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企业人力资源管理师三级-笔记完整第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【人力资源规划广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
】【狭义：为实施企业的发展战备，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有资源员工的过程。
】【人力资源规划的内容-5：战略，组织，制度，人员，费用规划】【战略规划：是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划】【制度规划：是人力资源总规划目标实现的重要保证】【费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
】【工作岗位分析的概念：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件、和环境，以及具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
】【工作岗位分析的作用-5：1为招聘、选拨、作用合格的员工奠定的基础；2为员工的的考评、晋升提供了依据；3是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；4是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；5是工作岗位评价的基础。
】【工作岗位分析信息的主要来源-4：1书面资料；2任职者的报告；3同事的报告；4直接的观察。
】【岗位规范：是对岗位某一事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
】【岗位规范的主要内容-4 ：1岗位劳动规则；2定员定额标准；3岗位培训规范；4岗位员工。
】【工作说明书：对岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
】【工作说明书分类：岗位、部门、公司工作说明书。
】【工作说明书的内容-12 ：1基本资料；9身体条件；10心理品质要求；11专业知识知技能要求；8资历；4工作内容和要求；2岗位职责；5工作权限；3监督与岗位关系； 6劳动条件和环境； 12绩效考评；7工作时间。
三级人力资源管理师考试重点笔记一、人力资源战略与组织管理1. 人力资源战略人力资源战略是指企业为实现战略目标，在人力资源管理方面所采取的长期性、系统性的策略。
人力资源战略的制定包含四个步骤，即确定企业战略目标、确定人力资源策略、制定人力资源实施计划、实施和监控人力资源策略。
在实施人力资源战略时，需要关注人力资源规划、组织设计、工作分析和绩效管理等方面的内容，同时也需要关注企业文化的营造和员工培训等方面的工作。
2. 组织管理组织管理是指企业为实现目标，通过规划、组织、领导、控制等管理活动，对组织的内部环境和外部环境进行科学的协调和控制，以达到最优的效果。
组织管理的核心是组织设计，好的组织设计能够提高员工工作效率、提高企业竞争力。
在组织设计中，需要注意以下问题：1.组织结构的设计2.工作流程的设计3.工作分配的设计4.组织文化的建设二、薪酬管理和福利计划1. 薪酬管理薪酬管理是指企业在以一定的薪酬方式和福利计划作为激励手段，以达到企业目标。
薪酬管理包括员工薪酬构成、薪酬调节、薪酬测量、薪酬规划等内容。
在设计薪酬管理制度时，需要关注以下问题：1.薪酬与绩效的关系2.职位工资制度与效益工资制度的选择3.定薪与弹性薪酬的制定4.薪酬测量和调整的方式2. 福利计划福利计划是指企业通过提供各种形式的福利来增强员工的工作积极性，提高员工的获得感和归属感。
福利计划包括社会保险、住房公积金、医疗保健、假期制度、培训机会、生育保险等内容。
在设计福利计划时，需要关注以下问题：1.福利计划与薪酬制度的协调2.应当提供哪些福利3.福利提供的方式和标准三、员工关系和员工保障1. 员工关系员工关系是指企业与员工之间的互动和沟通。
优秀的员工关系可以促进企业的发展，提高员工的工作积极性和工作效率。
在维护良好的员工关系时，需要关注以下问题：1.企业文化的建设2.公正公平的人际关系3.劳动纠纷的预防和处理2. 员工保障员工保障是指企业为了保障员工权益而提供的各种保障措施，包括工伤保险、失业保险、医疗保险等。
第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象与研究方法经济学：是一门研究稀缺性资源配置问题的学科。
劳动经济学：是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性的属性：1．劳动资源的稀缺性是相对于社会与个人的无限需要与愿望而言，是相对的稀缺性。
2．劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。
3．在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化市场运作的主体是企业与个人。
〔选择〕个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要与愿望得到最大限度的满足。
企业追求的目标是利润的最大化。
利润最大化不过是效用最大化的变形，它突出了效用的货币收益方面，而忽略掉非货币收益方面。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成局部。
在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方，通过双方的无数次选择，按照一定的工资率将劳动力配置于某种产品与效劳的生产的职业岗位上。
劳动力市场上的劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会就业规模与获得的工资量。
从生产要素投入来看，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收入的角度来看，劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量及工资的决定是劳动力市场的根本功能。
〔多项选择〕四、劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法与标准研究方法1．实证研究方法特点：是认识客观现象，其重点是研究现象本身“是什么〞的问题。
步骤：确定研究对象——设定假设条件——提出理论假说——验证。
2．标准研究方法特点：是以某种价值判断为根底，说明经济现象“应该是什么〞。
目的：为政府制定经济政策效劳。
主要障碍：信息障碍，体制障碍，市场缺陷。
因此标准研究方法往往成为为政府制定社会经济政策效劳的工具。
第二节劳动力供给与需求一、劳动力及劳动力供给劳动力：指在一定年龄之内，具有劳动能力及就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者与失业者，即社会劳动力。
企业人力资源管理师第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，战略规划与战术计划.狭义的指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标。
长期规划（五年以上的计划)、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）（二）人力资源规划的内容1、战略规划；2、组织规划;3、制度规划；4、人员规划；5、费用规划二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程.(二)工作岗位分析的内容1、对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析2、明确岗位对员工的素质要求。
3、制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
(三）工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人,能位匹配”的基本原则得以实现.2、为员工的考评、晋升提供依据3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提.5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
6、更有利于员工“量体裁衣"三、工作岗位分析信息的主要来源（一）书面资料（二)任职者的报告(三）同事的报告（四）直接的观察四、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范1、岗位规范的概念岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规范.2、岗位规范的主要内容(1）岗位劳动规则。
（2）定员定额标准（3)岗位培训规范（4）岗位员工规范3、岗位规范的结构模式(1）管理岗位知识能力规范：职责要求；知识要求；能力要求;经历要求(2）管理岗位培训规范:指导性培训计划;参考性培训大纲和推荐教材。
企业人力资源管理师第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称, 战略规划与战术计划。
狭义的指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标。
长期规划（五年以上的计划)、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划)（二）人力资源规划的内容1、战略规划;2、组织规划；3、制度规划；4、人员规划；5、费用规划二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二)工作岗位分析的内容1、对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析2、明确岗位对员工的素质要求。
3、制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
（三)工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础.使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人,能位匹配”的基本原则得以实现。
2、为员工的考评、晋升提供依据3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提.5、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
6、更有利于员工“量体裁衣”三、工作岗位分析信息的主要来源(一）书面资料（二）任职者的报告(三）同事的报告（四）直接的观察四、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范1、岗位规范的概念岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规范.2、岗位规范的主要内容（1）岗位劳动规则.(2)定员定额标准（3）岗位培训规范（4）岗位员工规范3、岗位规范的结构模式（1）管理岗位知识能力规范：职责要求；知识要求；能力要求；经历要求（2）管理岗位培训规范：指导性培训计划；参考性培训大纲和推荐教材。
人力资源管理三级读书笔记第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源打算的总称；狭义的人力资源规划是对企业人力资源的需求和供给进行推测，从而使企业人力资源供给和需求达到平稳；2、人力资源规划可分为长期规划（五年以上）、中期规划（一年至五年）、短期规划（一年及以内）；3、人力资源规划的内容：A战略规划B组织规划C制度规划D人员规划E费用规划；4、人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划，它是人力资源治理活动的纽带；5、工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及职员承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程；6、工作岗位分析的内容：岗位描述、岗位任职资格要求、岗位说明书；7、工作岗位分析的作用：为聘请、选拔、任用合格的职员奠定了基础；这职员的考评、晋升提供了依据；是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求推测的重要前提；是工作岗位评判的基础；8、工作岗位分析信息的要紧来源A书面资料B任职者的报告C同事的报告D直截了当的观看；9、岗位规范：亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类职员劳动行为、素养要求等所作的统一规定；10、岗位劳动规则：A时刻规则B组织规则C岗位规则D协作规则E行为规则；11、岗位规范的几种形式：治理岗位知识能力规范、治理岗位培训规范、生产岗位技术业务能力规范、生产岗位操作规范；12、工作说明书的分类：岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书；13、工作说明书的内容：差不多资料、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时刻、资历、躯体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评；（简答题）14、岗位规范与工作说明书的区别：工作说明书是以岗位的事和物为中心，结构多样化；岗位规范所覆盖的范畴所涉及的内容要比工作说明书广泛的多，它们主题不同，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分，结构标准化；15、工作岗位分析的程序：预备时期、调查时期、总结分析时期；16、设计岗位调查方案A明确岗位调查的目的B确定调查的对象和单位C确定调查项目D 确定调查表格和填写说明E确定调查时刻地点和方法；第二单元工作岗位设计1、工作岗位作为现存组织系统中的差不多单元（单选）；2、岗位设计的阻碍因素：技术、条件和环境、对象、任务和目标、思想意识、决策、专家、软环境；3、工作岗位设计的差不多原则A明确任务目标的原则B合理分工协作的原则C责权益相对应的原则；4、组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的，因事设岗是设置岗位的差不多原则；5、岗位设置的注意事项：依照战略要求，对组织结构模式评判、责任目标是否具体明确、岗位能不设则不设、关系是否和谐能否发挥积极有效作用、科学化合理化和系统化设置要求；6、岗位设计如何样设计：从范畴上：岗位工作扩大化与丰富化（横向扩大工作、纵向扩大工作、）从强度上：岗位工作的满负荷（这是进行岗位设计的一项最差不多的原则和要求）、从时刻上：岗位的工时制度、从环境上：劳动环境的优化（阻碍劳动环境的物质因素A工作地的组织B照明与色彩C设备外表和操纵器的配置、阻碍劳动环境的自然因素）；7、工作岗位的设计应当满足要求：分工与协作、提高生产效率、满足生理上心理上；8、岗位设计是岗位分析的基础，然后形成岗位说明书和岗位规范；9、传统的方法研究技术要选择的对象：A大量人力的工作岗位B高精尖技术的岗位C能源和材料等消耗量大的岗位D容易发生意外事故或者劳动条件专门差的工作岗位；10、程序分析工具：作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作人程序图；11、操作人程序图具有的好处A随时都能够采纳，简便可靠，可用测时写实；B制定时刻定额标准，能促进手工操作合理化C为制定作业指导书提供依据；12、人体的利用要求：A动作的顺序安排适当使工作有节奏和自动性B动作的速度要适当C 动作要适合于躯体的部位D尽量利用反作用力与惯性力E尽可能利用物体的动量；13、工作地布置和工作条件的改善要求A一切材料和工具应排放在正常抓取面积以内并尽可能接近工作者的前面B利用落料器或推项器输送物品做到不动手即能输送物品C在不阻碍工作的前提下尽量缩小工作区域；14、有关工具和设备的设计要求A尽可能将2个以上的工具合并成一个工具B应安排在工作者最少改变姿势且能利用最大机械力的地点C利用需要动作少的工具D工具要便于抓取E用手指操作的机器应设计得能按照人的能力来分配手指的负荷G尽量解除双手的工作而以双脚或踏板代替H工具手柄的设计，应尽可能增大与手的接触面，以便二使用把握；15、工业工程的功能A规划B设计C评判D创新；第二节企业劳动定员治理第一单元企业定员人数的核算方法1、定员范畴与用工形式无关，其职员人数应依照企业生产经营活动特点和实际的可能来确定；2、劳动定员是劳动定额的下位概念，即劳动定员是劳动定额的一种重要的进展形势；3、企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限；4、定额是定员的基础，制定企业定员的方法A按劳动效率定员B按设备定员C按岗位定员D按比例定员E按组织机构、职责范畴和业务分工确定定员人数；5、企业定员治理的作用A合理的劳动定员是企业用人的科学标准B合理的劳动定员是企业人力资源打算的基础C科学合理定员是企业内部各类职员调配的要紧依据D先进合理劳动定员有利于提高职员队伍的素养；6、企业定员的原则A定员必须以企业生产经营目标为依据B定员必须以精简高效节约为目标C各类人员的比例关系要和谐D要做到人尽其才人事适宜E要制造一个贯彻执行定员标准的良好环境F定员标准应适时修订；7、在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简高效节约的原则应做好以下工作A产品方案设计要科学B提倡兼职C工作应有明确的分工和职责划分；8、企业核定人员的五种方法A按劳动效率定员B按设备定员C按岗位定员（设备岗位定员、工作岗位定员）D按比例定员E按组织机构职责范畴和业务分工定员；9、设备岗位定员应考虑A看管的岗位量B岗位的负荷量C每一岗位危险和安全的程序D生产班次倒班及替班的方法；10、企业定员的新方法A运用数理统计方法对治理人员进行定员B运用概率推断确定经济合理的医务人员人数C运用排队论确定经济合理的工具保管员人数D零基定员法确定二三线人员定员人数；第二单元定员标准编写格式和要求1、按照治理体制分类方法，企业劳动定员标准可区分为A国家劳动定员标准B行业劳动定员标准C地点劳动定员标准D企业劳动定员标准；2、按劳动定员标准分为A单项定员标准B综合定员标准；3、按定员标准具体形式分为A效率定员标准B设备定员标准C岗位定员标准D比例定员标准E职责分工定员标准；4、在劳动定员标准中，对人员数量标准的规定，可采纳绝对数指标，具体明确，也可采纳相对数指标，便于按比例核定人数；5、编制定员标准的原则A定员标准水平要科学先进合理B依据要科学C方法要先进D运算工统一E形式要简化F内容要和谐6、劳动定员标准由三大要素构成A概述B标准正文C补充第三节人力资源治理制度规划1、制度化治理的特点：岗位权责明确、有序的指挥链或等级系统、任职资格的规范化、所有权与治理权相分离、治理人员的分工明确、治理者职务的职业化；2、制度化治理的优点A个人与权力相分离B以理性分析为基础，是理性精神合理化的表达C适合现代大型企业组织的需要；3、制度规范的类型（2个制度3个规范）：企业差不多制度、治理制度、技术规范、业务规范、行为规范（个人行为规范也是最具基础性的制度规范）；4、企业人力资源治理制度体系表达了人力资源治理的差不多职能A录用B保持C进展D 考评E调整5、企业人力资源治理制度表达了物质存在与精神意识的统一，无形的意识形状要比有形的具体实施的治理规定更为重要，先无形后有形。
人力资源三级基础知识阅读笔记第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法经济学:它是研究稀缺资源配置的学科。
劳动经济学:研究市场经济体制下的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律是一门科学。
一、劳动力资源稀缺的性质:1.劳动力资源的稀缺与社会和个人的无限需求和愿望有关。
2.劳动力资源的稀缺性具有绝对属性。
3.在市场经济中，劳动力资源稀缺性的本质表现是消费劳动力资源的支付能力和支付手段的稀缺性。
第二，企业和个人是市场运作的主体，以实现效用最大化。
(选择)个人追求的目标是效用最大化，即在个人可用资源的约束下，最大限度地满足个人的需求和愿望。
企业追求的目标是利润最大化。
利润最大化只是对效用最大化的扭曲，它突出了效用的货币利益，而忽略了非货币利益。
3.劳动力市场劳动力市场是要素市场的重要组成部分。
在劳动力市场上，家庭是劳动力的提供者，而企业是劳动力的需求者。
通过双方的众多选择，劳动力按照一定的工资率被分配到生产某种产品和服务的专业岗位上。
劳动力市场的劳动力供给和需求的变动决定了一个经济和社会的就业规模和工资水平。
从生产要素的投入来看，劳动力市场的供求变动调节着劳动力资源的配置。
从收入的角度来看，劳动力市场的供求运动决定了工资。
就业和工资的确定是劳动力市场的基本功能。
(多选)四、劳动经济学的研究方法主要有两种:实证研究方法和规范研究方法。
实证研究方法的特点:是理解客观现象，其重点是研究现象本身的“什么”问题。
步骤:确定研究对象——，设定假设条件——，并提出理论假设——进行验证。
2.规范性研究方法的特点:它基于一定的价值判断，解释“应该是什么”的经济现象。
目的: 为政府制定经济政策服务。
主要障碍:信息壁垒，制度壁垒，市场缺陷。
因此，规范性研究方法往往成为政府制定社会和经济政策的工具。
第二节劳动力供求一、劳动力和劳动力供给劳动力:它指的是所有人口，包括就业和失业人员，他们有工作能力和就业要求，在一定年龄内从事或能够从事某种职业，即社会劳动力。
企业人力资源管理师三级专业技能读书笔记目录第一章人力资源规划 (2)第一节工作岗位分析与设计 (2)第一单元工作岗位分析 (2)第二单元工作岗位设计 (6)第二节企业劳动定员管理 (8)第一单元企业定员人数的核算方法 (8)第二单元定员标准编写格式和要求 (9)第三节人力资源管理制度规划 (11)第四节人力资源费用预算的审核与支出控制 (14)第一单元人力资源费用预算的审核 (14)第二单元人力资源费用支出的控制 (14)第二章人员招聘与配置 (15)第一节员工招聘活动的实施 (15)第一单元员工招聘活动的实施 (15)第二单元对应聘者进行初步筛选 (18)第三单元面试的组织与实施 (19)第四单元其他选拔方法 (21)第五单元员工录用决策 (23)第二节员工招聘活动的评估 (23)第三节人力资源的有效配置 (25)第一单元人力资源的空间配置 (25)第二单元人力资源的时间配置 (28)第四节劳务外派与引进 (29)第三章培训与开发 (31)第一节培训管理 (31)第一单元培训需求的分析 (31)第二单元培训规划的制定 (35)第三单元培训组织与实施 (36)第四单元培训效果的评估 (38)第二节培训方法的选择 (40)第三节培训制度的建立与推行 (48)第四章绩效管理 (52)第一节绩效管理系统的设计﹑运行与开发 (52)第一单元绩效管理程序的设计 (52)第二单元绩效管理系统的运行 (56)第三单元绩效管理系统的开发 (58)第二节绩效管理的考评方法与应用 (58)第一单元行为导向型主观考评方法 (58)第二单元行为导向型客观考评方法 (58)第三单元结果向导型考评方法 (59)第五章薪酬管理 (59)第一节薪酬制度的设计 (59)第一单元薪酬管理制度制定依据 (59)第二单元薪酬管理制度的制定程序 (62)第三单元工资奖金制度的调整 (62)第二节工作岗位评价 (62)第一单元工作岗位评价的基本步骤 (62)第二单元工作岗位评价指标与标准 (65)第三单元工作岗位评价方法与应用 (67)第三节人工成本核算 (67)第四节员工福利管理 (69)第一单元福利总额预算计划 (69)第二单元各类保险金和住房公积金核算 (69)第六章劳动关系管理 (70)第一节劳动关系的调整方式 (70)第二节集体合同制度 (71)第三节用人单位内部劳动规则 (74)第四节企业民主管理制度 (75)第五节工作时间与最低工资标准 (78)第一单元工作时间制度 (78)第二单元最低工资保障制度 (80)第六节劳动安全卫生管理 (81)第一单元劳动安全卫生保护 (81)第二单元工伤管理 (82)第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析知识要求：一．人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵广义的人力资规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
企业人力资源管理师（三级）第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【人力资源规划广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
】【狭义：为实施企业的发展战备，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有资源员工的过程。
】【人力资源规划的内容-5：战略，组织，制度，人员，费用规划】【战略规划：是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划】【制度规划：是人力资源总规划目标实现的重要保证】【费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
】【工作岗位分析的概念：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件、和环境，以及具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
】【工作岗位分析的作用-5：1为招聘、选拨、作用合格的员工奠定的基础；2为员工的的考评、晋升提供了依据；3是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；4是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；5是工作岗位评价的基础。
】【工作岗位分析信息的主要来源-4：1书面资料；2任职者的报告；3同事的报告；4直接的观察。
】【岗位规范：是对岗位某一事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
】【岗位规范的主要内容-4 ：1岗位劳动规则；2定员定额标准；3岗位培训规范；4岗位员工。
】【工作说明书：对岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
】【工作说明书分类：岗位、部门、公司工作说明书。
】【工作说明书的内容-12 ：1基本资料；9身体条件；10心理品质要求；11专业知识知技能要求；8资历；4工作内容和要求；2岗位职责；5工作权限；3监督与岗位关系；6劳动条件和环境；12绩效考评；7工作时间。
企业人力资源管理师第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，战略规划与战术计划。
狭义的指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标。
长期规划（五年以上的计划)、中期计划(规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）（二）人力资源规划的内容1、战略规划;2、组织规划;3、制度规划;4、人员规划；5、费用规划二、工作岗位分析概述(一）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容1、对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析2、明确岗位对员工的素质要求。
3、制定出工作说明书、岗位规范等人事文件.（三)工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
使人力资源管理的“人尽其才,岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。
2、为员工的考评、晋升提供依据3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4、是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
6、更有利于员工“量体裁衣”三、工作岗位分析信息的主要来源（一）书面资料(二）任职者的报告（三）同事的报告（四）直接的观察四、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范1、岗位规范的概念岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规范。
2、岗位规范的主要内容（1）岗位劳动规则。
（2）定员定额标准(3）岗位培训规范(4）岗位员工规范3、岗位规范的结构模式（1）管理岗位知识能力规范：职责要求；知识要求；能力要求；经历要求（2）管理岗位培训规范：指导性培训计划；参考性培训大纲和推荐教材。
第一章 人力资源规划第一节 工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称；狭义的人力资源规划是对企业人力资源的需求和供给进行预测，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡；2、人力资源规划可分为长期规划（五年以上）、中期规划（一年至五年）、短期规划（一年及以内）；3、人力资源规划的内容：A战略规划B组织规划C制度规划D人员规划E费用规划；4、人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划，它是人力资源管理活动的纽带；5、工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程；6、工作岗位分析的内容：岗位描述、岗位任职资格要求、岗位说明书；7、工作岗位分析的作用：为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；这员工的考评、晋升提供了依据；是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；是工作岗位评价的基础；8、工作岗位分析信息的主要来源A书面资料B任职者的报告C同事的报告D直接的观察；9、岗位规范：亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定；10、岗位劳动规则：A时间规则B组织规则C岗位规则D协作规则E行为规则；11、岗位规范的几种形式：管理岗位知识能力规范、管理岗位培训规范、生产岗位技术业务能力规范、生产岗位操作规范；12、工作说明书的分类：岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书；13、工作说明书的内容：基本资料、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评；（简答题）14、岗位规范与工作说明书的区别：工作说明书是以岗位的事和物为中心，结构多样化；岗位规范所覆盖的范围所涉及的内容要比工作说明书广泛的多，它们主题不同，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分，结构标准化；15、工作岗位分析的程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段；16、设计岗位调查方案A明确岗位调查的目的B确定调查的对象和单位C确定调查项目D 确定调查表格和填写说明E确定调查时间地点和方法；第二单元工作岗位设计1、工作岗位作为现存组织系统中的基本单元（单选）；2、岗位设计的影响因素：技术、条件和环境、对象、任务和目标、思想意识、决策、专家、软环境；3、工作岗位设计的基本原则A明确任务目标的原则B合理分工协作的原则C责权利相对应的原则；4、组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的，因事设岗是设置岗位的基本原则；5、岗位设置的注意事项：根据战略要求，对组织结构模式评价、责任目标是否具体明确、岗位能不设则不设、关系是否协调能否发挥积极有效作用、科学化合理化和系统化设置要求；6、岗位设计怎样设计：从范围上：岗位工作扩大化与丰富化（横向扩大工作、纵向扩大工作、）从强度上：岗位工作的满负荷（这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求）、从时间上：岗位的工时制度、从环境上：劳动环境的优化（影响劳动环境的物质因素A工作地的组织B照明与色彩C设备仪表和操纵器的配置、影响劳动环境的自然因素）；7、工作岗位的设计应当满足要求：分工与协作、提高生产效率、满足生理上心理上；8、岗位设计是岗位分析的基础，然后形成岗位说明书和岗位规范；9、传统的方法研究技术要选择的对象：A大量人力的工作岗位B高精尖技术的岗位C能源和材料等消耗量大的岗位D容易发生意外事故或者劳动条件很差的工作岗位；10、程序分析工具：作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作人程序图；11、操作人程序图具有的好处A随时都可以采用，简便可靠，可用测时写实；B制定时间定额标准，能促进手工操作合理化C为制定作业指导书提供依据；12、人体的利用要求：A动作的顺序安排适当使工作有节奏和自动性B动作的速度要适当C 动作要适合于身体的部位D尽量利用反作用力与惯性力E尽可能利用物体的动量；13、工作地布置和工作条件的改善要求A一切材料和工具应排放在正常抓取面积以内并尽可能接近工作者的前面B利用落料器或推项器输送物品做到不动手即能输送物品C在不影响工作的前提下尽量缩小工作区域；14、有关工具和设备的设计要求A尽可能将2个以上的工具合并成一个工具B应安排在工作者最少改变姿势且能利用最大机械力的地方C利用需要动作少的工具D工具要便于抓取E用手指操作的机器应设计得能按照人的能力来分配手指的负荷G尽量解除双手的工作而以双脚或踏板代替H工具手柄的设计，应尽可能增大与手的接触面，以便二使用掌握；15、工业工程的功能A规划B设计C评价D创新；第二节 企业劳动定员管理第一单元企业定员人数的核算方法1、定员范围与用工形式无关，其员工人数应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来确定；2、劳动定员是劳动定额的下位概念，即劳动定员是劳动定额的一种重要的发展形势；3、企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限；4、定额是定员的基础，制定企业定员的方法A按劳动效率定员B按设备定员C按岗位定员D按比例定员E按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数；5、企业定员管理的作用A合理的劳动定员是企业用人的科学标准B合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础C科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据D先进合理劳动定员有利于提高员工队伍的素质；6、企业定员的原则A定员必须以企业生产经营目标为依据B定员必须以精简高效节约为目标C各类人员的比例关系要协调D要做到人尽其才人事相宜E要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境F定员标准应适时修订；7、在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简高效节约的原则应做好以下工作A产品方案设计要科学B提倡兼职C工作应有明确的分工和职责划分；8、企业核定人员的五种方法A按劳动效率定员B按设备定员C按岗位定员（设备岗位定员、工作岗位定员）D按比例定员E按组织机构职责范围和业务分工定员；9、设备岗位定员应考虑A看管的岗位量B岗位的负荷量C每一岗位危险和安全的程序D生产班次倒班及替班的方法；10、企业定员的新方法A运用数理统计方法对管理人员进行定员B运用概率推断确定经济合理的医务人员人数C运用排队论确定经济合理的工具保管员人数D零基定员法确定二三线人员定员人数；第二单元定员标准编写格式和要求1、按照管理体制分类方法，企业劳动定员标准可区分为A国家劳动定员标准B行业劳动定员标准C地方劳动定员标准D企业劳动定员标准；2、按劳动定员标准分为A单项定员标准B综合定员标准；3、按定员标准具体形式分为A效率定员标准B设备定员标准C岗位定员标准D比例定员标准E职责分工定员标准；4、在劳动定员标准中，对人员数量标准的规定，可采用绝对数指标，具体明确，也可采用相对数指标，便于按比例核定人数；5、编制定员标准的原则A定员标准水平要科学先进合理B依据要科学C方法要先进D计算工统一E形式要简化F内容要协调6、劳动定员标准由三大要素构成A概述B标准正文C补充第三节 人力资源管理制度规划1、制度化管理的特征：岗位权责明确、有序的指挥链或等级系统、任职资格的规范化、所有权与管理权相分离、管理人员的分工明确、管理者职务的职业化；2、制度化管理的优点A个人与权力相分离B以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现C适合现代大型企业组织的需要；3、制度规范的类型（2个制度3个规范）：企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范（个人行为规范也是最具基础性的制度规范）；4、企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能A录用B保持C发展D考评E调整5、企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一，无形的意识形态要比有形的具体实施的管理规定更为重要，先无形后有形。
6、人力资源管理制度规划的原则：共同发展原则、适合企业特点、学习与创新并重、符合法律规定、与集体合同协调一致、保持动态性；7、制定人力资源管理制度的基本要求A从企业具体情况出发B满足企业的实际需要C符合法律和道德规范D注重系统性和配套性E保持合理性和先进性；8、人力资源管理制度规划的基本步骤：提出人力资源管理制度的草案、广泛征求意见，认真组织讨论、逐步修改调整充实完善；9、人力资源管理制度一般应由总则、主文、附则等组成；第四节人力资源费用、预算的审核与支出控制第一单元人力资源费用预算的审核1、审核人力资源费用预算的基本要求：确保人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性；2、审核人工成本预算的方法：关注基准线、预警线、控制下线、定期市场调查、关注消费者物价指数；第二单元人力资源费用支出的控制1、人力资源费用支出控制的作用：使企业达成人工成本目标、降低人力资源管理费用、防止滥用管理费用；2、人力资源费用支出控制的原则：及时性原则、节约性原则、适应性原则、权责利相结合的原则；3、人力资源费用支出控制的程序：制定控制标准、人力资源费用支出控制的实施、差异的处理；第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员扫募的方法1、企业人员的补充来源有内部招募和外部招募；2、内部招募的优点A准确性高B适应较快C激励性强D费用较低；缺点A会产生矛盾和不利影响B容易抑制创新；3、外部招募优点A带来新思想新方法B有利于招聘一流人才C树立形象的作用；缺点A 筛选难度大时间长B进入角色慢C招募成本大D决策风险大E影响内部员工的积极性；4、选择招聘渠道的主要步骤A分析单位的招聘要求B分析潜在应聘人员的特点C确定适合的招聘来源D选择适合的招聘方法；5、参加招聘会的主要程序A准备展位B准备资料设备C招聘人员的准备D与协作方沟通联系E招聘会的宣传工作F招聘会后的工作；6、内部招募的主要方法：A推荐法B布告法C档案法；7、外部招募的主要方法：A发布广告B借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）C校园招聘D网络招聘E熟人推荐；第二单元对应聘者进行初步筛选1、笔试主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性；2、笔试的优点A能考察信度与效度B花较少时间达到高效率C心理压力较小D成绩评定也比较客观；缺点A不能全面考察应聘者工作态度品德修养以及管理能力，笔试只能作初步筛选用；3、简历主要由主观和客观内容两部分，客观内容主要为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩，主观内容主要为应聘者对自已的描述；第三单元面试的组织与实施1、面试考官的目标：A创造一个融洽的会谈气氛B让应聘者了解单位情况C了解应聘者的专业知识岗位技能D决定应聘者是否通过本次面试；2、应聘者的目标：A创造一个融洽的会谈气氛B有充分时间向考官说明自己具备的条件C 希望被公平对待D充分了解自己关心的问题E决定是否愿意来工作；3、面试的基本程序：面试前的准备阶段、面试开始阶段、正式面试阶段、结束面试阶段、面试评价阶段；4、面试的方法：初步面试和诊断面试、结构化面试和非结构化面试；5、面试提问的方式：开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问；第四单元其他选拔方法1、心理测试类型：人格测试、兴趣测试、能力测试（普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试）、情境模拟测试法（公文处理模拟法、无领导小组讨论法）；2、应用心理测试法的基本要求：注意对应聘者的隐私加以保护、要有严格的程序、心理测试的结果不能作为唯一评定依据；第五单元员工录用决策1、人员录用的策略有：多重淘汰式、补偿式、结合式；第二节员工招聘活动的评估1、招聘评估的方法：成本效益评估、数量与质量评估、信度与效度评估（信度是测试结果的可靠性或一致性）2、信度可分为A稳定系数信度B等值系数信度C内在一致性系数信度D评分者信度；3、效度主要有A预测效度B内容效度C同侧效度；第三节人力资源的有效配置第一单元人力资源的空间配置1、人员配置的原理A要素有用原理B能位对应原理C互补增值原理D动态适应原理E弹性冗余原理；2、单位或组织可分四个层次A决策层B管理层C执行层D操作层；3、企业劳动分工的原则：把直接生产工作和管理工作、服务工作分开、把不同的工艺阶段和工种分开、把准备性工作和执行性工作分开、把基本工作和辅助工作分开、把技术高低不同的工作分开、防止劳动分工过细带来的消极影响；4、组织企业内部劳动协作的基本要求A固定各种协作关系B实行经济合同制C加强管理；5、作业组织工作的主要内容包括A岗位责任制度B正确地配备人员C选择一个好的组长D 合理确定作业组的规模；6、工作地组织的基本内容A合理装备和布置工作地B正常秩序和良好的工作环境C正确组织工作地的供应和服务工作；7、对过细的劳动分工进行改进：A扩大业务法B充实业务法C工作连贯法D轮换工作法E 小组工作法F兼岗兼职G个人包干负责；8、员工配置的基本方法主要有A以人为标准进行配置B以岗位为标准进行配置C以双向选择为标准进行配置；9、5S指整理、整顿、清扫、清洁、素养、（安全）；素养是核心；10、整理是开展5S的第一步目的是A改善和增加作业面积B行道通畅提高工作效率C减少磕碰的机会保障安全提高质量D消除差错事故E减少库存量F提高工作情绪；第二单元人力资源的时间配置1、工作制度的模式A弹性工作制B非全时工制C分职制D在家做工和野外工作的大班制；2、工作轮班组织应注意的问题：应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力、要平衡各个轮班人员的配备、建立和健全交接班制度、适当组织各班工人交叉上班、工作轮班制对人的生理心理会产生一定影响；3、四班三运转制的优点A提高设备利用率B缩短工人工作时间C减少工人连续上夜班的时间D增加工人学习技术的时间E有利于现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供更多的就业岗位；第四节劳务外派与引进1、外派劳务工作的基本程序：个人填写《劳务人员申请表》、外派公司负责安排雇主面试劳务人员、外派公司与雇主签订《劳务合同》、录用人员递交办理手续所需有关资料、劳务人员接受出境培训、劳务人员办理《健康证明书》《预防接种证书》、外派公司负责办理各手续、离境前缴纳有关费用；2、外派劳务项目审查须提供的资料A填写完整准确的《外派劳务项目审查表》B与外方劳务人员签订合同C项目所在国政府批准的工作许可证证明D外方的当地合法经营及居住身份证明E劳务人员的有效护照及培训合格证；3、不批准出境的有：刑事案件的被告人和犯罪嫌疑人、有未了结民事案件的人、正在服刑人员、正在被劳动教养的人、会给国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的；4、聘用外国人的审批：该人的履历证明、聘用意向书、拟聘外国人的原因报告、拟聘外国人从事该工作的资格证明、外国人的健康状况证明、其他文件；5、聘用外国人就业的基本条件A年满18周岁，身体健康B有相应的工作经历C无犯罪记录D有确定的聘用单位E持有有效护照；6、入境后15日内申请就业证、入境后30日内申请居留证；第四章绩效管理员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责，强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管理部门的一项战略任务。
