理方式、由个人关系紧张延伸到在工作中不合作，这种缺乏职业素养的做法让很多普通员工叫苦连连。
企业所倡导的文化也仅仅停留在会议室的标语，没有采取落地实行的有效举措。
三、中小民营企业应对员工流失的对策（一）转变认识观念，重视企业人力资源管理的作用管理者在紧抓经营的同时，不能忽视内部的管理工作。
人力资源管理绝不能停留在传统的人事管理阶段。
要充分认识到人的重要性，人力资源部门对于企业战略达成的重要支持作用。
整体布局人力资源部工作，将人力资源规划、建立薪酬体系、绩效考核方法等工作纳入到日程。
而不是仅仅停留在思想、口头上。
（二）制定科学的人力资源规划，并保证落地执行。
科学有效的人力资源规划，可以保证企业战略目标的实现。
企业在制定人力资源规划前，需要重新审视企业的战略、流程和组织机构的设置，梳理岗位信息。
制定规划时，必须结合业务发展计划和工作分析结果。
规划一旦制定出来，就应切实执行，不能在实际中随意的更改，避免因人设岗。
保证各个岗位人力资源的充分利用。
（三）进行科学招聘，把好“进入关”通过扩宽招聘渠道的方式，来获取更多更优质的备选人员。
单一的招聘渠道导致筛选人员基数较小，“少中求优”、“次中求好”不能保证人员的质量。
因此，企业应扩宽招聘渠道，根据不同岗位的需求，适量采用校园招聘、猎头的方式。
要使用科学的评估方法进行人才选拔。
在招聘中加入“笔试”、“性格测试”等环节，应用这些客观的方法来评估应聘人员的能力及职位个性匹配度。
综合面试的结果来做出录用决策。
（四）重视员工培训工作越来越多的人才在就业时开始注重企业的培训，能否在企业里获得更好的培训机会与提升已经成为了人才选择企业的条件之一。
员工视培训为一项福利。
国有企业、外资企业在这方面做的很突出。
企业要吸引和留住优秀的人才，必须要加强培训的投入。
针对初创企业资金紧张的情况，可以从建立内部讲师制度做起。
公司的管理者都可成为培训的讲师。
这样做不仅降低了培训的成本，提升了员工的能力，而且在企业中营造了一种学习共进的氛围。
（五）建立科学的薪酬及绩效考核体系薪酬是导致员工离职的重要影响因素，企业应制定一套符合自身实际的薪酬体系，划分不同的职级职别。
按岗定薪取代按人定薪，高职级对应高薪资，这也直接对员工起到了激励作用。
绩效考核实质就是检查和评定员工职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
绩效考核体系是员工晋升、调薪、奖惩的重要基础和参考依据。
科学有效的绩效考核体系不仅使员工注重个人绩效的提高，而且使员工看到通过个人绩效的改变可以满足其物质或非物质方面的需求。
考核结果的公正与否直接影响到员工的工作行为甚至导致员工的离职。
因此要加快建立科学有效地薪酬及绩效考核体系。
（六）建立企业文化，增强员工凝聚力企业文化是企业在长期经营过程中逐渐形成的全体成员共同认可的价值规范，是企业的价值观。
优秀的企业文化具有较强的凝聚力，将企业和员工紧密的联系在一起，使员工在工作中产生强烈的归属感和荣誉感，对稳定员工起着重要作用。
因此，企业在创立初期就应该树立构建企业文化的意识，把企业的核心经营理念、发展愿景在工作中植入员工的心里进而落实到员工的实际行动中去。
真正做到以文化留人。
总之，在激烈的市场竞争中，中小民营企业必须树立“以人为本”的管理理念，通过完善企业人力资源制度、健全激励机制、塑造企业文化等措施，减少人才流失，保证企业持续健康发展。
[参考文献][1]黄孟复.中国民营经济发展报告[R].（2006-2007）[2]李亚.民营企业人力资源管理[M].北京：中国方正出版社，2003。
