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解读国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法1. 人事安排过于僵化：国有企业人力资源管理往往受到政府行政干预，导致人事安排过于僵化。
由于政府对国有企业的控制力度大，因此人事安排往往更多地考虑政治因素而非能力和潜力，使得企业人力资源配置不合理，人才流动性低。
2. 岗位职责模糊：国有企业人力资源管理在岗位职责的设定上往往存在模糊不清的情况。
由于政府主导的国有企业在决策上往往不够市场化，各部门之间的职责划分模糊，导致企业内部工作复杂、效率低下。
3. 培训与绩效管理不足：国有企业人力资源管理中的培训和绩效管理相对不足。
由于企业经营状况相对稳定、利润来源可靠，国有企业可能会忽视员工的培训和发展，导致员工素质水平不高。
由于企业绩效考核机制不健全，员工的工作动力和创造力受到限制，影响企业整体竞争力。
4. 激励机制不完善：国有企业人力资源管理中的激励机制相对不完善。
由于国有企业的性质和目标与市场化企业存在差异，企业激励机制往往过于保守、刚性，无法给员工提供良好的激励和发展空间，导致企业难以留住人才。
针对上述问题，可以采取以下应对方法：1. 建立市场化的人才选拔机制：重视人才的能力和潜力，根据市场需求和企业发展需要，制定科学合理的人才选拔标准和程序，减少政治因素的干预。
2. 明确岗位职责和工作流程：建立清晰的岗位职责和工作流程，明确各部门之间的职责划分，提高工作效率和协同能力。
3. 加强培训与绩效管理：注重员工的培训和发展，提高员工素质水平；建立完善的绩效考核机制，激励员工竞争和创新。
4. 创新激励机制：制定灵活多样的激励机制，提供竞争力较强的薪酬福利体系，并通过职称晋升、岗位晋升等方式激励员工，提升员工的工作动力和发展空间。
5. 引入市场化机制和竞争机制：引入市场化机制和竞争机制，强化国有企业的竞争力，提高企业整体效益和盈利能力，从而更好地吸引和留住人才。
国有企业人力资源管理存在的弊端主要是人事安排僵化、岗位职责模糊、培训绩效管理不足和激励机制不完善等问题。
国有企业经营管理存在的问题一、导语国有企业作为国家资本的重要载体，承担着重要的经济和社会责任。
然而，长期以来，国有企业在经营管理方面存在着一系列问题。
本文将从人力资源管理、决策与创新、市场竞争力等方面进行分析，并提出相关解决办法。
二、人力资源管理问题人力资源是每个企业最宝贵的资产之一，对于国有企业而言更是如此。
但是，在国有企业中存在着人力资源管理不合理的现象。
首先是招聘机制缺乏灵活性和公开性，追求平均主义容易造成人才流失和招录不合适人员的情况。
其次是激励机制不够完善，工资水平低下导致人才流失，激励措施单一无效。
再者，晋升制度常常过于注重资历和政治背景，忽视了能力和绩效评价。
解决这些问题需要改革国有企业的人力资源管理机制。
首先应建立公平公正、竞争激烈的招聘渠道和程序，避免平均主义现象的出现。
其次，激励机制应更加灵活多样化，提高工资水平、设立绩效考核奖励等措施以吸引和留住人才。
最后，晋升制度应以能力和绩效为核心，建立科学合理的评价体系。
三、决策与创新问题国有企业在决策与创新方面存在一些问题。
由于政府性质的影响，国有企业决策过程中缺乏灵活性和快速响应能力，难以适应市场变化。
创新意识薄弱是另一个突出问题，过于保守、僵化的管理思路严重影响了国有企业的发展。
要解决这些问题，需要进一步推进国有企业的市场化改革。
首先，将政府干预减到最低限度，并建立快速决策机制，确保企业能快速、灵活地做出调整。
同时，加强创新培训和人才引进工作，增强融入市场竞争的意识和能力。
此外，在鼓励并给予激励措施的基础上，鼓励员工提出创新建议，并设立相应的评价和奖励制度。
四、市场竞争力问题国有企业在市场竞争方面存在一系列问题。
首先，官僚作风严重阻碍了国有企业的创新和灵活性，导致无法与私营企业进行积极而有效的竞争。
其次，生产成本过高、效率低下是影响国有企业市场竞争力的主要原因之一。
为提高国有企业的市场竞争力，需要进行全面的改革。
首先，在组织机构上实行扁平化管理，减少层级，加强内部沟通和协作。
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考摘要：国有企业是国家重要的经济支柱，其发展所需的关键因素之一是人力资源。
本文通过对国有企业人力资源管理现状的分析，提出了加强国有企业人力资源管理的几点思考，包括改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等。
关键词：国有企业、人力资源管理、管理体制、人才引进与培养、员工薪资待遇、激励机制正文：一、管理体制需改善国有企业人力资源管理面临的主要问题是管理体制不完善。
由于过去国有企业通常采取集中管理的方式，导致企业内部分权分责不够，决策效率低下，难以适应市场化的经营环境。
因此，在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要探索更加灵活、高效的管理体制，促进各部门之间的协调与交流。
二、加强人才引进与培养国有企业的人才储备和培养是其可持续发展的关键。
目前，一些国有企业的人才队伍老龄化问题突出，缺乏年轻的专业技能、管理和经营能力强的人才。
因此，应通过探索灵活的用人机制，加大对优秀人才的吸纳和培养力度，提高人才的整体素质和核心竞争力。
三、提高员工薪资待遇薪酬是影响员工工作积极性和企业运营效率的重要因素之一。
当前，一些国有企业的薪资待遇相对较低，难以吸引和留住优秀人才。
因此，需要建立合理的薪酬管理制度，为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，提高员工的职业价值和凝聚力。
四、完善激励机制激励机制是促进员工积极性和企业创新的重要手段。
在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要完善激励机制，通过制定合理的薪酬激励、职业发展规划、奖惩体系等，激发员工团队协作、创新能力和敬业精神，提高企业核心竞争力和市场竞争力。
总之，加强国有企业人力资源管理是实现国有企业高质量发展的重要保障。
本文提出了改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等几点思考，有望帮助国有企业更好地应对当前面临的挑战和机遇。
在当前市场经济的竞争环境下，国有企业需要不断适应市场的需求和变化，加强人力资源管理是其中的关键。
Huma n Re s ource s人力资源现代商业MO D RN BUSI N SS一、国有企业人力资源管理中现存在的主要问题1、人力资源管理的战略定位不准确。
有很多企业都将战略性人力资源管理作为自己人力资源管理的定位目标和口号。
虽然战略性人力资源管理是国际上人力资源管理的趋势，但是笔者认为国企尤其是大中型国有企业人力资源管理在实际操作过程中和战略性人力资源管理，还有很大的差距。
在这些企业中，计算机系统也很先进，人力资源管理的岗位职责也很明确，人事、薪酬、培训、考核的功能都比较完善，但大家每天都忙于具体的工作细节，反而没时间思考战略性、全局性问题。
只是到了年终总结时，才有可能成为一个写报告的重点。
实际工作中，很少人力资源部参与到企业战略的制定，也不存在请人力资源人员当其他部门的咨询顾问的周边环境，在观念上从公司领导，到业务部门经理，实际没有很多人从心里觉得人力资源部可以作为战略伙伴。
很多公司都进行过岗位价值评估，但结果是我们看到的绝大部分评估结果，都是人力资源部岗位得分列公司各部门的倒数第一，或者倒数第二。
这就是大中型企业人力资源管理者面临的现实。
2、员工的聘用和淘汰机制。
在人力资源管理制度方面，不得不提到一个老话题，那就是国有企业的用工制度改革。
国有背景企业的人力资源管理者认为这是一个很难解决的问题，在这方面制度上的不足，在很大程度上会直接和间接地影响到企业未来的发展。
不改变计划经济下的用工制度，就难以实现人员能进能出，能上浅析我国国有企业中的人力资源管理问题马媛西南财经大学公共管理学院四川成都610074[内容摘要]我国国有企业在以前都被认为是带有社会功能义务的组织，民间也有“铁饭碗”之说，就是形容工作稳定，或者说是不淘汰。
但是随着市场经济的不断推进，冗杂的人事体系成了国企改革的巨大包袱，在人力资源管理上面临重重困难。
但改制是大势所趋，本文分析了国企人力资源管理现存的问题，并提出了几点建议。
解读国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法随着中国经济的快速发展，国有企业作为经济体系的重要组成部分，在推动国家经济发展和就业方面发挥了重要作用。
但是，国有企业在人力资源管理方面仍存在一些弊端，如人力资源管理手段相对落后、职业发展通道不够畅通、薪酬体系不够完善等。
本文将结合实际情况，分析国有企业人力资源管理存在的弊端并提出应对方法。
1.人力资源管理手段相对落后。
国有企业人力资源管理落后于市场经济的发展，存在着单一用人制度、固化的岗位职责、单一的考核体系等。
与此同时，现代企业管理手段中，更注重多元化的人才管理和员工发展，这些特点在国有企业中尚未得到充分重视。
2.职业发展通道不够畅通。
在国有企业中，员工的职业发展与晋升过程存在相对固定的规划制度，这使得员工难以实现自我发展。
缺少透明的职业晋升标准和正当获得职业发展机会的途径，使员工失去了发展的激励和动力。
3.薪酬体系不够完善。
由于国有企业人力资源体制相对呆板，职工的薪酬体系也相对固定。
这种体制往往被认为是“铁饭碗”制度的体现，导致不能根据个人的能力和贡献制定薪酬和福利计划。
这也让许多员工感到缺乏动力，对自己的发展前途失去信心。
1.建立灵活的人才管理机制。
对于国有企业而言，人才管理机制的建立变得至关重要。
需要制定一套科学严谨的人才管理制度，强调员工能力和潜力的发掘与提升，为员工提供多样化的培训、晋升和职业发展途径，使员工不断更新自身技能和知识，以适应快速变化的市场环境。
2.确立薪酬体系，实施有效的激励机制。
建立公正、透明、科学的薪酬体系是非常重要的。
需要制定一套灵活的、激励性强的薪酬结构，考虑员工的实际能力和贡献、市场行情和企业的盈利状况，确立一套科学合理的薪酬激励政策，让员工感受到自己的贡献得到了公正的回报。
3.完善企业文化，提高员工归属感。
良好的企业文化可以有效地提高员工的归属感和凝聚力。
需要建立以企业核心价值观为基础的企业文化体系，强调员工作为企业参与者和发展对象的意识和概念，切实营造出一种合作、互信、和谐的企业文化氛围。
人力资源管理在国有企业改革中的作用随着经济全球化的发展，国有企业改革成为一个重要的问题，人力资源管理在这一过程中起到了至关重要的作用。
一、引言国有企业改革始于上个世纪80年代末期，被视为中国经济改革的重要组成部分。
在这一过程中，人力资源管理被认为是至关重要的，因为它对组织绩效和效率产生了深远的影响。
二、国有企业改革的背景国有企业的改革始于1978年。
这个时期的中国政府开始推进市场经济改革，以加快经济发展。
然而，由于体制弊端和管理问题，一些国有企业在这一过程中面临严重的问题，例如低效率、高成本等。
因此，国有企业改革被认为是一个必然的选择。
三、人力资源管理在国有企业改革中的作用国有企业改革需要鼓励员工创新思维和提高激励机制。
通过完善员工参与的决策流程，以及建立符合公司要求的考核机制，可以提高整个企业的效率。
人力资源管理也需要采用现代化的观念和方法。
改革后的国有企业应该采用多元化的薪酬制度、强有力的培训和发展计划、公正的流程管理等等。
这些措施可以增强员工的就业满意度，提高企业管理效率。
一个良好的员工福利体系可以降低员工流失率，从而减少寻找和培养新员工的成本。
四、发展趋势未来的国有企业改革中，人力资源管理将成为关键的一环。
据大数据和先进技术分析，企业家和人力资源管理者更注重员工素质的持续提高，企业人才战略的定位和分析，以及优化业务流程。
人力资源管理也需要结合企业发展战略，为企业管理的目标提供扎实的支持。
五、结论总之，国有企业改革需要人力资源管理的支持。
只有在这样的条件下，企业才能实现快速、可持续的发展，以应对不断变化的市场情况。
在这样的过程中，政府应该加强对企业的监管，净化市场环境，刺激企业发展。
人力资源管理在国有企业中的应用研究人力资源管理，作为企业管理的核心环节之一，对于国有企业的发展起着不可忽视的作用。
本文将重点讨论人力资源管理在国有企业中的应用，并就其相关问题展开分析。
人力资源管理在国有企业中的应用研究具有重要的理论与现实意义，探寻人力资源管理在国有企业中的应用策略，有助于促进国有企业的高质量发展。
一、人力资源管理的背景与意义人力资源，作为企业最重要的资源之一，对于企业的发展具有决定性的作用。
然而，由于国有企业的特殊性质以及历史发展的局限性，传统的人力资源管理模式已经不适应当前国有企业的发展需求。
因此，研究人力资源管理在国有企业中的应用，对于促进国有企业的改革与发展具有重要的意义。
首先，人力资源管理的合理应用可以有效优化国有企业的组织结构。
国有企业在历史发展过程中普遍存在着层级过多、信息传递不畅等问题，导致了决策效率低下、企业响应迟缓等负面结果。
通过人力资源管理的合理应用，可以推动国有企业实现从传统的集权式管理向现代化的分权式管理的转变，从而优化企业的组织结构，提高企业运营效率。
其次，人力资源管理可以提升国有企业的员工绩效和竞争力。
在国有企业中，由于历史原因以及体制约束，员工的工作积极性和创造力普遍较低，导致了企业发展的滞后。
通过科学的人力资源管理，可以调动员工的积极性和创造力，提升员工的工作绩效，从而带动企业整体的竞争力提升。
最后，人力资源管理适当应用还可以减少国有企业的人员流失和员工离职率。
由于国有企业薪资待遇相对较低，员工晋升通道相对较窄等原因，员工流失和离职率一直是国有企业面临的严峻问题。
通过合理的人力资源管理策略，可以提高员工的福利待遇，激励员工的职业发展，减少员工的流失，维持企业的稳定发展。
二、国有企业中人力资源管理的挑战尽管人力资源管理在国有企业中具有重要的意义，但实际应用中也面临着一系列挑战。
首先，由于国有企业的体制性质，管理层面临政策与规章制度的制约，难以灵活应对各种情况。
国有企业人力资源管理问题与对策国有企业的人力资源管理在面临诸多问题的也需要采取相应的对策来解决。
以下是一些常见的问题及对策。
1. 员工的培训与发展不足：国有企业在长期的市场垄断地位下，员工发展的机会相对较少，导致员工技能与水平的提升缓慢。
对策是建立完善的培训体系，注重内外部培训，鼓励员工参加技能培训、岗位挑战和职业发展规划等，提高员工的专业素质。
2. 岗位激励机制不明确：国有企业中常存在着晋升渠道不畅、岗位激励机制不明确等问题，导致员工的积极性与创造力不高。
对策是建立科学合理的激励机制，包括薪酬激励、职业晋升机会、绩效考核等，并确保公平公正的执行，通过激励激发员工的工作热情与动力。
3. 绩效管理不规范：国有企业往往存在着绩效考核不科学、评价方法不全面等问题，导致员工绩效无法有效评价和提升。
对策是建立科学的绩效考核体系，根据员工工作目标与职责，制定明确的评价标准与权重，并及时反馈与指导，确保绩效管理的公正性与有效性。
4. 职业发展路径不清晰：国有企业中，由于晋升路径模糊或不公开，员工的职业发展受到限制。
对策是建立明确的职业发展路径与晋升机制，为员工提供明确的晋升渠道和职业发展规划。
还可以通过引入竞争机制、内部选拔等方式，激发员工的积极性与进取心。
5. 企业文化与价值观建设不完善：国有企业中，由于历史原因、规模庞大等因素，往往存在着企业文化与价值观建设不完善的问题，员工的凝聚力与归属感较低。
对策是加强企业文化建设，弘扬积极向上的价值观念与企业精神，培养员工的企业意识与责任感。
国有企业人力资源管理问题的对策包括培训与发展的加强、岗位激励机制的明确、绩效管理的规范、职业发展路径的清晰以及企业文化与价值观的建设。
只有通过采取这些对策，才能提高国有企业的人力资源管理水平，提升员工的工作积极性与创造力，为企业的可持续发展提供有力支撑。
解读国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法国有企业是指由国家所有或控股的企业，通常在国家经济中占有重要地位。
国有企业的人力资源管理是其管理体系中非常重要的一部分，但是在实际操作中，国有企业的人力资源管理存在着一些弊端，给企业的发展带来了一定的困难。
本文将就国有企业人力资源管理存在的弊端进行解读，并提出相应的应对方法。
1. 管理体制僵化国有企业的管理体制通常相对僵化，决策权过于集中，导致部门之间难以有效协调，员工的创新活力受到抑制。
这会导致员工的积极性不高，难以发挥出个人的潜能。
2. 激励机制不完善国有企业在激励员工方面存在一定的困难，通常只有固定的薪酬福利，缺乏有效的激励机制来激发员工的工作热情和创造力。
这会导致员工的工作积极性不高，难以有效推动企业的发展。
3. 人才流失严重由于国有企业的管理体制比较僵化，加之薪酬福利相对较低，员工的发展空间有限，导致人才流失严重。
这对企业的发展带来了很大的困难，需要加强对人才的留存和培养。
4. 绩效评估不公平在国有企业中，绩效评估通常较为武断，存在着评定不公平的现象。
这会导致员工的工作积极性受到影响，难以发挥出个人的潜能。
5. 岗位分工不明确国有企业中存在着一些重复劳动和工作不明确的现象，导致工作效率较低。
这需要建立清晰的岗位分工和工作流程，提高工作效率。
国有企业需要改革自身的管理体制，实行科学、合理的管理体系，建立灵活的组织结构和决策机制，以激发员工的积极性和创造力。
国有企业需要完善员工的激励机制，引导员工树立正确的工作认识和动力，提高员工的工作积极性和创造力。
可以通过提高薪酬福利、设立奖金制度、提供员工培训等方式来激励员工。
3. 加强人才留存和培养国有企业需要加强对人才的留存和培养，通过制定合理的人才培养计划、提供良好的发展平台等方式，留住并培养企业所需要的人才。
国有企业需要建立公平、科学的绩效评估制度，激发员工的工作积极性和创造力，推动企业的发展。
可以通过设立KPI指标、引进绩效考核工具等方式来建立绩效评估制度。
人力资源产权垄断制度导致了传统国有企业的失败一、人力资源产权垄断制度使人变成了物在奴隶制下，奴隶主将奴隶作为会说话的工具，人成为了物。
奴隶主除了占有奴隶的全部劳动成果之外，还占有奴隶的人身，这种对奴隶的占有形态从产权的角度看，就是垄断了奴隶所具有的人力资源产权，作为奴隶的本人不再具有自身人力资源的一切权利，包括所有权、占有权、使用权、收益权、处分权等，奴隶只是一个人力资源产权的载体，而不是一个产权主体。
在传统的国有企业人力资源制度下，作为人力资源载体的国有企业职工实际上处于物的状态之中，职工虽然被称为具有主人翁的资格，但是他并不具有自身人力资源产权中的任何权利，他的一切行为和劳动成果都处在国有企业的制度规范之中，既不能自主安排自己的行为，也不能自主索取自己的劳动成果。
从这个意义上说，国有企业职工所处的人力资源产权状态与奴隶社会奴隶所处的人力资源产权状态是类似的；所不同的是国有企业职工的物质状态笼罩了意识形态的光环，人们甚至将这种人力资源制度作为了传统社会主义的优越性的特征。
可悲的是，时至今日，中国的理论界仍然没有从人力资源制度上对传统国有企业职工的“物化”问题进行反思和批判，以致于这种制度仍然在实践中阻碍着国有企业的改革。
目前存续的国有企业虽然已经在人力资源制度上作出了诸多改革，譬如合同雇佣制、职工对职业的自主选择、薪酬的自主谈判，等等，但是这种改革主要集中在一些经营困难的竞争性领域的国有企业，至于垄断性和准垄断性领域、已经形成了国有经济独占的若干领域和行业等则仍然沿袭着传统国有企业的人力资源制度，典型的行业有：石油、铁路、航空、电信、邮政、电力、供水等，在这些领域中的国有企业仍然看不到有任何彻底摈弃传统国有企业人力资源制度的迹象。
当然，在目前的情况下，因为社会劳动力的大量过剩，我们仍然看不到这些企业职工对传统制度的反抗。
但是，不反抗并不等于问题的不存在和不严重。
笔者认为，一旦整个社会体制的改革取得突破，这些行业的国有企业职工的人力资源制度问题就会突显出来。
近年的竞争性领域国有企业改革的实践已经证明，传统国有企业改革的最大难题就是如何把职工从物的状态解放出来。
在国有企业职工的人生解放运动中，大多数中小国有企业是以退出市场作为解放代价的，只有少数国有企业通过人力资源制度的实质性改革获得了新生。
2003年，全国的低保人数达到了两千多万，其中的大部分低保人员就是国有企业的退出职工，也就是被强制性“解放”出来的国有企业人力资源物质载体。
不过，值得一提的是，这些被解放出来的人力资源在真正获得了人力资源的同时，却失去了原有国有企业所能提供的一切资源，他们倒感到了失落和恐惧，甚至产生了对现实的某种憎恨。
但是，我们不能因为某些奴隶不愿离开奴隶主就认为奴隶制就是一种好制度。
改革中传统国有企业物化职工的退出，让人力资源恢复人的本来面目应当是历史的进步。
目前，有关国有企业人力资源的解放运动仍然面临重重障碍，这一方面是整个社会制度的环境压力和社会自然面的条件压力，诸如意识形态、政权的稳定、人口和的困难，物质资源的稀缺等等，另一方面则是现有的国有企业职工和其他国有领域的职工本身不愿从人力资源的国有垄断中解放出来。
但无论如何，传统国有企业的人力资源产权垄断毕竟是一种失败的制度，改革终将不可避免。
二、人力资源产权垄断窒息了人力资源激励机制（一）关于人力资源激励机制人力资源激励机制是一种理论设计，即采取什么方式激发人力资源发挥其应有的能力和潜力，以产出更多更好地物质与精神成果。
它一直是管理学和经济学研究的核心内容。
无论是管理学还是经济学，它们都以追求效率为已任，两者的差别可能主要集中在各自所研究的领域：管理学主要研究微观即企业的效率问题，经济学主要集中在宏观即社会（可以是一个区域，一个部门或者一个层次，一个群体）的效率问题。
当然，这是相对而言的，在实际上，两者的研究往往又是交叉的和相互渗融的。
本书研究的是国有企业人力资源制度问题，其目的是通过对国有企业人力资源制度的分析来寻求提高国有企业效率的方法，所以，这既是管理学范畴的研究，也是经济学范畴的研究。
企业应当采取什么样的激励机制或者说制度来提高运行效率呢？对这一问题的认识也是一个漫长及发展过程，而且充满争议。
因为人是一个富有理智、情感、欲望等等涵义的精灵，而管理学又面临的主要是对人的研究，所以采取什么激励机制提高企业效率的研究将是一个永恒的课题。
管理学和经济学为提高效率所设计的激励机制经历了一个发展过程。
在很长的时间里，理论和实践都认为，人是“经济人”，只要给予必要的物质刺激，就能激励人去努力工作，达到提高效率的目的。
这种“经济人”的经典设计自从斯密提出来之后便受到了推崇，到后来被管理学家泰罗（F·W·Taylor）发展到极至。
泰罗管理思想的核心是指导人们按科学理性的思维来对“经济人”进行管理。
然而，人本身并不是管理学家和经济学家所设计的“经济人”，人们的思想不完全是理性的，而是由本性所支配的，只有通过理解人的本性，才可以揭示人们心灵的秘密，才能真正懂得人的行为，并通过适当的激励提高人的工作效率。
在泰罗科学管理思想占统治地位的时期，人们已经开始从人的心理方面进行研究了。
科学管理是研究人机械地适应机器的效率问题，其实这仅仅是工程师的工作，而工业管理学家所要研究的则是人的效率问题，这显然突破了人是机器的“经济人”管理思想，开始将管理推向了一个新阶段。
在对人的心理研究方面做出开创性贡献的管理思想家有甘特、福莱特、莉莲、吉尔布雷思、谢尔顿、蒙特斯伯格和丹尼森等。
在20世纪20年代，资本主义国家的许多企业尽管采取了泰罗的科学管理，但劳资纠纷和罢工此起彼伏，此种情况促使管理学家进一步深入实践研究决定工人劳动效率的原因。
于是，在美国国家科学委员会赞助下的“霍桑实验”应运而生。
1924-1932年，以梅奥（G·E·Mayo）为首的管理学家通过8年的“霍桑实验”，提出了“人群关系理论”。
这一学说提出了与当时流行的泰罗科学管理思想不同的一些新观点；一是职工是社会人，实践不是刺激人的积极性的唯一动力，影响人的劳动积极性的因素，除了物质利益之外，还有社会的心理因素。
每个人都有自己的特点，个体的观点和个性都会影响个人对上级命令的反应和工作表现。
因此，应该把职工当作不同的个体来看待，当作社会人来对待，而不应将其视作无差别的机器或机器的一部分。
二是企业中存在着非正式组织。
非正式组织是与正式组织相对而言的，它与正式组织相互依存，而且会通过影响工人的工作来影响企业的生产效率和目标的达成。
因此，管理人员应该正视这种非正式组织的存在，利用非正式组织为正式组织的活动和目标服务。
三是新型的领导能力在于提高职工的满足程度。
霍桑实验证明，生产效率的高低主要取决于工人的士气，而工人的士气则取决于他们感受到各种需要的满足程度。
所以，新型的管理人员应该认真地分析职工的需要，不仅解决工人生产技术或物质生活方面的问题，还要掌握他们的心理状态，了解他们的情绪，以便采取相应的措施。
这样才能适时、充分地激励工人，达到提高劳动生产率的目的。
霍桑实验之后，人群关系理论的影响日益扩大，1949年，这一理论被定名为行为科学，从此，行为科学也就成为了现代西方管理理论的一个重要流派。
行为科学在发展过程中逐渐形成了许多分支流派，各个分支流派研究的侧重点是不同的，归纳起来主要有个体行为研究、群体行为研究、领导行为研究、组织行为研究等几个部分。
在个体行为研究方面，对人的激励体制的设计主要集中在解释支配人的行为的动机的需要方面。
其中比较著名的理论有马斯洛（A·H·Maslow）的需要层次论，克莱顿、奥尔德弗的生存关系及发展理论，赫茨伯格的双因素理论，弗鲁姆的期望理论，波特和劳勒的综合激励模型，麦克利兰的成就需要理论，麦格雷戈的X、Y理论，埃德加·沙因的复杂人假设等。
在组织和领导行为研究方面，激励机制的设计对象集中在群体行为上。
其中比较著名的理论有卡特·勒温（kurt Lewin）的群体动力学，亨利的领导者品质理论，坦南鲍姆和施密特的选择领导模式理论，威廉·大内的Z理论，二维领导模式理论。
从以上这些激励理论流派的特点看，其研究的重点主要集中在激励内容和激励过程两大方面。
马斯洛、赫茨伯格都是围绕着需要的内容进行研究的。
从20世纪60年代中期开始，管理学激励理论的研究向激励过程延伸，出现了弗鲁姆“期望理论”。
此后，洛克（E·A·Looke）和休斯（C·L·Huse）等人又围绕目标这个环节，对激励作用因素进行了进一步研究，提出了“目标设置理论”。
而亚当斯（J·S·Adams）则从奖酬这个环节入手，探讨了激励过程的相关因素影响。
概括这些成果，波特（L·W·Porter）和劳勒（E·E·Lawler）列出了“综合激励模式”，从而使激励过程更加具体，激励理论变得“丰富多彩”。
（二）人力资源产权垄断如何窒息人力资源激励机制1、人力资源产权垄断条件下没有“经济人”。
在企业，当职工被作为“经济人”时，物质激励在一定的范围内还是十分有效的。
计件工资、超定额奖金、包工薪酬等分配形式对于提高劳动效率曾起到巨大的推动作用。
在人力资源垄断的情况下，这一切以物质刺激为中心的分配形式都被整齐划一的“大锅饭”所代替，企业职工所得到的劳动报酬并不是按所完成的工作数量和质量来获取的，而是按人力资源垄断方即企业或国家所制定统一报酬标准来获得的，职工的劳动绩效与劳动报酬并没有直。
