企业薪酬福利管理工作中存在的问题与改进建议

企业薪酬管理中存在的问题及应对措施 -

摘要：在改革开放30多年以来，我国各行各业得到了不同程度的发展。对于国有企业来说，面对市场经济中的机遇以及来自国内外市场的挑战，都会影响企业决策制定。国有企业在长期发展过程中，在薪酬管理方面存在很多问题，影响企业长久地发展。结合现在的经济市场环境，对国有企业薪酬管理提出合理意见，实现国有企业和员工共同发展，形成双赢局面。

关键词：国有企业；薪酬管理；企业员工

1引言

我国市场经济的面貌在几十年时间里发生了翻天覆地的变化，一跃成为世界上第二大经济体，这与国家改革开放政策密不可分。参与企业利益分配的主体就应该是为企业生产经营活动提供相应生产要素的社会团体或者个人。而对现代企业现有的发展来说，人力资源是企业战略发展中重要的一环，对企业长期保持市场竞争力和持续发展有着关键性作用，这对于国有企业来说，其战略意义更加明显。在此背景下，从国有企业薪酬管理在人力资源、考核制度等方面存在的问题进行剖析，并对国有企业在今后发展中薪酬管理方面提出了一些建设性的意见。运用薪酬管理制度对国有企业员工进行有效地激励，从而提高国有企业在市场经济中的竞争力，促进国有企业长久健康发展。

2国有企业薪酬管理存在的问题

几十年来我国社会发展取得了长足地进步，但目前来说，一些国有企业在薪酬管理方面还存在着一些问题，导致国有企业在市场经济中缺乏足够的竞争力。在竞争日益加剧的市场经济环境下，国有企业在薪酬管理方面存在以下问题：

2.1存在薪酬机制不合理问题

在我国长期发展过程中，大锅饭一直存在国有企业中，这就会导致薪酬制度不能完全反映出企业员工贡献的大小，最后出现不公平的结果。国有企业薪酬分配的一个显著特点是平均主义，这就会阻碍国有企业发展。具体体现在：（a）企业员工的主要精力不会花在自己本职工作上和提升自己综合素质上，对于企业来说，会造成人力资源的浪费。（b）国有企业之间在收入方面存在很大的差异性。差异性体现在员工收入方面，这就会导致企业员工流动频繁，影响企业稳定发展。（c）国有企业薪酬还受到岗位等级制度影响，不同岗位的员工，只要他们的级别一样，他们薪酬就没有太大区别。这会长期反复，就会降低企业员工工作的积极性。

对民政福利企业实行“先征后返”的税收优惠政策，是国家对民政福利事业的支持和扶持，对促进残疾人就业、缓解政府和社会的压力、保障残疾人利益起到了重要的作用。作为增值税管理中一个重大的优惠政策，福利企业享受的增值税先征后返待遇现在被许多双眼睛所注视，不法分子盯着它是想利用它来偷逃国家税收，税务部门盯着它是防止它成为偷税的防空洞，一些政府部门也参与到其中，甚至把福利企业的牌子作为招商引资的条件，造成了国家税款的大量流失。

一、当前福利企业管理中存在的主要问题

就我们基层税务管理来说，福利企业目前主要存在以下问题：

一是投资主体不规范，真实情况难以掌握

目前企业基本都已改为个体私营经济，包括许多的福利企业。但为了符合福利企业退税必须是街道以上集体办企业的要求，改制后的福利企业并未办理相应的营业执照和税务登记变更，而是与政府私下签订改制协议，并同时签定协议瓜分退税。对有的买下福利企业外壳后进行追加投资的，也是投资者个人将资金汇入政府的资产经营公司，然后以政府的名义投资，其实质仍是个人投资。

二是四残人员情况不真实，存在弄虚作假现象

1、残疾人的身份问题。我们在核查中发现有些残疾人的身份值得怀疑，虽然他们有相关部门的体检表、残疾证，但对有些耳聋等外表看不出问题的残疾人，在抽查中总让我们怀疑他们到底是不是残疾人，这其中相关医院把关是否严格值得怀疑。

2、残疾人的比例问题。政策要求残疾人的比例达到生产人员35%以上享受福利企业增值税先征后返的优惠，为达到相应比例，企业采取了各种手段：增加管理人员比例（控制在上级要求的20%以内，实际现在的私营企业脱产的管理人员都很少）、将正常职工列为临时用工、将外勤人员不列入本单位职工、瞒报部分职工而通过地税部门开具的劳务发票列支工资等，从而使残疾职工达到35%甚至50%。

3、残疾人顶岗的问题。一些企业“四残”人员只挂名不顶岗，只拿“挂名工资”，出现了“以养代岗”、“以病代残”、“多处挂名”的现象，部分福利企业残疾人员顶岗有名无实，人数有了，还要求残疾人必须参加相应的工作，于是就有了虚假的工种安排表、出勤表、工资表等，而实际许多残疾人并不上班，有的上班也是扫扫地、拔拔草，顶岗率并不象他们申报的那样高。

薪酬管理存在的问题及对策建议

一、引言

薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，涉及员工的工资、奖金、福利等方面。合理有效的薪酬管理能够激励员工工作积极性、提高企业竞争力，然而目前在薪酬管理方面仍存在一些问题。本文将从薪酬不公、绩效考核不合理和缺乏透明度三个方面分析薪酬管理存在的问题，并提出相应的对策建议。

二、薪酬不公的问题

在许多企业中，薪酬分配存在不公平的现象。这主要体现在以下几个方面：

1. 薪酬决策不透明：企业薪酬决策过程缺乏透明性和公正性，导致员工对薪酬分配不满。

2. 性别、种族偏见：一些企业存在性别和种族偏见，将薪酬分配不公平地偏向某些特定群体。

对于薪酬不公的问题，我们提出以下对策建议：

1. 建立公正透明的薪酬决策机制：企业应建立清晰的薪酬决策流程，确保薪酬分配公正透明，员工了解决策的依据。

2. 根据职责和贡献调整薪酬：薪酬分配应根据员工的工作职责和贡献进行调整，避免性别和种族偏见。

三、绩效考核不合理的问题

绩效考核是确定员工薪酬的重要依据，但目前存在以下问题：

1. 考核标准不科学：一些企业的绩效考核标准不科学，不符合实际工作情况，导致员工对考核结果不满。 2. 目标设定不合理：企业对员工设定的目标难以实现或相互矛盾，使得员工很难达到绩效考核的要求。

为解决绩效考核不合理的问题，我们提出以下对策建议：

1. 制定科学合理的考核标准：企业应根据员工的实际工作情况制定科学合理的绩效考核标准，确保评估结果准确客观。

2. 目标设定可实现性：企业应与员工共同制定工作目标，确保目标具有可实现性，并按照一定的时间周期进行评估和调整。

四、缺乏透明度的问题

薪酬管理缺乏透明度是造成员工不满的主要原因之一，具体表现在以下几个方面：

1. 薪酬体系不清晰：企业薪酬体系不明确，员工无法准确了解自己的薪酬结构和发展空间。

2. 加薪机制不透明：加薪机制缺乏透明度，使得员工对加薪的判断和期望不明确。

第1篇

一、引言

薪酬作为企业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到员工的积极性和企业的发展。然而，在现实生活中，薪酬问题始终是企业面临的一大难题。本文将从薪酬存在的问题出发，分析其产生的原因，并提出相应的解决方案。

二、薪酬存在的问题

1. 薪酬结构不合理

（1）基本工资与绩效工资比例失衡：许多企业基本工资占比过高，绩效工资占比过低，导致员工工作积极性不高。

（2）薪酬水平与岗位价值不匹配：部分企业薪酬水平与岗位价值不符，导致员工心理不平衡。

2. 薪酬体系不透明

（1）薪酬制定过程不透明：部分企业薪酬制定过程缺乏透明度，员工对薪酬体系不了解。

（2）薪酬调整缺乏依据：企业薪酬调整缺乏明确的依据，导致员工对薪酬调整不满意。

3. 薪酬分配不公平

（1）同工不同酬：部分企业存在同工不同酬现象，导致员工心理不平衡。

（2）薪酬与业绩脱节：部分企业薪酬与业绩脱节，导致员工积极性不高。

4. 薪酬激励作用不足

（1）激励方式单一：企业激励方式单一，无法满足员工多元化需求。

（2）激励效果不明显：部分企业激励效果不明显，员工感受不到激励。

三、薪酬问题产生的原因

1. 企业薪酬管理观念落后

（1）忽视员工需求：部分企业过分注重企业利益，忽视员工需求。 （2）薪酬体系僵化：企业薪酬体系僵化，无法适应市场变化。

2. 企业内部竞争激烈

（1）岗位竞争激烈：企业内部岗位竞争激烈，导致薪酬水平提高困难。

（2）薪酬调整压力大：企业面临薪酬调整压力，导致薪酬体系不稳定。

3. 企业薪酬管理能力不足

（1）薪酬制定缺乏专业人才：部分企业缺乏薪酬管理专业人才，导致薪酬体系不合理。

（2）薪酬管理信息化程度低：企业薪酬管理信息化程度低，导致薪酬体系难以优化。

四、薪酬解决方案

1. 优化薪酬结构

（1）调整基本工资与绩效工资比例：提高绩效工资占比，激发员工积极性。

（2）科学确定薪酬水平：根据岗位价值、市场行情等因素，合理确定薪酬水平。