XX人力资源管理方案

人力资源方案范文汇总6篇人力资源方案范文汇总6篇为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前进展细致的方案准备工作，方案是方案中内容最为复杂的一种。

制定方案需要注意哪些问题呢？以下是的人力资源方案6篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。

企业的人力资源是指能够推动整个企业开展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资，当然，它的投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能妥善运用这笔投资。

人力资源是一个公司得以维持、开展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。

传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期开展规划、重大决策均无关联。

传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为，现在失业人口日益增多，无论员工离职，均能以更低的代价招到新人。

传统的人事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。

但随着国际竞争的加剧，企业之间在全方位发生了剧烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最适宜的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业效劳，已成为任何企业都不得不正视的问题。

毕竟，现代社会充裕的是劳动力，而不是人才。

而**这几年过于频繁的人才招聘、人员异动的历史以及缺少人才储藏的现实，也验证了这一点。

要全面提升**的人力资源管理水平，从根本上提高**全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的，需要集团、各子公司的高层领导及各级干部达成共识，共同努力。

人力资源工作计划13篇人力资源工作计划篇1一、目标概述公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。

而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。

鉴于此，人力资源部在20xx 年首先应完成公司组织架构的完善。

基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

二、具体实施方案：1、20xx年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查;2、20xx年二月底前完成公司组织架构的.设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改;3、20xx年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。

公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。

人力资源部负责整理成册归档。

三、实施目标注意事项：1、组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。

组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。

因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部经理助理五、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。

人力资规章制度范本〔精选6篇〕人力资规章制度范本〔精选6篇〕人力资规章制度1第一章总那么第一条为进一步加强人力资管理，使人力资管理工作逐步到达科学化、标准化、制度化，更好地促进企业开展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。

第二条坚持"效率优先，兼顾公平；企业开展，员工富裕"的原那么，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。

第三条建立、完善和维护适应我矿开展要求的充满活力与活力的人力资管理制度。

第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、安康。

第五条通过不断进步人力资管理程度，促进我矿开展。

第六条人力资部对各基层单位人力资管理的主要环节实行监视、指导与协调。

第二章人力资规划第七条根据企业开展战略和消费经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资规划，包括长、中、短期规划。

第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资规划方案，待批准后，报矿长最终审定。

第三章员工的招聘与录用第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。

第四章干部管理规定第十一条加强矿中层领导班子建立，建成适应市场经济体制要求的、富有活力与活力的新的用人机制。

按照"年轻化、知识化、专业化"的标准，优化我矿干____伍构造，建立一支高素质的干____伍。

第十二条充分表达组织原那么；公开选拔、平等竞争原那么；注重实绩、择优原那么。

严格按照精干高效，科学合理地装备干部职数。

第十三条管理人员与技术人员的考核制度〔一〕管理人员与技术人员考核，是根据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进展评价，并把它作为使用、选拔、监视干部的重要根据。

XXX有限责任公司人力资源规划目录第一章总则 (1)第二章人力资源规划的内容 (1)第三章人力资源规划的编制 (2)第四章附则 (5)附件一人力资源规划程序 (6)附件二人力资源净需求评估表 (7)附件三按类别的人力资源净需求 (8)附件四人力资源规划表 (9)第一章总则第一条适用范围本规划方法适用于云南大朝山水电有限责任公司（以下简称公司）。

第二条目的人力资源规划是大朝山公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。

其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。

第三条原则（一）可行性人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。

影响人力资源规划的因素来自两个方面：即外在因素与内在因素。

外在因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等；内在因素包括组织变革、改变经营策略、员工职业生涯改变等。

（二）一致性人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。

外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。

第二章人力资源规划的内容第四条人力资源规划的层次人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。

人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。

各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。

第五条配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况；退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况；补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间；培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等；职业计划是指骨干人员的使用和培养方案；绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等；劳动关系计划是指减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。

人力资源规划方案人力资源规划方案（通用8篇）为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。

那么问题来了，方案应该怎么写？下面是店铺整理的人力资源规划方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

人力资源规划方案篇1人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。

人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。

与目标管理相结合的绩效管理体系。

人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。

我们将一向朝着目标前进！在10年即将结束，20xx年即将到来之际，人力资源部将对20xx 年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有构成健康的人力资源梯队基于此，20xx年整体工作应从以下方面着手：一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，20xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。

20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。

主要有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。

20xx年12月份完成。

2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。

20xx年3月份完成。

3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20xx年整体规划图。

4）实施具体规划。

20xx年的规划困难在20xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。

XX人力资源管理系统解决方案人力资源管理系统（Human Resources Management System，HRMS）是指通过计算机网络技术和信息管理技术，将人力资源管理活动自动化和集中化的一套软件系统，用于管理企业的人力资源工作。

随着信息技术的发展，人力资源管理也逐渐发展为一个具有重要战略性的工作领域。

人力资源管理系统的出现，极大地改变了人力资源管理的方式和效率，并为企业提供了一种高效、准确、可靠的人力资源管理手段。

以下是XX公司人力资源管理系统解决方案的详细介绍。

一、系统概述XX公司人力资源管理系统是一套基于云计算平台的人力资源管理解决方案。

该系统包括员工管理、考勤管理、薪酬管理、培训管理和绩效管理等模块，覆盖了企业的全员管理流程，实现了人力资源管理的一体化和标准化。

二、系统特点1.高度集成：该系统采用模块化设计，各个功能模块之间实现了高度的数据共享和交互，提高了企业的信息流畅度和整体管理效果。

2.弹性可伸缩：系统采用云计算平台，具备高度的扩展性和灵活性，可以根据企业的需求进行定制化的配置。

3.数据安全性：系统拥有一系列完备的安全措施，保证用户数据的机密性、完整性和可用性。

4.友好的用户界面：系统采用简洁明了的设计风格和直观的操作界面，提高用户的操作体验。

三、系统功能1.员工管理：包括员工档案的录入、查询及维护，员工信息的修改和通知等。

系统提供了员工信息的全面管理，方便HR部门进行人力资源规划和人员调配。

2.考勤管理：通过考勤系统自动读取员工的考勤数据，实现对考勤数据的汇总、分析和报表生成。

系统支持灵活的考勤规则设置，减少了考勤处理的工作量和错误率。

3.薪酬管理：系统自动计算员工的薪资，并生成工资条。

支持导入社保和个税等相关数据，并实现工资单的电子化管理。

4.培训管理：包括培训计划的制定、培训资源的管理以及培训结果的统计和评估。

系统提供在线学习平台，方便员工进行自学和培训课程的学习。

5.绩效管理：通过设定绩效指标、定期评估和考核员工绩效，实现对员工绩效的监测和提升，促进企业整体绩效的提升。

企业人力资源管理方案企业人力资源管理方案为了确保事情或工作有效开展，常常需要预先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。

那么什么样的方案才是好的呢？下面是店铺为大家整理的企业人力资源管理方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

企业人力资源管理方案1人力资源又称劳动力资源，指能够推动经济和社会发展的具有劳动能力的人口的总和，包括人力最基本的体力、智力、知识和技能四个方面。

现代企业人力资源管理方案，指企业根据人力资源开发与发展目标，为实现人力资源的获取、开发和评价，对人力资源进行管理的应用性文书。

1、促进改革，扩大交流现代企业人力资源管理方案充分利用人力资源的体力、智力、知识和技能优势，将其作为第一生产力和最宝贵的资源进行科学的管理、开发与利用。

它可以通过人才竞争激励机制和择优原则，优胜劣汰，充分发挥资源的配置与应用之长，扩大交流，促进资源绩效，提升人力资源的应用质量和资源的综合利用率。

2、利于管理，增加储备人力资源具有巨大的发展和运用空间。

在现代知识经济社会发展的驱动下，这种资源的管理核心，就在于实现管理的科学化、优势化、资源化，以管理作为杠杆，利用资源特质所显示的宝贵性、延续性、首选性和智能性，用不同的管理原理和模式来更大地提高人力资源价值。

并且通过现代管理，还可以充分利用信息化和网络化手段来实现人才储备，增强企业发展实力。

3、展示创新，提升价值现代企业人力资源管理方案涉及各种人力要素、人事活动、资源成本、开发效益等，必然要紧随社会发展，系统、综合、科学地反映企业人事制度的改革、举措、规划等内容。

对于这些宝贵的人力资源，必须抓住获取、整合、保持、评价、发展五个要素的创新，在探索与改革、改革与发展、发展与创新之中，融入新观念、新思想来提升资源价值，才可能在企业现代化进程中发挥出更大的能动作用。

企业人力资源管理方案21、建立流程介绍1.1调研了解阶段理由是：①、在进入企业后，我对企业的人力资源工作要做一个全面的了解。

人力资源方案人力资源方案篇1一、人力资源现状分析4、社会招聘主要集中在高层次技术型、管理型人才。

二、定岗定编情况1、现有生产部门XX个，人员编制除个别部门外，编制相对稳定。

2、后勤部门，因项目增加，人员相应有所调整，个别部门不变。

3、新项目建设，需要新增编制。

三、未来人员流失预测1、未来退休人员的预测现公司到退休年龄人员XX人，其中返聘人员XX人，相对于公司规模来说，数量相对较少。

2、未来离职人员的预测人员正常流失率控制在XX以里，置换率控制在XX。

离职人员主要集中在生产一线工人。

四、未来新增人员主要岗位为满足公司的战略发展要求，对未来人才的需求将集中在专业技术型人才、经营型人才、财务管理型人才等。

（一）专业型人才公司预计明年将新增加两到三个项目，初步估计需要具有生产专业技术人员XX人左右。

（二）业务经营型人才随着公司业务规模的扩大，公司将拓展销售领域及市场份额，需引进具有丰富业务管理经验且具有市场开拓高级经营人才，初步估计业务经营人才XX名。

（三）财务管理人才公司未来几年内将积累大龄的财务资源，急需财务管理型人才XX名;五、总结XX年招聘任务艰巨，后期的育人、留人需要各部门相互之间配合，尽量减少新进人员培训成本。

人力资源方案篇2一，人力资源管理的六大板块；1，人力资源管理的计划----最有效的航标和导航仪。

2，招聘与配置----引与用的综合艺术。

3，培养与开发----使劳动者胜任工作，发挥劳动者最大潜力。

4，薪酬与福利----激励劳动者最效的手段。

5，绩效的评估----用不同的视角，产生不同的效果。

6，处理与员工的关系----让企业与员工共赢二，人力资源管理职责1，把合适的人配置到适当的工作岗位上；2，引导新雇员进入组织（熟悉环境）；3，培训新雇员适应新的工作岗位；4，提高每位新雇员的工作绩效；5，争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；6，解释公司政策和工作程序；7，控制劳动力成本；8，开发每位雇员的工作技能9，创造并维持部门内雇员的士气；10，保护雇员的健康以及改善工作的物质环境三，人力资源管理内容人力资源管理是指企业根据一系列人力资源政策对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种行为。

人力资源工作计划6篇人力资源工作计划 1结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展2019年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。

做好日常的人员招聘和配置。

做好xx年电厂改制的人员配置工作。

2、培训方面：组织中高层领导干部每月一次的学习。

抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。

3、4、5月开展班组长培训班。

6、7月开展全员安全月的学习。

8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。

10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。

全年认真对各单位的培训工作进行考核。

教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。

对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。

加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。

3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。

对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。

4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。

强化人事信息动态管理与数据统计工作。

人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。

对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。

做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

5、制度建设方面配合公司经营政策对2019年人员进行再次编制。

配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。

完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

6、其他做好理工大学实习学生的入学工作。

总之，通过20xx年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理(2019年度社区工作者工作计划)化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团2019年的发展做出应有的贡献。

XX公司人力资源管理内部控制业务流程一、人力资源招聘流程：1.确定招聘需求：各部门通过与人力资源部门的沟通，确定新员工的招聘需求。

2.发布岗位招聘信息：人力资源部门根据招聘需求，制定岗位招聘信息，并通过适当的渠道发布招聘信息。

3.筛选简历：人力资源部门根据收到的简历，按照招聘需求标准进行筛选。

4.面试评估：对符合条件的简历进行面试，评估候选人的能力和适应性。

5.背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，确保其提供的信息真实可靠。

6.发放录用通知书：确定招聘结果，并发放录用通知书给被录用的员工。

二、员工入职流程：1.签订劳动合同：新员工与人力资源部门签订劳动合同，并相互确认各项权益和责任。

2.办理入职手续：新员工到达公司后，需要办理入职手续，包括填写个人信息和相关文件的签署等。

3.分配工作岗位：根据公司各部门的需要，人力资源部门将新员工分配到相应的工作岗位。

4.员工培训：新员工将接受公司的员工培训，以适应公司的文化和工作要求。

5.发放员工工作证和办公用品：人力资源部门将发放员工工作证和办公用品，并向新员工介绍相关规章制度。

6.注册社会保险：人力资源部门将为新员工办理社会保险的相关注册手续，确保员工的权益。

三、员工离职流程：1.提交离职申请：员工向人力资源部门递交离职申请，并说明离职原因。

2.安排离职手续：人力资源部门将安排员工办理离职手续，包括工资结算、离职手续等。

3.收回员工证和办公用品：人力资源部门将收回员工的工作证和办公用品，并记录离职时间和原因。

4.离职面谈：人力资源部门将对离职员工进行离职面谈，了解其在公司工作的体验和反馈，并提供相关帮助和对接。

四、员工绩效评估流程：1.设定绩效目标：各部门根据公司整体目标，设定绩效目标，并与员工进行沟通和确认。

2.绩效考核：根据设定的绩效目标，各部门对员工进行绩效考核，评估其工作表现。

3.绩效评估结果汇总：人力资源部门将各部门的绩效评估结果进行汇总，形成员工绩效报告。

XX人力资源管理制度人力资本治理轨制新华信治理咨询2001年12月31日目次第一章总则................................................................................................................ １第二章雇用................................................................................................................ ２2.1. 雇用目标与范畴....................................................................................... ２2.2. 雇用原则和标准....................................................................................... ２2.3. 雇用申请法度榜样................................................................................... ２2.4. 雇用组织法度榜样................................................................................... ３2.5. 雇用费用治理........................................................................................... ４2.6. 雇用文件或表格....................................................................................... ４第三章试用期职员治理............................................................................................ ５3.1 目标与有用范畴....................................................................................... ５3.2 试用期治理法度榜样............................................................................... ５3.3 试用期薪酬福利....................................................................................... ５第四章临时用工治理................................................................................................ ６第五章考勤治理........................................................................................................ ７第六章培训................................................................................................................ ９6.1 目标、主旨与原则................................................................................... ９6.2 培训对象、师资与组织者....................................................................... ９6.3 培训分类............................................................................................... １０6.3.1. 新职员培训....................................................................................................... １０6.3.2. 部分内部培训................................................................................................... １０6.3.3. 部分交叉培训................................................................................................... １０6.3.4. 通用类外部培训............................................................................................... １０6.3.5. 专业类外部培训............................................................................................... １０6.3.6. 短期教诲........................................................................................................... １０6.3.7. 经久教诲........................................................................................................... １０6.4 培训组织法度榜样............................................................................... １１6.4.1. 新职员培训组织法度榜样............................................................................... １１6.4.2. 新职员培训的目标和内容............................................................................... １１6.4.3. 部分内培训组织法度榜样............................................................................... １２6.4.4. 部分交叉培训组织法度榜样........................................................................... １２6.4.5. 通用类外部培训组织法度榜样....................................................................... １２6.4.6. 专业类外部培训组织法度榜样....................................................................... １２6.4.7. 短期教诲组织法度榜样................................................................................... １３6.4.8. 经久教诲组织法度榜样................................................................................... １３6.5 培训评估标准....................................................................................... １３6.5.1. 新职员培训评估标准....................................................................................... １３6.5.2. 部分内部培训评估标准................................................................................... １３6.5.3. 部分交叉培训评估标准................................................................................... １４6.5.4. 通用类外部培训评估标准............................................................................... １４6.5.5. 专业类外部培训评估标准............................................................................... １４6.5.6. 短期教诲评估标准........................................................................................... １４6.5.7. 经久教诲评估标准........................................................................................... １４6.6 培训评估法度榜样............................................................................... １５6.6.1. 新职员培训评估法度榜样............................................................................... １５6.6.2. 部分内部培训评估法度榜样........................................................................... １５6.6.3. 部分交叉培训评估法度榜样........................................................................... １５6.6.4. 通用类外部培训评估法度榜样....................................................................... １６6.6.5. 专业类外部培训评估法度榜样....................................................................... １６6.6.6. 短期教诲评估法度榜样................................................................................... １６6.6.7. 经久教诲评估法度榜样................................................................................... １６6.7 培训考勤规定....................................................................................... １６6.8 培训奖惩规定....................................................................................... １６6.9 培训档案治理....................................................................................... １６6.10 培训费用............................................................................................... １７第七章任职资格评审............................................................................................ １８7.1. 目标与原则........................................................................................... １８7.2. 评定者与组织者................................................................................... １８7.3. 岗亭任职资格评审标准....................................................................... １８7.4. 任职资格按期评定法度榜样............................................................... １９7.4.1.公司职员任职资格年度评定法度榜样 ........................................................... １９7.5. 任职资格不按期评定法度榜样........................................................... １９7.5.1.新聘职员的资格评定法度榜样....................................................................... １９7.5.2.转正职员的资格评定法度榜样....................................................................... ２０第八章岗亭调动与行政级别调剂........................................................................ ２１8.1 目标与范畴........................................................................................... ２１8.2 岗亭调动法度榜样............................................................................... ２１8.3 行政级别调剂法度榜样....................................................................... ２１第九章人事嘉奖与处罚........................................................................................ ２３9.1 目标与范畴........................................................................................... ２３9.2 人事嘉奖............................................................................................... ２３9.3 人事处罚............................................................................................... ２４9.4 人事嘉奖与处罚法度榜样................................................................... ２５第十章绩效考评.................................................................................................... ２６第十一章薪酬治理................................................................................................ ２７第十二章职员福利................................................................................................ ２８12.1 目标与范畴........................................................................................... ２８12.2 职员福利分类....................................................................................... ２８12.3 职员休假............................................................................................... ２８12.4 职员保险............................................................................................... ２９12.5 职员教诲进修....................................................................................... ３０12.6 贺仪和奠仪........................................................................................... ３０第十三章离职治理................................................................................................ ３１13.1 目标与范畴........................................................................................... ３１13.2 离职法度榜样....................................................................................... ３１13.3 有关文件和表格................................................................................... ３１第十四章人事申述................................................................................................ ３２第十五章劳动争议与劳动诉讼............................................................................ ３３第十六章附则........................................................................................................ ３４附录.. (1)雇用人员试用审批表 (9)职员到职登记表 (9)人员转正申请表 (11)职员离职（调动）申请单 (20)第一章总则1)为包管公司人力资本工作顺利开展，为公司营业的成长供给人力支撑，制订本轨制。

XX公司人力资源管理内部控制业务流程一、概述人力资源管理是企业管理中至关重要的一个环节，它涉及到人力资源的规划、招聘、培训、激励、绩效管理等一系列重要工作。

为了确保人力资源管理的合规性、高效性和有效性，公司需要建立完善的内部控制机制。

本文将针对XX公司的人力资源管理业务流程进行详细介绍，并提出相关的内部控制措施。

二、人力资源规划阶段1.人力资源需求规划在人力资源规划阶段，公司首先需要根据战略目标和业务需要制定人力资源需求计划。

该计划应包括各部门的人员需求、数量和结构等内容。

为了确保该计划的准确性和科学性，公司需要建立定期的业务信息汇总和评估机制，由人力资源部门协同各部门领导一起确定合理的人员需求计划，并及时调整。

2.招聘计划根据人力资源需求计划，公司需要制定招聘计划，确定招聘方式、招聘渠道和招聘流程。

招聘计划应根据公司的招聘政策和要求制定，确保招聘工作的合规性和公平性。

同时，公司还需要建立健全的招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、面试评估、录用等环节，尽可能减少招聘过程中的风险和错误。

内部控制措施：-建立健全的岗位职责和要求，确保招聘工作与公司业务需求相符。

-在招聘过程中严格执行招聘政策和流程，保障招聘工作的公平性和透明性。

-定期对招聘流程进行评估和改进，提高招聘质量和效率。

三、员工培训和发展阶段1.培训需求评估在员工培训和发展阶段，公司需要根据员工的职业发展规划和业务需求进行培训需求评估，确定培训计划和内容。

培训需求评估应由各部门领导和员工一起参与，确保培训计划的有效性和实用性。

2.培训计划实施根据培训需求评估的结果，公司需要制定相应的培训计划，确定培训方式、培训内容和培训时间等。

在培训计划实施过程中，公司需要建立健全的培训管理机制，包括培训课程的设计与组织、培训效果的评估与反馈等环节，确保培训工作的顺利进行。

内部控制措施：-建立健全的培训需求评估机制，确保培训计划的科学性和适用性。

-确保培训计划的执行和效果评估，及时调整和改进培训工作。

人力资源工作方案（精选5篇）人力资源篇1一、员工引进、调配、管理方面1、20xx年共引进新员工xx人。

人力资源部先后了多所高校的校园招聘会。

在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订了就业协议。

招聘工作中为了达到更好的招聘效果，继续开通“智联招聘”的网络招聘业务，利用智联招聘网站发布招聘信息，网络的便捷为公司招聘注入新的方式，更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。

7月份，安排xx名新员工参加入职体检，为公司能够招聘到合格的员工把好最后一道关。

全年为xx名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧。

公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工提供的服务，对于不在公司工作的离职人员，坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。

2、人力资源部已经开始了20xx年的员工招聘工作，已与xx名20xx届毕业生达成了就业协议。

下一步，将继续加大员工的招聘工作力度，特别是在春节后，计划多次参加海尔路的人才市场招聘会，为公司招聘到合格的新员工。

3、积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的情况下，根据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需要，对多个项目部的组成人员进行了及时调整，通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。

但随着新员工的加入，仍存在着许多的不足，人员良莠不齐，今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位，对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止。

二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。

1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作，也属于基础性的工作，这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益，对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。

全年共为xx人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为xx人办理了劳动合同续订手续，为xx人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。

xx公司人力资源管理全面解决方案实施计划甲方：xx公司乙方：乙方由戴良铁全面、具体负责本方案的实施。

戴良铁将组织有关专家、研究生及工作人员，在甲方长期驻扎，深入甲方实际，扎实、稳妥、高效、有序地实施本方案，保障甲方平稳、有效、快速地向更为科学化、系统化、规范化的现代人力资源管理制度过渡。

实施计划的基本次序及主要内容如下：第一阶段：一、职务分析（本次工作的切入点）（1）、根据详细组织结构图，先运用抽样法，选取一些各部门有代表性的职务，运用“职务分析问卷”、“任务调查表”和“关键事件”等方法，获得职务分析的基础数据。

通过这一过程，使甲方人力资源部工作人员、各部门经理与主管等充分了解、掌握乙方提供的职务分析技术、方法与工具。

（龄，适应性别，适应身高，适应体质，所需的专业训练，所需的上岗证书，所需的经验要求，所需的培训要求，适应性格，职业兴趣要求，智力要求，工作行为要求，气质要求，一般职业能力要求，特殊职业能力要求，领导类型，管理能力要求。

其中，适应性格、职业兴趣要求、智力要求、工作行为要求、气质要求、一般职业能力要求、领导类型、管理能力的界定要运用戴良铁的“人员基本素质测评软件”来实施。

一般职业能力要求的种类、排序及需求程度“职务分析问卷分析系统”来实施。

1-度的经济环境以及企业的经营总目标来确定，各部门、各单位、个人目标的总和应略大于企业整体的目标，这样可以为企业顺利完成经营总目标留有一定余地。

但在确定目标计划时，对各部门、单位、个人也应该适当的留有余地，通过动态目标管理方法的实施，各单位、个人在执行目标过程中会通过比较而主动的不断向高调整自己的目标，因此，不一定要将初始目标定的过高。

但另一方面，如果目标定的太低，则容易失去其严肃性和实际意义。

总之，标准最好是掌握在让各部门、单位、个人经过一定努力后即可以达到，并有一些超额的余地。

４、４、建立定期报表制度，及时传递数据各部门、单位、个人的各项目标计划数确定之后，即正式进入目标的执行期。

xx企业人力资源规划方案
一、企业背景介绍
xx企业是一家生产制造型企业，主要生产汽车零配件。

经过多年的发展，企业业绩颇佳，但是随着市场竞争的日益加剧，企业所面临的内部环境与外部环境发生了变化，原来的人力资源规划已经不再适应xx企业的发展。

为了xx企业更好的发展和提高，现阶段我们必须制定出一个较为完善的人力资源规划，并在此基础上制定出职位编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度和绩效考核等方面的人力资源管理方案的全局性计划，使企业在持续发展中保持较强的竞争力，为企业的发展提供人力资源的保障和服务，为企业的有序运营提供坚实的后盾。

所以在此时建立起一个科学、高效、简明、系统的人力资源规划方案尤其重要。

二、企业近五年的发展战略目标
1.推动××企业新的人力资源管理体制顺利完成，以渐进的方式建立起科学、系统、实用、高效的人力资源管理体系。

2.结合××企业战略规划，拓展相关的业务。

3.产品销量每年提高20%。

4.加强产品品牌建设。

5.产品市场占有率逐年提高。

三、企业近五年的人力资源规划
（1）继续大力引进优秀人才，争取实现本科及以上学历的人才比例达到60％以上。

（2）加强储备人员的培养。

（3）加强员工培训，争取达到每个员工都掌握1－2门专业技术。

（4）优化企业的薪酬福利制度。

（5）强化企业的凝集力和员工的归属感
（6）让人力资源管理的选、育、用、留的政策和制度具有高度的匹配性和内在一致性。

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