关于薪酬体系设计及优化的研究

一、关于薪酬体系设计及优化的研究
发展前景良好及企业管理制度健全的公司对于人才来说有着非常大的吸引力，因为在这类型的公司中就职无论是精神上，还是物质上都可以得到充分的满足感和归属感。

段洁(2015) 在有关在企业中实行薪酬体系优化方面这样表述过，随着发展改革的不断深入，人才才是在所有生产因素中最为重要的，同时也是最为活跃的因素，人才直接决定了企业的发展趋势;如何能使员工的潜力与才能被最大限度的激发出来，这就需要企业有一个科学的、合理的且非常有效的薪酬体系，否则对于人才而言就是一种最大的浪费，使其不能人尽其才。

因此，我们可以说人才才是企业是否能在激烈的竞争力市场中胜出的具有优势的关键因素;对此，我们可以看到如何使用人才，是否能够吸引人才，是每位员工能够人尽其材是企业致胜的关键所在。

李雯雯(2014) 指出，员工薪酬满意度是检验一个公司的薪酬激励系统是否行之有效的一个非常重要的标准之一;她还指出薪酬体系的建设对于来说是其未来发展的保障，同时也是其非常关键的激励体系;对于发展阶段的成熟企业来说，如果为了体现全员的公平公正性，实行无差别的“工资制度”，这样的方式很容易降低了员工的生产效率，同时也使得员工的能力无法得到提升，这样的方式很容易变成企业的一种束缚。

所以对处于该阶段的企业来说，薪酬的激励效果就显得非常的重要;因此，很多学者都会将员工薪酬满意度及激励体系这两者结合起来进行研究；
谈晓英(2005) 在有关战略经营问题这样阐述到:建立严谨的绩效考核是业绩考核薪酬的依据与前提;在这个前提之下，企业对员工绩效考核是发放激励薪酬最有效的依据:因此，我们可以说企业给与员工的激励薪酬就相当于企业的业绩薪酬，制定合理的、具有激励性的、考虑到了企业经营成本且预想到企业的长期发展的激励目标，该种目标才会使激励具有有效性，才能激发员工的潜能。

二、教育培训机构在企业薪酬管理中存在的问题
沈烈志(2015) 指出，薪酬是员工劳动的报偿，生产率越高，所得到的报酬，越高，对企业的发展来说，这种观点在工业时代是发挥着重要作用的，但对民办教育的培训机构而言，该观点不太恰当。

现阶段，年轻一辈的员工对于报酬的形式不仅仅是满足于以工资的形式发放，他们更看重发展前途、工作本身的性质及工作环境等等附加因素，当前中国大部分培训机构的管理者认为物质资本本身才是企业的利润所在，且认为工资才是所谓员工的报酬，而其他方面并不属于报酬的范畴之内，但是该理念现在已经不能满足现阶段的用工市场了酬结构由各种薪酬单元构成，现今培训机构多数存在薪酬结构失衡的现象，薪酬结构以及薪酬单元组合比例的失衡是失衡的主要表现
三、教育培训企业薪酬管理的政策研究
沈烈志(2015) 指出建立科学化、合理化的的员工薪酬评估体系的关键是对教育类型员工能力水平的评估;目前教育培训机构的首要任务是建立员工薪酬评估体系;其次实现薪酬管理制度的透明化，针对薪酬问题建立有效的沟通机制，具体应该含括以下几条: (1) 在企业薪酬制度实施时，增加一定数量的员工能够增加薪酬管理制度的透明度;(2)要适时、及时的了解员工需求;(3)要保证上下层级员工间沟通的顺畅性，积极应对员工在薪酬方面的投诉与不明白的地
方; (4)以书面的形式展现工资制定的过程及其制定的依据。

最后员工除了渴望得到物质薪酬外，还希望获得精神的报酬，尤其是对于这类知识型的员工，对于知识型人才而言，如果某一公司能够给与员工更多精神薪酬的发展机会，他们会更愿意为这类企业服务，因此，教育培训企业应该对给与员工关于精神薪酬方面的薪资，这样才能使得企业稳定的向前发展。

企业管理者应从员工的多方面精神层次的需求程度出发，对相对应的制度进行改进或重设计，最终以获得员工精神上的满足。

四、宽带薪酬的适应性研究
陈建西，何明章(2009) 指出宽带薪酬的实施在我国出现了激励作用边际效益减少的现象，那是由于我国大部分的企业没有非常完善的薪酬制度及数据的支付，并且有些企业还未做过岗位评估;高素质的管理人员及数据对于推行宽带薪酬技术而言是十分重要的，同时企业的老员工绝大部分都会有强烈的晋升愿望，但是宽带薪酬与其愿望是不相符的，即只有薪酬而没有职位的提升，从而致使员工的满足感并没有,预计的那样高。

在我国企业，人员喜欢讲情面，重视自己的面子，巩固自己的小圈子，在这种的氛围下，绩效评分的结果就会违背一定的公平性原则;同时由于高素质的管理人员有限，知识水平与学历也有限，因此在宽带薪酬体系的改革中，企业需要付出的会更多;同时如果企业过分注重绩效，其结局会导致员工对企业的归属感降低，信任度下降，仅把工作作为生活的经济来源而已，因此员工个人与薪酬绩效之间的关系要做到真正的公正与合理还需要一段很长的时间。

研究者根据社会的用工制度、薪酬程度、薪酬管理及人力资源管理等多方面进行研究，对宽带薪酬进行适用性研究可得出国内在现阶段对宽带薪酬的研究还并不是研究的很充分，同时缺乏应用基础，仅仅是给出了一个简单的结论，关于宽带多的进一步研究还在继续进行
五、薪酬设计的形式与发展趋势
只有薪酬设计的完善与合理，才能使薪酬在企业中发挥重要的作用，才能够成为人力资本的重要手段之一。

随着经济的快速发展，对于企业而言，所面临的最大问题是如何有效的对人力成本进行激励，使人力成本的发挥着巨大的价值与潜力;随着技术的重要性以
及管理过程日趋复杂，人力资本的地位开始相对.上升。

因此，薪酬设计能否有效的对人力资本发挥有效的激励作用，现在已经成为企业发展阶段所面临的最重要的问题。

薪酬设计的最终目的是实现企业经营目标，维持企业的稳定发展，因此薪酬设计需要通过设计薪酬制度来对员工进行激励;与此同时，薪酬设计只有以企业的发展战略为指导方向，综合员工工资岗位、竞争策略及业绩的变化来实行动态的管理;只有这样，才能更好且长期有效的对员工保持激励性。

一般的企业，针对不同的类型，薪酬设计的目标与所遵循的原则也是不同的，一般将企业的人员分为三类，一类是企业管理者，二类是技术人员，三类是一般人员;管理者的薪酬设计，必须充分以公司的长期利益为目标，充分体现管理者能力中的前瞻特性，并必须遵循剩余贡献原则:技术者的薪酬我们将以提高专业能力与企业忠诚度为主导原则，以留住公司核心骨干技术人员为基准，使其充分发挥自身最大的价值;一般人员的薪酬设计的原则应最大限度的培养员工的归属感与忠诚度，工资主体结构中固定工资应该占据大多数，应充分以维持员工生活，同时部分薪酬还应与个人绩效、部门绩效与公司绩效挂钩。

20世纪初以来，薪酬管理面临着变革主要体现在逐渐上升的企业人力资本、工作本身价值将不再对薪酬的制定因素提供的根本依据，根本依据将以反映市场为主题、薪酬结构的形式将更灵活，更富有弹性、薪酬分配的形式将不单单是以货币为主，其他方面的薪酬形式也在逐渐的兴起、同时付薪的方式也将变得更加的多样。

在现代知识经济的大环境下，企业应使自己的企业薪酬制度保持在具有竞争力状况下，跟上时代步伐，需要时刻关注薪酬的发展趋势，建立合理的、科学的、有竞争力的薪酬管理制度对现代的企业的可持续发展有非常重要的意义。

在满足条件的企业中要引入宽带薪酬模式也需要注意以下问题:杨万芬(2005)认为从原有的薪酬制度向新制度转换时，容易因为转换不到位而引起事端。

黎彩眉(2006)认为，要使宽带薪酬为企业发挥积极作用，关键在于营造与宽带薪酬相适应的企业环境。

李作战(2005)认为，宽带薪酬的实施要求企业有较高的管理能力，因此企业在选择实施宽带薪酬时-定要循序渐进。

同时，从国,外的薪酬发展趋势来看,宽带型薪酬管理是今后的一个趋势，宽带薪酬也将成为国内外企业的共同趋向。

六、结论与展望
随着外部市场环境竞争的加剧，越来越多的创业者加入到民办学校与机构的潮流中来，与此同时，互联网上的教育营销在近几年也如雨后春笋般的冒出，同时市场的需求量的增多，伴随着市场竞争对手的也随之增多，加剧了市场的竞争环境，同时越来越多的教育机构顺应市场的发展越来越壮大，有些已经成功上市，利用自身的资金及品牌优势,在市场上占领了一席之地。

因此，A培训公司想要发展壮大，就必须顺应发展，进行自身的改革，对现在市场.上最稀缺的人才进行研究并使之对本公司产生归属感及认同感，这就需要A培训公司的管理人员更新管理体系，加强管理理念，增加管理知识才能更好的留住人才，管理好人才。