关于国有企业人才流失问题的思考

当前国有企业人才流失的原因及对策

当前国有企业人才流失的原因及对策

1、前言

国有企业是我国经济发展的重要组成部分，然而，当前国有企业中出现了人才流失的现象，给企业发展带来了一定影响。本文将从多个角度分析人才流失的原因，并提出应对策略，以期为相关企业提供参考。

2、人才流失的原因

2.1 薪酬福利不具竞争力

由于人才市场竞争激烈，国有企业在薪酬福利上往往滞后于市场，导致人才流失。较低的薪资水平和有限的晋升空间使得员工倾向于离开企业谋求更好的待遇。

2.2 缺乏职业发展机会

国有企业中晋升慢、晋升通道狭窄的现象比较普遍，这造成了员工在个人职业发展上的不满。缺乏挑战和晋升机会会导致人才流失，特别是对那些有创新精神和追求个人成长的员工。

2.3 工作环境与企业文化不匹配 国有企业的工作环境和企业文化往往比较保守和官僚，与现代员工的需求不相符。对于追求自主和创新的员工来说，这可能是他们离开企业的主要原因之一。

2.4 缺乏激励机制

对于一些优秀的员工来说，他们渴望通过努力获得更好的回报和认可。然而，国有企业往往缺乏激励机制，不能满足员工的需求，从而导致人才的流失。

3、对策与建议

3.1 提高薪酬福利水平

国有企业应该根据市场情况进行调整，提高薪酬福利水平，使其具备竞争力，吸引和留住优秀人才。同时，要做好绩效考核和激励机制，让员工感受到自己的努力得到了公平的回报。

3.2 建立完善的职业发展体系

国有企业应该建立起完善的职业发展体系，为员工提供晋升的机会和更好的职业发展路径。同时，注重培养员工的综合素质和软实力，为他们提供更广阔的发展空间。

3.3 创造积极的工作环境和企业文化 国有企业应该着重改善工作环境和企业文化，鼓励员工的创新和积极性。通过提供开放和包容的工作氛围，激励员工发挥创造力，从而提高员工的归属感和满意度。

3.4 加强人才引进和培养

国有企业应该积极引进高素质的人才，并提供他们发展的机会。同时，通过培训和学习计划，提高员工的专业技能和综合素质，提高员工的工作能力和知识水平。

人力资源　浅析国有企业人才流失现象的成因及对策　刘燕　（平项山天安煤业股份有限公司运销公司，河南平顶山４６７０００）　【摘要】对于一个企业的发展来说，技术开发要靠人才、生产要靠人才、组织管理要靠人才，赢得人才是企业竞争力的最基础　保证。优秀人才成为企业的重要资源，然而，国有企业固有的弊端及体制等问题造成的ＡＪｌ－流失问题，导致国有企业的市场竞争力　下降、技术开发能力无法取得重大突破，阻碍了国有企业的进一步改革发展壮大　【关键词】国有企业；人才流失；分析　．　现在国有企业的改革和发展正处于关键时期，随着社会主　义市场经济的建立和发展，社会各个领域的不断变化，国有企　业在这场人才竞争中却处处表现出弱点，特别是随着经济成分　和经济利益多样化，社会生活方式和组织形式多样化，就业岗　位和就业方式多样化的发展以及人们的价值取向的改变，给国　有企业人才队伍带来了一定的冲击。近年来，跨国公司为发展　业务的需要在我国的人才市场上四方出击争夺优秀的人才，因　为具有优厚的福利待遇以及良好的科研环境，高于国有企业数　倍的薪酬，使大批优秀的人才进入外企，我国国有企业人才方　面临着严峻的挑战；另一方面，跨国公司广招在国有企业工作　多年并积累了较丰富工作经验的人才，这部分人才出走的时候　给外企带去了丰富的社会资源，技术甚至一些商业机密，这无　疑又一次给国有企业的人才管理敲响了警钟，使得我们不得不　认真用更加科学的方法和态度去分析国有企业人才流失问题。　一、国有企业人才流失现象的原因分析　（１）分配方式出现的问题。在大多数国有企业中，没有真正　体现“多劳多得”的分配原则，使一些对企业作出很大贡献的人　才在与内部没有做出贡献的人员相比较时，心理产生不平衡；　在同企业外部“能者多得”比较时，就会产生追求合理公平分配　机制的动机，造成人才流失，这是人才的劳动价值得不到充分　体现，优秀人才的劳动付出与所得不成正比所导致的，在国有　企业中，员工的待遇主要是由岗位工资、工龄工资、技能工资以　及奖金组成，这种死工资的弊端在于大部分的考虑职工人才的　资历，而考虑人才的能力较少，由于拉不开距离，显不出档次，　难以体现人才水平的好坏，平均主义色彩浓。这样根本反映不　出实际情况，付出得不到合理的回报，由于体现不了按劳分配　的原则，直接导致了企业培养的或者是外招的高素质人才的流　失。（２）落后的企业体制致使企业错失优秀人才。国有企业的管　理体制导致其在运行中出现较为严重的裙带关系，人才的聘用　仍然是通过人事部门考察、主管提名、组织讨论的方式决定，推　进公开选拔，竞争上岗的方式并没有落实到实处，人才配置机　制不规范　在提拔人才时公开、公平、公正做得不够，人际关系　色彩较为严重，往往最能干、工作最突出的人才不能选拔出来：　选拔的大部分却是那些凭关系，没有实力的人。企业内部人才　优胜劣汰机制也没有形成。从而造成企业升职晋级论资排辈，　用人近亲繁殖的不良现象，导致许多有能力、有潜力的年轻人　自身在企业中的发展丧失信心，挫伤了他们工作的积极性和创　造性，进而导致国企不能做到人尽其才、才尽其用，必然会导致　优秀人才另谋高就　（３）在使用人才方面，不能做到人尽其才。　虽然国有企业的人才意识不断加强，从政策上开始越来越重视　对人才引进工作。部分企业在招聘过程中甚至声称“宁缺毋　滥”，招聘人才时百般挑剔，即使招聘到优秀的人才进入企业后　并没有发挥应有的作用，有些在国企的工作几年后觉得体现不　到自身的价值最终跳槽而去。在部分国有企业里存在这种情　况，一些有才能的人，尤其是年轻人才，英雄无用武之地，基本　没有发挥才能的机会。另外企业部门间关系不和谐在评职称提　级过程中勾心斗角拉班结派十分严重，同事间妒贤嫉能、部分　领导素质低下害怕下属过于能干在日后的职位提升时超过了　自己，于是处处提防，对积极上进的年轻人才进行压制。（４）企　业文化建设不够重视，组织间没有凝聚力。由于缺乏优秀的企　业文化，导致企业内部没有形成良好的向上的风气，另外还存　在国有企业的领导很少和员工沟通这种现象，不了解员工的真　实想法，员工也很少敢在领导面前讲真话，他们经常会感觉到　被冷落、不被重视，员工感觉到后表现的死气沉沉，没有活力使　得，企业就像一盘散沙，缺乏内部凝聚力，这种情况导致员工之　间缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，个人的职业价值　观念与企业的管理发展理念错位。　二、国有企业应对人才流失现象应采取的措施　（１）对企业的薪酬分配制度以及绩效考核机制加以完善。　国有企业人才流失现象严重很大一部分原因是由于不合理的　薪酬制度，因此，完善薪酬分配制度对于国有企业就显得非常　重要。国有企业要吸引、保留、充分激励人才，必须要结合人才　的特点，建立其有效的激励机制。在薪酬分配过程中坚持按劳　分配原则来对待人才，要不同程度对分配制度进行改革，对平　均主义现象严重的，管理和技术落后的，绩效考核不科学的要　逐渐改善，对有突出贡献的特殊人才，如：技术革新者，业绩突　出者给予合理的劳动报酬；对重点人才、重点项目、重点科技成　果给予奖励，不能刻意的按照工龄长短、职位高低来给予报酬。　（２）国有企业要深化改革，实现现代化的人力资源管理的要求。　国有企业应真正把竞争机制引入人力资源管理当中，建立起公　开、公平、公正的岗位选拔任用机制．打破国企传统的干部、工人　界限，逐渐取消身份管理和职务终生制，实行职位管理，切实做　企业导报２０１１年第２１期　１９７

关于国企人才流失的原因及对策

近年来随着市场经济的发展，各种企业人才流失严重。人力资源是企业最重要的资源，人才的流失，直接导致企业人才数量不足，这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。人才流失不仅使公司花费大量时间和金钱培养的管理人员到别的企业服务就业，影响了本企业的竞争力，而且带走了技术、经验、客户和社会关系等等，对公司的未来发展也具有不可估量的损失。如何扭转人才流失的不利局面，是事关企业生死存亡、急待解决的一个重大问题。

一、人才流失的原因是多方面的，既有企业方面的原因，又有个人自身及社会方面的原因。

企业方面的原因

1、公司在人事管理方面还存在着诸多的不适应，在人和事的管理上是以事为中心，因事择人，人适于事，而不是以人为中心，坚持因人择事，人事相宜，在管理范围上，只注重企业自有人员，而不是与此同时高度重视引才借智，在择人用才上，通常只注重文凭，而不注重其干事的诚恳和实干果敢的能力，更不知如何去挖掘人才潜能，不善于从整体上谋划人力资源的开发和利用，而往往拘泥于个体作用的发挥，在管理方法上比较机械守旧。2、管理者缺乏人力资源

市场概念，在确定薪酬时只注重企业内部比较与平衡，没有进行跨企业、跨行业的横向分析比较，企业如果所定的薪酬偏低于人力资源市场的通行价格，就会导致人员的流失，特别是那些已在企业中得到一定的实践锻炼与提升，身价已经提高的经营管理人才就更容易流失。3、缺乏有效的激励机制，经营管理人员的业绩得不到公正的评价，付出与获得不相符。4、企业没有营造出一种“留人”的人文环境，福利、待遇不能满足员工的个性化要求，员工没有归属感，对公司忠诚度不高。5、企业缺乏对人才的职业生涯规划与从业引导，从而使人才看不到自身在企业的发展前景，或者不能专一，安心地从事工作，总是幻想找到更精彩的世界。6、企业缺乏有效的培训与人才储备机制，满足不了人才的求知欲与上进心，并且，企业需要用人时又无人可用。7、企业缺乏战略规划与文化建设，管理人员看不到企业的前景，也没能形成具有强大号召力与凝聚力的核心理念和共有价值观。

国企专业技术人才流失之分析

国企专业技术人才流失一直是一个备受关注的问题。国有企业作为国家经济发展的重要组成部分，其专业技术人才的流失对企业的发展和国家的竞争力都会产生不利影响。本文将从流失原因、影响和解决方法三个方面进行分析，希望可以为解决这一问题提供一些参考。

一、流失原因

1.薪酬不合理

国有企业通常以稳定的公务员制度和相对较为稳定的薪酬结构来吸引人才，但是由于物价的上涨和生活成本的增加，很多国企的薪酬并不具有吸引力，技术人才往往会因此而选择离职。

2.职业发展空间有限

在国有企业中，由于体制较为官僚化，技术人才的职业发展空间有限。晋升慢、机会少的现象，往往会让人才对企业不满，从而选择外出寻求更大的发展空间。

3.工作环境和氛围不佳

一些国有企业中存在着官僚主义、繁文缛节等环境和氛围问题，这样的工作环境会让技术人才感到枯燥和压抑，从而离开企业。

4.企业管理不合理

一些国有企业的管理水平较低，难以适应市场竞争的需要，这样的企业往往缺乏吸引人才的竞争力。

5.个人发展需求

随着社会的快速发展，很多技术人才追求高薪、高福利以及更加宽松的工作环境和氛围。在国有企业中，这些需求难以满足，因此人才会选择离开。

二、影响

国有企业专业技术人才的流失对企业和国家都会产生多方面的影响：

1.企业创新能力下降

专业技术人才在企业中起着推动创新和技术改进的重要作用，而流失的技术人才将直接影响企业的创新能力和竞争力。 2.业务能力下降

技术人才是企业经营的核心力量，他们的流失将直接影响企业的业务水平和技术含量，影响企业的生产效率和产品质量。

3.人才竞争力下降

随着国有企业人才的流失，企业的整体竞争力将会下降，对企业的长期发展和市场竞争将会带来不利影响。