绿围裙家族的伙伴法则:
星巴克原来就是这样培训员工的
一、星巴克搭建品牌平台
从公司角度来讲,我们如何将体验感落实到实处？星巴克把它们分三类。第一,为年轻人创造机会;第二,引导她们分享成功;第三,激发我们的人文精神。
1职业发展很重要
在传统零售行业入职的初期,员工不可能有很高的工资,或者就是很强的IT 技术。这个对于星巴克的伙伴来讲就是一步步做起来的,在这种情况下如何让她们瞧到未来？让她们在星巴克工作的时间里学到本领,就算员工以后离开星巴克,她的市场价值也就是增加的。
星巴克针对职业发展,设立了门店员工的职场发展路径,从咖啡师到主管、店铺经理、区域经理,有一系列的发展路线。
对我们门店伙伴来讲,她们职业发展不仅仅就是零售行业内部的发展,星巴克办公管理岗以及后期的支持中心,很多职位都就是向她们敞开大门的。因为她们就是在基层做过的,她们最清楚公司制定的东西执行到门店就是否有效。
大家可能会好奇星巴克如何培训员工？星巴克有几万的员工需要培训。众所周知,星巴克有星巴克大学,但就是星巴克大学所有人加一起才二十几个人,不可能一一培训。我们的伙伴里面有一个培训体系,就就是专门培训咖啡师,还有MCM(店经理导师),还有DCM(区经理教练)。
后面这一层级意味着每一个伙伴自己工作的同时,还身兼另外一个职位,将自己的知识分享出去。相当于师傅带徒弟的方式,实际上真正拥有这样大批强悍的团队,才能够让我们新伙伴进来的时候,第一时间学习到咖啡怎么制作,并且熟悉店内流程等等事宜。
2加速高潜力门店经理发展计划
星巴克的发展被誉为零售业的黄埔军校。我们每年要开400到500家店,更要储备好店经理。店经理相当于一个GM(管理者)。她不仅仅要招聘员工、培训员工,还要关注生意、客人关系处理维护、库存量多少。
所以,星巴克的文化,就是通过店长作为载体来传达的。她相当于一个家长,负责培育下面的员工。所以,店经理发展计划就是我们非常重要的一部分。我们已经做了好几期。
这已形成了一种品牌效应,入选者已经就是一个明星产品了。其她伙伴们会觉得很向往,对她们来讲加入这个计划,就是非常大的荣耀。即使今年不能加入,
明年、后年还会坚持参加。从来没有人因为选不到就很沮丧,反而都会为之而努力。
3有一个机会连接更广阔的世界
星巴克制定所有人力资源政策,涉及各种各样的项目,不就是仅靠我觉得好玩就做了。第一步分析她们想要什么？她们在意的就是什么？怎么用星巴克情怀留下员工？这点最重要。
在这里分享“伙伴就是天下”这个计划。90后有很多伙伴喜欢旅游,因为种种原因,她们也没有出国的机会。我们团队考虑到星巴克有那么多店,全球那么多资源,为什么不做得好玩一点？
我们就跟其它星巴克国家进行人才交流计划。让这些伙伴即满足了旅行的需求又可以好好工作,还可以让她们对其它区域的星巴克文化有所了解。
除此之外,因为不就是每一个伙伴的英文水平都很好。我们在全国90多个城市里,让她们选出心目当中最想工作的城市,这样的话就不会产生要辞职去瞧世界的想法了。
伙伴们不需要辞职,就可以继续在公司里面发展。整个过程中,我们最需要解决的就是如何有效沟通,且在后续的过程中解除后顾之忧？
伙伴去新加坡的时候,我们帮助其考虑,保险怎么样？房子怎么样？住得怎么样？等等细节方面的问题。伙伴的体验怎么样？她的感受怎么样？这就是我们为她们创造的连接广阔世界的机会,更就是一场说走就走的旅行。
这个计划时间为期6个月到一年。她们有一个非常完整的培训流程,专门有人带领她们。第一批,六位主管级别的员工赴新加坡学习。
她们下飞机的时候惊奇地发现中国区域副总裁就在机场迎接她们,加上新加坡的MD与人力资源伙伴,让她们感觉虽然离开了家,但又到了另外一个家,还就是在星巴克这个大家庭里最温暖。
二、在星巴克学习,成长
星巴克一直通过价值观领导力,从而把品牌文化进行传承。我们没有印刷很多东西,也没有做很多漂亮的宣传品。
我们就是把它变成您自己,或者就是人性化的东西。很多时候公司做一个战略,从上往下就开始全方位执行,走过一场大家都忘记了。
我们唯独没有这样做。
首先,星巴克价值观出来的后,所有的领导高层到全世界各地宣传。她们不讲豪言壮语,而就是用一个又一个故事,把这个价值观意味着什么表达出来,并结合现实生活中的例子进行连接。
让每一个人瞧到这个流程的时候,瞧到这个故事的时候,就会感觉到什么就是温暖,什么就是归属感,什么就是挑战现状。
然而这些全部就是由一个个故事连接起来的。只有当我们的第一层领导人把它内化了,理解变成自己的东西,然后才把这个传递给下面的团队。所以,您们可以在适当的时间,把您的故事传递给下面的人。
领导让员工瞧到自己有在学习,真正用这种方式表达价值观就是最强大的印证。对于激励员工,我们员工入职的时候会发很多卡片。这个卡片可以写上您生活中的点点滴滴,在适当的时候,感谢您周围的伙伴。
每一个区域、每一家门店都会选择一个最佳伙伴,通过这种方式传播您的文化,传播您的故事。所以,这就就是星巴克的价值观领导力,也就是非常重要的。
星巴克中国大学就是三年前成立的,现在发展成为四个学院,有咖啡学院、零售学院、领导力学院、职能学院。这四个学院就是一个虚拟的院系,通过这样一个大学,把公司所有的资源调动起来。
真正的教授就是谁呢？不就是请外面人讲课,我们有3万多人才,每一个人都有自己闪光的地方。
我们有任聘的伙伴教授,只要您就是这方面的专家,星巴克就提供这个舞台,让您做讲师。星巴克大学实际上就是培养中国零售管理精英的地方,不管您就是什么层级,您都可以在这里面找到您的位置。
一个员工如果能够除了掌握自己的知识之外,她还可以用另外的能力分享传播她的职业发展。这对她自己能力的提升就是非常大的。学习生态系统就是快速发展的根基。
这就就是怎么让我们1800多家店(再过5年可能就是5000多家店),让伙伴用方便有趣的方式,游戏的方式学习知识。这就就是我们在星巴克大学里面建设的系统。
三、连接彼此
当您到星巴克门店的时候,我们员工会主动跟您聊天。其实这不就是一种聊天,这就是一种连接。
讲一个真实的门店故事,很多的顾客因为跟门店员工熟悉,所以会专门兜一个圈子跑到这家店喝咖啡。员工可以一下子就可以认出这个人,她喜欢喝什么咖啡,什么样的份量。所以,这种连接就就是星巴克的咖啡文化。
不就是只在柜台后面做咖啡,我们就是一个从事与人相关的事业。新近伙伴入职的时候,她们会去门店工作几天,然后跟所有人面对面交流。第二个月了解工作内容,第三个月融入,并对文化这门课程进行培训。所以,星巴克花了很多时间,才形成这样的一种文化。
我有机会有责任有热忱,传授、训练、指导与我共事的伙伴。我们实际上就是自己伙伴内部的分享,每一次我们在上这个课之前,我们都有这样的Logo,这就是一种精神。
所以,如果伙伴愿意付出、乐施或者就是愿意分享的时候,我们就是很愿意跟她一起提高的。
四、造星舞台
星巴克店里的伙伴,75%以上就是大学生,她们的背景来自于不同的地区。有清华大学的,有美国康奈尔大学的,也有家境贫寒的,当然也有富二代。
这里有很多专业人士,比如画家、钢琴家、舞蹈家等等。她们来自不同的地方,但就是在这个店里面,她们都就是一样的。伙伴们多才多艺,甚至超乎您的想
