下载文档原格式
人力资源管理信息系统一、名词解释1、人力资源管理：就是运用科学的方法，通过招聘、培训、任用和奖励等措施对组织内外能够推动组织发展的成员的管理和有效运用，以保证组织目标实现及成员发展的最大化。
2、信息：就是反映客观世界的资源和知识，这种资源和知识必须是在传播之前不为人所知的，在传播的过程中可以被接收者所理解的，并最终影响到接收者的意识和行为。
3、信息管理：就是对人类社会活动和社会实践的各种相关信息进行科学的搜集、组织、控制和协调，以实现信息资源的充分开发、合理配置及完全利用。
4、：是“”的缩写，即电子化的人力资源管理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。
5、企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。
1、信息系统：信息系统可以定义为相互联接的部件的集合，它可以进行信息的收集、处理、存储和传递，以支持一个组织的决策制定和控制。
信息系统包含组织或环境中的主要人员、地点和事件的信息。
2、系统：系统是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的元素组成的具有特定功能的有机整体。
3、系统集成：是为了达到系统的目标将可利用的资源有效的组织起来的过程和结果。
系统集成的结果是将部件或小系统连成大系统。
4、管理信息系统：是一个以人为主导的，利用计算机硬件、软件、网络通讯设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人—机系统。
5、结构化开发方法：又叫结构化生命周期法、瀑布法等，是一种传统的信息系统开发方法。
结构化方法强调从系统的角度出发来分析和解决问题，用系统的思想和系统工程的方法，按照用户至上的原则，结构化、模块化，自顶而下对系统进行分析及设计。
“自顶向下、逐步求精、分而治之”是结构化方法的精髓所在。
6、面向对象方法：是从对象的角度对系统进行分析和设计的方法，其基本思想是基于所研究的问题，对问题空间进行自然分割，识别其中的实体及其相互关系，将客观世界抽象地看成是若干相互联系的对象，建立问题空间的信息模型，然后根据对象和方法的特性研制出一套软件工具，使之能够映射为计算机软件系统结构模型和进程，从而实现信息系统的开发。
人力资源管理系统一、引言在当今社会，人力资源管理在企业中扮演着至关重要的角色。
随着企业规模的不断扩大和发展，人力资源管理系统逐渐成为企业管理中的核心工具。
本文将介绍人力资源管理系统的定义、功能、优势以及实施过程。
二、人力资源管理系统的定义人力资源管理系统是指利用计算机技术和软件工具来管理企业内部的人力资源活动的系统。
它涵盖了员工招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、福利分配等方面的管理工作，帮助企业提高人力资源管理的效率和质量。
三、人力资源管理系统的功能1.员工招聘管理：通过系统化的招聘流程，帮助企业筛选、招聘和录用合适的人才。
2.培训管理：记录员工的培训情况，制定培训计划，并评估培训效果。
3.绩效评估：建立绩效评估体系，定期对员工进行评估，激励优秀员工，提升绩效不佳员工。
4.薪酬管理：管理员工薪酬水平，包括工资、奖金、福利等，保证员工薪酬的公平性和合理性。
5.福利管理：管理员工的各类福利待遇，提高员工的福利满意度，增强员工的工作积极性。
四、人力资源管理系统的优势1.提高工作效率：人力资源管理系统的自动化功能可以大大减少人工管理的工作量，提高管理效率。
2.信息化管理：通过系统化的数据管理和分析，使企业管理者更加科学地进行人力资源决策。
3.优化资源配置：合理利用系统功能，可以更好地分配人力资源，减少资源浪费，提高资源利用率。
4.促进员工发展：通过系统对员工进行培训和绩效评估，可以促进员工的能力提升和职业发展。
五、人力资源管理系统的实施过程1.确定需求：企业需明确自身的管理需求和目标，从而选择适合的人力资源管理系统。
2.系统采购：选购适合企业业务的人力资源管理系统，与供应商进行合作洽谈。
3.系统实施：配合供应商进行系统实施和培训，确保系统在企业内的正常运行。
4.系统评估：定期对系统进行评估和调整，优化系统功能，适应企业管理发展的需要。
六、结论人力资源管理系统在企业管理中扮演着重要的角色，它可以帮助企业更好地管理人力资源、提高管理效率、优化资源配置，并促进员工的发展。
填空题2’*5；判断题2’*5；名词解释4’*3；简答8’*4；业务操作题12’*31用友系统的人员分类：系统管理员、普通操作人员、账套主管；其中系统管理员有权新建建帐套，增加用户并赋予角色和设置权限，但不能登录企业应用平台进行业务操作；账套主管有权修改账套信息、进行年度账的引入和输出、设置权限，登录企业应用平台进行业务操作，但不能对用户和角色进行操作；普通用户则不能对系统管理中的任何项目进行操作，只能在赋予其权限内使用企业门户内的系统模块。
2数据库应用系统有哪些部分组成？（三层结构，底层是数据库，中间是业务层或者称逻辑操作层，表层是人机交互层或称表现层）①表示层：用于显示数据和接受用户输入的数据。
(一般为window应用程序或web应用程序)②业务逻辑层：是表示层和数据访问层之间的桥梁，主要负责数据的传递和处理。
③数据访问层：实现对数据的保存和读取操作。
可以访问关系数据库、文本文件或XML文档等。
3人力资源管理信息系统的选型要考虑哪些问题？①企业要根据现行的管理特点、管理状况及战略规划选择软件②选择适合自己需要的标准化产品③全面了解产品的性能4什么是U/C矩阵？U是表示业务单元，C是表示数据（网上补充）U/C矩阵描述了信息系统的模块功能与数据间的创建（Create）和使用（Use）的关系，它是以表格形式呈现数据/功能系统化分析的结果。
表格左边第一列为系统中各功能的名称，上边第一行为系统中各数据类的名称；表中在各功能与数据类的交叉处,填写功能与数据类的关系。
若表中功能与数据类交叉点上的符号为C，则表示这类数据由相应功能产生；符号为U，则表示这类功能使用相应的数据类。
5什么是数据流程图？数据流程图是一种用来描述系统数据流程的工具，主要是通过用箭线连接图形符号，描述了信息系统的数据产生、流动、处理、去向的过程。
6什么是判断树？判断树是用来描述数据处理逻辑的图示。
7为什么要成立系统开发领导小组？由哪些成员组成？①原因：开发人力资源管理信息系统是一项复杂的系统工程，由于人力资源管理与企业发展战略密切相关．人力资源管理业务复杂、涉及的方面多，为了稳步开展开发工作，需要成立信息系统开发领导小组，以便协调部门间的业务关系②构成：人力资源管理信息系统开发领导小组应当由企业的主要决策者负责，其成员包括人力资源部门主管、相关业务部门的业务主管、人力资源管理专家和系统分析设计人员。
人力资源管理系统人力资源管理系统（Human Resource Management System）是一种企业管理软件系统，它可以帮助企业更好地管理人力资源，包括人员信息管理、薪酬管理、考勤管理、绩效管理等多个方面。
人力资源管理系统可以帮助企业节约管理成本，提高管理效率，促进企业的发展。
人力资源管理系统的主要功能包括人员信息管理、薪酬管理、考勤管理、绩效管理。
下面我们依次进行介绍。
一、人员信息管理人员信息管理是人力资源管理系统中最基本的管理功能之一，它包括人员基本信息、工作经历、培训经历、职称职务、证书资质等多个方面的信息。
通过人员信息管理，企业可以对员工的信息进行集中管理，保证信息的准确性和完整性。
同时人员信息管理还可以对员工的组织归属、权限设置和工作调度等等进行管理。
二、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理系统的重要组成部分之一。
它涉及到薪酬的计算、结算、福利管理、奖励管理等方面。
通过薪酬管理，企业可以根据员工的实际情况进行薪酬的管理，保证员工的薪酬合理、公正、透明。
三、考勤管理考勤管理是指对员工出勤、迟到、早退、请假、加班等考勤情况进行记录、统计、分析和处理的过程。
通过考勤管理，企业可以实现对员工考勤数据的准确、实时、有效的管理，便于员工的日常管理和工资核算等方面的处理。
四、绩效管理绩效管理是指通过制定目标、评估绩效、制定激励等手段来提高员工工作绩效，并通过对绩效进行反馈和分析，不断完善绩效管理体系的一个过程。
绩效管理包括绩效考核、绩效评估、薪酬激励等多个方面。
人力资源管理系统不仅可以提高企业管理效率，降低管理成本，还可以为企业提供更为专业的人力资源管理服务。
它可以实现信息共享、流程优化、功能升级等多个方面的操作。
通过人力资源管理系统，企业可以更加高效、精准地完成人力资源管理，实现企业的管理目标和战略目标。
人力资源管理系统的开发与建设是一项综合性的工程，需要进行全面规划和实施。
建立人力资源管理系统需要明确需求，统筹人、财、物等资源，选择合适的系统建设方案，严格执行设计方案和建设计划，保证系统的安全、稳定和可靠。
人力资源HR人力资源管理系统介绍人力资源（HR）是指在组织中将人作为重要资源来管理和利用的过程。
人力资源管理系统是一个用来管理组织中员工信息、薪资、培训、职务评估等方方面面的软件系统。
HR 管理系统使HR 部门能够更有效地管理人员的信息和职业发展，便于组织进行人力资源规划，以实现企业目标。
本文将介绍HR 管理系统的主要功能和一些最佳实践，以帮助你更好地了解如何使用这些系统。
一、HR 管理系统的主要功能1.员工信息管理员工信息管理是HR 管理系统的核心功能。
这个模块包括存储员工个人和职业信息，如姓名、联系方式、出生日期、教育经历、工作经验、岗位、工资等等。
员工信息管理模块可以通过搜索功能方便地查找员工的信息。
2.招聘管理这个模块管理招聘流程的各个方面。
包括职位发布、面试管理、简历管理等。
可以为招聘流程制定工作流程，自动化流程和主动管理内外的候选人。
3.培训管理培训管理模块为教育和发展提供支持，包括培训课程管理、学习理念设计、课程评估、成绩管理等。
还提供了测评工具，帮助员工了解自己的培训需求和能力缺陷。
4.绩效管理这个模块用于管理员工绩效，通过测量绩效，为员工提供反馈和改进建议，从而帮助员工提高绩效。
绩效管理可以与奖励政策相结合，激励员工进行更好的工作。
5.福利管理福利管理模块可以在同一地方管理雇主提供的福利。
这可包括医疗保险、养老金、津贴、股票和股票期权等奖励。
这个模块允许员工自己来管理他们的福利，并提供客户支持。
二、人力资源管理系统的最佳实践HR 管理系统可以根据组织的发展目标定制，但是有一些最佳实践可用于优化系统以提高用户体验：1.确定应用程序功能和数据的准确性不正确、不完整或不合理的数据将导致错误的决策和浪费时间，以及在员工中建立不良口碑。
因此需要确定重要的应用程序功能和数据的准确性。
2.与员工的互动确保在HR 管理系统中创建和支持联系人网络，以提高内部交流和团队合作。
这将在整个组织中增加可见性，以便避免重复工作，并确保员工在各个方面得到协助。
人力资源系统知识一、人力资源规划(Human resources plan)被称为“HR工作的航标兼导航仪”航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
最近的航线不一定是最好的航线，只有最合适的才是最优选择，人力资源治理也一样，最适合本部门公司的制度才是最优的选择，这就需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业进展战略，通过对企业资源状况以及人力资源治理现状的分析，找到以后人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和打算，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源治理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定以后人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！聘请与配置“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令聘请工作失去意义。
聘请合适的人才并把人才配置到合适的地点是才能算完成了一次有效的聘请。
聘请和配置有各自的侧重点，聘请工作是由需求分析－预算制定－聘请方案的制定－聘请实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，第一明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去查找公司所需要的这些人，目标和打算明确之后，聘请工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在聘请需求分析之时予以考虑，如此依照岗位“量身定做”一个标准，再依照那个标准聘请企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
聘请与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互阻碍、相互依靠的两个环节，只有聘请合适的人员并进行有效的配置才能保证聘请意义的实现。
概念定义人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大阻碍的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。
人力资源管理一、案例分析题（苏澳玻璃公司的人力资源规划近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面………………………………………………………………………….. 请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。
答：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划制定出相应的人力资源战略。
人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。
在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。
苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。
这充分说明了人力资源需求预测的重要性。
同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础华为的人力资源体系基础华为的发展历程及人力资源体系建设背景……………………………………………….………………………………………请用人力资源管理工作分析理论来分析华为公司的人力资源体系基础。
答：工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。
（1）它是整个人事管理科学化的基础。
（2）它是提高现实社会生产力的需要。
（3）它是企业现代化管理的客观要求。
人力资源管理系统的内容有哪些人力资源管理系统（Human Resource Management System，简称HRMS）是一种综合性的软件系统，用于帮助企业进行人力资源管理和管理流程自动化。
该系统涵盖了许多重要的模块和功能，以下是人力资源管理系统常见的内容：1. 人事管理人事管理模块是HRMS系统的核心部分，主要用于管理员工和员工档案。
具体功能包括：•员工信息管理：包括员工基本信息、个人信息、合同信息、岗位信息等；•员工档案管理：包括员工履历、教育经历、工作经验、奖惩记录等；•组织架构管理：包括部门管理、职位管理、岗位关系管理等；•员工入离职管理：包括员工招聘、入职手续、员工离职手续等。
2. 薪资管理薪资管理模块用于管理员工的工资和福利待遇，具体功能包括：•工资计算：自动计算员工的基本工资、绩效奖金、加班工资、社保缴费等；•工资发放：生成工资条并自动发放到员工账户或打印纸质工资条；•福利管理：管理员工的福利待遇，包括员工健康保险、补贴、节日福利等；•薪资报表：生成薪资报表以及个人所得税计算等。
3. 考勤管理考勤管理模块是用于管理员工的出勤和请假情况，具体功能包括：•考勤记录：记录员工的出勤情况，包括考勤打卡、迟到早退、加班等；•请假管理：员工可以申请请假，包括事假、病假、年假等；•加班管理：员工可以申请加班，并计算加班工资；•考勤报表：生成考勤报表，包括出勤率、迟到早退次数、请假统计等。
4. 培训管理培训管理模块用于管理公司的培训计划和培训资源，具体功能包括：•培训计划：规划公司的培训计划，包括培训内容、培训时间、培训地点等；•培训资源管理：管理公司的培训资料、培训讲师等；•培训报名管理：员工可以报名参加公司的培训活动；•培训效果评估：评估培训活动的效果，包括培训满意度、培训效果等。
5. 绩效管理绩效管理模块用于管理员工的绩效评估和奖惩，具体功能包括：•绩效考核：进行员工的绩效评估，包括目标设定、绩效评定等；•绩效反馈：给予员工绩效反馈和改进建议；•奖惩管理：根据绩效评估结果给予员工奖励或惩罚；•绩效报表：生成绩效报表和绩效分析。
人力资源系统介绍人力资源系统是一种利用计算机技术管理公司员工信息和人力资源的软件。
现代企业在管理员工和雇佣关系方面越来越依赖人力资源系统。
人力资源系统可以帮助公司更好地管理员工信息、薪水、福利、出勤、员工培训等方面的信息，简化了人力资源管理的流程，提高了整个企业的效率。
本文将对人力资源系统进行详细介绍，包括人力资源系统的功能、人力资源系统的优点和缺点以及如何选择适合自己企业的人力资源系统。
一、人力资源系统的功能人力资源系统主要包括以下功能：1. 人员信息管理人力资源系统可以帮助公司自动化管理员工的基本信息，例如姓名、联系方式、身份证号码、工作经历等，让公司可以轻松维护每位员工的档案记录。
2. 薪酬管理人力资源系统可以根据员工职位、级别、薪资标准等管理员工薪酬的计算和支付，以及员工福利等其他方面的信息。
3. 出勤管理人力资源系统可以自动跟踪员工的工作时间、加班记录、请假、出差等出勤情况，方便公司管理出勤考勤信息。
4. 员工培训管理人力资源系统可以记录员工的培训记录、培训课程和成绩等信息，统计并评估员工培训效果。
5. 人员绩效管理人力资源系统可以协助公司制定绩效考核标准，对员工的绩效进行评估、考核和反馈，帮助公司提高员工效率。
6. 招聘管理人力资源系统可以帮助公司管理人才招聘流程，从招聘广告、简历筛选、面试安排、接收评估、聘用等环节管理整个招聘流程。
7. 数据分析与报表人力资源系统可以从各个方面分析员工的数据和工作效率，帮助企业做出更加明智的管理决策。
二、人力资源系统的优点1. 提高工作效率人力资源系统可以简化流程、降低重复工作量，大大提高工作效率。
2. 提高管理水平人力资源系统可以加强企业的管理能力，管理人员可以通过系统更好地掌握员工的工作情况，为企业高效管理提供保证。
3. 提高数据准确性人力资源系统可以在减少人为错误的同时保证数据的精确性和完整性。
4. 及时反馈信息人力资源系统可以及时反馈信息给员工和管理人员，让他们可以及时了解员工的工作情况和公司的整体情况。
人力资源管理系统说明人力资源管理系统(Human Resource Management System, 简称HRMS) 是企业管理工作中不可或缺的一部分，它能够自动化重复的人力资源管理任务，如员工信息的记录、绩效管理、薪酬管理等。
本文将详细介绍一个完整的人力资源管理系统，包括它的功能模块、执行流程以及优势等方面。
一、系统概述系统的主要功能模块包括人员管理模块、薪酬管理模块、绩效管理模块、招聘管理模块等。
在此基础上还可为企业提供多个增值模块，比如员工自助服务模块、考勤与请假管理模块、培训管理模块等。
二、模块介绍1.人员管理模块人员管理模块是一个HRMS中基础的模块，它主要负责员工信息的录入、修改和查询。
信息包括员工基本信息、部门信息、岗位信息等，这些信息可直接获取绩效和薪酬等模块的数据。
此外，员工离职流程也纳入到人员管理模块中。
2. 薪酬管理模块薪酬管理模块主要负责员工薪资的管理，包括薪资结构的设计、考勤等基础信息与薪酬进行统计，并能自动生成薪资单。
核心的自动化计算模块与税务统计管理等功能，能够支持快速、准确地进行薪酬发放。
3. 绩效管理模块绩效管理模块基于员工的工作能力、行为等综合因素，对员工进行绩效评估，从而实现对员工绩效的量化衡量和评价。
此外，此模块可以通过数据分析为决策者提供决策依据。
4. 招聘管理模块招聘管理模块是企业HRMS中非常重要的一环，它能够协助企业进行招聘工作中的评估、筛选与安排等重要任务。
它的主要功能包括发布职位信息、管理招聘流程等。
三、执行流程HRMS从数据分析、信息储存、流程引导，到决策支持等方面丰富多样，拥有完整而高效的管理流程。
它的整个执行流程如下：1. 数据采集2. 数据处理3. 模块之间的数据交互4. 数据回传给决策者四、优势1.规范性企业需要进行工资核算、年终奖计算、考核标准等方面固定的制度，HRMS能在此基础上进行规范化，提高企业员工管理的公正性。
2. 工作效率和效益提升HRMS能够大大提高员工的工作效率，减少员工的重复性工作困扰。
EHR十二问答北京普利斯奇正杨鑫1 e-HR到底是个什么东西？近年来，e-HR的概念逐渐风行，可你真要问问“什么是e-HR”，却很少有人能够说清楚究竟什么是e-HR，一部分厂商认为自己的系统具备“自助服务”的功能或者部分模块是B/S （浏览器/服务器）架构就是“e-HR”。
而也有不少企业里的HR从业者，只管自己能够用到系统来处理工作，不管它到底叫什么。
当你问到他，他会说：“我不知道什么叫e-HR，但我们在用这个系统工作。
”HRIS和HRMS从国际上来看，在20世纪70年代末到80年代初，基于DOS的单机版软件开始用于人事管理和人力资源管理；进入20世纪90年代，随着网络技术的发展，C/S和B/S架构的网络化的人力资源管理系统相继诞生并得到了充分的应用。
在一开始，关于人力资源管理软件，人们称之为“HRIS”（Human Resource Information System），这一阶段的软件，着重于对人力资源信息的采集、维护等功能，主要表现在软件中的模块大多是人事信息管理模块、考勤模块、薪资计算模块、福利管理模块等；随着人力资源管理的逐渐深入和“人力资本管理”的提出，企业对人力资源管理系统的要求不仅局限于信息的采集、更新和维护，而是要进一步对这些数据进行挖掘，依靠各类模型和工具，提供优化的管理流程、智能的分析、战略的决策参考等，于是“HRMS”（Human Resource Management System）的称呼随之出现，软件中增加了许多全新的模块，比如培训模块、绩效管理模块、门户、招聘模块等。
目前，对人力资源管理软件称呼较多的就是“HRMS”，世界三大管理软件供应商都称自己的人力资源管理类软件为“HRMS”；世界知名的市场研究公司Gartner也称这类软件为“HRMS”。
e-HR时代到来然而，新经济的到来注定要改变人们旧有的一切，作为电子商务技术在人力资源管理领域的应用，一个试图要取代HRMS而成为人力资源领域内最热门的词汇之一的“e-HR”有人写成“eHR”得以诞生。
IBM公司也把自己推出的人力资源管理类系统，称之为“IBM e-HR”；人力资源管理领域最知名也是最大的几个咨询公司，比如HayGroup、WatsonWyatt、Hewitt、Towers Perrin、Mercer等都将信息技术进入人力资源管理后的时代称之为“e-HR”时代，他们相继推出了“e-HR”服务。
那么，到底什么是“e-HR”？为什么它代表了人力资源管理信息化的未来趋势？简单来说，“e-HR”就是指电子化的人力资源管理，任何利用或引进了各种IT手段的人力资源管理活动都可称之为“e-HR”。
但是，随着互联网的发展、电子商务理念与实践的发展，我们目前所说的“e-HR”已经是一个赋予了崭新意义的概念，是一种包含了“电子商务”、“互联网”、“人力资源业务流程优化（BPR）”、“以客户为导向”、“全面人力资源管理”等核心思想在内的新型人力资源管理模式；它利用各种IT手段和技术，比如互联网、呼叫中心、考勤机、多媒体、各种终端设备等；它必须包括一些核心的人力资源管理业务功能，比如招聘、薪酬管理、培训（或者说在线学习）、绩效管理等；它的使用者，除了一般的HR从业者外，普通员工、经理及总裁都将与e-HR的基础平台发生相应权限的互动关系。
综合来讲，e-HR 是一种全新的人力资源管理模式，它代表了人力资源管理的未来发展方向。
从人力资源管理电子商务的角度来讲，e-HR既包括B2C（“Business to Consumer”，这里的“Consumer”是指“Employee”，于是演变成“B2E”，是指在企业人力资源管理与开发活动中，视各级员工为该活动的“客户”，通过双方的网上互动完成相关事务的处理或者说交易，员工类似“客户”一样从网上获得人力资源部门提供的“产品”和“服务”），还包括B2B （“Business to Business”，指企业人力资源业务从外部服务商，比如咨询公司、招聘网站、e-learning服务商等在线“采购”各类人力资源管理服务），甚至还要包括B2G（“Business toGovernment”，即人力资源管理活动中的有关与政府劳动人事部门发生业务往来的事务处理，由原来的书面、人工往来，转移到网上处理，比如保险、劳动合同审查等）。
e-HR与HRIS、HRMS进一步讲，HRIS、HRMS与e-HR有什么关系？表面看来，好像HRMS之后的阶段是e-HR；也有些人认为人力资源管理信息化的发展历程是按照HRIS、HRMS、e-HR、ASP 的方向发展。
上述这些看法具有片面性，他们并没有弄清楚四者之间的关系。
如上分析，HRIS与HRMS的关系已经清楚：而ASP只是人力资源管理信息系统利用的形式之一，是e-HR的表现形式之一。
按照“e-HR”的上述定义，作为一种新型的人力资源管理模式，HRIS、HRMS只是“e-HR”实现和得以运行的软件平台之一，e-learning、e-recruiting、呼叫中心等同样是“e-HR”运行的软件和信息平台。
这些平台的集成以门户的形式表现出来，再加上外部服务商构成的电子商务网络，比如在线招聘、在线薪资、在线学习等，一种适应以网络化、知识化、全球化为特征的人力资源管理模式就是e-HR.世界最好的人力资源管理系统提供商PeopleSoft就把自己的人力资源类产品分为HRMS、Workforce Analytic、ELS（Enterprise Learn ing Solution）等。
综合来讲，相对于HRIS和HRMS，e-HR是一种综合解决方案。
2. 为什么要脱离ERP，而单独谈论e-HR？这个问题一直困绕着ERP供应商和ERP用户。
在ERP供应商看来，人力资源相关模块只是ERP中的一个非主流模块，相对于财务、进销存、生产制造等模块，投入的人力和财力都非常有限，所以，人力资源模块下的许多功能组件的功能细致程度及灵活性，相比于专业的大型人力资源管理系统，差距很大。
除了世界三大管理软件巨头PeopleSoft、SAP和Oracle在HR方面投入巨大外，其他ERP厂商都泛泛可陈。
而国内ERP厂商，比如用友、金蝶、新中大等，在HR模块的投入方面，也是犹豫不决，因为一方面，ERP中核心的业务模块的竞争是最为关键的竞争，他们实在没有过多精力投入在HR方面，另一方面，就算投入了，相对于中国这样一个人事劳资管理、人力资源管理及人力资本管理并存的混乱需求水平，他们的投入难以在短时间内获得回报，所以他们对HR产品的投入非常短见，这就决定了短期内国内ERP厂商的HR系统难以得到长足的进步和扩展。
而从ERP用户看来，两种势力在打架。
一方是企业的信息化主管部门，另一方是人力资源管理部门。
信息化部门认为，ERP里的人力资源管理模块已经足够使用，尽管他们甚至不打算选购ERP中的HR模块，或者把HR上线计划安排在整个项目进展中的最后一项；而HR部门却感到ERP 中的其他业务模块是与业务系统紧密相关的，流程再造和实施上线非常复杂，而HR系统却可以在那个“复杂的工程”之外渐进式的进行，而且ERP里的HR模块根本无法满足很多细节的需要。
于是，一场围绕“是否脱离ERP，单独发展e-HR”的争论不断展开。
为什么会这样？要回答这个问题，还得回顾ERP的发展历史和e-HR产生的推动力。
在美国20世纪80年代，MRP （Manufacturing Requirements Planning—生产需求计划系统）兴盛起来，当时MRP的重点，是要将生产企业繁琐的生产需求计算自动化起来。
以前可能要好几星期才可计算好的生产需求，有了MRP以后，三两天就算出来了。
这时，工资计算或考勤管理，也都可以迅速计算出来，而不管是计件或计时。
随着MRPII （Manufacturing Resources Planning —生产资源计划系统）的出现，企业管理信息系统又迎来了一个新的突破。
它在生产管理之外，把企业的其他许多不同功能，例如财务、生产管理、员工管理和销售物流的系统进行运作和资料整合，从而成为一套更全面的企业管理系统。
进一步地，随着这些整合功能的不断扩展和分析报表技术的日渐成熟，的非生产性企业开始应用类似的系统，这也是ERP出现的时候。
但是e-HR又是另一回事。
从MRP、MRP-II 到ERP 都有人力资源管理的功能。
但是，有这些功能并不等于可以做到e-HR .在MRP、MRP-II 或ERP的系统环境里，员工和系统的关系都不是很密切的。
这些系统只可支持一般的工资计算或个人信息管理。
员工能接触到系统的层面也多限于一张工资单或三两个报表，这个跟e-HR 距离还很远。
所以，PeopleSoft北亚区HCM产品策略总监李俊濠认为，e-HR 早就应该抽出来谈。
为什么？e-HR的推动有两个主要的原动力，第一是互联网技术的发展，把以前相对封闭的系统，通过互联网浏览器和严密的安全技术把人力资源管理功能开放到每一个员工那里。
第二是企业对人力资源管理的观念产生了重大的变化，人力资源管理要从事务性的角色转变到战略性的合作伙伴角色。
ERP是主要用来管理存货和生产物料之类的一些有形资产。
对于很多企业来说，这些固定资产只占成本15%~30%左右。
但工资支出往往就超出成本一半以上。
另外，企业的价值就等于有形资产和人才资产之和，对于一些知识型企业来讲，人才资产的管理就是最主要的资产的管理，所以就显得无比重要。
从另一个角度来讲，“发明”和推动ERP、CRM等发展的是Gartner等咨询机构，他们一直关注的是HRMS，在他们看来没有必要再造一个新词叫e-HR，而发明和推广e-HR的则是人力资源行业的咨询公司，WatsonWyatt首先正式提出e-HR的概念，并把“eHR”注册为自己的商标，Hewitt提出HRe和B2E，德勤则称为NetHR，不管他们叫什么，是他们在与Gartner等机构标新立异，是他们在自己的客户中为e-HR摇旗呐喊。
3 .e-HR在企业管理信息化全景图中的地位是否重要？在大部分老板看来，这个问题的答案是不重要。
e-HR在什么企业中重要？e-HR在那些脱离了粗放经营而向管理要效益发展阶段的企业里，在那些市场化经营程度高的企业里，在那些以人力资源为主要资产的行业里，还是在那些有钱而重视人才的企业里。
然而，无论你的企业是否在以上所列的企业类别里，你首先得承认，相对于企业前端的管理需要，HR的确是属于后端管理系统；但你并不能因为这一点，而延后或者忽略e-HR 的引进，你应该积极主动争取，哪怕是从一般事务管理的e化开始都可以。
4. 不同企业e-HR发展的策略有什么不一样？e-HR对于HR从业者的一个挑战是：e-HR是一个综合的项目，它需要IT技术背景、项目管理技能、人力资源管理技能等综合性的能力；它还横跨人力资源部、财务部、IT 部等多个部门；另外，在中国市场，企业的人力资源管理水平参差不齐，各个企业的需求层次不一样，每个企业的发展深度也不一样。
