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人力资源管理（一）复习纲要冯峰人力资源管理是指对人力资源获取、整合、保持、开发控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动，即通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动，人力资源管理的实质就是对人的管理。
为了帮助广大考生学好这门课，现将课程的重点、难点和一些典型例题简介如下。
一、课程的重点内容第一章绪论详细介绍了人力资源管理的基本概念、人力资源管理的各项职能、人力资源管理的发展历史以及人力资源管理所面临的挑战等。
通过这一章的学习，考生可以对人力资源管理这一学科形成基本的认识和概括性的了解。
本章的重点就是掌握人力资源管理的概念和功能。
第二章具体讨论了如何通过工作分析和工作设计，搭建人力资源管理的基础平台，以保证企业战略的有效实施。
这一章围绕“工作”展开，主要阐述工作分析的理论和方法，介绍工作分析思想的发展历史，结构化的工作分析方法，工作设计的相关理论以及工作分析的基本方法等。
这些技术为人力资源管理其他职能的实现打下了必要的基础。
本章应重点掌握工作分析的方法以及工作分析后职位说明书的编写。
第三章主要介绍人力资源规划的含义、作用，内容、程序以及人力资源规划的各项预测技术，包括人力资源需求的预测技术和人力资源供给的预测技术等。
本章的重点在于掌握人力资源规划的内容和程序以及预测技术，以便在实际工作能够对企业的人力资源供给和需求进行较准确的预测。
第四章人员招聘与录用详细介绍招聘的类别和选择以及人员录用的基本环节并具体阐释招聘决策的制定以及人员招聘的基本流程等。
本章的重点是理解不同的招聘方法的特点、适用范围和优缺点，能够根据需要选择合适的方法来获得合适的员工。
第五章人员测评方法介绍了人员测评的发展历程、功能作用以及原理等，并详细介绍几种常用的人员测评的工具方法。
本章的重点是理解如何确保人员测评的信度和效度，能够设计人员测评的指标体系，并掌握几种常用的测评的主要方法。
《人力资源管理》课程复习大纲一、概念识别1、无论怎么划分，可以看出，劳动及其具备劳动能力的人力资源都是财富创造中不可或缺的重要资源。
2、可以用劳动者的数量和质量来反映人力资源的数量和质量。
3、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力，这一能力能对财富的创造发挥贡献作用。
4、潜在人力资源数量，可以依据一个国家具有劳动能力的人口数量加以计算。
5、一般来说，员工的个人绩效是由工作能力和工作态度两大因素决定的。
6、X理论－Y理论是麦格雷戈提出来的。
7、激励是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的过程。
8、需求层次理论是马斯洛提出来的。
9、组织文化一旦形成，不容易改变。
10、组织文化从创建到形成，是一个长期的过程。
11、在职位分析之前，组织应确定组织结构。
12、直线职能制是最常见的组织结构形式。
13、职位要求是指什么样的人来做这些事情最适合。
14、职位描述是指某一职位是做什么事情的。
15、职位分析不是一劳永逸的事情。
16、职位说明书是职位分析的直接结果。
17、人力资源规划需要实现人力资源供给与需求的平衡。
18、人力资源规划是在企业发展战略和经营规划的基础上进行。
19、作为人力资源管理的一项基本职能活动，员工招聘是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实现是整个企业正常运转的重要保证。
20、在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并甄选到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键，人力资源管理的吸纳功能是通过员工招聘来实现的。
21、从社会学角度，职业是某种社会分工或者社会角色的持续实现。
22、作为人力资源管理的一项基本职能活动，培训与开发是实现人力资源增值的一条重要途径随着人力资源对价值创造贡献的增加，人力资源的增值对企业的意义日益重要。
23、绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作之外的行为和结果不属于绩效的范围。
24、间接薪酬就是给员工提供的各种福利，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系。
人力资源管理师理论知识复习提纲一、人力资源管理基本理论1.人力资源概念与特点2.人力资源管理的目标和职责3.人力资源管理的基本原则和方法4.人力资源管理与组织战略的关系5.人力资源管理的发展趋势二、招聘与选聘1.招聘流程与方法2.岗位分析与招聘需求预测3.招聘渠道与招聘广告设计4.招聘面试与评估方法5.职业背景调查与录用决策三、绩效管理1.绩效管理概念与重要性2.绩效管理流程与方法3.绩效目标设定与绩效标准制定4.绩效反馈与评估5.绩效管理的挑战与解决办法四、薪酬管理1.薪酬管理概念与目标2.薪酬体系设计与薪酬标准制定3.薪酬调整与福利政策4.绩效与薪酬关联方法5.薪酬管理的合法性与公平性五、员工培训与发展1.员工培训与发展概念与重要性2.员工培训与发展规划3.员工培训方法与培训计划4.培训评估与成果反馈5.员工发展与职业规划六、员工关系管理1.员工关系管理概念与目标2.员工满意度调查与分析3.员工参与与治理4.员工冲突管理与解决5.员工退休与离职管理七、劳动法律法规1.劳动合同法与劳动法规体系2.劳动合同的订立与解除3.社会保险与劳动争议解决4.劳动关系的法律责任与纠纷处理5.劳动法律风险与合规管理八、跨文化人力资源管理1.跨文化人力资源管理概念与挑战2.跨文化沟通与人际关系处理3.不同文化背景的员工管理方法4.跨文化团队建设与冲突管理5.跨国公司的人力资源管理策略以上是人力资源管理师理论知识复习提纲的主要内容，你可以根据自己的实际情况进行相应的调整和补充。
复习时，你可以查阅相关教材、文献和资料，梳理各个知识点的核心要点和重点难点，并进行整理和总结。
另外，还可以结合实际案例和实践经验进行思考和讨论，提高对理论知识的理解和应用能力。
最后，通过模拟考试和练习题，检验自己对理论知识的把握程度，找出不足之处，进行针对性的复习和提高。
人力资源管理考试知识点第一章一、人力资源的基本特征：1、不可剥夺性：人的智力和体力与具体的人紧密联系在一起，属于人自身所有。
2、生物性：与人的生理特征、基因遗传等紧密相连。
3、时代性：时代条件制约着数量和质量以及素质的提高4、能动性：能有目的、有意识地主动利用其它资源5、时效性：形成、开发和利用都要受其生命周期的限制6、可再生性：有可持续开发、丰富再生的独特过程。
二、人力资源管理与传统人事管理的区别人力资源管理传统人事管理管理理念视员工为有价值的资源视员工为成本负担管理模式以人为中心一事为中心管理视野广阔、远程性狭窄、短期性管理性质战略、策略性、挑战战术、业务性、例行管理深度主动、注重开发被动、注重管好管理功能系统、整合、丰富单一、分散、简单管理地位决策层执行层管理方式参与、透明控制、秘密管理关系和谐、合作对立、抵触管理部门属性生产与效益部门非生产与效益部门三、人力资源管理的基本职能1、组织结构调整和优化2、人力资源规划3、工作分析4、员工招聘5、员工培训6、员工职业管理7、员工绩效评价8、员工薪酬管理9、劳动关系管理第二章人力资源概述一、概念及定义1、工作要素：是工作中不能继续分解的最小动作单位2、任务：是为达到某种目的所从事的一系列活动，可由一至多个工作要素组成。
3、职责（责任）：是员工在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务，可由一至多个任务组成。
4、职位（岗位）：是在一定时期内，组织要求员工个人完成的一至多项责任。
职位与员工一一匹配，两者数量相等。
5、职务（工作）：是由一组主要职责相似或相关的职位组成的，一种职务可以有一至多个职位。
6、职业：是指在不同组织、在不同时间，从事相似活动，要求有相似的专业技能的一系列职务的总称。
二、工作说明书的书写要求1、清楚2、准确3、完整4、统一三、工作说明书的组成部分1、工作描述2、工作规范第三章人力资源规划一、人力资源规划的定义：是指根据发展战略、目标及内外环境变化，科学的分析和预测未来组织对人力资源的需求和供给，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、在不同的职位获得恰当人选的动态过程。
人力资源管理师（一级）重点复习纲要（完好）导论:第一节战略性人力资源管理001战略性人力资源管理：1)将人力资源管理看作是公司战略的有机构成部分;2)经过整合来达到与公司经营战略保持一致的目的;3)经过改革来提升对环境的适应能力。
002人力资源管理的5p模式：人力资源哲学(philosophy)、人力资源政策(policies)、人力资源规划(programs)、人力资源职能(practices)、人力资源流程(processes)003人力资源职能：6大职能：第二节高级人力资源管理者的任务004在形成体制方面，人力资源管理的任务分为三部分：1)为了创建价值，成立激励体制;2)为了评论价值，成立绩效管理体制;3)为了分派价值，成立竞争性薪水构造。
005高级人力资源管理者的角色和任务：新期间的要求：1、熟习本公司的业务;2、拥有经营者的优异的心理状态;3、扎实的人力资源管理知识;4、管理咨询和交流技术;5、认识本公司的中心竞争力及其有关工作要求;6、懂得进行人力资本管理;7、能进行团队设计和培育;8、掌握基本的人力资源管理技术;9、拥有个人主动性;10、有较好的工作组织能力。
006部门管理者的人力资源管理职责：第一应是人力资源管理专家，对人力资源管理直接负责，又与人力资源管理部门共同肩负人力资源管理工作。
007高级人力资源管理者的角色定位：与其余管理人员合作中职责为：1)战略伙伴;2)流程专家;3)精晓业务;4)改革管理;5)员工的支持者;6)人力资源管理的支持者;7)可相信者。
角色定位：1)计划者;2)立法者;3)催化者;4)咨询员;5)经营战略伙伴;6)监察员;7)服务员。
第一章工作剖析与胜任特点评估第一节工作剖析008工作剖析：也叫岗位剖析，就是采纳必定的方法(包含访谈、问卷检查等)对组织内特定职位进行剖析，确定该职位的主要信息(包含职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等)的过程。
人力资源管理师重点复习提纲一、人力资源管理的基本概念和特点1.人力资源管理的定义与功能2.人力资源管理的目标和原则3.人力资源管理的特点和价值二、招聘与选拔1.招聘策划与招聘渠道2.招聘流程和招聘评估工具3.面试技巧和面试评估方法4.选拔决策和入职流程三、员工培训与开发1.培训需求分析2.培训计划与培训方法3.培训效果评估与培训成本控制4.员工发展和职业规划四、薪酬管理1.薪酬理论与薪酬体系设计2.绩效管理与绩效考核方法3.薪酬调整与薪酬福利管理4.离职与解雇的薪酬处理五、劳动关系管理1.劳动法律法规与劳动合同管理2.人事纠纷预防与处理3.建立和谐劳动关系的技巧和方法4.劳动关系调研与劳动力供需预测六、绩效管理与员工关系1.绩效评估与绩效管理流程2.绩效考核指标的设定和考核周期的选择3.绩效反馈与激励措施4.员工关系管理技巧和方法七、福利管理与员工关怀1.福利制度设计与福利管理流程2.员工关怀和员工满意度调研3.健康管理与员工福利的创新八、知识管理和组织发展1.知识管理的概念和基本要素2.知识管理的流程和方法3.组织发展的概念和目标4.组织发展的策划和实施九、国际化人力资源管理与跨文化管理1.国际人力资源管理的特点和挑战2.跨文化管理的原理和方法3.跨文化交流和合作的技巧以上是人力资源管理师考试的重点复习提纲，建议考生结合自身备考情况和教材进行有针对性的复习。
同时，也应该积极参加模拟考试和解析，查漏补缺，提高备考效果。
希望以上提纲能对考生复习人力资源管理师考试具有一定帮助。
人力资源管理基础知识.doc第一章人力资源管理概述1.1人力资源的概念人力资源(Human Resources)是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
人力资源的基本要点研究人力资源的目的体质和智力，这是人力资源的基础性内容人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才有发挥出来。
人力资源是一定范围的人口总体由于人和人口是一个具有多种质的规定性的统一，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。
1.2人力资源的基本特征生物性能动性动态性智力性再生性社会性现代人力资源管理的三个基本原理现代人力资源管理以开发为先导的原理现代人力资源管理的系统原理现代人力资源管理的“人本原理”13现代人力资源与传统人事管理的区别传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式。
而现代人力资源管理以〃人〃为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度C而不是把人作为一种“工具"，人力资源管理注重人的心理与行为特征强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益。
1.4人力资源管理的作用1.通过规划、组织、调配和招聘等方式，保证以一定数量和质量的劳动力和各种专业人员，满足企业发展的需要。
2.通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的文化知识与技术业务水平。
3.结合每一个员工的具体职业生涯发展目标，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到能发现人才、合理使用人才和充分发挥人才的作用。
4.采用各种措施，包括思想教育、合理安排劳动和工作，关心员工的生活和物质利益等，激发员工的工作积极性。
5.根据现代企业制度要求，做好工资、福利等工作，协调劳资关系。
第二章人力资源规划2.1人力资源规划的基本概念人力资源规划：指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
人力资源管理师(新) 基础知识(提纲）一、劳动经济学（1-16）二、劳动法（17-24）三、现代企业管理（25-59）四、管理心理和组织行为（60-84）五、人力资源开发和管理（85-117）第一章、劳动经济学（1-16）第一节、劳动经济学研究对象和研究方法一、劳动资源稀缺性。
1、相对稀缺性 2、资源的绝对稀缺性 3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到很多企业部门的需求，一个特定的研究对象。
大家注意，括号里的就是考题的类型。
劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是绝对稀缺，结构性的失调，市场劳动力很丰富，但是市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上经验者，稀缺是相对的，另外一个地区的流动，不同的地区有不同的需求。
第二个资源的绝对稀缺性，我们说从出生到死亡，我们按照劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上一些残障，也就是说符合劳动力的保障不多。
我们的市场有一定的产业结构，为什么我们现在文科管理类的不好就业，我们国家现在所处的产业结构，技术人员，很多大专毕业生不够用，这里面有结构性的差。
这个题就是一个多选题，劳动力资源的绝对性。
二、效用最大化。
1、个人追求：效用最大化：在个人可支配资源约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度满足2、企业追求：利润最大化：如果企业总收入减去总费用的差额是正值，则越大越好；负值则越小越好工资低的不愿意去，争取利益的最大化，这是可以理解的，但是你个人的能力能不能达到企业的要求，也就是说企业通过投资然后产出，取得收入。
有的说是消耗或成本。
这两个问题就造成了人的使用价值和企业里对人的评价，这就涉及到很多的等级了，技术熟练程度，文化水平管理能力，分档次的。
总费用的差额应该是正值，差额越大越好。
三、劳动力市场1、生产要素市场：居民：生产要素供给者，企业：需求者2、商品市场：居民：商品和服务需求者，企业：供给者3、劳动力市场：居民户供给方（工资率）企业：需求方生产要素就是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和知识来获取报酬，是生产要素的工具，那么企业要研发产品，需要专家，要搞了个财务需要会计，要管理机构需要办公的人员。
人力资源管理基础知识大全人力资源管理是一个涵盖了各个环节和功能的领域，它涉及到企业员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等多个方面。
在现代企业中，人力资源管理的重要性越来越被重视。
本文将从人力资源管理的基础知识和步骤出发，详细介绍人力资源管理的相关内容。
一、人力资源管理的基础知识：1. 人力资源的定义：人力资源指的是组织中为实现组织目标所能动用的各种人的能力和潜力，包括员工的技能、经验、知识和智慧等。
2. 人力资源管理的定义：人力资源管理是指企业对员工进行综合管理的一种管理模式，通过优化人力资源的配置和开发，实现企业目标。
3. 人力资源管理的目标：提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感和忠诚度，促进员工的个人发展和组织发展，实现企业的竞争优势。
二、人力资源管理的步骤：1. 招聘和招募：- 了解招聘需求：根据岗位需求和组织发展战略，确定需要招募的人数、岗位和要求。
- 制定招聘计划：确定招聘渠道和方式，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
- 发布招聘信息：编写招聘广告或招聘简章，通过网站、招聘平台、报纸等渠道发布。
- 筛选和面试：对申请者进行简历筛选和面试，考察其岗位匹配度、能力和背景。
- 录用：根据面试结果和招聘指标，选择合适的候选人，并发送录用通知书。
2. 培训和开发：- 培训需求调研：了解员工的培训需求和岗位技能要求，制定培训计划。
- 培训设计：根据培训需求，制定培训内容和方法，选择培训师资。
- 培训实施：组织培训，包括内部培训、外部培训、在线培训等。
- 培训评估：通过培训成果评估和员工反馈，改进培训内容和方法。
3. 绩效管理：- 目标设定：与员工共同设定目标和绩效指标。
- 绩效评估：通过考核和评估，对员工的工作表现进行量化和定性评价。
- 绩效反馈：向员工提供绩效反馈，包括评价结果和发展建议。
- 绩效改进：制定绩效改进措施，促进员工的个人和组织发展。
4. 薪酬福利管理：- 薪酬制度设计：制定公正、透明和有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
《人力资源管理》复习大纲人力资源管理概论期末复习大纲第一章人力资源的概念与特征[需熟练掌握知识点]1、人力资源的涵义：所谓人力资源是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力的总和。
2、人力资源结构的定义。
[需重点掌握知识点]1、人力资源在现代经济和企业发展中的地位和作用：人力资源是国民经济的第一资源，是构成社会经济运行的根本前提人力资源是现代经济增长的战略资源人力资源是现代经济增长的决定因素2、人力资源与现代企业发展的关系。
3、建立合理的企业人力资源结构的要求。
[需了解的知识点]1、人力资源的数量和质量、人力资源的特性。
2、企业人力资源的构成。
第二章人力资源管理及其基本原理[需熟练掌握的知识点]1、人力资源管理的涵义。
是指在组织内形成、培养、配置、使用、周转、爱护、保全组织成员、建立组织与其成员间良好的劳动关系、挖掘组织成员的潜能、调动其积极性、自觉性和创造性，以实现组织目标的全过程或活动。
2、人力资源管理的特征。
3、企业人力资源管理的目的和任务。
[需重点掌握知识点]1、现代人力资源管理与传统人事管理的区别。
2、企业人力资源管理的一般效能。
3、人力资源管理的基本原理。
[需了解的知识点]1、企业人力资源管理的经营性功能—常规性微观管理功能。
2、企业人力资源管理的战略性功能。
第三章人力资源管理的理论[需熟练掌握知识点]1、人性的定义和人性的特征。
2、人本管理的涵义。
3、人力资本的涵义。
4、人力资本投资的涵义。
[需重点掌握知识点]1、麦格雷戈的“自我实现人”假设－Y理论及相应的管理模式。
2、人本管理的原则3、人力资本的特征4、人力资本投资的特征和内容[需了解的知识点]1、不同人性假设的内容及对人力资源管理产生的影响。
2、X理论和Y理论。
3、人本管理机制第四章公共部门的人事管理体制和管理机构[需熟练掌握知识点]1、工作分析的涵义和任务。
2、工作设计的内涵和要求。
[需重点掌握知识点]1、工作分析的内容。
第一章劳动经济法第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性资源的有限性称为资源的稀缺性即相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究方法和规范研究方法。
㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
第二节 劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给㈠劳动力与劳动力参与率的概念劳动力——在一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。
劳动力参与率——劳动力在一定范围内的人口的比率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
总人口率参率＝ 劳动力 ×100％总人口年龄（性别）劳参率＝ 某年龄（性别）劳动力 ×100％该年龄（性别）人口劳动力供给变量对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。
供给无弹性 Es ＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。
供给有无限弹性 Es →∞ 工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。
单位供给弹性 Es ＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力变动的百分比相同。
供给富有弹性 Es ＞1 劳动力变动百分比大于工资率变动百分比供给缺乏弹性 Es ＜1 劳动力变动百分比小于工资率变动百分比㈡劳动力参与率的生命周期：1、15～19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。
2、妇女劳动参与率上升。
3、老年人口劳动率下降。
4、25～55岁男性劳动参与率保持较高程度，没有什么变化。
男性成年人是稳定的高水平劳动力供给主体，在家庭经济内部的分工中处于最优先就业的位置。
㈢经济周期与两种劳动参与假说经济周期——经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
两种劳动参与假说——附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说△S △W Es= — / — S W两种假说的前提观点是相同的——男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。
无论是否处于就业或非就业状态，总停留在劳动力市场中。
附加性劳动力经济假说认为：在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力（男性成年人）处于失业状态。
此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力（中年妇女）走出家庭，以期寻找工作。
因此，二级劳动参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。
悲观性劳动力经济假说认为：失业率上升，二级劳动参与率下降。
二、劳动力需求劳动力需求——企业在某一特写时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求的派生性——真实、具体、有效的社会消费需求→社会生产→对劳动要素的需求→单位从事产品或劳务的生产并完成销售→得到利润↑在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率上升，劳动需求减少，工资率下降，劳动需求增加。
需求无弹性：Ed ＝0需求无限弹性：Ed →∞单位需求弹性：Ed ＝1需求富有弹性：Ed ＞1需求缺乏弹性：Ed ＜1三、企业短期劳动力需求的决定㈠边际生产力递减规律边际生产力递减规律——当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。
㈡企业短期劳动力需求的决定在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的是生产要素为劳动投入，故可变的成本也就是工资。
短期企业劳动力需求决定的原则：MRP=VMP=MP*P=MC=W四、劳动力市场的均衡㈠劳动力市场的含义广义与狭义之分。
狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。
△D △W ED= — / — D W劳动力市场的性质：1、劳动力市场是社会生产得以进行的条件。
2、劳动力是一种等价交换。
3、劳动力市场的交换决定了劳动力的价值——工资。
工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。
4、通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合。
劳动力市场的本质属性表现：1、是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物2、是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动要素结合的最佳途径3、劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程㈡劳动力市场的表态与动态均衡局部均衡分析方法的代表人物是A 马歇尔，一般均衡分析方法的代表人物是 L 瓦尔拉。
㈢劳动力市场均衡的意义1、劳动力资源的最优分配。
2、同质劳动力获得同样的工资。
3、充分就业。
五、人口、资本存量与均衡工资率㈠人口对劳动力供给的影响1、人口规模——人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；如果劳动力需求不变，其结果必然是均衡工资率下降。
2、年龄结构——通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。
3、城乡结构——农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大。
㈡资本存量对劳动力需求的影响资本存量→改变劳动力与资本的配置比例→劳动生产率提高→劳动的边际产品价值增加→劳动力需求扩大→均衡工资率提高生产率提高→行业的平均生产成本和边际生产成本降低→行业产品供给的增加→产品价格下降→劳动力需求减少㈢人口、资本存量与劳动力市场均衡在人口增长、资本存量增加的条件下，资本存量的增长率高于人口的增长率，结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。
第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡价格论的一般原理及工资决定均衡价格论——说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
工资——劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求与供给价格相一致的价格。
工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供给价格和需求价格的相互作用共同决定的。
工资具有与劳动的净产品相等的趋势。
所以工资决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。
劳动力这一生产要素价格决定受社会的、历史的因素影响。
二、工资形成生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。
工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。
工资形式：基本工资＋福利㈠基本工资基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。
1、工资率工资率——单位时间的劳动价格。
2、货币工资与实际工资货币工资——工人单位时间的货币所得实际工资——经价格指数修正过的货币工资实际工资＝货币工资/价格指数3、计时工资和计件工资计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。
①计时工资——依据工作的工资标准与工作时间长度支付工资的形式货币工资＝工资标准×实际工作时间②计件工资——依据工人合格产品数量和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量计件工资是计时工资的转化形式。
计件工资的特点决定了：低生产率的风险主要由工人承担，劳动过程的控制成本较低；但产品数量统计、质量检验、定额标准、生产组织和劳动组织等的管理成本较大。
㈡福利福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。
福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。
福利支付方式分为两类：实物支付和延期支付（如：保险支付、如退休金、失业保险等）。
福利实质上都是由工人自己的劳动支付的。
其特征如下：1、福利支付以劳动为基础，不与个人劳动量直接相关；2、法定性；3、自定和灵活性实物支付优点：可以降低人工成本，变相的提高了个人所得税的纳税起点，从社会的角度看实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。
延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权。
延期支付优点：①可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件；②增加企业对劳动力市场的多种适应性；③自定性强；④可使若干社保基金实现积累第四节就业与失业一、就业总量的决定所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。
㈠总供给、总需求与均衡国民收入总供给——指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。
总需求——指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。
均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝消费＋投资Y＝C＋S＝C＋I㈡就业总量决定总供给价格函数：Z=ƒ (N)总需求价格函数：D=φ (N)二、失业及其类型所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。
正常性失业：摩擦性失业——是高效率利用劳动资源的需要技术性失业——是效率提高的必然结果。
解决办法：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。
结构性失业——在全部失业中占有很大比重。
解决办法：超前的职业指导和预测、广泛的职业技术培训、低费用的人力资本投资。
季节性失业——表现为：①气候对行业生产影响②气候对消费需求的影响。
三、需求不足性失业㈠需求不足性失业的两种具体形式非正常性失业：增长差距性失业、周期性失业（最常见，最严重，最难对付）。
