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薪酬管理制度第一章总则第一条遵照国家和省市有关薪酬管理政策，结合公司有关规定，特制定公司薪酬管理制度。
第二条按照各尽所能、按劳分配，工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产经营管理特点，建立公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向管理责任大、技术含量高、劳动强度大的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，建立调动公司员工积极性的激励机制。
第二章年薪制第六条适用范围集团公司聘任的公司领导班子成员。
第七条工资模式集团公司聘任的公司领导班子成员年薪工资按集团公司《企业负责人经营业绩考核管理暂行办法》，根据集团公司年度经营目标责任考核结果兑现。
1、年度薪酬的构成年度薪酬=基本薪酬＋绩效薪酬＋提成奖励2、基薪按月预发，具体预发额度根据本年度工资调整方案支付；3、绩效薪酬和提成奖励根据集团公司考核结果发放。
由于绩效薪酬与提成奖励为集团公司对其聘任的公司领导班子成员的集体奖励，具体分配方案由公司制定并报集团公司备案后实施。
第三章月度工资制第八条适用范围与公司签订正式劳动合同的所有员工。
第九条工资模式月工资=岗位工资＋绩效工资其中岗位工资占月工资95%，绩效工资占月工资5%。
第十条岗位工资1、岗位工资的确定（1）根据职务高低、岗位责任确定；（2）岗位工资分为4个级序，每个级序分为若干个档次，以体现工作难度的区别和贡献程度的差别。
具体划分如下：（3）党、工、团组织负责人享受待遇标准：①公司工会副主席享受部门正职待遇；②公司团委书记、党支部书记享受部门副职待遇；③公司团委副书记享受科员A待遇。
2、岗位工资标准的确立、变更岗位工资标准根据公司经营状况而确立或变更。
3、岗位工资核定根据员工聘用的岗位，核定岗位工资等级。
4、岗位工资变更员工岗位工资的变更遵循薪随岗变原则，并根据绩效考核的结果进行调整，岗位工资变更从岗位变动的当月起调整。
薪酬制度一、目的为适应公司发展的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的，特制定本制度。
二、薪酬体系类型根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位绩效工资制、业务提成工资制两种类型构成。
三、薪酬结构实行岗位绩效工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+奖金实行业务提成工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+提成工资其中：基本工资=岗位工资+年功工资+技能工资四、适用范围业务提成工资制适用于公司正式、销售职系员工，包括办事处主任、业务人员。
岗位绩效工资制适用于公司正式、非销售职系员工，包括办公室、人力资源部、财务部、企划部、供应部、除办事处主任及业务员以外的其他业务部人员。
五、薪酬分类（一）岗位绩效工资1、基本工资1.1岗位工资1.1.1岗位工资由员工所在岗位的相对价值确定（工作时间性质考虑在内，其中车间员工三班倒，平均每天工作8小时；科室员工每周六天工作制）。
1.1.2岗位工资由固定岗位工资、浮动岗位工资两部分构成。
浮动岗位工资比例见下表浮动岗位工资基数比例表1.1.3岗位工资的分类根据岗位工作性质，公司所有岗位分为职能序列、生产序列、销售序列、技术序列四个职系。
为反映不同岗位的价值差异，每个职系的岗位按照中层管理人员、准中层管理人员、基层管理人员和一般人员分为A、B、C、D四个职类，代表岗位由高到低的相对价值差异（见附录1），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职类提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。
为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的A、B、C、D四个职类从低到高均分为七个档次，形成公司的岗位工资体系。
1.1.4岗位工资的确定1.1.4.1符合任职条件的员工，原则上按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪，其中生产操作岗位按照在岗员工的实际技能操作水平，经考核评定确定高、中、初级三级，中级工套入对应岗位工资最底档，高级、初级工分别就对应岗位工资上浮或下浮25元。
普天东方通信集团薪资管理条例（试行）第一章 总 则第1条 为贯彻国家及公司的用工政策，执行相对公平、富有竞争力的薪资方案，便于各部门理解并支持公司总部的薪资决策，同时作为薪资调整的依据,特制定本规定。
第2条 本规定适用于与普天东方通信集团有限公司和东方通信股份有限公司签订劳动合同、并被两公司本部聘用的在岗员工，包括异地招聘员工。
第3条薪资的定义与构成：指固定部分与浮动部分的现金收入。
第4条 薪资方案的设计原则：对内相对公平，对外具有竞争力；根据同行业薪资水平并决定于公司的效益和承受能力。
第5条 公司实行年薪制，并以过程激励和专项奖励作为补充。
每年年末，根据公司经营状况和各部门业绩表现等具体情况，核发年终奖。
同时，销售、研发类岗位根据其实际业绩表现，实行销售佣金或项目提成作为过程激励。
第二章 岗位工资实施细则第6条 每月固定薪金部分，由岗位工资、保留（特别）津贴两部分组成。
目前的岗位工资采用了国际通用的岗位评估法，划分出相应的岗位级别,在薪酬体系中则表现为薪资级别。
第7条 员工的岗位工资根据员工所在岗位的级别和个人技能水平，由部门总经理建议，经二级审核和横向平衡后确定。
第8条 工资由人力资源部负责统一发放。
根据公司用工性质的多样性和实际情况,对月薪的发放时间、形式、内容等规定如下:（1） 正式员工（含异地招聘,下同）的发薪日为每月的10日（遇节假日、休息日提前），在发薪日由人力资源部为每位员工制作工资发放表，通知部门秘书或综合管理员代为领取并发放至每位员工。
鉴于工作地点不同和便于员工的取款，薪资的具体发放形式分为两种：总部员工通过工商银行的活期存折发放；异地招聘员工通过邮政局的邮政绿卡发放。
（2） 正式员工的工资发放表中除岗位工资、保留（特别）津贴固定薪金标准外，还包括加班工资、午餐津贴、交通津贴等津贴项目、基本养老保险、个人所得税等代扣缴项目及通过工资代为发放和扣缴的其他项目（具体内容、格式请详见附件）。
本部薪酬管理制度（试行）第一章总则第一条目的为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。
第二条薪酬管理理念在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统薪酬模式，按现代3P付薪理念，坚持以为“岗位"仆0$迁10门）付薪、为“能力"仆已”0门@1五丫）付薪、为“绩效”仆0=£0=山@门。
已）付薪，同时兼顾内、外部公平，科学反映员工的贡献。
第三条薪酬分配原则按薪酬分配的一般原则和央企的特点，本薪酬制度遵循以下原则：效益原则：按央企工效挂钩办法，以效益为前提，实施薪酬总额控制，并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳动生产率的增长”，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。
竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的情况下，实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。
通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，确保企业快速的发展。
激励原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制；通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工立足本职，通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高。
合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。
第四条适用范围本规定适用于工资关系在公司的本部员工，但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。
第二章职级及薪酬模式第五条职级设置结合集团及公司的实际，本部设置十个职级，从高到低依次为：董事长（含党委书记）、总经理（含副董事长、党委副书记）、副总经理（含三总师）、总经理助理级（含副总师）、部门主任、部门副主任及主任工程师、处长、主管、主办业务员、业务员。
新奥集团员工薪酬制度（试行）第一章总则第一条宗旨为贯彻落实《新奥企业纲领》之工资政策，以合理分配员工、企业与股东的利益，保持积累与发展的恰当比例，激励先进、稳定队伍、吸引人才，确保核心能力的不断提升和企业长远目标的实现，特制定本制度。
第二条原则（一）按劳分配、多劳多得、效率优先。
（二）对于企业遵循灵活性、可负担性、竞争性的原则，对于员工遵循公平性、一致性、体现个人价值的原则。
（三）实行集团对成员企业、成员企业对个人的两级分配。
公司整体薪酬水平与经营业绩挂钩，员工个人薪酬与个人业绩和贡献挂钩。
（四）考核结果与薪酬增减挂钩。
（五）特殊贡献，特殊奖励。
第三条管理体制（一）集团公司掌握分配政策和制度，各成员企业根据集团的政策和制度负责具体分配。
（二）集团公司的具体管理部门为人力资源部，各成员企业的具体管理部门为综合办。
第四条集团整体薪酬组成和核定集团整体薪酬水平根据集团公司及各成员企业的内外部环境，所处的发展阶段，目标收入、总资产、净资产、销售收入、利润额、企业负债等指标核算结果和各种经验数据，结合人员编制确定。
薪酬实行总额控制，年初实行预提，年末根据目标责任的约定结合经营管理的实际情况核定总额。
第五条员工个人薪金构成（一）固定薪金：月薪金。
（二）浮动薪金：业绩提成，月（年）奖金，福利，补贴，保险，股份，股票期权计划。
第六条薪金制度与形式实行固定薪金加浮动薪金制。
其中，集团执委会成员和各成员企业经理班子原则上实行年薪制；在可定量（如产品、里程、维修件、收费等）岗位的人员实行业绩提成工资制。
实行业绩提成工资制人员的固定薪金为其档案工资，作为缴纳保险费的依据和岗位调整时的重要参考因素。
第二章固定薪金第七条固定薪金（月薪金）的组成固定薪金（月薪金）=岗位工资+基础技能工资+职位津贴第八条固定薪金确定原则岗位工资、基础技能工资基数由集团公司根据该企业的地区差别、行业特性、经营效益和发展潜力确定。
一经确定，原则上不得变更。
附件1：中建三局薪酬管理暂行规定（试行）（BD_GL010601-A）第一章总则第一条为进一步规范和加强全局薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，根据国家及上级单位有关规定，结合我局实际，特制定本规定。
第二条管理目标以企业战略为导向，以科学的薪酬制度为指引，以绩效管理和岗位管理为重点，构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬分配体系，充分发挥薪酬激励作用。
第三条基本原则1．按劳分配，兼顾效率与公平；2．员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩；3．员工工资标准与人力资源市场价位相适应；4．以岗（职）定薪、异岗（职）异薪；5．工资分配制度与用人制度相配套；6．短期激励与长期激励相结合。
第四条适用范围1．本规定适用于局及局属单位直接建立劳动关系的人员，其他用工形式人员由各单位自行确定。
2．本规定适用于二级主要生产单位及其直管的生产性分公司，深圳现代监理公司、武汉中建设计院、武汉建校、武汉中心医院及基础设施事业部的薪酬管理规定另行制定。
第二章薪酬体系第五条局薪酬制度包括年薪制、岗位能级工资制、计件工资制、包干工资制、协议工资制五种制度。
以年薪制、岗位能级工资制为主，计件工资制、包干工资制和协议工资制为辅。
第六条薪酬结构主要由岗位工资、绩效奖金、福利津贴三大部分组成，在不同的薪酬制度中分别以不同的薪酬单元体现。
1．岗位工资：是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的报酬。
分别体现为基本年薪、基本工资、能级津贴、包干工资、协议工资等五种不同的薪酬单元。
岗位工资年薪制岗位能级工资制计件工资制包干工资制协议工资制基本年薪基本工资、能级津贴基本工资包干工资协议工资2．绩效奖金：是对员工的岗位贡献和工作业绩给付的报酬。
分别体现为绩效年薪（奖励年薪）、目标管理责任兑现奖（年终绩效兑现奖）、过程预兑现奖、终结兑现奖、计件奖、专项奖励及总经理特别奖七种不同薪酬单元。
绩效奖金年薪制岗位能级工资制机关项目绩效年薪（奖励年薪）目标管理责任兑现奖（年终绩效兑现奖）过程预兑现奖、终结兑现奖计件工资制计件奖专项奖励包括但不限于质量、安全、工期、科技、清欠、经营、结算、诉讼等奖励。
项目薪酬管理制度（试行）为建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把管理人员的薪资与岗位责任制、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配制度化、规范化，特制订本制度：一、薪酬的基础薪酬的基础是建立在工程项目利润上的，并且是一个不定数，是随着工程盈利的高低而上下浮动的。
工程项目中标后，由公司董事长、总经理、副总经理等有关人员商定，核定一个合理利润由公司提取（项目上交公司的利润），并组建项目经理部（含项目经理部组成人员）。
1、一般项目上交利润（公司提取利润）应控制在合同总价的10%~20%范围内（应视其工程中标价的利率含量而订）。
2、项目部薪酬资金的比例应控制在合同总价的2.5%~3%范围内（应视其工程规模而订）。
3、上交公司利润后，项目部另行创利、节约资金的金额必须同公司分成，比例：可为5：5、4：6、3：7，由项目部同公司商定比例，确定比例后剩余利润可由项目部自行支配。
项目经理可占剩留利润的20%~30%作为奖金，余下的70%~80%可分配到项目部其他管理人员，同绩效考评挂钩（项目经理的提成已同绩效考核挂钩）。
二、薪资的构成基于激励的需要，打破大锅饭模式，可将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分。
1、固定工资=岗位工资、职务工资、学历工资、工龄工资、各项福利津贴。
2、浮动工资=绩效工资、加班工资、奖金。
3、基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成）。
4、基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资、福利津贴及奖金）。
三、岗位工资标准1、岗位工资标准=岗位工资（固定工资）+绩效工资（浮动工资）。
2、不同岗位工资与绩效工资的比例不同，平均值为：固定工资60%，绩效工资40%。
3、岗位工资等级是因岗位不同、职务不同而划分为A、B、C、D四个等级标准（岗位工资低于3000元/月的人员，不参加绩效考核，只参加工作考评）。
A等—总经理、副总经理、项目经理、项目总工B等—部门经理、专业工长、专职质安员C等—财会人员、助理员、材料员、资料员D等—门卫、食堂工作人员、后勤人员、勤杂人员（A等4人、B等8人、C等12人、D等10人）括号内为暂定是参考数，项目可根据实际需求而安排。
三亚市市属国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（试行）各区人民政府，各管委会，市各有关单位，市各直属国有企业：《三亚市市属国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（试行）》已经市政府同意，现印发给你们，请认真遵照执行。
三亚市人民政府办公室2020年9月4日三亚市市属国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（试行）第一章总则第一条为健全我市国有企业负责人收入分配的激励与约束机制，根据《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国企业国有资产法》《企业国有资产监督管理暂行条例》和《海南省省属国有企业负责人经营业绩考核评价及薪酬审核实施办法》等有关精神，结合我市国有企业的实际，制定本办法。
第二条本办法适用于三亚市国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）直接履行出资人职责的国有独资公司和国有控股公司（以下统称企业）。
第三条本办法所称企业负责人是指由市委、市政府或市委、市政府授权的机构组织任命管理的市属国有企业集团总部领导班子成员。
第四条基本原则（一）分类分级管理。
坚持和不断完善国有企业分类分级管理原则，严格规范组织任命管理的企业负责人薪酬分配，对企业市场化选聘的职业经理人实行市场薪酬分配机制。
（二）激励约束统一。
坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，并与负责人年度和任期考核评价结果相挂钩的原则。
（三）统筹兼顾原则。
坚持统筹兼顾原则，实现企业负责人薪酬增长与职工工资增长相协调，按照追求效率、体现公平的要求，推动形成合理的收入分配关系。
（四）监管自律结合。
坚持政府监管与企业自律相结合，完善企业薪酬监管体制，规范收入分配秩序。
第二章薪酬构成及确定第五条薪酬构成企业负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。
其他履职待遇按相关规定执行。
（一）基本年薪是指企业负责人的年度基本收入，根据上年度三亚市国有企业在岗职工平均工资水平确定（三亚市国有企业在岗职工平均工资由三亚市人力资源和社会保障局负责核定提供），原则上每年核定一次。
企业负责人经营业绩考核及薪酬管理办法（试行）第一章总则第一条为了切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，根据《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》、《关于深化省属企业负责人薪酬制度改革的实施方案》和《深化市属企业负责人薪酬制度改革实施方案》及有关法律法规，结合我市实际，制定本办法。
第二条本办法考核的负责人是指湛江市人民政府授权由湛江市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）履行出资人职责、正常经营的国有独资及国有控股企业（以下简称企业）的下列人员：（一）国有独资公司的董事长、副董事长、总经理、副总经理；（二）国有控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、总经理、副总经理；三）国有独资公司、国有控股公司国有股权代表出任的党委（党组）书记、副书记、纪委书记（纪检组长）（四）国资委党委管理的总会计师、总工程师、总经济师、工会主席。
第三条企业负责人的经营业绩考核工作遵循以下原则：（一）按照国有资产保值增值和股东价值最大化以及可持续发展的要求，依法考核企业负责人经营业绩。
（二）坚持分类分级管理。
按照企业所处的不同行业、资产经营的不同水平和主营业务等不同特点，实事求是，公开公正，实行科学的分类考核。
（三）坚持激励与约束相结合。
按照权责利相统一的要求，坚持将企业负责人经营业绩考核结果同激励约束紧密结合，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。
（四）按照科学发展观的要求，推动企业提高战略管理、价值创造、自主创新、资源节约、环境保护和安全发展水平，不断增强企业核心竞争能力和可持续发展能力。
（五）对照同行业先进水平和优秀标杆企业，进行深入对标分析找出差距和原因，确定赶超目标和措施，实现经营管理持续改进，不断提高市场竞争力。
{C} 第二章{C} 经营业绩考核第四条企业分类根据企业性质、经营状况和主业特点，将监管国有企业划分为公益类和商业类两大类。
2024年工资薪金管理制度薪酬管理规定(试行)一、目的为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。
切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。
二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构1、一线员工工资月工资____计件工资+加班工资+工龄工资+奖金____工资暂定____元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资月工资____基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪____元。
技术津贴标准具体如下表：3、样品工资月工资____基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪____元。
技术津贴标准具体标准如下：4、班组长工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元管理补贴具体标准如下：5、主管工资月工资____基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准服下：6、部门经理工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准如下：7、总监工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准如下：四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪____元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职，按最近一次入职计算。
离职前工作不计算工龄工资。
薪酬管理制度（试行） 1．0 目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系。
2．0 原则公平、竞争、激励、经济、合法。
3．0 管理机构3．1 薪酬管理小组组长：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力行政总监、财务部经理、人事经理3．2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力行政中心提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审核权。
本制度所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力行政中心负责。
4．0 制定依据 4.1 内、外部劳动力市场状况； 4.2 地区及行业差异； 4.3 员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素（岗位价值分析评估略）。
5．0 岗位职等职级划分：公司所有岗位分为六等四十八级（见附件《职等职级对应表》）。
5.1职等分别划分为：一（A）等：总经理级（含副总经理）；二（B）等：总监（含副总监）；三（C）等：厂长/经理级（含副厂长/副经理）；第 1 页共 10 页四（D）等：主任/主管级（含副主任/副主管）；五（E）等：班组长/主办专员级；六（F）等：普通职员级； 5.2 职级划分为：一等（或A等）三个级差（1级-3级）；二等（或B等）四个级差（4级-7级）；三等（或C等）五个级差（8级-12级）；四等（或D等）八个级差（13级-20级）；五等（或E等）十二个级差（21级-32级）；六等（或F等）十六个级差（33级-48级）。
（详见附件《职等职级对应表》）。
6．0 薪酬组成基本工资（固定）+绩效或业务提成等（浮动）+津贴+福利6.1 基本工资 6.1.1 基本工资由基础工资与岗位工资组成。
6.1.2 基础工资是参照企业所在地国家规定的最低工资标准给予员工的最低工资保障（详见公司薪酬架构表）。
它是核定员工加班等的标准。
6.1.3 岗位工资是根据员工职级职位予以核定。
请假7天以内（含）不予扣除，请假7天以上按出勤天数分摊计发。
6.2 绩效工资：是指员工完成岗位责任工作，公司对其所达成的业绩而予以支付的提成或激励性薪酬部分。
不同岗位其绩效工资不同。
绩效奖金的考核结算及支付方式参考《公司绩效考核管理规定》执行。
月度请假3天以上的，绩效工资按月计薪天数发放。
公司原因放假的，绩效工资按实际考核后的金额发放。
6.3 年终奖及年终分红的标准与操作办法由总经办另行制定并参考公司《年终奖管理制度》执行。
6.4 专项奖金：对于员工于某些专项工作方面取得突出成绩，或有维护公司形象、利益重大，行为足为他人楷模的，可申请专项奖金奖励。
专项奖金的颁发由员工所在部门书面申请，人力行政中心考核，总经办审定（详见《专项奖金申请表》及《专项奖金审批流程》）。
6.3 加班工资：加班工资是指员工在双休日、法定假日及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。
第 2 页共 10 页6.3.1 公司全体员工执行大小周工作制。
即月满勤（或全勤）为月总天数减去应休周末天数再减去月度法定假日天数。
6.3.2 经理/厂长或以上管理人员以及实行提成制的相关岗位（如销售）均实行不定时工作制，原则上不享受加班工资，但可以按审批流程享受调休或轮休。
调休最小单位为半天。
具体办法参照《员工考勤与休假管理制度》执行。
6.3.3 计时员工加班工资的计算：员工小时基础工资=员工基础工资/21.75）/8。
6.3.3.1 法定假日加班工资=法定假日工作时数*员工小时基础工资*3。
6.3.3.2 周六周日加班工资=周末工作时数*员工小时基础工资*2。
6.3.3.3 周一至周五加班工资=加班工作时数*员工小时基础工资*1.5。
6.3.4 计时员工加班需按OA申请流程审批后方可计算，部门负责人需对本部门加班严格审查并接受人力行政中心稽核。
计件（或业务提成）员工加班由于已计入计件（或提成）工资，故不再享受加班相关补贴。
6.4 各类补贴：是指公司对各级管理岗位人员或特殊人才基于其工作特性或贡献而协议确定的薪酬部分。
6.4.1 燃油或交通补贴：按公司现行方案执行。
6.4.2 工龄补贴：按公司现行方案执行。
6.4.3 异地工作住房补贴对于受公司指派在异地（距公司200公里以上）参加工作的员工，公司给予异地工作住房补贴，具体补贴标准如下表（单位：元/月）：职级总监/副总经理经理主管/班组长职员住房补贴 1500 1000 700 500 注：本补贴仅适用于公司外派工作人员。
异地招聘并在异地从业的人员或公司提供免费住房的一律不得享受。
出差人员不予享受异地工作住房补贴。
6.4.4 员工津贴：月度请假或公司放假（不含法定假日）3天以上的，员工薪酬结构内的津贴（加班补贴、保密费、离职补贴等）按月实际计薪天数发放。
6.4.5 工作餐公司为全体员工提供工作餐。
每人每月餐补标准统一规定为380元，具体实施办法参照人力行政中心现行规定执行。
第 3 页共 10 页6.4.6 通讯补贴：按公司现行方案执行。
6.4.7 临时性补贴：为充分激励员工工作积极性，由部门申请，总经理核定后方予以补贴。
此类补贴标准需控制在500元内，并遵循及时发放的原则。
6.5 福利：是指公司为保障员工工作及生活质量的持续稳定提高，提升员工工作积极性而提供的各种带有奖励性质或依法给付的非货币性补偿，一般包括社会统筹保险、意外保险、身体健康检查、培训和旅游奖励等。
员工福利的发放原则上不分职级与岗位，全员执行统一标准。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
项目社保意外险职业健康检查/劳动防护其它福利合计标准当地标准按类别每年一次培训/旅游/生日/礼包等 / 注：福利标准公司可根据实情实时调整。
6.5.1 社会统筹保险公司按照有关法律法规的规定为正式员工办理社会统筹保险，个人部分由员工自行承担并在员工工资中代扣代缴。
6.5.2 团体意外险公司统一为员工集体购买团体意外险，费用由公司统一支付，并按岗位类别承担60%-100%的投保费用。
余下的投保费由员工个人承担，并按月在员工工资中分摊扣除。
6.5.3 身体健康检查为体现公司在人文关怀，预防重大疾病的发生，确保员工身体保持健康状况，公司每年统一组织一次全体正式员工参加身体健康检查。
6.5.4 团拜会及聚餐公司每年春节放假前，组织一次团拜会，安排全体员工聚餐并发放节日礼包。
原则上公司不倡导员工团体聚餐。
6.5.5 培训为根植企业文化，调整员工心态，提升员工工作技能技巧，公司会多形式、多途径安排员工参加各种类型的学习培训（含内部培训和外部培训），费用由公第 4 页共 10 页司与员工共同承担。
如员工培训费用超过一定额度的，公司将与员工签订培训协议，约定工作期限及违约责任。
具体实施参照《公司培训与教育管理制度》执行。
6.5.6 旅游奖励公司对工作表现突出、绩效考核成绩优秀或有特殊贡献的员工提供公费旅游奖励。
原则上旅游的金额限定在每人每次1000元以内，并由公司安排出行时间、线路等事宜。
具体参照公司旅游相关规定执行。
6.5.7 员工及员工直系亲属重大纪念日贺礼：按公司现有相关制度执行。
7．0 试用期薪酬 7.1 新员工试用期工资一般为标准工资总额的80%。
试用期1-3个月，可根据员工工作业绩考核合格后提前转正。
员工提前转正后，从转正之日起享受转正后工资。
试用期员工与正式员工享受同等福利待遇。
7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受试用期间的绩效奖金。
7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
8．0 见习期薪酬见习期是针对应届毕业生设置的社会实践期限。
见习期限一年，见习员工的薪酬参照公司学徒期工资的相关规定执行。
9．0 薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。
9.1 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整。
包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
调整幅度由董事会根据经营状况决定。
9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
9.2.1 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
定期调整必须由公司薪酬委员会组织专业知识与技能考核，考核不合格一律不得调整。
9.2.2 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工的薪酬进行的调整。
不定期调整原则上仅限于职务变动、员工异动（如岗位变动）或特别嘉奖等。
9.3 各岗位员工的薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各第5 页共10 页项薪酬发放方案由人力资源部执行。
9.4 人力资源部门应对全体员工建立薪酬档案。
薪酬调整由部门考核合格后书面申请，人力行政中心复核，总经理核准后执行（详见《工资调整申请单》。
9.5 员工薪酬定期调整的实施： 9.5.1 员工薪酬的调整时间为次年1月。
9.5.2 员工薪酬的调整，须逐级晋升，一般不得越级调整。
对公司做出重大贡献并经总经理/董事长特批的，薪酬调整最多可跨3个级别晋升，并需由部门提交书面材料交人力行政中心核实。
9.5.3 员工薪酬的定期调整，必须同时满足以下条件（总经理/董事长特批的除外）： 9.5.3.1 试用期满，并距上次调薪时间间隔一年以上。
9.5.3.2 月度考核均合格，年度考核为优。
9.5.3.3 年度出勤率96%以上（出勤率=年度实出勤天数/年度应出勤天数*100%）。
年度应出勤天数=年度总天数-11-年度公司规定的周末休假天数。
9.5.3.4 员工年度内未受到公司书面处罚或客户实名投诉属实的。
9.5.3.5 公司薪酬委员会组织的专业知识与技能考核合格。
（总经理/董事长特批的，经专业知识与技能考核合格后可破格晋薪）。
10.0 员工离职薪酬 10.1 自离：员工自动离职一律不予结算工资。
10.2 正常离职：员工正常离职，在正常工资发放日足额支付其离职工资。
10.3 辞退：员工因试用期不合格或试用期满因公司原因辞退或单方面解除劳动协议的，人资部凭部门签字的《工作交接表》开具《离职员工工资临时结算单》至财务，财务按员工支付要求及时结算离职工资，并签订离职相关协议。
10.4 离职月工资计算方法： 10.4.1 未破月离职（即当月入职并在当月离职）的，离职工资=标准工资总额/30*实出勤天数； 10.4.2 破月离职（即离职月与入职月不在一个月）且实际月出勤满10天或以上的，离职月工资=标准工资总额/月应出勤天数*实际出勤天数；10.4.3 破月离职且实际月出勤不足10天的，离职月工资=标准工资总额/30天*实际出勤天数。
