人力资源管理复习提纲(一)

复习提纲1、概念连线人力资源：企业所雇佣的整个人是所有资源当中最富生产力、最具多种才能，同时也最丰富的资源。

人力资源管理：一个组织为实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。

人力资源管理哲学：对一半人力资源管理的世界观与方法论的总称，是人们对人力资源管理认识的高度概括与总结。

问卷调查法：通过让职位上的在职人员或相关人员填写与其工作职责有关的调查问卷来进行职位分析的方法。

职位扩展：将几个相对简单的职位合并在一起，形成一个包括更多工作任务的职位。

工作流：一个组织、单位或者个人为了生产某种产品或提供服务而需要完成的各种工作任务的集合。

访谈法：职位分析人员通过访谈的方式来获取职位信息的职位分析方法。

职位丰富化：强调通过增加员工的工作决策权来实现对员工的授权。

胜任素质：导致一个人在某种职位上取得有效或卓越绩效的一系列潜在特征。

胜任素质模型：在特定的职位、职位族、组织以及行业中承担某种具体工作角色时必须具备的各种胜任素质的组合。

人力资源需求预测方法：人力资源需求既可以根据组织的粽叶经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。

人力资源供给预测方法：人力资源供给的历史变化趋势可能并非总是能够作为预测未来人力的可靠指标，因此，人力资源供给的统计学预测方法也同样需要用专家主观判断法来加以补充。

简历筛选：对求职者进行初步筛选，把明显不合格的求职者提出出去，以免让这些人进入后续的甄选阶段，给组织带来不必要的成本负担。

背景调查：通过接触求职者过去的同学、同事、直接上级、雇主甚至客户等，对求职者所提供的种种信息加以考证，或者对组织通过甄选测试获得的求职者印象加以证实或证伪。

绩效指标值：帮助人们理解理想的绩效结果在多大程度上已经得以实现的一种尺度。

关键职责员工需要在其中达成结果的主要工作职责在哪些范围内。

人力资源管理复习提纲1.培训制度（麦当劳、肯德基）对公司发展和人才培养一般而言，对企业带来的是吸引人才，留用人才，提高人才三大方面的好处。

吸引人才，通过对企业文化的宣传、以人为本的管理制度，让新员工更快适应公司项目，在社会上带來良好的反映。

留用人才，通过培训体系的建设在明确自我岗位职责的情况下进行有效专业职业规划引领达到人才不断提升的效果。

提高人才，在内部岗位轮换和新项bl 带领等情况下实现跨越性人才突破达到实现满足公司复合型人才需要。

在现在的大城市里面其实不缺乏人才但是企业留不住人才关键一点就是没有让人才体现价值和人才满足性不够。

以精神留人最好的手段就是企业文化的建设，而培训就是手段。

从培训需求的调查和识别到培训的设计与执行，以及最后的培训效果的评估，这是一个紧密相接的系统过程, 只有过程的每个环节都做好了，才能真正保证培训最终目的达成。

对于一个可持续发展的企业，建立一个良好的培训机制是至关重要的，因为企业要实现可持续发展，必须在各个发展阶段有源源不断的合适人才输入企业的各个岗位，企业需要可持续发展，人才同样需要可持续发展，只有这样才能保证企业发展的良性循环。

2.薪酬曲线与结构分析薪酬曲线是各职位的市场薪酬水平和内部岗位等级之间的关系曲线，一般是一条凹形抛物线。

x坐标代表内部职位评价点数，y坐标代表市场中该职位的平均薪酬水平。

一般说來，薪酬调杳的结果和岗位评估的结果，即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是说由市场薪酬水平和职位等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线周围。

所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。

人力资源结构分析主要包括以下几个方血：1＞人力资源数量分析在人力资源配置标准的方法运用上，通常有以下儿种：1）动作时间研究2）业务审杳3）工作抽样4）相关与回归分析法2、人员类别的分析1）工作功能分析2）工作性质分析3、工作人员的素质1）变更职务的工作内容2）改变及强化现职人员3）更动现职人员的职位以上三种解决方法究竟以选用何种为宜，事先需要考虑以下儿个因索：1）加强培训能否是当事人有所进步2）担任该职位可能的时间长度3）是否情况紧急，非立即改善不可4）是否影响纽织士气5）有无适当的接替人选6）此职位与其它职位的相关性程度4、年龄结构分析1）组织人员是否年轻化还是日趋老化。

人力资源管理师复习题纲第一章企业人力资源规划组织机构：是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。

影响和制约组织结构设计和建立的因素主要来自信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化六个方面。

组织结构的类型：一、直线制：是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。

优点：结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。

缺点：缺乏专业化的管理分工；对管理者素质要求高，无助于管理者解决重大问题；适用范围有限，只适用于那些规模较小或业务活动简单、稳定的企业。

二、直线职能制：以直线制为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。

是一种集权和分权相结合的组织结构形式，有助于提高管理效率，适用范围广。

职能部门增加，各部门横向联系业务和协作更复杂和困难，厂长无暇顾及企业面临的重大问题。

三、事业部制：也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。

遵循“集中决策，分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。

优点：1权力下放 2提高企业经营适应能力；3实现高度专业化， 4责任和权限明确。

缺点：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；容易忽视企业整体利益。

适合经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差异大、要求具有较强适应性的企业采用。

四、矩阵制：是职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，它的最大特点在于具有双道命令系统。

优点：将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于沟通、解决问题；组建方便；较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾。

缺点：组织关系比较复杂。

五、子公司和分公司：子公司是指受集团公司或母公司控制但在法律上独立的法人企业。

人力资源管理师（一级）重点复习提纲（完整）导论:第一节战略性人力资源管理001战略性人力资源管理：1)将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分;2)通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的;3)通过变革来提高对环境的适应能力。

002人力资源管理的5p模式：人力资源哲学(philosophy)、人力资源政策(policies)、人力资源规划(programs)、人力资源职能(practices)、人力资源流程(processes)003人力资源职能：6大职能：第二节高级人力资源管理者的任务004在形成机制方面，人力资源管理的任务分为三部分：1)为了创造价值，建立激励机制;2)为了评价价值，建立绩效管理机制;3)为了分配价值，建立竞争性薪资结构。

005高级人力资源管理者的角色和任务：新时期的要求：1、熟悉本公司的业务;2、具有经营者的良好的心理状态;3、扎实的人力资源管理知识;4、管理咨询和沟通技能;5、了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求;6、懂得进行人力资本管理;7、能进行团队设计和培养;8、掌握基本的人力资源管理技术;9、具有个人主动性;10、有较好的工作组织能力。

006部门管理者的人力资源管理职责：首先应是人力资源管理专家，对人力资源管理直接负责，又与人力资源管理部门共同承担人力资源管理工作。

007高级人力资源管理者的角色定位：与其他管理人员合作中职责为：1)战略伙伴;2)流程专家;3)精通业务;4)变革管理;5)员工的支持者;6)人力资源管理的支持者;7)可信任者。

角色定位：1)计划者;2)立法者;3)催化者;4)咨询员;5)经营战略伙伴;6)监督员;7)服务员。

第一章工作分析与胜任特征评估第一节工作分析008工作分析：也叫岗位分析，就是采用一定的方法(包括访谈、问卷调查等)对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息(包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等)的过程。

《人力资源管理》复习提纲一、选择或填空题1、行为科学的函数表达式为行为＝f (人体心理，环境)2、在工作分析方法中，对于那些短时期的外显行为特征的分析，我们一般采用观察分析法3、对于企业管理人员和工程技术人员的定员一般采用职责定员计算法。

4、人员分析的途径包括：岗位定位和人员定位。

5、在培训中最普遍、最常见的方法是讲授法6、“社会人”人性假设的实验基础是霍桑实验7、评价中心法中最常用的方法是公文处理8、对于高级人才和尖端人才，一般通过人才猎取的途径进行招聘。

9、对于企业管理人员和工程技术人员的定员一般采用职责定员计算法。

10、工作分析方法中最常用的一种方法是问卷调查分析法11、人力资源管理的最基本目标是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足12、判断招聘效果的一个有用的方法，就是看是否高质量地完成了招聘计划13、评价中心法中最常用的方法是公文处理14、在培训中最普遍、最常见的方法是讲授法15、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。

”这一概念属于过程揭示论16、把“员工视为活动主体、公司主人”是以人为中心、理性化团队管理人力资源管理模式。

17、适宜采取岗位工资制的组织和工种是同一岗位技能要求差别小的。

18、以人性为核心的人本管理的主体是职工。

19确定工作分析的目的和结果使用的范围属于计划。

20、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与奖金工资结合起来使用。

21、劳动合同一般都有试用期。

按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过6个月。

22、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理的培育和发挥团队精神。

23、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”是在经济人人性假设基础上提出来的。

24、马斯洛提出的需要层次理论属于内容性激励理论。

25、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。

表明现代人力资源管理把人看成资源。

人力资源管理师理论知识复习提纲一、人力资源管理基本理论1.人力资源概念与特点2.人力资源管理的目标和职责3.人力资源管理的基本原则和方法4.人力资源管理与组织战略的关系5.人力资源管理的发展趋势二、招聘与选聘1.招聘流程与方法2.岗位分析与招聘需求预测3.招聘渠道与招聘广告设计4.招聘面试与评估方法5.职业背景调查与录用决策三、绩效管理1.绩效管理概念与重要性2.绩效管理流程与方法3.绩效目标设定与绩效标准制定4.绩效反馈与评估5.绩效管理的挑战与解决办法四、薪酬管理1.薪酬管理概念与目标2.薪酬体系设计与薪酬标准制定3.薪酬调整与福利政策4.绩效与薪酬关联方法5.薪酬管理的合法性与公平性五、员工培训与发展1.员工培训与发展概念与重要性2.员工培训与发展规划3.员工培训方法与培训计划4.培训评估与成果反馈5.员工发展与职业规划六、员工关系管理1.员工关系管理概念与目标2.员工满意度调查与分析3.员工参与与治理4.员工冲突管理与解决5.员工退休与离职管理七、劳动法律法规1.劳动合同法与劳动法规体系2.劳动合同的订立与解除3.社会保险与劳动争议解决4.劳动关系的法律责任与纠纷处理5.劳动法律风险与合规管理八、跨文化人力资源管理1.跨文化人力资源管理概念与挑战2.跨文化沟通与人际关系处理3.不同文化背景的员工管理方法4.跨文化团队建设与冲突管理5.跨国公司的人力资源管理策略以上是人力资源管理师理论知识复习提纲的主要内容，你可以根据自己的实际情况进行相应的调整和补充。

复习时，你可以查阅相关教材、文献和资料，梳理各个知识点的核心要点和重点难点，并进行整理和总结。

另外，还可以结合实际案例和实践经验进行思考和讨论，提高对理论知识的理解和应用能力。

最后，通过模拟考试和练习题，检验自己对理论知识的把握程度，找出不足之处，进行针对性的复习和提高。

第一章人力资源管理概述1、什么是人力资源管理？简述人事管理与人力资源管理的异同。

相同点：从传统的人事管理发展到现代的人力资源管理，一方面表明人力资源管理的范围扩大了，另一方面表明企业对人力资源管理的认识提高了。

人力资源管理与人事管理的区别在于：（1）管理的视角。

人事管理把人力看作是成本，而人力资源管理把人力看作是资源。

（2）工作的性质。

人事工作属于行政管理的范畴，主要是一些事务性的工作，人事部门负责执行领导的决策。

人力资源管理则包含战略性的工作和事务性的工作，吸纳和开发人力资源成为人力资源管理工作的重中之重。

（3）管理的重点。

人事管理以事为核心，强调的是“因事设人、因事评人”，工作任务是否完成是一切管理活动的出发点。

人力资源管理则是以人为中心，注重人事相宜。

（4）对管理人员的要求。

承担人事管理工作的人，通常是人事方面的专门人才。

人力资源管理则要求其工作人员是通才。

他不仅要懂人事工作，还要了解企业各方面的经营管理状况。

2、什么是人力资源？简述人力资源在社会财富创造过程中的作用。

3.人力资源可分为哪三个层次，如何对一个国家或地区的人力资源状况进行1、什么是人力资源管理？简述人力资源管理的主要任务。

第二章人力资源规划1、什么是人力资源规划？主要作用是什么？企业在进行人力资源规划时应考虑哪些内部和外部因素?2、什么是人力资源规划？简述人力资源规划的制定流程。

3.请论述人力资源供求失衡的表现有哪些？分别采取什么措施应对？4.内部人力资源供给预测的方法有哪些？你是如何理解的？第三章工作分析1、职务分析主要包括哪些内容？试述企业进行职务分析有什么意义？职务分析与人力资源管理其他环节如何联系的？2、什么是职务分析？职务分析与职务评价两者之间有何关系？3.工作分析的内容有哪些？4.工作分析的方法有哪些？比较其优缺点。

第四章招聘1、企业的员工补充有哪些来源？请比较员工内部招聘与外部招聘的优点与不足。

2、简要分析影响员工招聘活动的因素有哪些。

人力资源管理师重点复习提纲一、人力资源管理的基本概念和特点1.人力资源管理的定义与功能2.人力资源管理的目标和原则3.人力资源管理的特点和价值二、招聘与选拔1.招聘策划与招聘渠道2.招聘流程和招聘评估工具3.面试技巧和面试评估方法4.选拔决策和入职流程三、员工培训与开发1.培训需求分析2.培训计划与培训方法3.培训效果评估与培训成本控制4.员工发展和职业规划四、薪酬管理1.薪酬理论与薪酬体系设计2.绩效管理与绩效考核方法3.薪酬调整与薪酬福利管理4.离职与解雇的薪酬处理五、劳动关系管理1.劳动法律法规与劳动合同管理2.人事纠纷预防与处理3.建立和谐劳动关系的技巧和方法4.劳动关系调研与劳动力供需预测六、绩效管理与员工关系1.绩效评估与绩效管理流程2.绩效考核指标的设定和考核周期的选择3.绩效反馈与激励措施4.员工关系管理技巧和方法七、福利管理与员工关怀1.福利制度设计与福利管理流程2.员工关怀和员工满意度调研3.健康管理与员工福利的创新八、知识管理和组织发展1.知识管理的概念和基本要素2.知识管理的流程和方法3.组织发展的概念和目标4.组织发展的策划和实施九、国际化人力资源管理与跨文化管理1.国际人力资源管理的特点和挑战2.跨文化管理的原理和方法3.跨文化交流和合作的技巧以上是人力资源管理师考试的重点复习提纲，建议考生结合自身备考情况和教材进行有针对性的复习。

同时，也应该积极参加模拟考试和解析，查漏补缺，提高备考效果。

希望以上提纲能对考生复习人力资源管理师考试具有一定帮助。

最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】人力资源复习提纲1.人力资源的含义（p1）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。

微观的人力资源：组织所拥有的，推动其目标实现的劳动者2.人力资源的特点（p2）①．生物性：人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特性相联系②．能动性：具有思想、感情，具有主观能动性，能够有目的地进行活动，能动地改造客观世界③．动态性：人为生物有机体，有生命周期，从事劳动的自然时间被限定，所以人的劳动能力随时间而变化④．智力性：人在劳动中使用和开发智力，人的智力具有继承性⑤．再生性：在人力资源中具有可再生资源⑥．社会性：人类劳动是群体性劳动，人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有，不仅仅归属于某个具体的社会经济单位3.人力资源管理的含义（p3）人力资源进行量的管理就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训，组织和协调，使二者经常可以保持最佳比例和有机的结合，让人和物都充分发挥最佳效应；人力资源质的管理就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理、和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以实现组织目标4.人力资源管理的特点（p4）①.综合性：人力资源是一门综合性学科，需考虑众多因素②.实践性：人力资源理论来源于实际生活对人力管理的经验，是对这些经验的概括和总结，并反过来指导实践，接受实践的检验（来源于社会实践，反馈于生活）③.发展性：人对客观事物的认识不是一次形成，需要一个漫长的过程，人力资源是一门开放的、发展的认识体系④．民族性：人的行为深受其思想观念和感情的影响，而人的的思想也会受到民族文化传统的影响。

⑤.社会性：现代经济具有很高的社会化程度，会影响人力资源管理5.人资管理目标（拓展问题）（p6）取得最大的使用价值;发挥最大的主观能动性；培养全面的人6.人资管理原理（p23）1.同素异构原理：同样数量、素质的一批人，用不同的组织网络联结，会形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果2.能级层序原理：具有不同能力的人，应放在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力和职位的对应和适应3.要素有用原理：在人资管理中，任何要素(人员)都是有用的，关键是要为他创造发挥作用的条件4.互不增值原理：通过个体间的取长补短而形成整体优势，起到1+1>2的效果5.动态适应原理：人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是一个动态的适应过程6.激励强化原理：创造满足员工需求的条件，调动人的主观能动性，强化期望行为，提高劳动生产率7.公平竞争原理：竞争各方遵循同样的规则，公正地考核、录用、晋升、奖惩8.信息催化原理：人们通过获得和识别不同的信息来区分不同的事物，才得以认识和改造世界9.主观能动原理：人是有生命、思想、感情、创造力的10.文化凝聚原理：组织的凝聚力强，才能留住和吸引人才，竞争力才会加强7.HRM面临的挑战（拓展问题）1.经济全球化的挑战2.文化冲突3.政治、经济、政策环境快节奏变化4.科学技术进步5.人力资本的挑战6.应对消费品市场的挑战、、、、、、、、、、、8.人资计划的概念（p84）人力资源计划就是一个组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益9.人资计划的内容（p85）A.总体规划：根据企业战略确定人资管理的总体目标和配套政策B. 配备计划：组织中长期内处于不同职务、部门、或工作类型的人员的分布状况c.退休解聘计划：根据企业经营状况，适时适当规划企业人员就职情况d.补充计划：保证在出现职位空缺时能及时地获得所需数量和质量的人员e.使用计划：晋升和轮换f.培训开发计划：分阶段、有目的地培训员工，使之有效率的从事与企业g.职业计划:为了增强其成员的满意感并使其发展意愿与组织的发展意愿需要统一起来，而制定协调有关员工个人的成长、发展、与组织的需求、发展相结合的计划h.绩效计划：绩效标准及衡量方法、实现绩效目标的主要措施等等i.薪酬福利计划：薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目、、、、、j.劳动关系：如何减少和预防劳动争议、改进劳动关系的计划k.人力资源预算10.人资需求预测的内容（p88）一、影响人资需求的因素：a.技术、设备条件的变化 b.企业规模的变化 c.企业经营方向的变化 d.外部因素 e.人口数量与结构、教育发展水平二、人资需求预测的方法：a.管理人员判断法：企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员 b.经验预测法（比率分析法）：据以往经验对人资需求进行预测 c.德尔菲法：使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方法 d.趋势分析法：定量分析;基本思路：确定组织中哪种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇佣人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人资需求步骤：1.确定适当的雇佣人数有关的组织因素2.据这一组织因素与劳动力数量的历史记录做出二者的关系图3.借助关系图计算每年每人的平均产量4.确定劳动生产率的趋势5.对劳动生产率的趋势进行必要的调整6.对预测年度的情况进行推测11.什么是招聘？（p103）招聘就是企业吸引应聘者并从中选拔、录用企业需要的人的过程12.无领导小组讨论（p112）对一组人同时进行测试，给予相关题目，参赛者展开讨论。

第一章人力资源管理(Human Resource Management) 1.资源（Resource）“资财的来源”，经济学上的资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。

它分为自然资源（用于生产活动中的一切未经人们加工的自然物如：土地、山川、森林、矿藏）、资本资源（用于生产活动中的一切经人们加工的自然物如资金、机器、厂房、设备）、信息资源（指对生产活动及其与其有关的一切活动的事物描述的符号集合）、人力资源。

2.人力资源的概念所谓人力资源，是指包含在劳动者体内的一种生产能力，它是以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。

3.（1）人力资源的内涵----数量特征宏观角度（社会层面）：HR数量=未成年劳动力+适龄从业人口+老年就业人口（16岁以下）（16---55岁）（55岁以上）注意：HR数量≠总人口数微观角度（企业层面）：HR数量=实际HR+潜在HR下图——人力资源的构成0 16 60或55（2）人力资源的内涵----质量特征⏹知识水平：受教育程度、专业结构、工作经验、接受业务培训的时间及次数⏹专业技能：员工素质与具体工作岗位相结合的能力⏹职业道德：劳动态度、劳动积极性、创造性、主动性等⏹身体素质：体力、体质、心理特征等4.与人力资源相关的概念①人口资源：一个国家和地区的人口总体。

②劳动力资源：一个国家和地区的处于“劳动年龄”以内的人口总和。

③人力资源：一个国家和地区具有劳动能力的，能够为社会创造财富从事智力劳动和体力劳动的人口总和。

④人才资源：一个国家和地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总和。

⑤人力资本(Human Capital)：指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性、与拥有者的不可分离性。

它是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。