人力资源流程管理作业指导书6页word

人力资源部作业指导书2010年12月12日标准：1. 合理、适用；2. 可达到性；3. 可操作性；4. 具体指标明确量化；5. 间接、有效、实用。

第一章部门定位管理权限：行使对公司人事、劳资管理权限，并承担执行公司各项规章制度、管理规程及工作之灵的义务。

管理职能：负责对公司人力资源管理工作全过程中的各个环节实行管理、监督、协调、培训、考核评比的专职管理部门，对所承担的工作负责。

第二章部门工作职责1、直接对主任负责，根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施；2、负责组织制定公司人力资源管理制度。

设计人力资源管理工作程序，了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事，劳资信息并提出改进意见和建议；3、严格遵守国家劳动用工政策和信心中心劳动管理制度，负责招聘、录用、辞退工作，组织签订劳动合同，依法对员工实施管理；4、负责组织员工培训工作。

在抓员工基础普及教育的同时，逐步推行岗前培训与技能、业务的专业知识培训，针对各部门建立行之有效的管理培训体系；5、负责制定员工劳动纪律规制制度和实施细则工作。

对员工在工作中的违纪或者表彰等事项进行审核，并安排执行；6、负责组织办理员工绩效考核与管理工作。

建立人事档案资料库，规范人才培养、考查选拔工作程序，组织定期或者不定期的绩效考核工作；7、负责合理配置劳动岗位控制劳动力总量。

组织劳动定额编制，做好中心各部门及岗位定员定编工作；8、根据公司对各劳动岗位的能力素质要求，制定相应的人力模型，并建立起相应的人力资源库；9、负责核定各岗位工资标准。

做好劳动工资统计工作和社会保险及福利等方面工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作，办理考勤、奖惩、差假、调动等工作；10、了解并掌握员工的思想状况，及时进行沟通与疏导、营造良好的人物工作环境。

第三章部门工作流程一、招聘工作流程（详见附图1）1、各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，书面提交员工招聘需求状况和岗位要求说明书，报人力资源部，并由人力资源部汇总情况，制定招聘计划，报主任批准，经批准后办理内部调配或者外部招聘。

人力资源作业指导书●招聘-内部招聘（1）用人部门在OA中提交<人员增加申请表>,交人力资源部审核,人力资源部审核后提交总经理批; （2）招聘培训专员根据签批的〈人员增加申请表〉拟订内部招聘广告，通过OA“内部通知”或宣传栏在公司内公布；（3）应聘人员报名，填写〈内部应聘登记表〉（自人力资源部索取）交至人力资源部招聘培训专员处。

（4）人力资源部根据报名情况，汇总报名表送至招聘部门。

（5）由人力资源部与用人部门共同拟订竟聘方案，由人力资源部组织竟聘。

（6）应聘人员通过竟聘，由用人部门选拔出合适人员。

（7）由被选拔人员填写〈调动申请表〉（向人力资源部索取）交原部门、调入部门、人力资源部、总经理审核、审批后，在原部门进行工作交接，填写《工作交接表》（向人力资源部索取）。

移交人、接交人、部门经理签字后送人力资源部备案。

（8）交接完毕后进入新岗位报到，由用人部门对其进行新岗位入职培训。

培训合格后填写〈培训记录表〉（体系文件中复印）及考试试题及结果交人力资源部备案。

-外部招聘（1）用人部门在OA中提交<人员增加申请表>,交人力资源部审核,人力资源部审核后提交总经理批; （2）招聘培训专员根据签批的〈人员增加申请表〉拟订招聘广告，选择招聘渠道（网络招聘、现场招聘、报纸招聘等）进行发布；（2）招聘培训专员对接到的应聘简历进行筛选，选出与岗位任职要求符合之人员，电话面试；（3）招聘培训专员电话面试通过后，与面试人与招聘部门约定面试时间；（4）面试前先进行素质测评及资格考试（由用人部门拟订），合格人员进入结构化面试，结构化面试由用人部门经理主持。

面试后填写〈结构化面试表〉（人力资源部提供）交至人力资源部，招聘培训专员根据结构化面试得分进行统计排名，将结果告知用人部门。

（5）用人部门选中合适人员后，在《面试结论表》上签字，交人力资源部审核，总经理签批。

交人力资源部。

招聘培训专员电话通知入职。

进入入职培训。

人力资源管理流程作业指导书第1章人力资源管理概述 (3)1.1 人力资源管理的定义与目标 (3)1.2 人力资源管理的核心职能 (4)1.3 人力资源管理的发展趋势 (4)第2章员工招聘与选拔 (5)2.1 招聘计划的制定与实施 (5)2.1.1 招聘需求分析 (5)2.1.2 招聘计划的制定 (5)2.1.3 招聘信息的发布 (5)2.1.4 招聘实施 (5)2.2 招聘渠道的选择与管理 (5)2.2.1 招聘渠道的选择 (5)2.2.2 招聘渠道的管理 (5)2.3 面试与选拔技巧 (5)2.3.1 面试组织 (5)2.3.2 面试技巧 (5)2.3.3 选拔标准 (6)2.3.4 选拔决策 (6)2.4 录用通知与入职引导 (6)2.4.1 录用通知 (6)2.4.2 入职引导 (6)2.4.3 入职手续办理 (6)2.4.4 入职跟踪 (6)第3章员工培训与发展 (6)3.1 培训需求的识别与评估 (6)3.1.1 培训需求分析 (6)3.1.2 培训需求评估方法 (6)3.2 培训计划的制定与实施 (6)3.2.1 培训目标设定 (6)3.2.2 培训内容设计 (7)3.2.3 培训师资与方式 (7)3.2.4 培训时间与地点安排 (7)3.2.5 培训计划实施与跟踪 (7)3.3 培训方法与技巧 (7)3.3.1 培训方法选择 (7)3.3.2 培训技巧应用 (7)3.3.3 培训效果评估 (7)3.4 员工职业发展规划 (7)3.4.1 职业发展通道设计 (7)3.4.2 职业发展指导 (7)3.4.3 职业发展培训 (8)第4章绩效管理 (8)4.1 绩效管理体系构建 (8)4.1.1 明确绩效管理目标 (8)4.1.2 设立绩效管理机构 (8)4.1.3 制定绩效管理制度 (8)4.1.4 培训与宣传 (8)4.2 绩效指标设定与评估 (8)4.2.1 绩效指标设定 (8)4.2.2 绩效评估方法 (8)4.2.3 绩效评估流程 (8)4.3 绩效反馈与改进 (9)4.3.1 绩效反馈 (9)4.3.2 绩效改进计划 (9)4.3.3 绩效改进支持 (9)4.4 绩效考核结果的应用 (9)4.4.1 激励与奖惩 (9)4.4.2 人才梯队建设 (9)4.4.3 优化人力资源配置 (9)4.4.4 员工个人发展 (9)第5章薪酬福利管理 (9)5.1 薪酬体系设计原则与流程 (9)5.1.1 设计原则 (9)5.1.2 设计流程 (10)5.2 薪酬结构及构成要素 (10)5.2.1 薪酬结构 (10)5.2.2 构成要素 (10)5.3 奖金与福利制度 (10)5.3.1 奖金制度 (10)5.3.2 福利制度 (10)5.4 薪酬调整与市场竞争力分析 (11)5.4.1 薪酬调整 (11)5.4.2 市场竞争力分析 (11)第6章劳动关系管理 (11)6.1 劳动合同签订与管理 (11)6.1.1 劳动合同签订 (11)6.1.2 劳动合同管理 (11)6.2 集体协商与集体合同 (11)6.2.1 集体协商 (11)6.2.2 集体合同 (11)6.3 劳动争议处理 (12)6.3.1 劳动争议的预防 (12)6.3.2 劳动争议的处理 (12)6.4 员工关系沟通与协调 (12)6.4.2 员工关系协调 (12)第7章人力资源信息系统 (12)7.1 人力资源信息系统概述 (12)7.2 系统需求分析与功能设计 (12)7.2.1 系统需求分析 (12)7.2.2 系统功能设计 (13)7.3 信息系统实施与维护 (13)7.3.1 系统实施 (13)7.3.2 系统维护 (13)7.4 数据安全与隐私保护 (14)第8章员工离职与再就业服务 (14)8.1 离职流程与原因分析 (14)8.1.1 离职流程 (14)8.1.2 离职原因分析 (14)8.2 离职面谈与挽留策略 (15)8.2.1 离职面谈 (15)8.2.2 挽留策略 (15)8.3 离职手续办理 (15)8.4 再就业服务与推荐 (15)第9章人力资源战略规划 (16)9.1 人力资源战略的制定与实施 (16)9.1.1 制定人力资源战略的步骤 (16)9.1.2 人力资源战略的实施 (16)9.2 人力资源规划与组织战略的衔接 (16)9.2.1 分析组织战略需求 (16)9.2.2 制定人力资源规划 (16)9.3 人力资源战略的评估与调整 (16)9.3.1 评估人力资源战略 (16)9.3.2 调整人力资源战略 (17)9.4 人力资源战略案例分析 (17)第10章人力资源管理法律法规 (17)10.1 我国人力资源管理法律法规体系 (17)10.2 主要法律法规解析 (17)10.3 法律法规在人力资源管理中的应用 (18)10.4 法律风险防范与合规管理 (18)第1章人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义与目标人力资源管理，简而言之，是指企业对员工进行有效管理的一种策略和行为。

人力资源管理实战作业指导书第1章人力资源管理概述 (4)1.1 人力资源管理的定义与目标 (4)1.2 人力资源管理的核心职能 (4)1.3 人力资源管理的发展趋势 (4)第2章部门组织结构与职位设计 (5)2.1 组织结构设计的原则与方法 (5)2.1.1 设计原则 (5)2.1.2 设计方法 (5)2.2 职位分析与评价 (5)2.2.1 职位分析 (6)2.2.2 职位评价 (6)2.3 职位说明书与职位评价 (6)2.3.1 职位说明书 (6)2.3.2 职位评价 (6)第3章员工招聘与选拔 (7)3.1 招聘计划的制定与实施 (7)3.1.1 招聘目标的确立 (7)3.1.2 招聘渠道的选择 (7)3.1.3 招聘信息的发布与传播 (7)3.1.4 招聘过程的组织实施 (7)3.1.5 招聘评估与优化 (7)3.2 面试技巧与招聘评估 (7)3.2.1 面试前的准备 (7)3.2.2 面试技巧 (7)3.2.3 面试评估 (7)3.3 人员选拔与录用 (7)3.3.1 人员选拔标准 (8)3.3.2 选拔流程 (8)3.3.3 录用决策 (8)3.3.4 录用通知与入职准备 (8)第4章员工培训与发展 (8)4.1 培训需求分析 (8)4.1.1 分析培训需求的原因 (8)4.1.2 培训需求分析的方法 (8)4.1.3 培训需求分析的实施 (8)4.2 培训计划的制定与实施 (9)4.2.1 培训计划的制定 (9)4.2.2 培训计划的实施 (9)4.3 培训效果评估与改进 (9)4.3.1 培训效果评估方法 (9)4.3.2 培训效果评估的实施 (10)第5章绩效管理 (10)5.1 绩效管理体系构建 (10)5.1.1 确立绩效管理目标 (10)5.1.2 设计关键绩效指标（KPI） (10)5.1.3 制定绩效管理制度 (10)5.1.4 建立绩效管理组织体系 (10)5.2 绩效考核方法与应用 (10)5.2.1 目标管理法（MBO） (11)5.2.2 关键绩效指标法（KPI） (11)5.2.3 平衡计分卡法（BSC） (11)5.2.4 360度反馈法 (11)5.3 绩效反馈与改进 (11)5.3.1 绩效反馈 (11)5.3.2 绩效改进计划 (11)5.3.3 绩效改进措施 (11)5.3.4 绩效改进跟踪与评估 (11)第6章薪酬福利管理 (11)6.1 薪酬体系设计 (11)6.1.1 薪酬体系设计原则 (12)6.1.2 薪酬体系设计流程 (12)6.1.3 薪酬体系关键要素 (12)6.2 薪酬结构及薪酬水平 (12)6.2.1 薪酬结构 (12)6.2.2 薪酬水平 (12)6.3 福利制度与实施 (13)6.3.1 福利制度 (13)6.3.2 福利实施 (13)第7章劳动关系管理 (13)7.1 劳动合同与集体合同 (13)7.1.1 劳动合同管理 (13)7.1.2 集体合同管理 (13)7.2 劳动争议处理 (13)7.2.1 劳动争议预防 (13)7.2.2 劳动争议处理流程 (14)7.2.3 企业内部劳动争议处理机制 (14)7.3 员工关系沟通与协调 (14)7.3.1 员工沟通渠道建设 (14)7.3.2 员工关系协调 (14)7.3.3 员工满意度调查与改进 (14)7.3.4 员工关爱 (14)第8章员工激励与留存 (14)8.1 激励理论及应用 (14)8.1.1 激励理论概述 (14)8.1.3 过程型激励理论 (15)8.1.4 行为改造型激励理论 (15)8.1.5 激励理论在人力资源管理中的应用 (15)8.2 员工满意度调查与改进 (15)8.2.1 员工满意度调查的意义 (15)8.2.2 员工满意度调查方法 (15)8.2.3 员工满意度调查流程 (15)8.2.4 员工满意度改进策略 (15)8.3 员工留存策略与实施 (15)8.3.1 员工留存的重要性 (15)8.3.2 员工留存策略 (16)8.3.3 员工留存实施步骤 (16)8.3.4 员工留存效果评估 (16)第9章人力资源信息系统 (16)9.1 人力资源信息系统的构建与选型 (16)9.1.1 系统构建背景 (16)9.1.2 系统选型原则 (16)9.1.3 系统构建步骤 (16)9.2 人力资源信息系统的应用与维护 (17)9.2.1 系统应用 (17)9.2.2 系统维护 (17)9.3 人力资源数据分析与应用 (17)9.3.1 数据分析目的 (17)9.3.2 数据分析内容 (17)9.3.3 数据应用 (17)第10章人力资源管理战略与规划 (17)10.1 人力资源管理战略制定 (17)10.1.1 战略环境分析 (17)10.1.2 战略目标确定 (18)10.1.3 战略措施制定 (18)10.2 人力资源规划与实施 (18)10.2.1 人力资源需求预测 (18)10.2.2 人力资源供给分析 (18)10.2.3 人力资源规划实施 (18)10.2.4 人力资源政策制定 (18)10.3 人力资源管理的持续优化与发展 (18)10.3.1 人力资源管理效果评估 (18)10.3.2 人力资源管理改进措施 (18)10.3.3 人力资源管理信息系统建设 (18)10.3.4 人力资源管理队伍建设 (18)10.3.5 人力资源管理模式创新 (19)第1章人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义与目标人力资源管理，作为组织管理体系的重要组成部分，是指通过科学、系统的方法，对组织内人力资源进行规划、招聘、培训、评价、激励和保障等一系列活动的过程。

人力资源作业指导书一、概述本作业指导书旨在为人力资源相关的作业提供指导和参考。

它包括了如何进行招聘、培训、绩效评估等方面的内容。

通过遵循本指导书，将有助于提升企业人力资源管理的效率和质量。

二、招聘流程1. 需求确认- 确定招聘职位，并明确所需技能和背景要求。

- 与招聘部门或直接上级沟通，明确部门需求和招聘计划。

2. 编写招聘广告- 根据职位要求，撰写招聘广告，突出亮点和吸引人的词句，吸引合适的候选人申请。

- 广告内容应包括职位描述、薪资待遇、福利待遇等相关信息。

3. 候选人筛选- 阅读和筛选求职申请表，根据岗位要求进行初步筛选。

- 进行电话或面试，并对候选人进行评估和记录。

4. 面试和面试评估- 安排面试时间和地点，并通知候选人。

- 针对所需技能和背景要求，制定面试问题和评估标准。

- 面试后及时填写面试评估表，并进行评估分析。

5. 选拔和录用- 根据面试表现和面试评估结果，评估候选人的能力和适应性。

- 与招聘部门或直接上级进行核对，最终确定用人意向。

6. 录用通知和入职安排- 发送录用通知书，明确薪资待遇、福利待遇、工作职责等。

- 安排新员工的入职培训和入职手续办理。

三、培训流程1. 培训需求调查- 与部门负责人和员工进行需求调查，了解培训需求和期望。

2. 培训计划制定- 根据需求调查结果，制定培训计划，明确培训目标和内容。

- 确定培训方式和时间安排。

3. 培训资源准备- 确定培训所需的教材、讲师和场地等资源。

- 联系讲师，提前准备培训材料。

4. 培训实施和评估- 进行培训课程的讲授和演示。

- 针对培训内容，进行学员反馈和评估。

5. 培训总结和调整- 总结培训效果，收集培训反馈。

- 不断调整和改进培训计划，提高培训质量。

四、绩效评估流程1. 绩效指标设定- 与员工明确工作目标，并制定符合岗位要求的绩效指标。

- 与部门负责人和员工一起商讨并确定绩效评估方式和标准。

2. 绩效评估实施- 根据绩效指标和标准，进行绩效评估。

人力资源部作业指导书1、负责公司各类人员的招聘工作：对应聘人员发来的应聘材料，认真登记筛选，挑选出符合应聘条件的人员，并组织笔试，择优录取。

随后安排与相关领导进行面试，确定最终合格人选。

并填写员工登记表，签定劳动合同，办理新员工入职所需的一切相关手续。

2、劳动合同的管理工作：所有员工的劳动合同必须保证其有效性。

对合同到期人员及时报相关领导审批，确认是否续签。

经领导确认后，通知本人按公司规定一式两份进行续签工作。

签定后认真检查有无漏签、错签处，确认无误后，送相关领导签字，并加盖公司合同专用章。

当月内送高新管委会合同鉴定机关鉴定，确保其有效性。

随后公司存档一份备案，交本人一份自行保管。

3、人事档案的管理工作：对公司所有员工每人建立一份人事档案。

对其个人资料、学历证明等相关资料进行统一管理，并登记编号，以备随时查询。

对于人员变动及调离，应及时更新个人档案，并注明变动原因及时间。

对新增人员及时建立个人档案。

要求所有员工填写员工登记表并存档。

4、组织员工培训工作：根据各部门人员结构调整及需求，对相应人员进行培训。

首先与北电培训中心或外来培训机构确认培训时间、地点、内容、费用。

报相关领导同意批准后，组织员工进行培训。

在培训开始之前。

所有培训人员必须与公司签定培训协议，并按公司规定比例交纳一定培训费后。

方能参加培训。

培训期间，培训人员必须认真学习，考取培训证书。

如没有公司特殊说明，员工所考取的培训证书应由公司统一保管，个人不能随意领取。

5、公司年度考核、考评及月考勤的统计工作：严格按照公司规定负责员工各项统计工作。

要求及时准确掌握每天每位员工的出差、出勤情况。

并于每月25日前将出勤统计结果上报财务。

对于员工各类正常休假，严格按照公司请假制度执行。

在考勤统计工作中做到严格公正准确。

确保公司及员工的个人利益。

6、对员工办理社保工作：严格按照公司有关规定给予办理。

对首次办理者，必须将人事档案转入公司并提供在原单位没有参保的证明，填写公司参保申请单，并上报财务部。

(模板)人力资源管理作业指导书一、背景人力资源管理是企业中至关重要的一项工作，它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等众多方面。

为了更好地指导人力资源管理作业，本指导书将提供一些简单实用的策略和建议。

二、招聘2.1 岗位需求分析在招聘之前，应进行岗位需求分析，明确所需岗位的职责、技能要求和任职资格。

2.2 招聘渠道根据不同岗位的需求，选择合适的招聘渠道，如社交媒体、招聘网站、校园招聘等。

2.3 面试策略制定科学的面试流程，包括初步筛选简历、电话面试、面对面面试等环节，并对应聘者进行综合评估。

三、培训3.1 培训需求评估根据员工的岗位职责和业务需求，进行培训需求评估，确定培训的目标和内容。

3.2 培训方法选择根据培训的目标和内容，选择合适的培训方法，如班内培训、外部培训、在线培训等。

3.3 培训效果评估培训结束后，进行培训效果评估，了解培训的实际效果，并做出相应的调整和改进。

四、绩效管理4.1 目标设定与员工一起确定合适的工作目标，并确保目标的可衡量性和具体性。

4.2 绩效评估定期进行绩效评估，采取多种评估方法，如360度评估、关键绩效指标评估等，全面客观地评估员工的表现。

4.3 绩效奖励根据绩效评估结果，给予员工适当的奖励，激励其继续努力，同时也激发其他员工的积极性。

五、薪酬福利5.1 薪酬制度设计制定合理的薪酬制度，考虑员工的工作贡献、市场行情和公司经济状况等因素。

5.2 福利管理提供丰富多样的福利，如健康保险、带薪年假、培训机会等，满足员工的需求，提高员工的满意度和忠诚度。

六、总结以上是一份简要的人力资源管理作业指导书，其中的策略和建议是基于简单实用的原则，旨在帮助企业更好地进行人力资源管理工作。

希望本指导书能够为相关人员提供参考和指导，实现人力资源管理的有效运作。

第一章各职级人员培训要求1目的本程序通过为各层次的管理人员及技术人员提供特定培训，不断提高管理人员及技术人员素质，以满足公司发展对人力资源的需要，培训绩效作为各层管理人员及技术人员任职及晋升的依据。

2范围邢台市海纳电子科技有限责任公司内“主管”以上的管理人员，“文员”等非领导职务管理人员，“技术员”以上的工程技术人员。

3责任(1)行政人事部负责管理人员及技术人员培训的目标设定，培训计划编排及培训实施的组织、考勤、考核工作，并保持相应的记录存档。

（2）各部门及总经理办公室根据实际需要确定相关管理人员及技术人员的培训要求，并组织相关人员参加培训。

4程序（1）培训部根据公司发展对管理人员及技术人员的要求，设定各级管理人员及技术人员的培训目标。

（2）每个管理人员及技术人员根据公司的培训目标及自己的工作需要提出个人年度培训需求，经上级领导审批后报培训部。

（3）培训部汇总所有培训需求，结合公司要求，编制年度管理人员及技术人员培训计划，确定培训方式及时间，并发至各部门。

（4）培训部根据培训计划设立一系列公共培训课程，采取多种培训方式，供不同层次的管理人员及技术人员选修及学习。

（5）培训部作好“培训员”聘请，培训资料准备等培训前准备工作。

依培训需要，“培训员”可采取公司内部聘用或外部聘用的方式。

（6）各部门依培训部计划作好参加培训人员安排，并及时反馈至培训部。

（7）培训部在每次培训之前发出《员工培训通知》至相关部门，各部门安排好参加培训人员的工作，以确保培训顺利进行。

（8）培训部负责做好考勤及考核的工作，并详细记录于《员工培训考核记录》表中，需进行书面考试的项目需要记录具体考核分数，不需考试的项目则只需记录培训学时。

（9）有关培训记录将存入员工个人培训档案中。

（10）公司会根据需要选送不同层次的管理人员及技术人员出外参加培训、技术交流或考察。

外派培训由培训部负责统一管理，并跟进有关资料的存档及学习后新技术、新方法、新观念在公司内的推广应用。

人力资源管理作业指导书目录1、入职培训作业指导2、上岗培训作业指导3、培训课程指引--新员工入职培训、上岗培训4、员工考勤管理5、员工假期管理6、员工薪酬福利管理7、离职管理规范新员工的入职培训，同时对新员工的基本素质进行初步考察。

2.0适用范围公司新进员工3.0工作内容3.1引导新入职员工，致欢迎词，介绍本单位的领导、同事，安排食宿。

3.2根据培训课程指引的要求，介绍入职培训安排及培训内容、注意事项，实施入职培训。

3.3新员工的入职培训必须在入职后的5个工作日内完成，在完成入职培训后的2个工作日内完成入职培训考试。

3.4入职培训结束后的5个工作日内，将相关文档归档，记录相关信息。

3.5离职重返员工的入职培训，对于离职期在1年之内的离职重返员工若能通过入职培训考试，则可免入职培训，离职期在1年以上的离职重返员工，须重新接受入职培训。

规范员工的上岗培训，提高上岗培训的质量，使新上岗员工尽快熟悉本岗位工作，达到岗位要求，同时对上岗员工的基本素质进行初步考察。

2.0适用范围新员工上岗培训，老员工新岗位培训3.0工作内容3.1上岗培训内容的制定3.1.1新入职员工上岗培训依据培训课程指引执行。

3.1.2老员工新岗上岗培训参照培训课程指引执行。

3.2接待上岗培训员工，介绍上岗培训的安排及注意事项，介绍相关同事及培训实施人。

3.3在新员工完成入职培训考试合格后或接受新岗位后的三周内按照培训课程指引实施上岗培训。

3.4在完成上岗培训后的2个工作日内进行上岗培训考核，考核方式不限，确认员工是否能独立上岗。

3.5入职重返员工的上岗培训，对于离职期在1年之内的离职重返员工，若能通过上岗培训的考核，则可免上岗培训；离职期在1年以上的离职重返员工，须重新接受上岗培训。

3.培训课程指引--新员工入职培训、上岗培训4.员工考勤管理1.0目的为规范公司管理，根据国家相关法律法规，结合本公司实际，制定本考勤管理制度。

2.0适用范围公司全体员工。