浅析国有企业人才流失的原因及对策

浅析东北国有企业人才流失现象的原因

摘要：众所周知，东北是中国的老工业基地，国有企业占有相当大

的比重，而人才流失情况同样出现在国有企业。国有企业的人力资源

管理也同样具有东北企业的代表性。近年，我国国有企业已经基本建立了现代的企业制度，相对于八十年代，有了巨大的进步，但与之形

成鲜明对比的是人力资源管理仍旧处于初级阶段。企业内部矛盾、员工归属感、绩效考核等等，这些都成为困扰企业发展的问题。由此，

浅析东北国有企业人才流失的原因。

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关键词：东北国有企业；人才流失；原因 一、东北地区经济环境是人才流失的重要因素

2016年9月，标准排名和优客工场联合发布《2016中国创新创业

报告》。报告显示，在全国六大区域，2015年东北地区的创业融资金额倒数第二，只有31.76亿元，仅高于西北地区。全国创业融资金额

前35的城市中，东北只有哈尔滨入选，名列第11位。从吉林、黑龙江两省2015年高校毕业生就业质量报告看，显然不乐观：在已就业的

吉林省生源中，出省就业的为21272人，占生源比例的27.79%，持续

呈外流趋势。黑龙江生源毕业生到省外就业的有11826人，占省内生源已就?I毕业生的8.51%；省外生源毕业生留在黑龙江省就业的有

1456人，占省外生源已就业毕业生的2.81%。由此看出，人才外流已经是制约东北振兴发展的重要因素之一。

目前，消化产能过剩与化解金融风险的下行调整是中国宏观经济正在经历过程，东北地区由于其自身特点面临比全国其他地区更为明

显的困难，经济出现断崖式下滑，财政收支和就业面临重大困难，其

中，2016年上半年辽宁GDP以唯一一个负增长省份垫底，情况不容乐观。在国家把重点放在去产能的今天，东北传统工业面临的问题尤为

突出，面临着产业结构持续性调整的阶段，根据2010年第六次全国人口普查数据，东北三省共流出人口400万人，除去流入的人口，东北

国企人力资源管理存在的问题及对策分析

人力资源是企业发展的重要因素，国企作为国家经济的支柱，其人力资源管理更是至关重要。国企人力资源管理存在着一系列问题，如人才流失、激励机制不足、组织文化不合理等，这些问题不仅影响了国企的发展，也对国家经济产生了负面影响。需要对国企人力资源管理的问题进行深入分析，并提出有效的对策以改进现状。

一、问题分析

1. 人才流失严重

国企由于历史和体制等原因，使得国企人才引进机制不够灵活，而且国企内部发展空间和晋升机会有限。很多有能力和潜力的人才选择离开国企，转投其他行业或者外企，导致人才流失严重，影响国企的发展。

2. 激励机制不足

国企的激励机制相对不足，员工薪酬晋升较为低落，导致员工积极性不高，工作动力不足。国有企业还存在着福利待遇差异大、职级晋升不透明等问题，这也会削弱员工的工作积极性和忠诚度。

3. 组织文化不合理

国企的组织文化多为官僚主义和保守，对创新和变革的包容度不高，导致组织创新力不足，难以适应市场的变化。国企内部的部门间沟通机制不畅，信息不畅通，这也会影响企业的发展和效率。

二、对策分析

1. 加强人才引进和培养

国企应当加强人才引进机制的改革，注重引进外部人才和内部人才的培养。建立健全的人才培养体系，为员工提供更多的发展机会和晋升空间，同时提高晋升的透明度和公平性，激发员工的发展激情和归属感。

国企应当完善激励机制，设计更具竞争力的薪酬结构和福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力。建立健全的晋升机制，提升员工的职业发展空间和晋升渠道，提高员工的忠诚度和留存率。

国企应当倡导积极、创新的组织文化，鼓励员工提出新的想法和建议，促进组织的创新和变革。加强内部沟通机制，畅通信息，打破部门壁垒，促进全员参与和共建企业发展。 三、实施对策的建议

1. 提高人力资源管理的专业化水平

人力资源　浅析国有企业人才流失现象的成因及对策　刘燕　（平项山天安煤业股份有限公司运销公司，河南平顶山４６７０００）　【摘要】对于一个企业的发展来说，技术开发要靠人才、生产要靠人才、组织管理要靠人才，赢得人才是企业竞争力的最基础　保证。优秀人才成为企业的重要资源，然而，国有企业固有的弊端及体制等问题造成的ＡＪｌ－流失问题，导致国有企业的市场竞争力　下降、技术开发能力无法取得重大突破，阻碍了国有企业的进一步改革发展壮大　【关键词】国有企业；人才流失；分析　．　现在国有企业的改革和发展正处于关键时期，随着社会主　义市场经济的建立和发展，社会各个领域的不断变化，国有企　业在这场人才竞争中却处处表现出弱点，特别是随着经济成分　和经济利益多样化，社会生活方式和组织形式多样化，就业岗　位和就业方式多样化的发展以及人们的价值取向的改变，给国　有企业人才队伍带来了一定的冲击。近年来，跨国公司为发展　业务的需要在我国的人才市场上四方出击争夺优秀的人才，因　为具有优厚的福利待遇以及良好的科研环境，高于国有企业数　倍的薪酬，使大批优秀的人才进入外企，我国国有企业人才方　面临着严峻的挑战；另一方面，跨国公司广招在国有企业工作　多年并积累了较丰富工作经验的人才，这部分人才出走的时候　给外企带去了丰富的社会资源，技术甚至一些商业机密，这无　疑又一次给国有企业的人才管理敲响了警钟，使得我们不得不　认真用更加科学的方法和态度去分析国有企业人才流失问题。　一、国有企业人才流失现象的原因分析　（１）分配方式出现的问题。在大多数国有企业中，没有真正　体现“多劳多得”的分配原则，使一些对企业作出很大贡献的人　才在与内部没有做出贡献的人员相比较时，心理产生不平衡；　在同企业外部“能者多得”比较时，就会产生追求合理公平分配　机制的动机，造成人才流失，这是人才的劳动价值得不到充分　体现，优秀人才的劳动付出与所得不成正比所导致的，在国有　企业中，员工的待遇主要是由岗位工资、工龄工资、技能工资以　及奖金组成，这种死工资的弊端在于大部分的考虑职工人才的　资历，而考虑人才的能力较少，由于拉不开距离，显不出档次，　难以体现人才水平的好坏，平均主义色彩浓。这样根本反映不　出实际情况，付出得不到合理的回报，由于体现不了按劳分配　的原则，直接导致了企业培养的或者是外招的高素质人才的流　失。（２）落后的企业体制致使企业错失优秀人才。国有企业的管　理体制导致其在运行中出现较为严重的裙带关系，人才的聘用　仍然是通过人事部门考察、主管提名、组织讨论的方式决定，推　进公开选拔，竞争上岗的方式并没有落实到实处，人才配置机　制不规范　在提拔人才时公开、公平、公正做得不够，人际关系　色彩较为严重，往往最能干、工作最突出的人才不能选拔出来：　选拔的大部分却是那些凭关系，没有实力的人。企业内部人才　优胜劣汰机制也没有形成。从而造成企业升职晋级论资排辈，　用人近亲繁殖的不良现象，导致许多有能力、有潜力的年轻人　自身在企业中的发展丧失信心，挫伤了他们工作的积极性和创　造性，进而导致国企不能做到人尽其才、才尽其用，必然会导致　优秀人才另谋高就　（３）在使用人才方面，不能做到人尽其才。　虽然国有企业的人才意识不断加强，从政策上开始越来越重视　对人才引进工作。部分企业在招聘过程中甚至声称“宁缺毋　滥”，招聘人才时百般挑剔，即使招聘到优秀的人才进入企业后　并没有发挥应有的作用，有些在国企的工作几年后觉得体现不　到自身的价值最终跳槽而去。在部分国有企业里存在这种情　况，一些有才能的人，尤其是年轻人才，英雄无用武之地，基本　没有发挥才能的机会。另外企业部门间关系不和谐在评职称提　级过程中勾心斗角拉班结派十分严重，同事间妒贤嫉能、部分　领导素质低下害怕下属过于能干在日后的职位提升时超过了　自己，于是处处提防，对积极上进的年轻人才进行压制。（４）企　业文化建设不够重视，组织间没有凝聚力。由于缺乏优秀的企　业文化，导致企业内部没有形成良好的向上的风气，另外还存　在国有企业的领导很少和员工沟通这种现象，不了解员工的真　实想法，员工也很少敢在领导面前讲真话，他们经常会感觉到　被冷落、不被重视，员工感觉到后表现的死气沉沉，没有活力使　得，企业就像一盘散沙，缺乏内部凝聚力，这种情况导致员工之　间缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，个人的职业价值　观念与企业的管理发展理念错位。　二、国有企业应对人才流失现象应采取的措施　（１）对企业的薪酬分配制度以及绩效考核机制加以完善。　国有企业人才流失现象严重很大一部分原因是由于不合理的　薪酬制度，因此，完善薪酬分配制度对于国有企业就显得非常　重要。国有企业要吸引、保留、充分激励人才，必须要结合人才　的特点，建立其有效的激励机制。在薪酬分配过程中坚持按劳　分配原则来对待人才，要不同程度对分配制度进行改革，对平　均主义现象严重的，管理和技术落后的，绩效考核不科学的要　逐渐改善，对有突出贡献的特殊人才，如：技术革新者，业绩突　出者给予合理的劳动报酬；对重点人才、重点项目、重点科技成　果给予奖励，不能刻意的按照工龄长短、职位高低来给予报酬。　（２）国有企业要深化改革，实现现代化的人力资源管理的要求。　国有企业应真正把竞争机制引入人力资源管理当中，建立起公　开、公平、公正的岗位选拔任用机制．打破国企传统的干部、工人　界限，逐渐取消身份管理和职务终生制，实行职位管理，切实做　企业导报２０１１年第２１期　１９７

国企人才队伍建设存在的问题及整改措施

一、问题分析

国企作为国家经济的重要支柱和主体，人才队伍建设是其可持续发展的关键。然而，目前国企人才队伍建设存在以下问题：

1.人才流失：由于国企薪酬制度相对较低、晋升机制不明确等原因，人才流失问题突出。一些优秀人才为了寻求更好的发展机会而选择离开国企。

2.岗位匹配不合理：国企大多是行政化管理，岗位设置和人员安排往往不科学合理，导致人员流动性不大，难以发挥人才的优势。

3.激励机制不完善：国企激励机制相对较为单一，多以物质激励为主，缺乏对人才的个性化激励。

4.培训投入不足：国企在培训上的投入普遍较少，导致员工的专业能力、创新意识和领导才能的提升受限。

二、整改措施

针对以上问题，国企可以采取以下措施来进行整改： 1.完善薪酬福利体系：增加薪酬福利的吸引力，提高国企薪酬水平，通过公正的晋升机制来促使优秀人才留在国企。

2.调整人才激励机制：建立灵活多样的激励机制，鼓励员工通过创新和卓越表现来获取更多的激励和发展机会。例如，对于具有创新能力和贡献的员工，可以采取股权激励、岗位晋升或特殊荣誉的途径奖励。

3.优化岗位设置和人员安排：通过岗位梳理和人力资源规划，合理设置岗位，明确职责和要求；同时采取灵活的人员安排，实施内部岗位竞聘机制，鼓励员工自主选择适合自己能力和发展方向的岗位。

4.加大培训投入：国企应制定专门的培训计划，投入更多的资源进行培训。培养员工的创新能力、团队合作精神和领导才能，提高他们的专业水平和管理能力。

5.加强与高校、科研机构的合作：与高校、科研机构建立稳定的长期合作关系，共同开展科技创新项目，引进高级专业人才和高科技创新人才，提高国企的科技竞争力。 6.加强内外部交流合作：鼓励国企员工参加行业协会、学术研讨会等，增加与同行业的交流与合作，提高员工的经验分享和专业素养。

7.改进企业文化建设：建立积极向上的企业文化，营造尊重人才、重视创新和团队协作的氛围。加强领导者的人才培养与选拔，提高领导者的素质和管理水平。