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华东交通大学理工学院Institute of Technology.EastChinaJiaotongUniversity毕业设计（论文）Graduation Design （Thesis）题目民营企业核心人才流失的原因与对策分析华东交通大学理工学院毕业设计（论文）原创性申明本人重申明：所呈交的毕业设计（论文）是本人在导师指导下独立进行的研究工作所取得的研究成果。
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（的毕业设计（论文）在解密后适用本授权书）毕业设计（论文）作者签名：指导教师签名：签字日期：年月日签字日期：年月目录摘要4 A b s t r a c t5第一章绪论61.1课题来源61.2研究目的和方法71.2.1选题的目的和研究意义71.2.2研究的方法和研究思路8第二章民营企业核心人才流失的现状与原因分析82.1我国民营企业概述82.1.1民营企业的涵义82.2民营企业人才流失的原因92.2.1民营企业部管理存在的问题92.2.2是对工作环境不满意也是造成人才流失的主要原因之一102.2.3缺乏先进的企业文化102.2.4是对个人职业生涯的考虑112.3私营企业人力资源管理存在的问题112.3.1人才机制问题112.3.2人才使用问题12第三章民营企业核心人才流失的对策133.1树立正确的人力资源理念133.2建立有效的人才机制143.2.1合理规的薪酬制度143.2.2有职有权的岗位制度143.3切实有效的约束制度153.3.1切实可行的规章制度。
为民营企业。
在“公司法"中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司（又分上市公司和非上市公司）、合伙企业和个人独资企业等。
按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外,其他类型的企业中只要没有国有资本,均属民营企业。
１．2）民营企业的特点A竞争压力大，企业富有创新精神企业主个人强烈影响着企业的战决策。
我国民营企业一般规模小,受到的排斥比较多，感受的竞争压力大，从而也比大企业更具有进取与创新精神.企业的设立往往也是根据企业主的技术专长而定的他的个人选择也深深的影响着企业的.谈到这里我们就会想到巨人集团。
史玉柱两次成功决策直接促成了巨人集团的传奇式的成功使其达到辉煌但也他的两次失败的决策导致了巨人集团从辉煌走向低估。
巨人集团的首次成功在于史玉柱的第一次冒险决策,他利用《计算机世界》先打广告、后收钱的时间差，用全部的４0０0元做一个8400元的广告，１3天后,史玉柱即获15820元,一个月后,４000元广告已换来10万元回报。
而后史玉柱索性把其全部变成广告,四个月后,他的这个广告为他赚回１00万.后来，史玉柱又潜心研究,研制出了新的文字处理软件系列产品。
这样史玉柱凭着这些资金和技术,创立了自己的公司—-**巨人新技术公司为了进一步拓展市场，史玉柱又做了其第二次冒险的决策,以优惠条件邀来电脑销售商，参加全国电脑汉卡连锁销售会，从而得到了一个全国性电脑连锁销售网络。
自此,巨人成为**高科技产业的样板企业。
199３年巨人进入房地产领域主要是开发建造巨**厦,起初，史玉柱是打算盖一个18层的自用办公楼,后增至38层再后来巨**厦又由原来的38层改至5４层、64层，最后决定盖个70层的大厦，预算也因此从２亿元增至1２亿元。
而这个建楼方案的一改再改完全是史玉柱一人决定的。
大厦从1994年2月动工到1996年7月,史玉柱竟未申请过一分钱银行贷款，全凭自有资金和卖楼花的钱支撑。
四川省高等教育自学考试人力资源管理专业毕业论文论文题目：浅谈民营企业员工流失与管理指导老师：李艳萍老师学生姓名：***************准考证号：00000000000002012年11月26日目录第一章民营企业的概念和特点 (3)1.1 民营企业的概念 (3)1.2 民营企业的特点 (3)1.2.1 家族化管理是企业创业成功的前提和根本 (3)1.2.2 企业抓住财权不放手 (4)1.2.3 老板的角色适时转换是决定企业发展的关键 (4)1.2.4 竞争力弱、寿命短、停业、破产率较高 (5)1.2.5 管理混乱 (5)1.2.6 人才培养力度不够 (5)第二章人员流失的概念 (6)第三章员工流失的特点 (6)3.1 群体性 (6)3.2 时段性 (6)3.3 趋利性 (7)第四章员工流失的原因 (7)4.1 收入以及报酬分配问题 (7)4.2 企业文化不如大型的国营企业 (7)4.3 选人不当 (8)4.4 不注重公司员工的培训和发展 (9)4.5 公司的战略规划不明确 (9)4.6 民营企业相互争夺核心人才的战争 (9)第五章核心员工的流失对企业的影响 (10)5.1 成本增加 (10)5.2 商业机密的泄漏 (11)5.3 企业声誉的降低 (11)5.4 一些客户的丢失 (11)5.5 企业正常工作的中断 (11)5.6 对士气的损害，影响企业效率 (12)第六章企业避免员工流失应有的管理理念及采取的措施 (13)6.1 企业避免员工流失应有的管理理念——马斯洛需要层次理论 (13)6.2 避免员工流失的方法 (14)6.2.1 建立良好的选人和用人制度 (14)6.2.2 创新薪酬的分配模式 (15)6.2.3 创建以人为本的企业文化 (15)6.2.4 拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向 (16)6.2.5 职业兴趣与职位的相匹配，实施卓有成效的职业生涯管理 (16)6.2.6 履行诚实守信原则 (17)6.2.7 善于发现身边人才，避免盲目引进人才 (17)6.2.8 打破家族管理模式，努力实现民主的社会化管理 (18)6.2.9 对员工进行感情投资 (18)6.2.10 给员工的妻子发奖金会事半功倍 (19)中国有句俗话，上山亲兄弟，打虎父子兵，在初期创业工作条件极其艰难，并且难以吸收人才，加上管理的粗放，家族化管理成为必然的，而在我国典型的家族企业，比如温州正泰集团，她是是我国民营企业中著名的家族企业，在企业规模和发展速度上位于全国民企前茅。
i摘 要人力资源是企业最重要的资源，人力资源是企业最重要的资源，那么人才则是重中之重。
那么人才则是重中之重。
那么人才则是重中之重。
国与国国与国之间的竞争是人才的竞争之间的竞争是人才的竞争,,而且人才的竞争事关一个国家综合竞争力的核心。
因此以人才的引进、培养和利用为主要内容的人才安全，引起世界各界人士高度的关注，并上升到每一个国家或者是大型跨国企业战略的高度。
同样，对于处于市场经济竞争十分激烈的浪尖上的民营企业来说，人才流失问题也成为关系到企业发展战略大局的关键。
对于民营企业而言，对于民营企业而言，企业已经走过了靠机制灵活而发展的关键期，企业已经走过了靠机制灵活而发展的关键期，企业已经走过了靠机制灵活而发展的关键期，而而人才的频繁跳槽或自立门户，对民营企业的发展存在着严重的威胁和安全隐患，许多企业都碰到了人才这一难题，许多企业都碰到了人才这一难题，特别是民营企业的主流特别是民营企业的主流——中小型企业更是难上加难，人才的不稳定对中小型企业今后的发展构成了极大的威胁。
展构成了极大的威胁。
着眼未来，着眼未来，我国民营企业不得不在企业战略发展中思考如何创造人才，吸引人才，培养人才，善待人才，用好人才。
这已经成为了一个新的课题摆上议事日程上来，并作为一项目系统工程来抓。
程来抓。
关键词：民营企业；员工流失；睿嶝光电照明民营企业；员工流失；睿嶝光电照明ABSTRACTHuman resources are the most important resource, then the talent is a top priority. Competition between nations is the talent competition, and competition for talent is related to a country's overall competitiveness of the core. Therefore, theintroduction of talent, training and use of personnel safety as the main content, causing great concern the world walks of life, and rises to every country or a large multinationalstrategic height. Similarly, in a highly competitive market economy on the cusp of private enterprises, the brain drain problem is related to the business development strategy to become become the the the key key key to to to the the the overall overall overall situation. situation. situation. For For For private privateenterprises, companies have gone through a flexible mechanismby which critical period of development, and personnel change jobs frequently or live on their own, the development of privateenterprises there are serious threats and security risks, manycompanies have encountered this talent a problem, especially private enterprises mainstream - even more difficult for SMEs,talent talent unstable unstable unstable future future future development development development of of of small small small and and and medium mediumenterprises constitute a great threat. Focus on the future, China's China's private private private enterprises enterprises enterprises have have have to to to consider consider consider how how how the thedevelopment of corporate strategy to create talent, attracttalent, training, good talent, with good talent. This hasbecome a new topic put on the agenda, and as a project system engineering task.Keywords: private enterprise; staff turnover; RYDON Lighting Co., Ltd.目 录第一章 前 言 (1)第二章 民营企业员工流失现象分析 (2)2.1 企业生产一线员工和技术员工流失严重企业生产一线员工和技术员工流失严重.................. 3 2.2 企业各部门老员工流失严重企业各部门老员工流失严重............................ 5 2.3 企业流失员工多数去大公司求职企业流失员工多数去大公司求职........................ 6 2.4 企业员工流失对公司发展的影响企业员工流失对公司发展的影响........................ 7 第三章 民营企业员工流失原因分析 .. (9)3.1 员工自身原因员工自身原因....................................... 10 3.2 企业自身原因企业自身原因....................................... 11 3.3 外部环境因素的影响外部环境因素的影响................................. 13 3.3.1 国家政策的影响国家政策的影响................................. 13 3.3.2 社会经济的影响社会经济的影响................................. 13 3.3.3 外企竞争的影响外企竞争的影响................................. 14 第四章 民营企业员工流失问题的改进措施 . (14)4.1企业薪酬福利政策企业薪酬福利政策................................... 15 4.2企业价值实现策略企业价值实现策略................................... 15 4.3企业培训晋升策略企业培训晋升策略................................... 16 4.4企业内部文化策略企业内部文化策略................................... 17 4.5 建立企业人才预警管理机制建立企业人才预警管理机制 (18)4.6 建立绩效考核管理体系建立绩效考核管理体系............................... 20 第五章 结论 ............................................. 21 参考文献 ................................................ 22 致谢 .................................................... 24 附录 . (2525)第一章 前 言企业的生存和发展的关键是人才，企业竞争的关键也是人才的竞争。
XXXXX大学本科毕业论文大学本科毕业论文我国中小民营企业员工流失原因及对策研究IAbstract摘要随着现代市场经济环境的改善，我国的中小民营企业面临着新一轮的发展机遇。
但是，中小民营企业在高速发展中产生了人才流失的危机：一方面，中小民营企业的快速发展离不开人才；另一方面，中小民营企业引进人才难，留住人才难，用好人才更难。
所以让企业感到最有压力的是自有人才的大量流失给企业的发展甚至生存带来了难以估量的影响。
本论文围绕中小民营企业人才流失问题展开了详细的分析和讨论。
通过对一般中小民营企业员工流失分析研究，说明企业员工流失对企业的发展和生存的重要性。
本文结合中小民营企业的实际情况，在借鉴一些研究成果的基础上分析企业员工流失的原因，最后根据我国中小民营企业人力资源管理的现状，对中小民营企业中员工流失的因素进行了详细的分析。
对怎样才能减少人才的流失，在人力资源管理层面给出了相应的对策研究，以避免中小民营企业不必要的人员流失，并运用人力资源管理对控制中小民营企业员工的流失问题及怎样做才能更好的留住人才问题进行了比较全面的研究。
关键词：员工流失人力资源管理对策分析IIXXXXX大学本科毕业论文ABSTRACTAlong with the development of modern market economy environment improvement, China's small and medium-sized private enterprises are faced with new opportunities for development. But, in the high-speed development of small and medium-sized private enterprises in the brain drain of the crisis: on the one hand, the rapid development of small and medium-sized private enterprises from talents, On the other hand, small and medium-sized private enterprises to introduce talents and retain talents, with good people more difficult. So let's feel most pressure enterprise has the loss of qualified to enterprise's development and survival brought inestimable influence.This thesis surrounding the brain drain problem of small and medium-sized private enterprises on the detailed analysis and discussion. Through the general staffs loss analysis of small and medium-sized private enterprises, enterprise research staffs loss for the development and survival of enterprises. Based on the actual situation of small and medium-sized private enterprises, and some results in reference on the basis of analyzing the reasons, the enterprise staffs loss in small and medium-sized private enterprises based on the present situation of human resource management of small and medium-sized private enterprises, the factors of employee turnover are analyzed in detail. How to reduce the loss of talents in human resources management level, and the corresponding countermeasures are studied, in order to avoid unnecessary personnel of small and medium-sized private enterprises, and loss of human resource management of small and medium-sized private enterprises to control the loss of employees and how to retain talent problem better.Key words: Staffs loss Human resource management The countermeasure analysisIIIXXXXX大学本科毕业论文目录摘要 (I)ABSTRACT (III)前言 (1)1 企业员工流失研究综述 (2)1.1相关理论概述 (2)1.1.1员工流失的定义 (2)1.1.2员工流失与员工流动的区别 (2)1.2相关理论研究综述 (3)1.2.1 国内研究概述 (3)1.2.2 国外研究概述 (4)2 我国中小民营企业员工流失现状 (6)3 中小民营企业员工流失的原因分析 (8)3.1中小民营企业人力资源管理水平不高 (8)3.1.1招聘工作不细致 (8)3.1.2 绩效考核不科学 (8)3.1.3 企业的薪酬制度不合理 (9)3.2企业前景不明朗或内部管理混乱 (9)3.3缺乏适合员工职业发展的计划 (9)3.4缺乏吸引员工的企业文化 (10)3.4.1 对人的重要性认识不足 (10)3.4.2 缺少和谐的人际关系环境 (11)3.5企业劳动合同制度不规范 (11)4 员工流失对中小民营企业的影响 (12)4.1造成中小民营企业人力资源成本的巨大浪费 (12)4.2员工流失降低员工工作绩效水平 (12)4.3员工流失会降低员工士气 (13)i我国中小民营企业员工流失及对策研究4.4员工流失容易造成客户流失 (13)4.5员工流失容易造成商业秘密泄露 (14)5 有效控制中小民营企业员工流失的对策 (15)5.1完善企业的人力资源管理制度 (15)5.1.1建立良好的选人和用人制度 (15)5.1.2 健全的绩效考核管理 (16)5.1.3 有竞争性的薪酬与福利及正确的激励 (16)5.2内部管理规范化 (18)5.3职业兴趣与职位匹配，实施卓有成效的职业生涯管理 .. 195.4塑造独特的企业文化，增强企业吸引力 (19)5.4.1确立以人为本的管理理念,重视员工发展 (20)5.4.2 创造和谐的人际关系环境 (20)5.5规范企业的劳动合同管理 (21)结论与展望 (23)致谢 (24)参考文献 (25)iiXXXXX大学本科毕业论文前言随着中小民营企业由小到大、由弱到强的发展成为中国社会主义市场经济的重要组成部分，中小民营企业的人才发展问题日益突出。
浅谈民营企业员工流失与管理第一章民营企业概述§1.民营企业的涵义民营只与国有资本企业相对，所有的非公有制企业均被统称为民营企业。
在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司（又分上市公司和非上市公司）、合伙企业和个人独资企业等。
按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。
§2.民营企业的特点1）、竞争压力大，企业富有创新精神企业主个人强烈影响着企业的战决策我国民营企业一般规模小，受到的排斥比较多，感受的竞争压力大，从而也比大企业更具有进取与创新精神。
企业的设立往往也是根据企业主的技术专长而定的他的个人选择也深深的影响着企业的战略决策。
2）、组织结构灵活但管理制度不完善。
民营企业在其组织结构的安排上也比大企业更具灵活性，表现在管理层次较少，技术人员与非技术人员之间，生产人员与销售人员之间容易沟通。
这既便于各种信息的及时传递，也利于整体参与意识的增强。
由于具有灵活机动的经营机制，能对各种信息迅速做出反应并集中力量进行研究开发，从而能创造出比大企业更高的创新效率。
在管理中缺乏健全、规范的制度，或是有制度不执行。
现有的制度也常是双重标准，亲信成员在企业中往往地位特殊。
企业主与合伙人之间关系不明确，制约监督乏力，从而使经营决策行为缺乏科学、民主性，不是投机心理较重，就是好大喜功、盲目扩张，经营行为随意化，产品质量难以有效保证，成本难以控制，没有持续发展的后劲。
3）、人才培养力度不够。
企业为了企业生存，在对外吸引人才时，往往不遗余力，以解燃眉之急。
但根本上，由于企业的急功近利，往往无法形成类似国营公司的一整套培养体系，导致民营企业在人才使用方面，始终需要借力于市场环境。
当市场环境无法借力时，民营企业往往在原地打圈，无法继续前进。
§ 3,民营企业员工流失的现状1、员工流失率高据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些医药生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3 年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。
浅谈民营企业员工流失与管理3篇浅谈民营企业员工流失与管理1民营企业是我国经济发展的重要组成部分，随着市场竞争的加剧，员工流失问题也日益突出。
员工流失不仅会增加企业的招聘成本和培训成本，还可能影响企业的生产和经营，并且在竞争激烈的市场环境下，企业面临的挑战和压力会更大。
因此，对于民营企业来说，如何有效地管理员工流失问题，提供优质的员工招聘和保留方案，是一个至关重要的思考议题。
一、员工流失的原因1.1 缺乏晋升机会很多员工流失的原因是由于企业的内部管理结构不清晰，缺乏良好的晋升机会。
如果员工不能享受到合理的晋升机会和提供良好的工作环境，那么他们就不会愿意为企业付出更多的时间和精力。
1.2 待遇不公很多企业的薪资福利并不公平，如果员工发现企业内部薪资福利的不公平现象，那么他们就可能寻找更好的福利待遇的工作岗位。
1.3 管理不规范一些企业的管理方式不规范，没有建立起优秀的人事制度和培训机制，导致企业员工的素质无法得到充分的发挥，从而造成工作积极性的下降。
二、员工流失的影响2.1 招聘成本增加如果一个企业需要频繁换雇员，那么招聘成本就会随之增加。
企业需要在寻找合适的员工上投入更多的时间和人力资源支出，这显然会增加企业的经济压力。
2.2 生产经营受损员工流失可能会导致企业的生产经营受到损害，由于新员工需要一段时间来适应并熟悉工作流程和环境，因此员工流失会对企业的生产和运营造成很大的影响。
2.3 影响企业品牌形象员工流失问题如果频频发生，就会对企业的品牌形象产生不良影响。
因为一个流失率高的企业看起来没有很好的企业文化，无法为员工提供良好的工作环境和福利待遇，不能在市场竞争中获得成功。
三、有效的员工管理策略3.1 建立合理的人事制度合理的人事制度是一个有成效的员工管理策略。
企业需要建立一套合理的工作流程，详细的描述每个工作环节中的任务和职责，同时要定期分析市场变化的趋势，以便及时调整岗位需求和工作流程。
3.2 确立职业发展路径企业要确立明确的职业发展路径，为优秀员工提供充分的发展机会。
浅谈我国中小型民营企业人员的流失与管理目录引言 (2)一、企业人员流失的内涵与种类 (2)（一）企业人员流失的内涵 (3)（二）企业人员流失的种类 (3)1.外部流失 (3)2.内部流失 (3)二、中小型民营企业人员流失的特点及原因分析 (4)（一）中小型民营企业人员流失的特点 (4)1.中小型民营企业人力资源管理的一般特点 (4)2.中小型民营企业人员流失的特点 (5)（二）中小型民营企业人员流失的原因分析 (5)1.人员流失的内部因素 (5)2.人员流失的外部因素 (7)三、中小型民营企业改进员工流失对策的研究 (9)（一）完善企业文化 (9)（二）人员流失控制与管理 (9)1.树立“人高于一切”的价值观 (9)2.双向式信息沟通 (9)3.信任员工 (9)4.内部流动激励 (10)5.建立科学的薪酬绩效体系 (10)6.培养企业文化，增强员工凝聚力 (10)7.注重培训与员工的职业生涯规划 (10)8.以价值观为基础的雇用 (10)9.离职面谈 (10)10.再度合作 (11)（三）员工流失危机预测预警管理 (11)（四）通过离职分析减少人员流失 (11)（五）减少流失带来的损失 (11)1.人力资源信息库的建立 (11)2.人才梯队建设 (11)3.团队分担机制，核心技术共同掌握 (12)4.信息管理 (12)5.合同约束 (12)总结 (12)参考文献 (13)引言随着改革开放的深入和经济的快速发展，社会经济细胞——企业越来越多。
但是，在激烈的市场竞争中，有些企业可以向上游勇往直前；一些企业无能为力，逐渐下滑。
当然，这个结果的原因是多方面的，招聘人才的难度和人才的流失是一个更关键的原因。
工作人员的跳槽，特别是优秀的员工营业额的业务影响是巨大的，有时甚至致命。
特别是随着知识经济时代的到来，知识已经成为企业资源要素中最重要的因素之一，具有专业知识和技能的优秀员工比例在企业中变得越来越重要，而且越来越重要。
××××大学本科毕业论文（设计）浅谈民营企业员工流失与管理专业: 工商管理学院: 工商管理学号: ******姓名: 专业论文网指导老师: 201X年1月1日摘要在日益激烈的市场竞争中，企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前的民营企业员工流动存在不合理性，这也就导致了民营企业的发展面临着诸多问题与困境，其中，民营企业员工大量流失问题已日趋突出，严重阻碍着企业前进和发展的道路，企业员工的流失的如何解决好我国民营企业员工流失问题，使企业走上健康、持续的发展之路？就这一问题，作者从多个方面，对造成目前我国民营企业员工流失的原因进行了深入探讨与分析，并针对存在的原因，以我国民营企业的建设与管理为切入点，提出了解决问题的策略和方法。
关键词：民营企业；员工流失；原因；对策目录第一章民营企业的定义和特点 (9)1.1 民营企业的定义 (9)1.2 当前民营企业的特点 (10)1.2.1企业的竞争压力大，品牌效应比较差 (10)1.2.2 老板的角色适时转换是决定企业发展的关键 (10)1.2.3 民营企业家个人的决策决定着企业的成败 (11)第二章员工流失的特点 (12)2.1 群体性的特征 (12)2.2 时段性的特征 (13)2.3 趋利性的特征 (13)第三章企业员工流失的原因 (13)3.1 员工的自身前途无望观 (14)3.2 企业文化不如大型的国营企业 (15)3.3 付出与回报的不平衡现象 (16)第四章核心员工的流失对企业的影响 (20)4.1 成本的增加 (21)4.2 商业机密的泄漏 (21)4.3 企业声誉的降低 (22)第五章防控员工流失的管理对策研究 (23)5.1 树立起以人为本的观念 (24)5.2加强两个基础的建设 (26)5.3完善三个管理机制 (29)浅谈民营企业员工流失与管理第一章民营企业的定义和特点1.1民营企业的定义民营企业的概念在经济学界有不同的看法。
毕业设计（论文）浅谈民营企业员工流失与管理毕业设计（论文）评议意见书毕业设计（论文）任务书毕业设计（论文）题目：浅谈民营企业员工流失与管理一、毕业设计（论文）内容有一组比较“残酷”的数据:中国企业平均寿命为6年;民营企业的平均寿命不到3年。
自改革开放以来,存活下来的企业还不到20%。
在市场经济的今天,民营企业在国民生产中的地位越来越重要,但是对民营企业而言,它们面临的一大问题就是规模长不大,寿命活不长。
当然致使这种现象出现是有很多问题的,其中之一就是员工的高流失率给企业带来了沉重的负担。
人才是企业的最重要的资源之一,员工流失,尤其是骨干员工的流失,对民营中小型企业的影响是巨大的,有时是致命的打击。
解决好员工的流失问题,将有助于民营中小型企业的发展与壮大。
本文试图就这一问题产生的原因及管理对策做一些探讨。
二、基本要求1 阐述民营企业的概念和特点2 阐述人员流失的概念和特点3 分析人员流失的原因4 对避免人员流失的管理对策三、重点研究问题：1 人员流失的原因分析2 人员流失对企业的影响3避免员工流失的对策与建议四、主要技术指标：1、论文题目：要准确、简练、醒目、新颖。
2、目录：目录是论文中主要段落的简表。
3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。
4、关键词：是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。
5、论文正文：论文的主体，正文应包括论点、论据、论证过程和结论。
6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾五、其他需要说明问题本篇论文是经过几个月的准备，翻阅了大量的刊物文献，结合当下民营企业人力资源方面出现的问题，深刻的探讨了一下员工流失的主要原因和作为管理者应采取的对策所作出的建议。
下达任务日期：2014年02月16日要求完成日期：2014年06月30日指导教师：开题报告题目：浅谈民营企业员工流失与管理一、选题的目的和意义民营企业由于自身、社会和历史等方面的诸多原因，使其地位、实力、环境、条件等方面在市场竞争中处于弱势，企业员工尤其是优秀人才的流失现象相当严重，已经严重制约了民营企业的健康发展。
本文解读了民营企业员工流失现状的原因，指出了由于人员流失给民营企业带来的不良影响，并见解性地提出民营企业通过文化、事业、待遇、制度、激励机制、情感和道德等方面的措施来吸引和留住人才。
二、研究的重点内容1 人员流失的原因分析2 人员流失对企业的影响3避免员工流失的对策与建议三、进度计划2014-2-16布置论文题目2014-3-24收集论文资料2014-4-30初稿完成2014-6-30定稿四、指导教师意见指导教师：年月日中文摘要人类社会的生产以资源的供给为基础，经济要不断增长，必须要有充足的资源作为保障。
经济学家把资源分为四大类：自然资源、资本资源、信息资源和人力资源。
其中，人力资源最为活跃、涉及面最广、影响力最为深远的资源，是一切资源中最为重要的资源。
许多企业为了吸引发展所需的各类人才，不惜耗费大量的人力、财力和物力。
但是企业花费大量力气招聘进来的人，却未必花费了同等精力来保留他们。
能够吸纳合适的人才固然重要，而在人才进入企业后，尽力留住他们则是更为艰巨的工作，正如前人所说：“留下金钱是下策，留下事业是中策，留下人才方为上策。
”通过对民营中小企业的员工工作职责设计,对员工的处罚力度,员工的职业生涯管理,企业内部管理和报酬分配等几个方面进行分析,提出了确立人本管理理念,建立约束化机制,加强与完善企业文化,以及人才储备等管理对策。
现代人力资源管理者不仅要学会如何把人才吸引进来，更要懂得如何保留人才。
人力资源是企业最重要的资源，那么人才则是重中之重。
国与国之间的竞争是人才的竞争,而且人才的竞争事关一个国家综合竞争力的核心。
因此以人才的引进、培养和利用为主要内容的人才安全，引起世界各界人士高度的关注，并上升到每一个国家或者是大型跨国企业战略的高度。
同样，对于处于市场经济竞争十分激烈的浪尖上的民营企业来说，人才流失问题也成为关系到企业发展战略大局的关键。
对于民营企业而言，企业已经走过了靠机制灵活而发展的关键期，而人才的频繁跳槽或自立门户，对民营企业的发展存在着严重的威胁和安全隐患，许多企业都碰到了人才这一难题，特别是民营企业的主流——中小型企业更是难上加难，人才的不稳定对中小型企业今后的发展构成了极大的威胁。
着眼未来，我国民营企业不得不在企业战略发展中思考如何创造人才，吸引人才，培养人才，善待人才，用好人才。
这已经成为了一个新的课题摆上议事日程上来，并作为一项目系统工程来抓。
关键词：员工流失原因分析管理对策目录第一章民营企业的概念和特点1.1 民营企业的概念 (8)1.2 民营企业的特点 (8)第二章人员流失的概念和特点2.1人员流失的概念 (11)2.2 人员流失的特点 (11)第三章中小民营企业员工流失的现状3.1员工流失的现状 (12)3.2 企业生产一线员工和技术员工流失严重 (13)3.3 企业各部门老员工流失严重 (13)3.4企业流失员工多数去大公司求职............................1 4 第四章中小民营企业员工流失原因分析4.1影响员工流失的微观因素 (15)4.2影响员工流失的宏观因素 (16)4.3影响员工流失的个人原因 (17)4.4收入以及报酬分配问题 (18)4.5企业文化不如大型的国营企业 (19)4.6不注重公司员工的培训和发展 (19)4.7公司的战略规划不明确 (19)4.8民营企业相互争夺核心人才的战争 (20)第五章核心员工的流失对企业的影响5.1经营成本的增加 (20)5.2商业机密的泄漏 (21)5.3企业声誉的降低 (22)5.4企业正常工作的中断 (22)5.5 对士气的损害，影响企业效率 (22)5.6加大企业的经营难度与风险 (23)第六章企业米面员工流失的对策与建议6.1 企业避免员工流失应有的管理理念—马斯洛需要层次理论 (24)6.2 避免员工流失的方法 (25)6.3建立合理的报酬激励机制 (31)6.4提供员工发展的机会 (32)6.5培育良好的企业文化 (34)6.6建立企业人才预警管理机制 (35)6.7建立绩效考核管理体系 (36)正文第一章民营企业的概念和特点1.1 民营企业的概念我国民营企业的界定从广义上看，民营只是与国有独资企业相对，而与任何非国有的独资企业是相容的，包括国有持股的和控股的企业。
因此，归纳民营企业的概念就是指：非国有独资企业均为民营企业。
从狭义角度来看，“民营企业”仅是指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。
“私营企业”这个概念是由于历史原因，不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者是有意推动私营企业发展的社会工作者们，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这也就使“民营企业”在许多的情况下成为私营企业的别名，而本文也认同这一种说法。
本文的民营企业的界定主要是在于它狭义的含义。
1.2民营企业的特点①管理是企业创业成功的前提和根本中国有句俗话说：上阵亲兄弟，打虎父子兵。
在创业初期，工作条件极其困难，并且很难吸引到人才，加上管理的粗放，家族化的管理成为必然的。
在我国典型的家族企业，例如温州的正泰集团，她是是我国民营企业之中，著名的家族式企业，在企业规模和发展速度上位于全国民营企业的前茅。
总裁南存辉为企业的健康可持续发展，“自剪羽翼”不断稀释减少自己家族所占有股份，他的做法是具有战略眼光的制度变革和创新。
经过80年代的艰苦创业，到1991年正泰公司正式成立，南存辉兄弟以及其他家族亲友的股份占企业股权的100%，其中南存辉个人就占有60%。
此后，正泰开始了快速扩张期。
到1994年正泰集团组建的时候，成员企业已达到38家，股东将近40名。
此时，南存辉个人股份在集团中的比例下降到只有40%。
1998年，南存辉股权又一次大幅度稀释，南存辉兄弟的股份降至28%，其他三位家族成员创业股东的股份分别为7—10%不等。
通过稀释股权，正泰集团基本上一直走在健康的发展道路上。
现在已成为行业中的世界级企业。
②抓住财权不放手民营企业初期发展的较快，虽然在管理模式都不尽相同，深深打上老板的个人思想烙印；但终归有一条“财权老总一把手”。
再有能力的员工，谁来了我也不放手。
这就很有可能封死企业，使企业没办法往前走，更好的发展。
③老板的角色适时转换是决定企业发展的关键每个老板从专业企业到规模企业再到拥有事业，这个经历不尽相同，却都是企业从小到大、人员从少到多、资金从几万到几十甚至数亿的过程。
老板作为一个企业的拥有者，扮演的角色在不停的发生着转换升级，那么老板在次过程中能够适时的转换，一定是非常有助于企业和自身的发展的。
这样的转换可以抓住企业良好的市场契机。
如果领导者是一个故步自封，不思进取的人，必将导致企业的滑坡、甚至倒闭。
④竞争力弱，寿命短，停业破产率较高不可否认，中小企业“船小好掉头”是优势，但真正要在经营中取得有利地位，还需要“船大好冲浪”的大型企业。
有数据统计，美国每年有将近60万家中小企业注册，但其中30万家左右只能经营一年半，能维持经营10年的还不到一成。
而在中国企业平均年龄是2.9年，中国企业寿命如此短。
在失败的企业里，很多是个体户企业等民营企业，由于竞争力不足，造成了破产。
⑤管理混乱民营企业的管理，实质上就是国营企业管理的改良简化版，加上中国传统的家长管理制模板，企业在发展的过程中，触及正规化的管理时，每每在矛盾冲突下就会胎死腹中，虽然个别民营企业依靠强有力的领导能偶尔突破这个怪圈，但在民营企业总体上，迄今为止，始终很难逾越管理混乱，实现脱胎换骨的转变。
其主要表现在缺乏科学的工作标准，缺乏科学工作标准是造成民营企业的员工“磨洋工”的重要原因。
很多民营企业的经营管理活动一直以来都是由管理者的经验和主观意志来确定的，干好干坏都一个样，使得一部分员工想方设法的偷工减料，投机取巧；另一部分员工虽然想要干好，但当看到其他人不干活或少干活照样拿同样的工资，感到极大的不公平时，也就开始消极怠工，导致工作效率的低下。
⑥人才培养力度不够小企业为了生存，在外吸引人才往往是不遗余力的以解燃眉之急。
但在根本上，由于小企业急功近利的做法，往往希望形成类似于国营公司的一整套培养体系，导致不好的后果。
一方面，民营业在人才使用方面，始终需要借力于市场的环境，每当无法借力时，民营企业往往在原地打圈儿，无法继续前进，严重的就会导致破产。
另一方面，有的员工来到这个企业以后，觉得企业小，没有发展前途，最后导致该类员工的流失。
第二章人员流失的概念和特点2.1人员流失的概念人员流失：所谓人员流失是指组织不愿意而人员个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的人员流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为人员流失。
