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人力部工作改善方案背景人力部门是公司重要的职能部门之一，负责招聘、培训、绩效评估、薪资福利等工作，涉及到公司人员的利益和公司的长远发展。
当前，随着企业的不断发展和人才市场的变化，人力部门面临着越来越多的挑战，需要不断创新和改进，提高工作效率和水平。
问题在实际工作中，人力部门存在以下问题：1.招聘效率较低：招聘流程繁琐，时间长，未能及时满足业务部门的需求。
2.培训质量不高：培训计划缺乏个性化设计和反馈机制，培训效果不明显。
3.绩效评估过程繁琐：绩效评估标准复杂，且过程冗长，不利于员工的提升和激励。
4.薪资福利不公：薪资福利体系不透明，个人表现与薪资福利的对应关系不清晰，容易引发员工不满。
为了解决以上问题，人力部门应从以下方面进行改进：招聘1.简化流程：优化招聘流程，减少不必要环节，并通过技术手段提高招聘效率。
2.定制服务：与业务部门密切合作，了解其需求，针对性地开展招聘活动，提高招聘的精准度和速度。
3.建立人才库：建立公司人才库，定期汇总和分析招聘数据，优化人才储备。
培训1.个性化设计：充分了解员工的需求和反馈，为不同岗位制定个性化的培训计划，提高培训效果。
2.多样化方式：采用多种培训方式，包括在线课程、面对面授课、讲座等，让员工在不同场景下学习，提高学习兴趣和效率。
3.激励机制：建立培训成果评估和激励机制，将培训成果与职业晋升和薪资福利挂钩，提高员工的参与度和积极性。
1.简化标准：精简绩效评估标准，减少繁琐的指标和流程，提高评估效率。
2.灵活化分类：将绩效评估分为基础绩效和创新绩效，鼓励员工在实际工作中积极探索和创新，提高创新能力和业绩。
3.透明化反馈：建立绩效评估结果反馈机制，及时通知员工绩效评估结果和下一步发展计划，提高绩效评估的透明度和公正性。
薪资福利1.公平公正：建立透明的薪资福利机制，明确各项薪资福利项目的计算规则和权重，保证薪资福利的公平公正性。
2.个性化设置：针对不同岗位、不同地域、不同工龄等因素设置差异化的薪资福利标准，提高员工的薪资福利满意度。
人力资源部整改方案一、目标和背景：人力资源部整改方案旨在提升人力资源部的管理能力和服务水平，推动企业人力资源工作与企业战略目标的对接，有效支持企业的发展。
背景是当前人力资源部存在的管理不规范、服务不到位、与企业发展不够契合等问题。
二、整改内容：1. 优化组织架构：重新规划人力资源部门的职能和岗位设置，确保与企业战略目标的高度对接。
同时，建立明确的工作流程和责任制度，提高工作效率和协同性。
2. 提升人才培养和选拔机制：建立完善的人才培养体系，开展内部人才培训和外部专业培训，提高员工的专业能力和综合素质。
同时，采用科学的选拔机制，确保人员配备和岗位匹配度。
3. 加强绩效管理：明确绩效考核指标和权重，建立量化的绩效评估体系。
通过设立奖惩机制，激励员工的工作积极性和创造力，提高整体绩效水平。
4. 完善福利制度：根据岗位要求和员工需求，完善薪酬和福利制度，提高员工的满意度和归属感。
同时，建立员工关怀和激励机制，加强企业文化建设。
5. 强化员工关系管理：建立有效沟通机制，加强人力资源部与员工之间的沟通和互动。
开展员工满意度调查，及时了解员工需求和问题，并采取措施加以解决。
三、整改措施：1. 制定详细的整改计划和时间表，明确责任人和具体任务。
2. 成立整改专项工作组，统筹协调各项整改工作的推进。
3. 加强资源投入，提供必要的培训和技术支持，确保整改工作的顺利进行。
4. 定期进行整改工作的检查和评估，及时发现问题并进行调整和改进。
5. 加强与其他部门的沟通和协作，实现整体协同效应。
四、整改效果评估：通过定期评估和客户满意度调查等手段，对整改效果进行评估，并及时调整和改进工作方案。
五、整改的期望成果：通过人力资源部的整改工作，可以全面提升人力资源管理水平和服务质量，更好地支持企业的发展，提高员工满意度和企业绩效。
人力资源管理改善建议书[正文]尊敬的公司管理团队：本建议书旨在为贵公司提供关于人力资源管理的改善建议，以促进组织的发展与员工的满意度。
通过对人力资源管理的优化，我们相信可以开拓潜力、提高工作效率、增强员工凝聚力和创造力，从而实现公司的长期发展目标。
一、员工培训与发展为了提高员工的专业素养和工作能力，建议公司加强员工培训与发展计划的制定和执行。
具体措施如下：1. 定期培训计划：制定全面的培训计划，覆盖员工在专业知识、技能和领导力等方面的发展需求。
培训可以通过内部培训、外部培训、在线学习等多种方式进行。
2. 明确目标与评估：明确每位员工的培训目标，并建立客观评估机制，以衡量培训效果。
根据评估结果，及时调整培训计划，并为员工提供持续的学习和提升机会。
二、激励机制优化建议公司优化激励机制，旨在激发员工的积极性和工作动力，增强员工的归属感和忠诚度。
具体措施如下：1. 薪酬福利体系：建立公平合理的薪酬福利体系，基于员工的工作贡献和绩效表现，提供具有竞争力的薪资和福利待遇。
2. 绩效评估与激励：建立科学有效的绩效评估机制，将员工的绩效与激励挂钩，例如年度奖金、晋升机会、特别奖励等，激励员工不断提高工作表现。
三、沟通与反馈机制改进建议公司改进沟通与反馈机制，促进上下级之间、部门之间的互动与协作，提高工作效率和团队合作。
具体措施如下：1. 提升沟通技巧：为员工提供必要的沟通技巧培训，包括有效听取、清晰表达、反馈等，以促进员工间的良好沟通和理解。
2. 定期团队会议：安排定期的团队会议，以便员工之间交流工作进展、遇到的问题和建议，从而加强协作和解决团队合作中的障碍。
四、完善员工福利体系建议公司完善员工福利体系，关注员工的生活需求和工作生活平衡，提升员工的工作满意度和幸福感。
具体措施如下：1. 弹性工作制度：制定灵活的工作时间安排，满足员工的个人需求，增加员工的工作生活平衡和工作满意度。
2. 健康福利计划：提供健康保险、体检、健身补贴等福利，关注员工的身心健康，减少员工因疾病或其他因素造成的工作效率下降。
人力部工作改善方案
背景
随着公司规模的不断扩大，人力部门面临着越来越多的工作压力。
同时，随着竞争的日益激烈，人力资源的战略意义也越来越受到重视。
为了更好地满足公司需求，提高部门效率，我们制定了以下的人力部
工作改善方案。
目标
本方案旨在提高人力部门的工作效率、优化内部流程、提高员工
满意度，并确保人力资源的战略贡献。
具体措施
1.人才储备
•加强校园招聘和校友关系
•建立人才库并完善其信息
•加强社会媒体宣传公司文化
2.招聘流程的改进
•规范和简化招聘流程，降低决策成本
•引入应聘者面试反馈机制，及时了解应聘者及面试官的感受和建议，不断优化流程
•提高招聘效率，缩短招聘周期
3.员工培训和激励
•设计、实施和评估培训计划
•持续关注员工的工作业绩和表现，并给予激励
•通过定期的问卷调查评估员工对公司和部门的满意度，并据此完善人力资源政策
4.薪酬和福利体系设计
•统一薪酬体系及晋升制度，加强员工对薪酬体系的理解和接受•审查和更新员工福利计划，增加员工福利的吸引力和竞争力
•提供配套的福利政策、养老、医保等人力资源政策，并向员工及时宣传和解释
5.人力资源信息化
•建立人力资源管理系统并完善其功能，提高信息管理的效率
•优化人力资源数据分析体系，定期生成人力资源报表，为领导制定战略提供依据
•加强公司内部、人力部门与员工之间信息沟通与交流的渠道
结论
以上是我们制定的人力部工作改善方案，目的是提高内部效率，优化流程，提高员工满意度，同时确保人力资源的战略贡献。
我们相信，在不断的改进和升级过程中，人力部门将成为公司战略实施的有力支持。
人力资源优化方案
一、提高人力资源管理能力
1、加强人力资源管理的规范化和规范性，通过系统的设置、完善、建立、检查、运行等管理手段来规范管理活动，提高管理效率，维护管理的规律性和秩序性；
2、完善人力资源管理体系，形成从招聘、挑选、培训、考核、激励等多方面充分考虑的管理体系，以提高管理的科学性和详实性；
3、提高人力资源管理的数据化程度，实现人力资源管理的信息化；
4、增强人力资源管理的会计化性，使人力资源管理中的支出有效控制；
5、改进人力资源管理的绩效考核体系，从考核目标、考核内容、考核方式、考核标准、考核周期等方面全面，净化企业的管理环境，有效提升企业的管理效率。
二、优化招聘选拔
1、拓宽招聘渠道，充分利用各种选择、培训、宣传等活动，充分信息化、机械化、网络化，扩大招聘范围，为企业招聘合格的求职者；
2、构建标准的招聘流程，打破传统的招聘流程，实现科学的招聘方式，使人力资源更趋向科学性方式管理；
3、改进招聘流程，加强网络招聘的准确性和科学性，通过各种网络平台对求职者进行精准招聘；。
人力资源改善方案（推荐5篇）第一篇：人力资源改善方案人力资源改善计划企业的管理主要为“人财物”的管理，而人的管理是其他所有管理的先决条件，是否能将其效益最大化或价值最大化的重要要素。
而人力资源管理，不再是人事管理初期的“管人理事”，而是更为精细化、专业化的管理。
一、计划制定目的为了通过对人力资源现状的分析，查找出工作中不足之处，提出改善计划，从而改进人力资源工作，使**********人力资源管理能更科学合理，适应现代**发展需求，更好地促进*****的发展。
二、人力资源改善方案总体方针人力资源管理主要是从人力资源规划、人员招聘与配置解聘、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理和人力开发及员工心理管理等八个模块来开展的，我们要对人力资源管理提出改善计划，首先我们要清楚**在各个环节中的工作现状，找出其存在的问题，再寻找解决方法即改善计划。
三、基于实际情况，从各模块对比、查找**人力资源管理中有待于改进的方面（一）人力资源规划：（二）人员招聘、配置、解聘：（三）培训与开发：（四）绩效管理：（五）薪酬管理：（六）劳动关系管理：（七）人力开发及员工心理管理（八）其他方面四、改善计划第二篇：加强政府职能整合改善人力资源服务加强政府职能整合改善人力资源服务党的十七大提出，要加快推进以改善民生为重点的社会建设，建设人力资源强国和覆盖城乡的社会保障体系。
这就要求政府围绕人力资源的管理和服务，创新管理观念和方式，根据政府职能发展的需要和规律，改革人力资源相应的管理体制和机构，加强人力资源开发，全面适应建设服务型政府的要求。
一、坚持以人为本的指导思想和公共服务理念，加强我国人力资源的管理和服务工作以人为本是科学发展观的核心。
以人为本的要义是“发展为了人民，发展依靠人民，发展成果由人们共享”。
坚持和贯彻以人为本，就要坚持人民在中国特色社会主义事业中的主体地位，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，发挥人民的首创精神，充分调动人民群众的积极性、主动性和创造性；就要把解决民生问题放在首位，切实解决广大人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，保障人民经济、政治、文化和社会权益，最大限度地满足人的需要、实现人的全面发展。
人力资源改善提案案例尊敬的领导：人力资源是企业中至关重要的一环，而人力资源管理的质量和效益直接影响着企业的整体运作和发展。
为了进一步提升公司的人力资源管理水平，我特向贵公司提出以下改善提案，旨在优化人力资源管理，提高员工工作满意度，并为公司的可持续发展奠定坚实基础。
一、加强员工培训与发展员工培训是提升员工能力和素质的重要手段。
通过加强内部培训、外部培训以及为员工提供学习机会的平台，使员工可以不断提升自身专业技能和综合素质，增强员工的职业竞争力。
此外，建立健全的职业发展规划和晋升机制，为员工提供成长空间和发展机会。
二、改进招聘与选拔机制招聘是保证公司人才储备的重要环节。
建议通过拓宽招聘渠道、加强招聘宣传和职位描述，吸引更多优秀的人才。
同时，应严格按照职位要求和能力评估标准进行选拔，确保人岗匹配度。
此外，引入科学有效的面试和评估工具，全面了解应聘者的综合素质和能力，为招聘决策提供有力支撑。
三、建立绩效管理体系良好的绩效管理体系是激励员工努力工作、提高工作效率的重要手段。
建议建立科学合理的绩效考核指标，并与员工目标和奖惩机制相结合，使每位员工都能清晰了解自己的工作目标和绩效评价标准。
同时，建立定期沟通和反馈机制，及时发现和解决工作中的问题，提高员工的工作积极性和满意度。
四、改善员工福利待遇员工福利待遇直接关系到员工的生活品质和工作积极性。
建议对现有福利体系进行全面评估和调研，了解员工的需求和期望，以更加人性化的方式提供福利待遇。
例如，增加带薪年假、灵活的工作时间安排、健康保险等福利措施，为员工创造良好的工作环境和工作生活平衡。
五、加强员工沟通与参与员工参与是企业发展的重要驱动力。
建议加强公司与员工之间的沟通与互动，倾听员工的声音和建议，建立员工参与决策的机制。
例如，组织定期的员工座谈会、员工满意度调查等活动，了解员工需求和关注点，并给予回应和解答。
通过这些举措，能够增强员工的归属感和凝聚力，激发员工的创造力和工作动力。
人力资源配置整改方案人力资源是企业最为重要的一项资源，对于企业的发展具有不可替代的重要作用。
但是，在现代化竞争的市场中，企业中的人力资源问题也越来越突出，特别是在配置方面上，很多企业并没有很好的发挥出人才的优势，导致企业发展的速度和效率相差甚远。
为了在激烈的市场竞争中保持本企业的核心竞争力，本文针对人力资源配置问题，提出一项人力资源配置整改方案。
一、整改目标1、人力资源科学配置：通过健全人力资源管理制度，合理配置员工，提高企业整体运作效率、员工运作效率以及强化员工积极性，实现人力资源的科学配置。
2、促进企业文化建设：挖掘员工的潜能，打破传统的条条框框，采取灵活、创新的管理方式，吸引优秀人才，促进企业文化的建设，构建企业和谐文化。
二、人力资源整改流程1、评估现状：通过人力资源管理系统的分析，了解企业当前的人力资源配置状况。
2、确定改进方案：根据评估结果，制定改进方案。
方案应该立足于企业的实际情况，适可而止，同时注重员工的意见和反馈。
3、实施方案：针对方案，实现人员的配置和优化，推进企业整体管理水平的提高。
4、监测及改进：通过监测评估，在实施方案的过程中，不断进行针对性的改进和优化，突出整改目标的贯彻执行。
三、改进方案中的措施1、健全人力资源管理制度：建立一套完整的人力资源管理制度，在管理上实现规范化、标准化，加强人力资源管理的科学性。
2、构建科学的薪酬体系：逐步建设合理的薪酬体系，通过激励机制的建立来提高员工的积极性和业绩表现，给予员工更大的成长空间和职业晋升机会。
3、注重员工培训：通过培训，加强员工对企业操作规程、工作流程以及业务知识的掌握，提高员工的业务素质和专业能力，促进员工的成长。
4、加强人才引进和培养：发挥吸纳优秀人才的重要作用，促进企业不断发展。
同时，通过人才培养计划，在企业内部对优秀人才进行选择、培养和发展，形成黄埔军校的人才梯队。
4、实行员工绩效考核：建立科学、合理的员工绩效考核机制，实现员工科学评估，尽快找到员工存在的问题并实现改进，让员工明确自己的工作责任，努力提升绩效。
珠海亿胜生物制药有限公司人力资源改善方案根据珠海亿胜生物制药有限公司（以下简称珠海亿胜）的要求，深圳市博信达企业管理咨询有限公司（以下简称博信达公司）特就珠海亿胜的人力资源管理改善咨询提出本建议书，供双方讨论。
本建议书包括如下五个部分：第一部分：针对珠海亿胜咨询项目的一些建议第二部分：建议咨询方案及步骤第三部分：亿胜咨询项目实施进度及报价第四部分：关于博信达公司第五部分：项目人员配置第一部分咨询建议作为一家致力于成为全球具领导地位的生物科技制药及其它药制品之开发商及分销商，专注于治疗及修复体表创伤、器官创伤及神经系统损伤及疾病的生物制药公司，珠海亿胜希望形成一套适合于公司战略发展并给予员工有效激励机制等完整的职位、招聘、薪酬、考评统一体系，并寻求咨询公司的帮助，这充分显示了珠海亿胜开放的态度和追求完美的经营思想。
根据博信达公司对企业发展的跟踪研究表明，在企业发展的不同阶段或配合企业目标、战略的调整，企业面临的问题是不一样的，相应的人力资源管理工作在企业价值链的运行中面临的主要矛盾或问题也不同，因此，需要解决的问题和根据珠海亿胜提供的初步资料判断，珠海亿胜目前的人力资源管理工作对于奠定企业良好的管理平台和使企业获得长远发展动力具有深远影响。
但是，和大多数中国企业一样，面临的问题应该也是系统性的问题，不是仅仅通过局部改良可以完全解决的。
工作分析与职位评价解决的是人力资源管理的基础性问题，但做工作分析和职位评价的目的不仅于此，而是需要通过工作分析与职位评价明确各职位任职资格和工作任务、明确在组织绩效任务分解上的角色、建立以企业战略为导向、以共有价值观为前提、以职位评估为基础的报酬体系等，并最终影响员工的行为，促进个人和组织绩效的不断改进、寻求个人和企业的共同发展。
同样，招聘体系必须建立在科学的职位分析基础之上，并通过绩效体系对招聘效果进行客观、公正的评价。
根据博信达公司咨询的经验来看，如果割裂这些体系之间的关系，只想通过改善其中某些内容而达致管理改善的终极目的都是不现实的，甚至存在更大的危险。
鉴于上述判断和基于技术操作考虑，博信达公司建议珠海亿胜在进行人力资源管理改善工作时，贯穿以下指导思想：一、树立由点切入、旨在提升系统化管理效率和效益的思想。
咨询更深层次的作用是协助企业从里到外做一个系统的调整，从而建立长期的竞争性能力，所以无论对组织结构、工作分析、招聘、薪酬、考核等哪一环节进行调整，都必须注意调整实施的基础、兼顾对其他环节的影响，许多企业也尝试过对人力资源的某个领域如薪酬、、招聘、绩效、培训等体系进行改革，但这种局部性的调整由于忽视了人力资源管理体系的系统性及各个方面的关联性，因而收效甚微；所以对其中某一项的改革或调整，目的不仅仅在其本身，更多的是希望能由点切入，以点带面提升整体管理效率和效益，否则就是徒劳。
经过研究表明，员工对于企业的认同或满意感主要来自他们对于价值评价和价值分配的期望与现实比较的结果。
由此，建立具有战略意义的价值评价（职位评估与绩效管理体系）和价值分配体系（薪酬体系与员工激励等）也成为达成“吸纳、维系和激励优秀员工”这一现代人力资源管理目标的重要手段。
由此，博信达公司建议珠海亿胜从工作分析与职位评估入手，但同时需要兼顾考虑绩效体系设计、薪酬体系设计。
无论做职位评估还是做薪酬设计工作，咨询的本身不仅在于出台一个制度，而在于通过加强这些人力资源管理的重要环节，提升人力资源效率，为组织目标的达成提供强有力的支持。
没有任何一家咨询公司在企业管理的所有方面都精通或擅长，也没有任何一家咨询公司能够为企业解决所有的问题，关键在于能否协助企业建立一个具有一定前瞻性、开放有效的系统，使之具备自身完善、发展的能力和弹性。
二、建立职位内容、职位价值和外部市场统一的职位结构和职位评价体系职位评价是一个为组织制定职位结构而系统地确定各职位相对价值的过程。
根据博信达公司的咨询经验，认为建立以职位内容、职位价值和外部市场为评价基础的职位评价体系对于企业而言更有实际操作性。
这种把内部力量和外部力量融合在一起的潜在可能性，对于职位评价而言，既是一种巩固潜在，又是一个挑战。
对于职位评价是以职位内容为基础，还是以职位价值为基础，以及是否需要和外部市场联系，不同的咨询公司有不同的看法。
相对于单纯把职位评估看成一种评价工具而言，博信达公司更倾向于将职位评价看作是一个管理性程序：因为职位评价本身不仅是设计薪酬框架的基础，还需要同时支持业务和管理流程、需要建立员工认可的统一的公正的游戏规则、需要根据组织目标指导和改进员工行为，从而提高组织的绩效水平。
如果在进行职位评价时目的不明确，就很容易在复杂的程序和纷扰的技术中不知所措，树立明确目标有助于确保评价是一个合理、系统的过程。
三、加强人力资源管理工作，提升人力资源效率劳动、知识、企业家和资本作为创造价值的四大要素，在不同的企业中排序可能是不同的，但几乎所有的企业均承认来自人力资源和知识的重要性；但我们不主张将“以人为本”作为企业管理的前提，而应该是企业和个人在追求效率和效益过程中所达成的一种理想状态。
因此，在组织和员工的共同发展过程中，通过人力资源的开发，促进公司的整体发展，鼓励员工溶入大我，真正将自我发展与企业发展融为一体，这才是企业发展的至高境界。
第二部分建议咨询方案及步骤根据上述建议，博信达公司提出如下咨询方案和实施步骤：第一阶段企业调研与分析在项目初期，我们将深入到珠海亿胜内部，借助大量专业工具及咨询师的经验，对珠海亿胜经营现状及整个系统进行分析诊断。
使用的咨询工具：访谈法：全方位地和万泽医药连锁的决策层、执行层及操作层进行沟通和交流；问卷法：我们会提供专业问卷，对万泽医药连锁的员工满意度、人力资源指数、组织流程等进行调查分析。
资料分析法：我们将对万泽医药连锁的内部资料、行业资料、竞争对手资料等进行收集和分析，以作为我们制订改革方案的参考素材。
在本阶段，我们还将使用决策人员及关键员工访问卷、价值模式分析、SWOT 分析法、鱼骨图法等工具确认珠海亿胜的经营战略及人力资源战略，对我们的咨询工作及珠海亿胜未来的人力资源实施提供指导。
提交结果：珠海亿胜经营及管理现状分析报告、人力资源战略及发展目标的文字表述第二阶段工作分析与职位评价1、本阶段主要任务工作分析是职位评价的基础，而职位评价是一个为组织制定职位结构而系统地确定各职位相对价值的过程。
它是用来衡量职位间之相对价值，它涉及工作之间的相互关系，而不是绝对价值。
职位评价是为建立一个公平、具有内部一致性的薪酬体系提供依据，以减少员工对职位间报酬差别的不满与争端；职位评价可以将公司的价值判断标准传达给员工，指明公司重视他们工作的哪个方面，以及哪些有助于组织的战略与成功，从而对员工行为起到牵引和导向作用；并且，通过职位评价可以建立起公司的职位价值阶梯，从而为公司薪酬政策的制定提供依据，为员工在公司的职业生涯发展提供不同的跑道，使员工看到自己的努力方向，激励员工为在公司内的职业晋升而努力工作，不断提高工作绩效，从而发挥激励和留住公司员工，尤其是公司的核心员工的积极作用。
职位评价需要以工作分析为基础，在规范化的工作分析基础上进行职位评估可以收到事半功倍的效果。
通过本项目，博信达公司和企业共同组成的项目组将要完成以下任务：（1）形成职位说明书（2）划分和界定公司职位族系列（3）进行职位评价，并建立和界定公司职位等级系列2、本阶段的主要工作流程（1）通过访谈、工作日志法、职位分析调查问卷等方法收集职位信息；（2）结合公司战略、组织结构及工作流程，编写职位说明书；（3）通过访谈和查阅公司现有资料来了解公司组织结构以及岗位现状，并根据公司现状修订职位调查和职位评估工具；（4）对公司所有职位划分职位族，并进行职位族界定；然后根据公司职位纵向和横向分布抽取样本职位，原则上先抽取1/5-1/6的职位进行评估（具体的样本职位数目可以同公司协商确定），检验和修正评估工具。
（5）对样本职位进行评估，确定公司的职位等级，并进行职等定义，从而建立起公司的职位纵向等级系列，撰写职位评估报告并向公司汇报；（6）就职位评估结果同公司讨论并进行相应的调整。
（7）剩余职位归并到相应职位等级当中,由公司和顾问项目组共同完成。
3、本阶段主要运用的技术方法（1）访谈；（2）工作日志；（3）职位分析调查问卷；（4）职位评价要素的选择法则；（5）要素量化法。
第三阶段招聘体系建设本阶段主要任务是为珠海亿胜建立完善的招聘体系，完善珠海亿胜人员“进口”管理。
包括：（1）招聘管理流程及表格（2）招聘需求评估（3）招聘渠道甄选（4）面试程序（5）人员选择的效度和信度（6）素质测评技术的使用（7）入职程序（8）招聘效果评估第四阶段薪酬体系设计1、本阶段工作目标协助珠海亿胜建立一套支持企业发展的薪酬体系，并使之达成如下目标：（1）建立内部一致性的薪酬结构，即企业内部按一个标准来对员工确定薪酬，也就是在工作评价基础上的工资等级划分。
（2）从收入角度强调公司的发展重点，也就是不同职位给予不同定价。
（3）确立明确的内部收入分配政策和建立一套规范的运作程序。
（4）从个人货币收益角度对公司管理员工提供支持。
（5）从公司战略出发为公司取得竞争优势提供支持，也为吸纳、维系和激励优秀员工提供支持。
2、本阶段的主要工作流程依据以战略、组织、职位为出发点的薪酬设计流程，协助建立珠海亿胜的薪酬体系。
（1）解决内部公平性的问题：通过工作分析确定职位说明书确定职位评价要素并进行选择，进行职位评价确定工作的相对价值（2）解决外部竞争性问题：选择标杆职位、分析职位信息通过薪酬调查了解市场薪酬水平线调整企业薪酬政策水平线确定薪点值，形成薪酬结构。
3、本阶段主要运用的技术方法（1）统计分析；（2）薪资调查技术；（3）宽幅化设计技术。
第五阶段绩效管理体系建立1、本阶段主要工作任务（1）确定职位的关键绩效因素，确保每一职位均有明确的KPI。
（2）在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系。
即把个人绩效和公司战略相联系。
（3）在上述目标达成基础上，协助企业建立：（A）定期检查员工绩效目标的完成情况制度，以确保绩效评价的客观公正。
（B）建立向员工反馈绩效评价和对比信息制度，为员工改进绩效提供指导和帮助。
2、绩效管理体系建立前需要达成的共识博信达公司一贯提倡在建立绩效管理体系时，首先应该在观念上做如下调整：（1）从“关注过去”转变为“关注未来”。
（2）从管理手段到管理过程。
（3）着眼于绩效改进。
基于上述观念，博信达公司设计的绩效管理体系包括如下方面：（1）职位描述和评价。
（2）部门组织绩效考核。
（3）任职资格评价。
（4）素质评价。
（5）专项考核评价。
3、本阶段主要工作流程在具体的技术方法上，博信达公司采用“十字对焦、职责修正”的方法：首先从纵向上，由组织目标到部门目标到职位目标层层分解；从横向上以流程的输入与产出，共同确定了某个职位的绩效目标；另外以岗位职责作为修正。
