下载文档原格式
建筑企业招聘体系建设方案建筑企业招聘体系建设方案一、概述随着建筑行业的不断发展壮大，建筑企业对人才的需求也越来越大。
建立一个科学合理的招聘体系对于建筑企业的可持续发展非常重要。
本方案旨在通过建立完整的招聘体系，提高建筑企业人才的招聘质量和效率，为企业的发展保驾护航。
二、目标1. 建立科学合理的人才需求分析机制，准确把握岗位需求，预测人才需求趋势。
2. 建立健全的人才招聘渠道，吸引优秀人才加入企业。
3. 建立标准化的招聘流程，提高招聘效率。
4. 建立有效的人才评估机制，确保招聘到适合岗位的人才。
5. 建立长效的人才激励机制，留住优秀人才。
三、具体方案1. 人才需求分析建立科学的人才需求分析机制，与企业的战略发展目标相结合，通过调研企业内外环境，准确把握岗位需求和人才需求。
定期进行人力资源规划，预测未来人才需求趋势，为招聘提供科学依据。
2. 招聘渠道建设（1）建立内部招聘渠道：通过内部推荐、内部岗位调动等方式，优先考虑内部员工晋升，促进员工个人发展。
（2）发展校园招聘渠道：与高校建立合作关系，参加招聘会、校园宣讲会等活动，争取优秀应届毕业生。
（3）拓展社会招聘渠道：通过招聘网站、社交媒体、猎头公司等多种渠道发布招聘信息，吸引各类人才。
3. 招聘流程优化（1）建立招聘流程：明确各个环节的职责和流程，并建立招聘流程规范和标准。
招聘流程包括岗位发布、简历筛选、面试、背景调查、录用等环节。
（2）优化招聘方式：采取多元化的招聘方式，如在线测试、面试、模拟工作等形式，提高招聘效率和准确性。
4. 人才评估机制（1）制定招聘评估标准：根据岗位要求和企业文化，制定招聘评估标准，明确候选人需具备的能力和素质。
（2）面试技巧培训：对面试官进行培训，提高面试官的专业水平，确保面试评估的准确性和公正性。
（3）引入测评工具：通过心理测评、能力测试等工具，全面评估候选人的综合素质和适应能力。
5. 人才激励机制（1）薪酬激励：合理制定薪酬激励方案，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬奖励。
招聘体系建设招聘体系建设一、招聘需求分析为了保证公司业务有效开展，需要根据公司业务发展需要，了解公司部门人员需求比例，按照岗位说明书的条件和标准，补充空缺岗位。
二、招聘原则和方式招聘原则是公平竞争、择优录用。
招聘方式包括外聘和内聘。
外聘方面，可以采取内部员工推荐、面向社会登报招聘、校园招聘、参加人才交流会、现场招聘会、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘、与专业培训机构合作等形式。
内聘方面，公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，公司也可根据实际需要进行提拔，但需要参与公司组织的考核。
三、招聘渠道开发与选择为了确保招聘渠道的多样性原则，能够及时满足公司总部及各服务站人员要求，可以采取以下招聘渠道：1.网络招聘：通过各大综合类招聘网站或专业性招聘网站购买招聘职位，登记招聘简章，发布招聘信息。
通过QQ群或各大城市生活服务论坛发帖，从而吸引有相关意向及工作经验的求职者。
2.现场招聘：通过联系各地方大型人才市场，了解岗位招聘日程，洽谈招聘费用直观的坐展与求职者面对面进行招聘，并能在短时间内收到求职者简历。
3.校园招聘：就公司自身需求量大、可塑性强的岗位，与开设相关专业的学校进行洽谈，保证学生的就业输送。
4.报纸广告招聘：报纸或广告的受众人群会直接影响到招聘的效果，比较适合该职位拥有大量求职者的情况，而且这些大量的求职者有恰好是公司刊登广告的媒体的受众群。
5.劳务市场、职业介绍所招聘：针对专业性强，或岗位集中的招聘，属于定点的人才输送（如劳务派遣或人事外包）。
6.通过地方渠道：针对某些就业困难地区，经济薄弱，居民外出务工欲望强烈，可与当地政府机关部门洽谈，合理的为公司培养、输送人才。
7.内部推荐：内部员工推荐自己的熟人。
8.猎头：通过委托专业的XXX寻找符合公司要求的人才。
四、招聘实施公司的用人需求原则上分为年度规划性人员增补和临时性人员增补。
规划性人员增补是根据每年公司年度战略发展规划，人事部根据公司岗位编制执行计划内人员增补。
招聘体系建立大纲一、原则：公开公正、公平竞争、内主外辅、择优录用、二、目标：优化团队加强团队竞争力，提高团队整体素质。
优化团队性别比例）年度公司各部门编制表》2016详见《(年度公司各部门编制2016三、四、招聘需求）缺员的补充：因员工异动，按规定编制需要补充。
如因员1（工调动、离职、晋升等原因。
）突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需的2（特殊技能人员。
）扩大编制：因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及3（编制。
）储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量4（的各类专门人才。
如大学毕业生、专门技术人才等。
五、招聘程序）用人部门提出用人需求1（在确认本部门内无横向调剂人员的可能性以各用人部门为单位，后，报总经理审批后，填写《人员需求表》报人力资源部，如系新岗位需同时附上职位说明。
）人力资源部门进行审核——提交总经理审批2（等级以及部门人员编制人力资源部认真审核该职位的工作性质、计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写《人员需求表》报总经理审批。
）正确选择平台，发布用人信息3（万）主要10万以下，或刚刚超出10（定义为年薪低端岗位：--中中华英才，前程无忧，，58赶集，分布在热门招聘网站，智联招聘等，区域性或行业性小型招聘网站；万）主要集中专25，但低于10（定义为年薪高于中端岗位：--高20%（拉勾，以上）50%（比重猎聘智联及智联旗下卓聘，业人脉网站，左右）5%，脉脉（左右），以及社区类人脉网站，例如天际，若邻，以及更细致划分的圈内专业网站；）面试4（资料证原件及复印学历证、通知应聘人员持个人简历及身份证、寸免冠照片到公司人力资源部报名填写《应聘人员登记表》1件、考察应聘者的工作态度，人力资源部通过与应聘人员面谈，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。
人力。
资源部面试中认真填写《面试人员测评表》主要对应聘者的岗位专业技由用人部门负责对初试合格者复试，团队合作精神进行考察。
招聘流程公司招聘工作流程一、确定人员需求二、制定招聘计划（一）确定招聘岗位信息及任职资格（二）企业招聘渠道的选择（三）确定招聘策略1、招聘程序、方法。
2、招聘时间安排。
（四）招聘资料准备。
（五）招聘预算。
（六）完成招聘计划书三、人员甄选与录用四、员工报道、入职五、招聘评估与分析前期准备：工作分析----岗位说明书的完善；胜任素质模型的构建后期：入职培训；入职人员的跟踪培养调查招聘流程相关规定一、确定人员需求（一）、年度需求计划的确定1、在经营年度结束前，人力资源部将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门，部门领导根据实际情况，认真填写后，报送人力资源部。
2、人力资源部接到部门《人员需求计划表》后，核查各部门人员配置情况，提出解决方案，并报送总经理审批。
3、总经理根据人力资源部上报的人数，以及公司的投资、经营方案，来审批确定公司下一年度人员的规模和部门设置。
4、经总经理所确定的人力资源计划，由人力资源部负责办理招聘事宜。
（二）、一般用人需求1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员需求申请单》（《人员需求申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位说明书》来写）。
2、填好后的《人员需求申请单》必须经用人部门领导签批后报送人力资源部。
3、人力资源部接到部门《人员需求申请单》后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。
4、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。
二、确定招聘计划（一）确定招聘岗位信息及任职资格招聘计划第一步要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。
（二）根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。
第一讲建立招聘的标准体系（上）前言【案例1】引子案例一：在中国经济飞速发展的大背景下，某企业以每年30%～50%的速度快速增长，员工人数也增至1000多人，当该企业的老板将注意力由市场运营转向企业的人员管理时，发现企业现有的员工并非企业真正需要的人才，严重影响了企业的资源配置。
引子案例二：某企业在人员招聘时无严格的选拔标准，而是由公司的高层决策者拍板决定，至于所选员工是否能胜任，则在工作中去衡量，如果可以则继续留用，否则便被辞退。
建立一个完整的招聘体系需要四步：第一步就是要形成人才官队伍；第二步就是要开发内部选拔人才和外部招聘的方法和工具箱；第三步是要逐步构建人才测评体系和评价中心，是整个招聘过程有组织和系统保证；第四步要强化选人、育人和留人。
这四步是企业选人、用人的完整过程，是推动员工将能力转变成绩效的价值实现过程。
在招聘选人过程中最关键的是人才的测评。
人才的测评是一个技术体系，从面试的内容到岗位胜任力的评估，再到人员核心优势的识别都需要一系列的指标，也就是说在对某个人进行考察时，要考察哪些方面、考察哪些角度、考察哪些纬度、运用哪些方法、如何进行发展性的预测以及适配性的分析和差异性的分析，最终做出用人的决策。
建立有效的招聘体系的第一步是要建立标准的体系，那么在企业进行人员选择时，首先要符合企业文化层面上的胜任素质标准，这就要先明确企业的核心价值观和企业精神。
一、“选人”中问题的提出——选人过程都有哪些“陷阱”？近几年就业问题日益突出，在每年的招聘会上，场面都极其火爆，这也都成为众多新闻媒体报道的重点。
这体现了人才竞争日益激烈，但同时也为企业的人力资源管理带来了两个难题：（1）通过何种渠道接触这些人才，也就是如何选择招聘渠道？（2）运用什么样的招聘方法和技术将合适的人才招聘到企业当中，并分配适当的岗位？我国目前普遍存在的一个问题是人才与企业需求是错位的，即人才找不到合适的企业，企业又招不到合适的人才，因此企业在招聘时要制定出行之有效的招聘战略，使招聘工作更加高效。
