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某公司中长期激励（岗位分红）⽅案XXX公司中长期激励（岗位分红）⽅案⼀、前⾔为推动XXX公司（以下简称XX）体制机制创新，激发⼈才活⼒，建⽴长效激励与约束机制，实现企业健康可持续发展，根据⼭东省⼈民政府办公厅《关于省属企业⾮上市公司实施中长期激励的试点意见》,XXX公司⼈⼒资源部《关于申报⾮上市科技型企业实施中长期激励试点的通知》要求，结合企业实际，制定本⽅案。
（⼀）基本情况略。
（⼆）经营情况XX公司内部有完善的财务管理制度、岗位管理制度、薪酬管理制度和绩效考核制度、风险管控制度、创新管理制度等，内部管理办法包括《员⼯管理办法》、《薪酬管理办法》、《员⼯培训管理办法》、《绩效考核办法》、《创新管理办法》、《应回款考核管理办法》、《法律事务管理办法》等基础管理制度。
近三年平均营业收⼊1xxx万元，平均净利润xxx.xx万元，2019年⽐近三年平均净利润增长率14.45%，税后利润累计形成的净资产增加额占企业近三年年初净资产的⽐例为48.26%。
历年经营指标完成情况如下：单位：万元3（三）市场情况略。
（四）当前绩效状况及⾯临问题现有的绩效分配本着“基本薪酬保底，技能薪酬保级，绩效薪酬创收，福利薪酬执⾏政策，其他薪酬专项激励；上不封顶、下要保底”的原则，建⽴了XXX管控模式的绩效考核体系。
但是仍存在以下问题：⼀是员⼯收⼊增长与公司经营指标增长⽐例不匹配。
虽然XXX 绩效考核办法中，对归母净利润完成值超过考核⽬标、提升⽬标、奋⽃⽬标分别按⼀定⽐例提成奖励，但是，⼯资涨幅与指标涨幅差距仍然较⼤。
⼆是对重要技术和管理⾻⼲的激励幅度较⼩，效果不明显。
⼀⽅⾯，受⼯资总额限制，企业技术⾻⼲、管理⾻⼲的⼯资总额涨幅不⾼；另⼀⽅⾯，当前市场形势竞争激烈，公司与电⼒⾏业年收⼊平均⽔平差距拉⼤，致使⼈才流失较多。
下⼀步瑞宝的发展亟需电⽓设计、⼯程造价、项⽬管理等专业的技术⼈员的引进和激励。
公司下⼀步，将继续做强主业“智能+”，积极对接XXXX略、⼯业机器⼈等领域的新业务。
中长期激励机制管理中长期激励机制管理为了吸引、使用和保留人才，除了常规的工资奖金等短期激励，期股权等人才的中长期激励在企业中得到不断的发展。
下面是小编收集整理的中长期激励机制管理的相关内容，希望对您有所帮助！1、中长期激励的重要意义1.打造“金手铐”，捆绑企业与员工的长期利益在现代企业中，老板拥有企业的所有权，管理者主要行使企业的经营权。
两者之间由于信息的不对称导致老板对管理者监督的不完全不充分。
信息的不对称表现在管理者拥有“私人信息”：一方面管理者的“投入”具有较高的不可观察性一一他的努力程度、能力、决策正确性等很难直接用绩效指标来衡量。
另一方面由于管理的高度专业化和大量非定量信息的存在，管理者比老板掌握了更多的关于企业经营成本和生产潜力的信息。
如果老板不能提供足够的激励，就可能诱发管理者的“偷懒”动机。
通过向管理者提供股权激励，可以促使两者之间的目标达到最大一致，管理者追求自身利益的同时实现老板利益的最大化。
中长期激励比较有特色的方面还在于它把管理者的回报与企业的长期业绩更为紧密地联系在一起从而矫正员工的某些短期行为公司并购、重组，重大长期投资和研发活动等给企业带来的影响往往是长期的，效果往往要在很长时间以后才能体现在企业的财务报表上。
如果企业的薪酬结构完全由基本工资及年底奖金构成，那么出于对个人私利的考虑，管理者可能会倾向于放弃那些短期内给企业财务状况带来不利影响，但有利于企业长期发展的计划。
2.打造“金色降落伞”，利于元老的安排在很多民营企业中，第一代员工的退出是很棘手的事情。
在发展壮大过程中，企业对人才的要求在不断变化，早期的人才可能已不适应新形势的需要，出现“掉队”的现象。
企业不能抹杀早期员工曾做出的贡献但又不能由其在关键岗位上阻碍企业发展因此，实施“金色降落伞计划”，对早期员工进行中长期激励，能够很好地解决问题。
早期员工不愿离开关键岗位，主要是担心自身利益受损。
通过中长期激励，早期员工能够拿到股权并获得分红，既是对其过去努力的肯定，又能保证其获得不错的收入，调整岗位就容易多了。
长期激励计划在现代社会中，长期激励计划被广泛应用于企业管理、教育培训、个人成长等方面。
长期激励计划的设计和实施，能够有效地激发个人的潜能，帮助其实现目标，提高绩效，实现个人与组织的双赢。
本文将探讨长期激励计划的重要性、设计原则和实施方法，并分析长期激励计划可能面临的挑战和解决方案。
一、长期激励计划的重要性长期激励计划对于个人和组织来说都非常重要。
对于个人而言，长期激励计划能够帮助他们明确自己的目标，给予他们持之以恒的动力，不断超越自我，实现自己的梦想。
对于组织来说，长期激励计划能够提高员工的积极性和创造力，增加员工的忠诚度和凝聚力，增加组织的竞争力和持续发展的能力。
二、长期激励计划的设计原则1. 目标可量化：长期激励计划的目标应该是可量化的，能够被具体的数字或绩效表现所衡量。
只有目标可量化，才能给个人明确的方向和动力，让他们知道自己的努力和付出是否有价值。
2. 激励机制多样化：长期激励计划应该采用多样化的激励机制，如薪酬激励、晋升机会、培训机会等。
这样可以满足不同人群的需求，激发他们的积极性和创造力。
3. 公平公正：长期激励计划的设计应该公平公正，避免因为偏袒某个人或群体而引发不公平的现象。
只有公平公正的激励机制，才能真正激发个人的积极性和潜力。
4. 可持续性：长期激励计划应该具有可持续性，能够长期激发个人的动力和潜力。
在制定计划时，应该考虑到个人的长远发展需求，给予他们持续的关注和支持。
三、长期激励计划的实施方法1. 制定明确的目标：长期激励计划的实施首先要制定明确的目标。
目标应该是具体的、可量化的，并且与个人的职业发展和组织的战略目标相一致。
2. 提供必要的资源和支持：长期激励计划的实施需要提供必要的资源和支持，包括培训、交流、指导等方面的支持。
只有提供必要的资源和支持，才能让个人更好地实现目标。
3. 设计完善的激励机制：长期激励计划的实施需要设计完善的激励机制。
激励机制应该包括多个方面，如薪酬激励、晋升机会、培训机会等。
长期奖励计划合同书甲方：[公司名称]地址：[公司地址]法定代表人：[法定代表人姓名]电话：[联系电话]邮箱：[电子邮箱]乙方：[个人姓名/公司名称]地址：[联系地址]电话：[联系电话]邮箱：[电子邮箱]为了激励乙方在甲方工作中的出色表现，并提供长期稳定的奖励机制，双方经友好协商，达成如下协议：一、奖励计划的内容甲方将根据乙方在工作中的表现和贡献，进行长期奖励计划的规划和实施。
具体的奖励内容包括但不限于：1.财务奖励：根据乙方的工作业绩和参与项目的贡献，甲方将向乙方支付额外的薪酬、奖金或其他形式的财务奖励。
2.福利待遇：乙方将享受到甲方提供的员工福利，如养老保险、医疗保险、带薪年假等待遇。
3.培训和晋升机会：甲方将为乙方提供培训和进修的机会，并在适当时机考虑提供晋升机会。
二、奖励计划的周期奖励计划的周期为 [具体周期]。
在每个周期结束后，甲方将根据乙方在该周期内的表现进行综合评估，并提供相应的奖励。
三、奖励计划的评估标准甲方将根据以下因素评估乙方在工作中的表现：1.工作成绩：乙方在各项工作中的表现、工作效率等。
2.工作贡献：乙方对公司和团队的贡献、创新和协作等。
3.专业能力：乙方在所从事领域的专业知识和技能等。
四、奖励计划的调整奖励计划的具体内容、标准和方式可能会因乙方工作和公司发展的变化而进行调整。
甲方将根据实际情况，提前通知乙方并进行友好协商。
五、保密条款双方同意对于奖励计划所涉及的任何商业秘密、机密信息和公司内部信息予以保密，并不得向第三方披露或使用。
六、争议解决双方在履行本协议过程中发生的争议，应友好协商解决。
如无法通过协商解决，任何一方可向有管辖权的人民法院提起诉讼解决。
七、协议的变更与终止协议变更和终止需经双方书面协商一致，并签署相应的协议变更或终止协议书。
以上条款经甲方和乙方充分阅读理解，并在平等自愿的基础上签署。
双方保留签署本协议的最终解释权。
甲方（盖章）：乙方（盖章）：日期：日期：。
中银企业中长期激励计划英文回答：China Citic Bank's long-term incentive plan for enterprises includes the following components:Performance-based bonuses: These bonuses are awarded based on the achievement of specific performance targets, such as profitability, growth, and market share.Equity-based awards: These awards include stock options, restricted stock, and performance shares. They are typically granted to executives and key employees to align their interests with those of the shareholders.Non-cash benefits: These benefits may include housing allowances, car allowances, and medical insurance. They are designed to attract and retain top talent.The purpose of these incentives is to motivateexecutives and employees to perform at a high level and to align their interests with those of the company. By rewarding performance and providing equity-based awards, China Citic Bank can attract and retain top talent and drive long-term value creation.中文回答：中银企业的长期激励计划包括以下组成部分：基于绩效的奖金，这些奖金基于实现特定绩效目标（如盈利能力、增长和市场份额）而发放。
可编辑修改精选全文完整版目录一、股权奖励案例3〔一〕航天科工：下属四级公司员工持股31.航天科工简介32.实施方案33.特点分析4〔二〕海康威视：战略投资者股权转让51.海康威视简介52.实施方案53.特点分析5〔三〕江中集团：企业改制与管理层持股61.江中集团简介62.实施方案63.特点分析7〔四〕华康药业：上市公司的子公司股票期权鼓励71.华康药业简介72.实施方案83.特点分析8〔五〕欧亚集团：鼓励基金+个人购股91.欧亚集团简介92实施方案93.特点分析10〔六〕长虹：奖励基金+管理层持股101.长虹简介102.实施方案10〔七〕TCL—增量奖股鼓励121. TCL简介122.实施方案123.特点分析13二、现金奖励案例14(一)航天恒星：岗位分红权141.航天恒星简介142.实施方案143特点分析15(二)某国有控股企业—工程收益分红〔2010年〕151.实施方案15(三)某国有独资公司—工程收益分红〔2012年〕181.实施方案18(四)南方航空—股票增值权鼓励方案201.南方航空简介202.实施方案20一、股权奖励案例在该局部中，选取的案例企业以国资为主，包括航天科工、海康威视等央企以及江中集团、华康药业等地方国资企业，每个案例代表一种或者多种鼓励方式，包括员工持股、战略投资者转让、股票期权等。
选取的案例企业包括海康威视、欧亚集团等上市企业，也包括航天科工等非上市企业。
〔一〕航天科工：下属四级公司员工持股1.航天科工简介国航天科工集团公司〔简称航天科工〕是中央直接收理的国有特大型高科技企业，前身为1956年10月成立的国防部第五研究院，先后经历了第七机械工业部〔1981年9月第八机械工业部并入〕、航天工业部、航空航天工业部、中国航天工业总公司的历史沿革。
1999年7月成立中国航天机电集团公司，2001年7月更名为中国航天科工集团公司。
航天科工现由总部、5个研究院、2个科研生产基地、11个公司制、股份制企业构成。
一、方案背景随着我国医疗行业的快速发展，市场竞争日益激烈。
为了提升公司市场占有率，增强销售团队凝聚力，激发员工工作积极性，特制定本销售激励方案。
二、激励目标1. 提高销售业绩，实现公司年度销售目标；2. 增强团队凝聚力，提升员工归属感；3. 优化销售渠道，拓展市场覆盖面；4. 培养和留住优秀人才，提升公司核心竞争力。
三、激励对象1. 销售部门全体员工；2. 销售团队经理；3. 对销售业绩有突出贡献的员工。
四、激励措施1. 销售业绩提成：（1）根据销售额设定不同比例的提成比例，如销售额达到一定额度，提成比例相应提高。
（2）每月进行业绩考核，根据实际销售额和提成比例计算提成金额。
（3）年终奖：根据年度销售额和完成率，给予一定比例的年终奖。
2. 奖金激励：（1）设立季度销售冠军奖，对季度销售额最高的销售人员给予现金奖励。
（2）设立优秀团队奖，对年度销售业绩突出的团队给予现金奖励。
（3）设立突出贡献奖，对在工作中表现突出、为公司创造显著效益的员工给予现金奖励。
3. 培训与晋升：（1）为员工提供各类培训机会，提升其专业技能和综合素质。
（2）设立晋升机制，为优秀员工提供晋升通道。
4. 荣誉表彰：（1）定期评选“销售之星”、“优秀员工”等荣誉称号，对获奖者进行表彰。
（2）在内部刊物、公司官网等平台宣传优秀员工事迹，提升其荣誉感。
五、激励方案实施与监督1. 由人力资源部门负责激励方案的制定和实施。
2. 销售部门经理负责监督激励方案的具体执行情况。
3. 定期对激励方案进行评估，根据实际情况进行调整和完善。
六、结语本销售激励方案旨在激发员工潜能，提升公司销售业绩。
希望全体员工能够积极响应，共同努力，为公司发展贡献力量。
上海CBA医疗技术有限公司2013 －2023全员中长期激励计划一、激励目标公司的发展离不开全体员工的共同努力。
通过实施本计划，期望促进并达成如下目标：（一）公司战略发展目标。
促进公司长期稳定健康发展，成为一家受员工拥护、受客户欢迎的公司。
具体在业绩方面，要有好的表现；在产品技术、客户支持服务等核心竞争力的形成方面，也要有好的表现。
（二）核心人员的发展目标。
促进公司核心人员的稳定、成长和成功。
核心人员的实际贡献和能力提升对公司来说有着重要的意义，公司的发展离不开核心人员的开拓性和创造性工作，离不开他们的辛勤努力和多做贡献，公司承诺对曾做出和正在做出重要贡献的核心人员在正常薪酬体系外，增加中长期激励。
（三）非核心人员的发展目标。
公司将促进除核心人员之外的其他人员的稳定、发展、能力提升和同样获得事业回报。
公司赞赏他们在本职工作岗位上所曾做出和正在继续做出的扎实贡献，这也是公司发展所不可缺少的重要环节。
公司鼓励他们不断追求并实现个人事业上的更大成就，承诺对他们曾做出和正在做出的成绩给予正常薪酬体系外的专项短期和中长期激励，并为达到规定业绩条件或排名的优秀员工，采取一定方式将他们纳入到与核心人员相同的中长期激励体系。
二、激励计划分类及内容（一）核心人员的动态股权中长期激励计划本计划适用的激励对象是经董事会遴选的公司首批核心人员及今后于事业发展成熟时陆续遴选补增的核心人员、符合条件的优秀员工。
核心人员在核心身份确认后即可参与本计划；符合条件的优秀员工要在前述核心人员的股份动态调整时方可参与（该内容放在非核心人员的激励计划（二）中阐述）。
股份作为一种资源，是按照被激励对象所拥有的各种人力资本的价值因素加以分配的。
单一的价值因素包括：岗位价值、技能价值、个人特质价值、工龄价值、特殊关系价值、累计绩效价值、当期绩效价值、特殊绩效价值等。
一般来说，考虑的价值因素多，并予以合理的侧重，实施效果就更好些。
包括：有利于实现公司战略上的多重目标，平衡不同类员工之间的利益分配，也有利于个人的能力和绩效的全面发展，并同时有利于促进员工之间的团结和谐。
上海CBA医疗技术有限公司2013 －2023全员中长期激励计划（咨询方案稿）——本方案稿由宜春学院人力资源管理研究所郑玉刚开发设计，仅供客户公司内部管理使用——一、激励目标公司的发展离不开全体员工的共同努力。
通过实施本计划，期望促进达成如下目标：（一）公司战略发展目标。
促进公司长期稳定健康发展，成为一家受员工拥护、受客户欢迎的公司。
具体在业绩方面，要有好的表现；在产品技术、客户支持服务等核心竞争力的形成方面，也要有好的表现。
（二）核心人员的发展目标。
促进公司核心人员的稳定、成长和成功。
核心人员的实际贡献和能力提升对公司来说有着重要的意义，公司的发展离不开核心人员的开拓性和创造性工作，离不开他们的辛勤努力和多做贡献，公司承诺对曾做出和正在做出重要贡献的核心人员在正常薪酬体系外，增加中长期激励。
（三）非核心人员的发展目标。
公司将促进除核心人员之外的其他人员的稳定、发展、能力提升和同样获得事业回报。
公司赞赏他们在本职工作岗位上所曾做出和正在继续做出的扎实贡献，这也是公司发展所不可缺少的重要环节。
公司鼓励他们不断追求并实现个人事业上的更大成就，承诺对他们曾做出和正在做出的成绩给予正常薪酬体系外的专项短期和中长期激励，并为达到规定业绩条件或排名的优秀员工，采取一定方式将他们纳入到与核心人员相同的中长期激励体系。
二、激励计划分类及内容（一）核心人员的动态股权中长期激励计划本计划适用的激励对象是经董事会遴选的公司首批核心人员及今后于事业发展成熟时陆续遴选补增的核心人员、符合条件的优秀员工。
核心人员在核心身份确认后即可参与本计划；符合条件的优秀员工要在前述核心人员的股份动态调整时方可参与（该内容放在非核心人员的激励计划（二）中阐述）。
股份作为一种资源，是按照被激励对象所拥有的各种人力资本的价值因素加以分配的。
单一的价值因素包括：岗位价值、技能价值、个人特质价值、工龄价值、特殊关系价值、累计绩效价值、当期绩效价值、特殊绩效价值等。
一般来说，考虑的价值因素多，并予以合理的侧重，实施效果就更好些。
包括：有利于实现公司战略上的多重目标，平衡不同类员工之间的利益分配，也有利于个人的能力和绩效的全面发展，并同时有利于促进员工之间的团结和谐。
如果分配时依据的价值因素只有一种，称之为单因素分配法；有两种及以上的因素并列计算，称之为多因素分配法；有两种及以上的因素被考虑，且其中有一种因素和其他一种及以上因素经量化后合并成为一种新因素，再和其他因素并列计算，称之为混合因素分配法。
上述方法可以适用于各种资源的分配。
结合实际，本公司将选择上述一种或几种分配方法进行激励制度设计。
实施步骤：1、计算初始虚拟股份初始虚拟股份＝[（本岗位全年总工资标准÷虚拟股份的每股面值）×股份放大倍数]×（1＋历史平均绩效系数）/2。
上式中：虚拟股份的每股面值＝1元/股；股份放大倍数＝_____5____倍；历史平均绩效系数是取核心人员在本公司工作以来各年绩效系数的算术平均值（绩效系数的计算示例见附件）；岗位股计算单位：万股。
2、购买初始虚拟股份（1）虚拟股份购买价格的计算公式。
虚拟股份每股价格＝公司当期拟筹集的虚拟股份资金总额/ 所有核心人员经计算可购买的虚拟股份的总和。
员工所缴认股款须来源于本人及其家庭的可支配收入。
（2）虚拟股份持有收益的计算。
核心人员持有虚拟股份不仅可以在公司发展的适宜时期按一定标准和方法转化为实股，而且也可以在持有虚拟股份的同时，获得虚拟股息。
虚拟股息率＝国内银行同年3年期贷款利率×_____3____倍（N≤4）。
上式中，假定企业发行用于购买实股用途的虚拟股份的准备期（考核观察期）的时限为3年。
（3）虚拟股份的购买流程及证明文件。
购买虚拟股份，须首先正式颁布实施虚拟股份激励的公司管理制度，按制度规定方法具有虚股购股资格的员工需要签订虚拟股份入股协议，然后在缴纳款项后可获得公司提供的虚股出资款收据，及“核心人员虚拟股权证”（载明本人所购买的初始虚拟股权的股数和时间、公司发行的初始虚拟股份总额和时间、本人所持有的虚股数占所有核心人员所持虚股总数的比例、每股购买价格、股息率）。
证明文件：一是虚股股东卡；二是虚股股东电子账户，包括户名、账号和初始密码，可随时登录公司内部管理信息系统的专项子系统中查看个人的初始股数及比例、当期股数及比例、各期公司虚拟股份的总额及个人所持虚拟股份的增减变化数额及比例等动态信息。
3、初始虚拟股份的动态调整（1）设计目标公司将核心人员所持有的虚拟股份实行动态调整，其目的只是为将来条件成熟把虚股兑换成实股时的计算之用，以改善固定化持股带来激励不足的弊端，增强股权激励方式的实际效果。
动态调整时核心人员所持有的虚拟股份无论是数量还是比例都可能变动，但这并不影响个人所持有的虚拟股份的实际数量和比例，均以个人所持“核心人员虚拟股权证”实物卡和电子帐户中记录的初始股份情况为准。
（2）核心人员当年的绩效股计算公式个人当期绩效股＝个人所持有的期初虚股N1×个人当期绩效系数K。
（3）公司当年发行的虚股总额计算公式当年发行的贡献股总额有两种计算方法：一是匀速法；二是加速法。
①匀速法。
贡献股发行额＝公司初始虚股总额N0×1 / 期数n ×经济增加值变动调整系数f。
②加速法。
贡献股发行额＝每年年初的公司虚股总额N1×1 / 期数n ×经济增加值变动调整系数f。
经济增加值变动调整系数＝当期经济增加值/ 基期经济增加值注：上述的基期应该合理选定，基期经济增加值应为合理值，否则可能使计算结果产生极大偏差。
经济增加值＝净利润＋（调增项目－调减项目）×折扣率＝净利润＋（利息支出＋研究开发费用调整项－非经常性收益调整项×50%）×（1－25%）。
注：上述利润调整项目的取舍、计算由财务部门具体组织实施，调整结果报董事会核准。
（4）虚拟股份比例的增减变化规律①若当期绩效股比例>期初虚股比例，则将当期贡献股转增期初虚股后，会使其转增后比例上升；②若当期绩效股比例<期初虚股比例，则将当期贡献股转增期初虚股后，会使其转增后比例下降；③若当期绩效股比例＝期初虚股比例，则将当期贡献股转增期初虚股后，其转增后新比例与转增前相比保持不变。
（5）虚股动态调整（转实股用）计算表。
虚转实考核过渡期3 年。
混合价值因素（岗位价值+历史绩效价值+新方案实施后累积绩效价值，用期初虚股量化）和当期价值因素（用绩效股量化）的权重均50%。
获得实股前的虚股动态调整期第 1 期（共 3 期）：获得实股前的虚股动态调整期第 2 期（共 3 期）-可编辑--可编辑-获得实股前的虚股动态调整期第 3 期（共 3 期）：表3 上海CBA医疗技术有限公司2015年度核心人员虚股动态调整（转实股用）计算表-可编辑-精品（6）当期价值因素（用绩效股量化）在分配中所占权重的设置方法①绝对保守型。
绝不允许期初股权的比例发生动态变化，相应地把绩效股权重设为0。
②极度保守型。
仅允许期初股权的比例发生极小变化，相应地把绩效股权重设为10%左右。
③高度保守型。
仅允许期初股权的比例发生微小变化，相应地把绩效股权重设为20%左右。
④中度保守型。
仅允许期初股权的比例发生细小变化，相应地把绩效股权重设为30%左右。
⑤低度保守型。
仅允许期初股权的比例发生较小变化，相应地把绩效股权重设为40%左右。
⑥中庸型。
允许期初股权的比例发生既不算大也不算小的适度变化，并按照中国式的中庸思维逻辑，选择不偏向任何一种极端或倾向极端的思路方法，故相应取权重为保守倾向与激进倾向两个极端的中间值。
相应地把绩效股的权重设为50%。
⑦低度激进型。
能允许或期望期初股权的比例发生较大变化，相应把绩效股权重设为60%左右。
⑧中度激进型。
能允许或期望期初股权的比例发生很大变化，相应把绩效股权重设为70%左右。
⑨高度激进型。
能允许或期望期初股权的比例发生重大变化，相应把绩效股权重设为80%左右。
⑩极度激进型。
能允许或期望期初股权的比例发生巨大变化，相应把绩效股权重设为90%左右。
○11绝对激进型。
绝不允许股权比例有任何程度的稳定性，相应地把绩效股权重设为100%。
4、虚股转实股（1）确定实股的购买比例当虚股转实股的考核过渡期届满，董事会研究决定实施实股激励计划，则根据核心人员所持有的按兑换实股用途进行动态调整后的虚拟股份的比例，计算其可购买的实股比例及数额。
计算公式：①新股增发量＝现有实股股东所持有的实股总额×新股增发比例；②允许购买的实股比例＝现在所持有的虚股比例；③允许购买的实股数量＝新股增发量×允许购买实股比例。
（2）确定实股的购买价格。
实股购买价＝购买时的每股净资产×规定折扣率75 %。
（3）确定虚股原有功能是保或是调购买实股时，持有可转实虚股的核心人员可按购买虚股时的原始出价，抵扣其购买实股出资，其所持虚股的经济收益权随之丧失，但其作为促使股权结构发生动态调整变化的手段的功能保持不变；也可选择继续保留虚股的经济收益权，即仍然可按国内银行1年期贷款利率的 4 倍标准计算的虚股股息率，获得虚股股息（注：4倍为中央银行许可的民间借贷含视同利率最大值）。
（4）签订限制性实股购买协议购买时，购买者与公司应同时签订一份限制性实股股权转让购买协议，协议中要明确所购买的实股并非纯静态股份，而是要采取一定的科学合理方法使其在规定的动态调整期限内定期进行动态调整（实股转让时获得方须支付合理对价，并非以无偿方式取得），以便使股权资源得到及时的更好的配置，使更优秀的核心人员和更多的优秀后补人员能够有机会通过努力得到更恰当的股权激励，从而保证公司的长期稳定可持续发展。
（5）款项交割，收据开具，依法及时办理工商注册信息（资本总额、股东人数及身份信息、出资比例等）的变更，并在公司内部公开上述信息。
5、实股购买后的虚股动态调整。
购买实股后，核心人员所持有的按兑换实股用途进行动态调整的虚拟股份不变，以其为期初余额，在规定的每隔 3 年实施1次的实股定期调整的考核过渡期内，再次按新的实股定期动态调整的用途进行虚拟股份的动态调整。
具体见表4至表6。
表4 上海CBA医疗技术有限公司2016年度核心人员虚股动态调整（调实股用）计算表-可编辑-表5 上海CBA医疗技术有限公司2017年度核心人员虚股动态调整（调实股用）计算表获得实股后的虚股动态调整期第 3 期（共 3 期）-可编辑-表6 上海CBA医疗技术有限公司2018年度核心人员虚股动态调整（调实股用）计算表-可编辑-精品6、虚股调实股根据公司与持有实股的员工股东当初签订的限制性实股购买协议，在设定的实股定期动态调整期届满之时，对各人所持有的实股比例进行动态调整。
