浅谈国企人员流失问题

人事与就业　浅谈国有企业人才流失的成因及对策　浅谈国有企业人才流失的成因及对策　王卫红　（西安西电避雷器有限责任公司　陕西西安７１００７７）　【摘要】　在人才市场的竞争中，国有企业始终处在被动的、人才净流失的状态之中。因此，对国有企业人才流失的成因进行分析。　探讨国有企业吸纳和稳定人才的对策：１、用企业文化凝聚人才；２、薪酬待遇吸引人才；３、激励强化培养人才；４、制度优化保留人才：５、加　强培训开发人才。　【关键词】　国有企业；人力资源管理；原因；对策　一、引言　在近年来，在人才市场的竞争中，国有企业始终处在被动的、人才　净流失的状态之中。而各类人才的不断流失，导致国有企业普遍存在　人才断层，这种现象既有来自于人才市场竞争的因素，也有来自于国企　自身的一些深层次的矛盾。它既给企业带来巨大的直接和间接成本，　也导致商业泄密现象和劳动争议增多，还直接影０向了企业生产经营的　连续性和稳定性，大大制约了企业产品的开发和企业自身的发展。因　此，对国有企业人才流失的成因进行分析，探讨国有企业吸纳和稳定人　才的对策，破解人才短缺与企业发展之间的难题，是国有企业的当务之　急，具有迫切的现实意义。　二、国有企业人才流失的成因分析　国有企业人才流失的主要原因在于工资待遇不高、激励机制低效、　人事管理不力、能力发挥不足、发展前景不佳等方面。　１、工资待遇不高　国有企业工资待遇不高，是造成人才流失的首要原因。生存需要　是人生需要的基础，当其生存需要在企业中得到相对满足后，人们才会　进一步追求关系和发展需要的满足；而当高层次需求得不到满足而受　挫时，人们又会回归到追求生存需要的满足。人们之所以看重工资待　遇，一方面是由于物质生活水平不高；另～方面是因为在国企中难以满　足发展需要而造成挫折现象。工资待遇不仅能满足生存需要，而且反　映了其工作价值和经济地位，因而工资待遇低成为导致国企人才净流　失的最主要因素。　２、激励机制低效　国企缺乏有效的激励机制，是留不住人才的关键因素。在人员激　励方面，用人机制不活，双向竞争尚未形成，分配上平均主义严重，企业　内部没有人才优胜劣汰机制，缺乏科学的评价手段和方法。在工资激　励方面，分配机制僵化，人才难以体现出其价值属性。影响员工工作积　极性的发挥。激励制度缺乏力度，奖惩不够公平合理，对员工的精神激　励不够。这与激励制度不合理、考核方式不健全、领导工作作风不正等　因素有关。当员工将自己对工作的投入与获得的奖酬与他人进行比较　而感到不公平时，他就要寻求心理平衡，要么设法多获奖酬，要么降低　工作投入。而当他在国企中增加奖酬无望时，就会跳槽另谋高就。因　此，物质激励和精神激励双管齐下，应是现阶段调动员工积极性的有效　激励方式。　３、人事管理不力　在人事管理方面，国企普遍存在的问题首先是绩效考核工作不力。　绩效考核是人力资源开发与管理的反馈控制系统，这一重要环节是合　理选拔配置人才的依据。绩效考核不到位，就不能有效地激发人才的　创造性和积极性。此外，用人机制僵化也是造成人才流失的重要原因。　４、职位工作内容单调，个人专长和能力难以发挥　取得成就是每个人实现自身价值的一种表现形式，它对于调动人　的积极性具有更稳定、更持久的作用，在自我价值实现的过程中，具有　无穷的乐趣。但目前国有企业缺乏人性化的职业生涯设计，工作内容　比较单一，因而使得相当一部分专业技术人员专业能力和潜力发挥不　够。相当多的专业人才工作饱满度不够，专业能力和潜力发挥不足。　在人力资源开发与管理中，任何人员都是有用的，关键是为之创造发挥　作用的条件。　５、发展前景不明　发展前景不明也是造成人才流失的一大原因。许多企业缺乏战咯　管理，急功近利，使员工看不清企业的前途，也看不到自己的出头之日，　面对更好的发展空间，跳槽便顺理成章。　６、人际关系不和协，影响人才效能的发挥。　人际交往是人的基本需要，良好的人际关系能增进彼此的了解，进　而心情舒畅，工作绩效就会提高。然而，沟通不畅是许多国有企业普遍　存在的问题。　三、国有企业人才流失的对策探讨　以上分析表明，人才流失的原因是多方面的，我们应该针对企业对　各类人才的不同要求，遵循市场经济的规律，发掘人才、培养人才、留住　人才方是国有企业人力资源管理的第一要务。　ｌ、用企业文化凝聚人才　加强企业文化建设，营造企业文化氛围，整合企业与员工共享的价　值观、信仰和行为准则，包括企业环境、价值观、经营理念、企业精神和　道德风尚等，以此要素规范员工行为，增强企业的凝聚力。　第一，大力宣传企业文化，使其化为员工自觉遵守的行为准则。一　个有共同价值观的企业，往往具有很强的凝聚力，有利于激发员工的工　作主动性、积极性和创造性。企业文化建设有利于解决组织目标与个　人目标的矛盾、领导者与被领导者之间的矛盾，是解决人才流失问题的　有效途径。　第二，建立相互理解的桥梁。良好的意见沟通，使员工获得参与企　业决策或讨论的机会，必然会提高员工工作效能，也会极大地激发员工　维护企业形象的责任感和荣誉感。在国有企业，许多人才是因为与上　司难以相处，感觉前途无望而自动流失。和谐的人际环境不仅可以提　高工作效率，还可以满足人才的心理需要，降低人才的流动率。　２、薪酬待遇吸引人才　薪酬待遇的高低由个人工作责任、工作能力和工作职位与劳动力　市场供求状况决定，是价值规律的具体体现。分配不公包括分配制度　不公和分配结果不公两种，其中，建立健全公平的分配制度是关键。通　过提高人才的工资待遇，合理运用工资、奖励、住房等，解除人才的后顾　之忧，吸纳和稳定人才。针对不同的职务，企业应采用配套的工资形　式，以合理的薪酬待遇吸引人才。　３、激励强化培养人才　激励可以涸动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳　动生产率。激励过程的关键～环是设置目标，它应该符合组织目标的　要求，又包含较多的个人需要，为多数员工所看重。同时应建立科学的　绩效考评制度。绩效考评的结果作为奖惩、付酬调迁、升降、淘汰的客　观依据。为了使员工不仅从工作环境获得满意感，而且从工作本身提　高满意感，应注重内在激励，激活人才的潜力。　４、制度优化保留人才　优化人事制度改革，更新人力资源管理人员的传统观念，重构知识　体系，应该制定科学客观的人才选拔标准，明确岗位工作标准，使有志　成才者获得清晰的目标空间，也为人才选拔提供科学评价的依据。在　（下转第２０１页）　．．．——２０２－－——　《新西部￣２ｏｏ８．１

人力　资　源　

浅谈国有企业的人才流失　

陈小璇　

人　嚣　

为人才发挥作用、施展才华提供广阔的天地．鼓励人才把自　

己的智慧和力量奉献给实现“中国梦”的伟大奋斗　伴随市场　

经济的发展和经济全球化的到来．我国人力资源的流动性越　

来越强．人才的流向从国有企业流向私有企业．从国内企业　

流向外资企业．频繁的人才流失给企业带来不可估量的损　

失。对国有企业而言，由于其内部体制、管理理念长期受到历　

史遗留因素的制约，选人、用人机制，人才再教育培训相对处　

于弱势．造成才流失问题严重。如何防止人才流失．最大限度　

地保留人才、激励人才，成为当前国有企业亟待解决的问题。　

一、国有企业人才的衡量标准　

国有企业人才是企业人力资源中层次较高的部分．他们　

具有良好的职业道德操守、较好的综合素质．通过其创造性　为企业做出较大贡献　国有企业人才应具备以下几方面素　

质：　

１．思想政治素质　具有正确的世界观、价值观和人生观，　

有明确的政治倾向和政治表现：　２．科学文化素质　人才内涵的集中表现．主要包括文化　

教育水平、理论水平和科技研究创新水平等：　

３．工作能力素质　主要涵盖语言表达能力、组织协调能　

力、业务能力、分析问题和解决问题能力等：　

４．生理和心理素质　健康的体魄和旺盛的精力．能够适　

应高效率和激烈竞争的工作节奏　

二、国有企业人才流失的原因　

国有企业人才流失的原因是多方面的．总体来说可以根　

据奥而德弗的ＥＲＧ理论来解析　奥尔德弗认为．人类存在３　

种核心的需要　即生存（Ｅｘｉｓｔｅｎｃｅ）的需要、相互关系（Ｒｅｌａｔｅｄ—　

ｈｅｓｓ）的需要和成长发展（Ｇｒｏｗｔｈ１的需要。结合ＥＲＧ理论，细　究国有企业人才流失的原因．主要有如下几种：　

１．分配机制不合理、人员待遇低。受长期计划经济的影　

响，国企内部分配机制不合理，“大锅饭”现象依然存在．缺乏　

人才价值观．使得大多数人才难以体现劳动价值．待遇较低。　

虽然经过不断改革，国企也实行了岗位工资、绩效工资等多　层次的工资制度．但执行过程中过多地流于形式．以及监管　

人力资源Ｉ　Ｈｕｍａｎ　ＲＢＳＯＵＦＥＢＳ　

浅谈国有企业人才流失的原因与对策　

张旋　中国仪器进出口（集团）公司　１　０００４４　摘要：在快速发展的知识经济时代，诸多痼疾的国有企业正在面临人才大幅度流失的问题。本文从现状着手分析了　现今国有企业人才流失的各方面原因，从而找出破解该僵局的对策，以图促进国有企业长足发展、壮大。　关键词：国有企业；竞争力；激励机制　

一、人才流失现状　知识经济时代，在物质资源、金融资源、社会关系资源　占据有利地位的国有企业，面对愈发激烈的人才市场竞争，在　“编制化”的人才管理体制和“收支两条线”的分配体系的　双重制约下，正面临着人才流失的巨大挑战。　据２００８年的调查结果显示，电子行业的人才流失率为　２４．５％，远高于所有行业的平均值１　５．８％。ＩＴ服务行业的人　才流失率为２５．４％，而物流行业的离职率有时高达３０％。已有　５９．８％的国有企业潜藏着人力资源危机，３５．１％的国企甚至认　为人才流失的情况对其企业产生了较严重的影响。　因而，如何采取措施有效地管理和使用人才、留住人　才、防范人才流失成为了摆在国有企业面前的一大重要难　题。　二　国有企业人才流失原因剖析　人才流失的原因是多方面的，总的来说可以根据奥而德　弗的ＥＲＧ理论来解析。奥尔德弗认为，人们共存在３种核心　的需要，即生存（Ｅｘｉｓｔｅｎｃｅ）的需要、相互关系（Ｒｅｌａｔｅｄｎｅｓｓ）　的需要和成长发展（Ｇｒｏｗｔｈ）的需要；而相互关系需要、成长　发展需要建立于生存需要的满足之上，这两者更强调内在心　理的契合。企业员工对工作的期待也可根据此理论划分为对　薪资、精神文化以及职业发展的期待；反观国有企业，其几无　市场竞争力的薪酬福利难以满足员工生存的需要，人浮于事　的工作氛围难以满足员工精神文化的需要，论资排辈的习惯　亦难以满足员工职业发展的需要，具体表现为以下三个方面：　（一）薪资等级不合理　福利待遇缺乏竞争力　一方面，与同行业的外企、民营企业相比，国有企业职工　的薪资、福利偏低，仅相当于非国有企业和机关事业单位薪　酬水平的５０％－７０％；另一方面，企业内部收入有太多的评价　标准，员工的绝对、相对收入不能体现其价值。同时能力及　贡献的考核模糊导致薪酬的不透明，尤其是高层干部的薪酬　成迷，这严重打击了员工的积极性。　在市场经济时代，多种经营模式的存在导致竞争更加激　烈，公司的竞争主要集中在人才储备的竞争上。外资企业或　者民营企业的管理相对来说更加自由、活泛，猎头公司的粉　墨登场为非国有企业挖掘人才提供了便利。与此同时　政府　对于人才的跨界流动并无一套成熟、完善的配套管理机制　（事实上在市场经济条件下也难以形成），致使人才资源占有上　的马太效应越发明显，即指在人才竞争中，由于采用的竞争战　略不同，在一定条件下，竞争优势和劣势一旦出现，就不断加　剧，滚动累积，两极分化，形成强者越强，弱者越弱的局面，这　样的情况下，人才流失便成为必然。　（二）企业文化缺失或有待改良　企业文化（或称公司文化），指在企业的发展过程中形成的　共同理想、价值观、习惯和行为规范的总称。企业文化对员　工的感召力和凝聚力之大是难以估量的，它能把众多人的目　的、需要以及行为统一起来，规范员工行为，凝聚员工力量，　为企业总目标服务。而企业文化的形成、发展与社会文化的　现状是密切相关的。当前快速发展的经济时代呈现出的一幅　文化发展景象是创新、拼搏、自由独立，而且更新速度快。　这就需要企业在发展自身文化的同时关注社会的需要与发展　方向，而很多国有企业的管理中缺少人本主义的管理理念的　时候，结合当前文化发展趋势形成具有自身特色的企业文化，　新颖而非不合实际。而国有企业在多年的发展过程中已经形　成一套固定的管理模式，不仅没有未能尊重个体的价值观念　和发展目标，而且忽视员工的需要，组织力量只能通过单调、　枯燥的“大而空”会议等一些传统方式企图凝聚人心，最终　流于形式主义。造成的恶果就是各部门的人员在工作和困难　面前缺少创新意识，难以朝着共同的目标促进企业长足的发　展。　部分国有企业虽然有自己的企业文化，但眼光未免短浅，　或者一味强调效率、效益，或者盲目追随其他企业。另外企　业领导者的领导风格、识别能力等也是导致人才流失的因　素。　（三）国有企业缺乏人才职业生涯规划　目前，国企的人力资源管理仍然采取传统的人事管理方　式一一偏重于静态管理。这种方式的弊端在于难以对人力资　源管理的效果及时进行公正的评价；甚至在招聘环节就“输　人一等”，只关注对人才重引进却不重管理，造成国有企业人　员冗杂但是办事效率不高，整体工作风格都是散漫、不思进　取。同时，管理方式单一，几乎是对所有的员工采取同样的方　式进行“放羊式管理”，未能达到因人而异，以人为本。　另外，国有企业人才流失的一大原因是人岗不适配，即错　误雇用。错误雇用通常至少使得２０％的员工成为绩效低下的　员工。新员工进入企业后，现实与理想差距甚远，企业分工工　作的依据并不是员工的技能、特长。一般而言，员工在选择　一家企业的时候会考虑最初的薪金，但是个人的发展机会和　前途问题才是决定因素。人岗不适配导致工作境遇与自身拟　定的职业发展规划（通常是从低层岗位向高层岗位的职务升　迁，从简单工作向复杂工作过渡）大相径庭，从而使员工丧失　对企业的信赖，最终会选择离开。　三　防止人才流失的对策　（一）建立合理的薪酬制度　国有企业改革的重中之重是真正实行按劳分配、效率优　先、兼顾公平的分配原则，以人才工作能力、工作态度确定　其薪酬。建立合理的薪酬制度可以采用多种激励机制，同时　薪酬的等级还需标准化、公开化，以确保公平、公正、公开，　既要体现国有企业对人才的重视，还需要在内部形成一种公　平竞争、良性循环的环境。　ＭＯＤＥＲＮ　ＢＵＳＩ

工质量的风险；“专有资产”流失成本，　员工在企业学得技术，在企业创造的　技术成果或岗位专利技术，是蓄积在　员工身上的该企业专有资产，这些员　工流失后可能会成为企业的竞争对　手。比如，技术工程技术人员外流到其　他建筑公司，成为竞争对手，多数外流　员工做出一些不利于原企业信誉的言　行，会给企业带来负面影响。　二、人才流失的主要原因　薪酬是人才的基础性需要，在企业　工作满意度调查中，员工和人才最不满　意的要素也主要集中在薪酬待遇上。大　多数核心人才工资水平和其他性质企　业中同类职位的收入水平存在一定差　距。薪酬体系存在缺陷，激励机制不完　善。随着公司制度的不断完善，分配制　度也发生了很大改变，但“大锅饭”、“平　均主义”思想仍主宰着企业的薪酬机　制，只因工龄不同而略有差别的工薪　制，使干与不干一个样，干多干少一个　样，干好干赖一个样，有无绩效一个样，　其结果必然造就一个不公平的空间；另　一方面，又因为管理粗放而导致能者多　劳不能多得、庸者少劳反而多得的现　Ｈｕｍａｎ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ・人力资源■　ＣＩ４ＩＮＥＳＥ＆ＦＯＲＥＩＧＮ　ＥＮＴＲＥＰＲＥＮＥＵＲＳ　

象，挫伤了人才的积极性，严重制约着　企业的发展。企业在效益好的情况下，　薪酬不能及时调整，也是导致人才外流　的主要因素。因此，需要形成一套科学、　合理、能激发人的积极性和创造性的薪　酬体系。　缺乏有效的公平竞争机制。有些企　业在用人上还不同程度地存在着按“资　历”、“友情”选人的现象，使企业里受到　高等教育的人才无法成为企业的核心　员工，或因小集团利益的驱动等原因，　缺乏有效的公平竞争的用人机制。用人　机制不灵活，没能给新人搭建充分展示　才华的平台，新人的才智得不到发挥，　埋没了不少对企业有用的人才。　“大人才观”理念薄弱。有一些人虽　无学历，但在生产和关键岗位上却发挥　着重要的作用。如果企业只重视有学　历、有职称的人才，而对这些生产骨干　疏于管理、重视不够，致使高技术工人　流失，也会给企业的生产造成一定的损　失。培训体系存在缺陷。企业每年都对　员工进行理论知识和技术业务的培训，　但是，这并不能说明员工的培训达到了　预期的效果。我们要建立和完善培训体　系，使培训体系系统化、制度化、规范　化。企业往往以短期培训为主，或培训　的骨干覆盖面太小，如一个关键岗位、　关键工序只有一名骨干，如果这名骨干　外流，就会影响施工生产。另外，培训的　考试环节往往形式化、自由化，不能保　证培训效果。　疏于对人才流失的防范。由于企业　对人才流失的预见不够，疏于防范，导　致人才外流时的被动，这也是造成人才　流失的原因之一。　三、防范企业人才流失的对策　国有企业若想留住人才，解决人才　流失的危机，必须结合自身实际，从强　化人力资源观念、调整和完善用人机　制、优化管理环境、增强人才吸引力、强　化防范措施等方面下工夫，建立市场化　的人力资源配置机制，即确立人力资本　是“第一资源”的理念，优化人力资源配　置，实现人尽其才。企业的发展最终取　决于人力资源的占有、配套和使用。国　有企业必须牢固确立人力资源是第一　资源、人力资源管理战略是企业发展的　第一战略的理念，也唯有如此才能建立　起一整套科学的选人、育人、用人、留人　的人力资源管理的新机制。通过合理配　２０１１年第１】期（