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考核制度存在的问题及对策引言考核制度是组织和公司为了评估员工的绩效和能力而设立的一种制度。
它通过量化和评估员工的工作表现，对员工进行绩效评价，并据此做出激励或惩罚措施。
然而，考核制度并非完美无缺，它存在一些问题，如导致员工压力过大、评估标准不公平等。
本文将探讨考核制度存在的问题，并提出对策来解决这些问题。
问题一：员工压力过大考核制度对员工的工作压力可能带来负面影响。
在目标导向的考核制度下，员工为了达到或超越设定的指标而追求结果，往往会忽视其他重要的工作方面，如团队合作、创新等。
这会导致员工过度竞争，互相排挤，进而影响整个团队的凝聚力和协作效率。
对策一：建立合理的目标设定机制从制度层面上，组织应当建立一个合理的目标设定机制。
目标应具体、可衡量、可达到，并与员工的实际工作和公司整体发展目标相符合。
同时，也要允许目标的灵活调整，以适应工作变化和环境的需求。
对策二：鼓励团队合作与知识分享组织应该注重培养团队合作精神和知识分享文化，将团队合作和个人贡献相结合，形成共同进步的机制。
此外，可以通过团队建设活动和知识分享会等形式，激励员工之间的合作与交流，减少过度竞争的现象。
问题二：评估标准不公平考核制度中存在的另一个问题是评估标准的不公平性。
通过量化指标来评估员工的工作表现，可能会忽视员工的非量化能力和贡献，导致评估结果不全面和不准确。
此外，过于依赖标准化指标，可能会忽略不同员工之间的特殊工作环境和职责差异。
对策一：多元化评估指标组织应当建立多元化的评估指标体系，包括量化指标和非量化指标。
量化指标可以客观地反映员工的工作成果，而非量化指标则可以评估员工的个性特质、团队合作等软实力。
通过综合考虑多个指标，可以更完整地评估员工的绩效。
对策二：个性化评估方案针对不同员工的特殊工作环境和职责差异，组织可以设计个性化的评估方案。
例如，对于团队合作重要的岗位，可以将团队绩效纳入考核指标；对于创新型岗位，可以考虑评估员工的创新能力和贡献等。
案例分析：绩效考核误差产生的原因及对策第一篇：案例分析：绩效考核误差产生的原因及对策情景案例绩效考核误差老王是一家IT公司的项目经理，多半年以来一直带着团队在客户的公司工作现场中做软件系统的测试和维护工作，一天到晚忙得不亦乐乎。
正在这时，到了公司的绩效考核时间，人力资源部催促老王按期完成考核工作的电话让他感到心烦意乱。
虽然当时论证绩效考核制度的会议自己也参加了，可事到临头，看到绩效考核表格上的那一个个的指标，老王心里还是觉得没底。
老王心想，我这一落笔，不但关系到面子，而且关系到票子，大伙出差这么久，功劳苦劳都得记上。
新婚的小李，为了赶项目进度，蜜月刚刚过了两天就跑回来工作了，多容易啊。
想到这里，老王顺手就给小李在各项评价指标上填了一串的满分5分。
秘书小孙是新招来的毕业生，她比刚辞职的小安机灵多了，什么事情一教就会，不像小安，连用传真机都让自己手把手教了半天，所以小孙也应该给高分。
至于小赵，老王皱了皱眉头，小赵通常都是留守在公司里，很少跟自己一起出差，也不是很清楚他在公司里都干了些什么，干得怎么样。
那就凭感觉随便填填好了。
“测试报告完整准确”… …，在自己的印象中，小赵的测试报告倒是没出过大的岔子，给4分吧，“责任感强”… …，老王想了想，既然没出过岔子，应该还是有责任感的，4分？不对，记得小赵刚来的时候，有一回在客户的机房值班时玩电脑游戏，被领导逮住了，弄得自己也没面子，想到这里，老王又把小赵在“责任感”这一栏的得分改成了3分。
至于小朱吧，得好好考虑考虑，这小子工作不怎么样，还好高骛远，总觉得在这个部门淹没了他的能耐，老跑到老刘那个部门去转悠，搞的老刘还以为他很能干，前两天还透露出想调他过去的想法，要不就给小朱打个高分算了，让老刘真以为自己捡了个宝贝，赶紧把小朱调过去那该多好… …绩效考核误差的危害及其解决难度上述案例中的场景是很多企业的管理者在进行绩效考核工作的过程中都有可能会遇到的现象。
事实上，如何克服绩效考核过程中存在的各种误差，是很多组织的领导者、人力资源管理人员以及员工都非常关心的问题。
![(浙高法民一[2014]7号)关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》](https://img.taocdn.com/s1/m/e4c4ae8dd4d8d15abe234ed6.png)
浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》浙高法民一〔2014〕7号2009年以来，针对劳动争议纠纷案件增长迅速、新问题不断出现的情况，省高级法院民一庭、省劳动人事争议仲裁院连续下发了一系列规范性文件及解答意见。
为进一步解决此类案件中的一些突出问题，省高级法院民一庭、省劳动人事争议仲裁院经广泛调研，制定本解答，供裁判中参考。
一、建筑施工企业违法转包、分包中的相关法律关系应如何认定？答：具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该不具备用工主体资格的组织或者自然人所招用的人员请求确认与承包单位存在劳动关系的，不予支持。
但该人员在工作中发生伤亡，受害人请求承包单位参照工伤的有关规定进行赔偿的，人民法院应当予以支持。
社会保险行政部门已认定该人员工伤的，按工伤保险规定处理。
二、劳动者与用人单位保留劳动关系的同时，又到其他用人单位工作的，法律关系应如何认定？劳动者向后一个用人单位主张劳动报酬、解除劳动关系经济补偿、赔偿金及休息休假权的，应否支持？答：劳动者与用人单位保留劳动关系的同时，又到其他用人单位工作的，应认定双方存在劳动关系。
劳动者向后一个用人单位主张劳动报酬、解除劳动关系经济补偿、赔偿金及休息休假权的，依法应予支持。
三、饭店实行“包厨”，承包人招用的厨师或者厨房其他工作人员与饭店之间的法律关系应如何认定？答：实行“包厨”的饭店，认定厨师及厨房工作人员是否与饭店构成劳动关系，一般应区分以下情况：如承包人招用的厨师和厨房工作人员是饭店内部职工，应认定双方为劳动关系；如厨师和厨房工作人员系承包人从外部招用，工作期间这些人员只接受承包人的指挥和管理，由承包人支付其工资，则不应认定其与饭店之间存在劳动关系。
承包协议另有约定的，从其约定。
四、劳动者自带工具，没有底薪，以包片等名义或者签订委托协议等形式为单位工作（如快递员、超市促销员），其与单位之间的法律关系应如何认定？答：劳动者以包片等名义或者以签订委托协议等形式为单位服务的，一般应按双方约定认定双方的法律关系。
劳动争议纠纷中绩效考核⽅案的举证责任劳动争议纠纷中绩效考核⽅案的举证责任在劳动争议纠纷中，绩效考核⽅案的举证责任是案件处理的关键环节之⼀。
根据《劳动争议调解仲裁法》及相关法律法规，举证责任的分配不仅遵循“谁主张，谁举证”的基本原则，同时也考虑到劳动关系中⽤⼈单位与劳动者之间的实际地位差异，对举证责任进⾏适当调整。
⼀、基本原则：谁主张，谁举证在劳动争议中，⽆论是劳动者还是⽤⼈单位，对⾃⼰提出的主张都负有提供证据加以证明的责任。
这意味着，如果劳动者主张其应获得特定的绩效⼯资，就需要提供相关的业绩表现、绩效表等证据来⽀持其主张。
同样，如果⽤⼈单位主张劳动者的绩效未达标准，从⽽不发放或少发放绩效⼯资，也需要提供相应的绩效考核记录、评估标准等证据。
⼆、⽤⼈单位的举证责任鉴于⽤⼈单位在劳动关系中的特殊地位，以及其对内部资料的管理和掌握能⼒，相关法律法规对⽤⼈单位的举证责任做出了特别规定。
具体⽽⾔，当争议事项涉及⽤⼈单位掌握管理的证据时，⽤⼈单位应当提供这些证据，否则可能承担不利后果。
在绩效考核⽅案的举证中，⽤⼈单位通常需要提供以下证据：1.绩效考核制度：包括绩效考核的标准、程序、⽅法等，以证明绩效考核⽅案的合法性和合理性。
2.考核记录：包括员⼯的实际⼯作表现、业绩数据、评估结果等，以证明员⼯是否达到绩效标准。
3.相关⽂件：如员⼯⼿册、劳动合同等，以证明绩效考核⽅案已经向员⼯公示并得到认可。
三、劳动者的举证责任虽然劳动者在劳动争议中承担主要的举证责任，但在特定情况下，如涉及⽤⼈单位掌握的证据时，劳动者的举证责任可以适当减轻。
劳动者需要提供的证据主要包括：1.与⽤⼈单位存在劳动关系的证据：如劳动合同、⼯作证件、⼯资条等，以证明双⽅之间存在劳动关系。
2.主张绩效⼯资的依据：如⾃⼰的业绩表现、⼯作成果等，以证明⾃⼰应获得相应的绩效⼯资。
四、举证责任的调整在劳动争议案件中，举证责任的分配并不是⼀成不变的，⽽是需要根据具体情况进⾏调整。
绩效考核争议绩效考核是企业管理中常见的一种管理手段，通过评价员工的工作绩效来激励和调整员工的工作表现。
然而，由于绩效考核的主观性和不可避免的评估误差，绩效考核争议时有发生。
本文将探讨绩效考核争议的原因、解决方法以及对企业管理的启示。
一、绩效考核争议的原因1. 主观性评估：绩效考核在一定程度上依赖于主管的主观判断，不同主管对员工工作表现的理解和评价标准存在差异，容易引发争议。
2. 评估工具的不完善：如果评估工具不科学、不准确，会影响绩效考核的结果。
例如，评估标准不清晰或者无法客观评价员工的贡献，容易引发员工对结果的异议。
3. 信息不对称：如果员工对绩效考核的标准、流程以及评估方法了解不足，容易出现误解和争议。
此外，缺乏及时的反馈和沟通也会导致员工对绩效考核结果的质疑。
二、绩效考核争议的解决方法1. 建立公正透明的考核制度：企业应该建立公正透明的考核制度，明确评估标准和流程，保证员工对绩效考核有清晰的认知，减少争议发生的可能性。
2. 提供及时反馈和沟通机制：及时向员工反馈绩效评估结果，并开展双向沟通，了解员工对绩效考核的看法和意见。
这样可以避免信息不对称，减少争议。
3. 引入多元化的评估方法：除了主管评估外，还可以引入同事评估、客户评估等多元化的评估方法，综合考虑多方面的意见，减少主观评价带来的争议。
4. 建立申诉和仲裁机制：为员工提供一个申诉和仲裁的途径，当员工对绩效考核结果有异议时，可以提起申诉，并通过仲裁来解决争议。
三、绩效考核争议对企业管理的启示1. 重视员工参与：员工参与绩效考核的制定和评价过程，有助于减少争议的发生。
企业应该鼓励员工提出建议和意见，并及时进行沟通和反馈。
2. 定期培训和提升评估能力：企业应提供培训，提升主管对员工工作表现的评估能力，减少主观因素对绩效考核结果的影响。
3. 建立良好的沟通氛围：建立良好的沟通氛围，提高员工对绩效考核结果的接受度和满意度，减少争议的发生。
4. 不断改进评估制度：定期检视绩效考核制度的有效性和公正性，根据实际情况进行改进，减少争议的发生。
浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》浙高法民一〔2014〕7号2009年以来，针对劳动争议纠纷案件增长迅速、新问题不断出现的情况，省高级法院民一庭、省劳动人事争议仲裁院连续下发了一系列规范性文件及解答意见。
为进一步解决此类案件中的一些突出问题，省高级法院民一庭、省劳动人事争议仲裁院经广泛调研，制定本解答，供裁判中参考。
一、建筑施工企业违法转包、分包中的相关法律关系应如何认定？答：具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该不具备用工主体资格的组织或者自然人所招用的人员请求确认与承包单位存在劳动关系的，不予支持。
但该人员在工作中发生伤亡，受害人请求承包单位参照工伤的有关规定进行赔偿的，人民法院应当予以支持。
社会保险行政部门已认定该人员工伤的，按工伤保险规定处理。
二、劳动者与用人单位保留劳动关系的同时，又到其他用人单位工作的，法律关系应如何认定？劳动者向后一个用人单位主张劳动报酬、解除劳动关系经济补偿、赔偿金及休息休假权的，应否支持？答：劳动者与用人单位保留劳动关系的同时，又到其他用人单位工作的，应认定双方存在劳动关系。
劳动者向后一个用人单位主张劳动报酬、解除劳动关系经济补偿、赔偿金及休息休假权的，依法应予支持。
三、饭店实行“包厨”，承包人招用的厨师或者厨房其他工作人员与饭店之间的法律关系应如何认定？答：实行“包厨”的饭店，认定厨师及厨房工作人员是否与饭店构成劳动关系，一般应区分以下情况：如承包人招用的厨师和厨房工作人员是饭店内部职工，应认定双方为劳动关系；如厨师和厨房工作人员系承包人从外部招用，工作期间这些人员只接受承包人的指挥和管理，由承包人支付其工资，则不应认定其与饭店之间存在劳动关系。
承包协议另有约定的，从其约定。
四、劳动者自带工具，没有底薪，以包片等名义或者签订委托协议等形式为单位工作（如快递员、超市促销员），其与单位之间的法律关系应如何认定？答：劳动者以包片等名义或者以签订委托协议等形式为单位服务的，一般应按双方约定认定双方的法律关系。
考核办法存在的问题随着企业对人力资源的不断重视以及对工作绩效的越来越高的要求，考核制度成为了企业管理中不可或缺的一部分。
但是，当前考核制度也存在着一些问题，这些问题不仅影响了企业的发展，同时也对员工的工作积极性产生了消极的影响。
下面将结合实际情况，从制度设计、考核标准和执行细则三方面逐一分析考核办法存在的问题。
一、制度设计方面存在的问题考核制度在设计过程中不充分考虑实际情况，过于模板化。
很多企业为了便于实施，采用所谓的“精简版”考核制度。
这种考核制度一般会将各个部门的工作内容以及员工的工作目标简单粗暴地“统一化”，整个制度看上去非常简单明了。
但是，实际上整个制度的设计完全没有考虑到各个部门的不同特点，只是为了“省事”而将所有内容简单化了。
因此，实际上整个企业每个部门的员工都会面临着同样的考核内容和标准，这导致了一些问题的产生。
例如，某个部门的员工可能原本就需要全天候紧盯客户的反馈和投诉情况，但是由于整个制度的简单化，导致他们的工作重心以及工作目标被“拉平”，这样就导致了员工个人的努力并未得到应有的重视。
考核制度设计时不灵活，无法满足企业发展和员工个体需求。
在企业发展的过程中，各部门的工作内容、目标和需求都会有所变化，但是考核制度的设计却不能随之变化。
因此，一些已经不适合现实的考核标准和方法仍然被一味地执行，这不仅浪费了企业的资源，同时对员工个人和企业的发展都会产生不利的影响。
二、考核标准方面存在的问题考核标准不够科学合理，缺乏客观性。
很多企业的考核制度，是依据某些“老牌”企业的经验制定出来的，这些标准无法进行科学化的评估，也无法真正的体现出员工个人的工作能力和贡献。
由于考核标准缺乏客观性，一些员工会发现他们的工作表现未被充分体现。
这种情况下，员工会降低工作积极性，甚至对企业产生抵触心理。
考核标准过于简洁粗暴，没有对员工的特质和工作领域进行区分。
企业不同部门的工作任务可能千差万别，每个员工所从事的工作领域也是不同的，放一个标尺去衡量所有人的工作成果是不科学的。
绩效考核与中国劳动法的冲突案例分析引言：随着全球竞争的日益激烈，企业为了提高工作效率和绩效以保持竞争力，普遍采用绩效考核制度来评估员工的工作表现。
然而，在中国这样一个十分重视劳动者权益的国家，绩效考核往往与劳动法之间存在冲突。
本文将通过分析两个具体案例来阐述绩效考核与中国劳动法之间可能引发的问题，并提出合理解决方案。
一、加班和补偿问题1. 案例描述：某公司实行严格的绩效考核制度，要求员工每月完成固定指标，并规定达成率低于一定值则需加班来弥补。
然而，某位员工因私人事务需要，在一个月内表现较差，达成率未能达到要求，于是不得不强制加班才能满足要求。
但由于加班没有获得相应的加班费或调休安排，这违反了中国《劳动法》所规定的正常工作时间、劳动者维护权益的原则。
2. 冲突分析及解决方案：针对这种情况，绩效考核制度和劳动法之间的冲突主要体现在加班和补偿问题上。
根据《劳动法》第四十一条的规定，雇主应当支付劳动者加班工作的报酬，并且加班时间不得超出法定时间。
因此，公司应该合理设置绩效指标，并保障员工正常工作时间内完成任务。
同时，为了解决绩效考核和劳动法之间可能存在的冲突，公司可以制定灵活的调休政策或提供合适的奖励措施来激励员工，在保证员工权益的前提下，提高绩效。
此外，建议企业及时与员工沟通，明确解释相关政策，避免产生误会和纠纷。
二、过度竞争与心理健康问题1. 案例描述：某公司为了激发员工积极性和竞争力以达到更好的绩效表现，在绩效考核中使用“排名”制度并公开发布结果。
然而，这导致了员工之间恶意竞争、内卷化现象加剧等问题，并对员工的心理健康造成了严重影响。
2. 冲突分析及解决方案：这一案例中，绩效考核制度与劳动法之间的冲突主要体现在员工心理健康问题上。
根据中国《劳动法》第十九条的规定，雇主应当为员工提供良好的劳动环境和必要的安全保护措施，而这种过度竞争的考核方式却会给员工带来巨大压力。
为解决该问题，公司可以改变现有的绩效考核机制，取消或改善公开排名制度，引导员工以个人目标达成为导向。
用人单位内部考核办法引发的劳动纠纷问题提要：用人单位内部以奖勤罚懒为目的制定的考核办法，属于劳动合同条款的性质，对用人单位和其全体劳动者都具有约束力。
劳动者申请劳动仲裁的期限为自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起六十日内。
[案例索引]一审：山东省东营市利津县人民法院(2006)利民初字第253号。
二审：山东省东营市中级人民法院(2006)东民一终字第172号。
[案情]原告：中国人民财产保险股份有限公司利津支公司。
被告：伍某。
被告伍某系原告中国人民财产保险股份有限公司利津支公司职工，2004年担任原告处个险营业部经理一职。
2004年原告制定了《中国人民财产保险股份有限公司利津支公司2004年业务考核办法》，该办法规定公司考核实行基本生活费+月薪+超额保费提成佣金+赔付率，其中管理人员岗位补贴按所分管部门收取保费的3‰或者2‰提取;营销员实行佣金提成制：大险种按保费的8%、效益险种(或称小险种)按保费的12%提取佣金;超额保费提成：大险种按超出保费数的8%、效益险种按超出保费数的12%提成。
之后，被告依据原告下发的考核办法，制定了《中国人民财产保险股份有限公司利津支公司个险营业部2004年业务分配考核办法》，并向本科室人员公布，将原告下发的保费任务进行了分解，规定：个险营业部完不成部保费任务时，对部门经理按完不成保费任务的8%扣去佣金;超出任务时，超出部分部门经理按6%提取奖励，内勤人员按1%提取奖励，营销科科长按0.5%提取奖励。
超保费提成结余全部用作科室激励。
被告负责的个险营业部2004年完成大险种保费数超出任务数3800556.37元。
2005年4月，双方因如何兑现考核办法产生争议，被告遂多次到各级公司反映，未得到明确答复。
2006年1月，被告向利津县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告依据考核办法及个险营业部规定的部门经理提成比例向其支付奖金228033.36元。
2006年2月，利津县劳动争议仲裁委员会裁决原告支付被告超额保费提成227500.54元，并承担仲裁费6500元。
原告不服该裁决，认为被告作为劳动争议申请人提出仲裁时，已经超过仲裁的时效，且被告的主张没有事实和法律依据，遂起诉至利津县人民法院。
[审判]利津县人民法院审理认为，本案争议的焦点是：1.被告提起劳动争议仲裁申诉是否超过法定期限。
2.对2004年考核办法第四条“营销员实行佣金提成制：大险种按保费的8%、效益险种(或称小险种)按保费的12%提取佣金;超额保险提成：大险种按超出保费数的8%、效益险种按超出保费数的12%提成”如何理解。
被告提交的证据证明，原、被告就如何兑现考核办法产生争议后，被告到原告的各上级公司请求权利救济，其上级公司未明确表示不予处理，被告的权利处于不明确状态，故对原告主张的被告提起劳动争议仲裁申请超过法定期限，不予支持。
综观原告的“考核办法”，可以确定营销员的佣金与超额保费提成佣金不是同一概念，超额保费提成佣金是对所考核的副经理和科室超额完成任务的奖励措施，两者不能混为一谈。
按照该考核办法的规定，被告所在的个险营业部，应当按照8%的比例提取大险种超出部分的超额保费佣金，由被告所在个险营业部整个科室取得。
但鉴于“考核办法”中对取得此笔款项如何分配没有规定，应由制定实施该“考核办法”的考核小组讨论确认，而被告没有提供其所制定的“部门考核办法”经考核小组认可的证据，故对其依据“部门考核办法”从科室取得的奖励中按比例提取奖励的主张不予支持，可待原告考核小组对此制定了有关规定之后，另行主张权利。
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、第二十条第二款的规定，判决驳回被告伍某要求原告中国人民财产保险股份有限公司利津支公司支付超额保费提成228033.36元的诉讼请求。
案件受理费5923元，由被告伍某负担。
一审宣判后，原告、被告均不服提出上诉。
二审法院认为：伍某自争议发生后一直在不断地主张权利，原审法院对利津支公司主张伍某的仲裁申请已超过法定申诉时效的主张不予支持是正确的，二审予以维持。
对于伍某主张其应得的超产奖金的问题，原审认定“营销员的佣金”与“超额保费提成佣金”不是同一概念，是正确的。
营销员的保费佣金是营销员的手续费提成，不管是否超额完成任务，都应按比例提取;超额保费提成佣金是指超出保费任务数额时，对科室按超出部分的8%给予业务提成。
伍某的主张符合利津支公司的《考核办法》及个险部根据公司的《考核办法》制定的“部门考核办法”，伍某提交的证明足以证明该部门考核办法并未超出公司的《考核办法》，且符合考核办法的授权，故对伍某主张其应得的超额保费提成予以支持。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条第二款，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十二条、第一百五十三条第一款第(三)项、第一百五十八条的规定，判决：撤销利津县人民法院(2006)利民初字第253号判决;改判利津支公司支付伍某超额超额保费佣金227500.54元;驳回上诉人伍某的其他诉讼请求。
一、二审案件受理费各5923元，其他诉讼费2369元，由利津支公司负担。
宣判后，双方均服判息诉。
[评析]一、对用人单位及其内设部门“考核办法”的认定正确认定本案两个“考核办法”的效力问题是解决本案的基础。
1.关于用人单位制定的考核办法用人单位制定的年度考核办法，是对劳动合同内容的补充，属于劳动合同的一部分，具有劳动合同条款的性质。
我国《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
综观本案中原告制定的考核办法，其目的和宗旨是奖勤罚懒，充分调动员工的积极性，提高单位的经济效益和竞争实力，考核办法所约束的当事人是用人单位和其全体劳动者;其内容是在双方当事人之间设立了一定的权利和义务，即各项工作任务指标的分配以及相应的报酬奖励和惩罚措施;该办法由单位的考核领导小组集体研究决定，向全体劳动者公布，在没有异议的情况下，即在双方之间形成了一种合意。
我国《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
可见，用人单位制定考核办法是对其工资分配方式行使自主权，没有违反法律、行政法规的规定。
通过以上分析，可以得出：该考核办法符合劳动合同的特征以及法律规定的有效要件，是在法律规定的范围内和意思自治的基础上，对工作内容和劳动报酬条款及其他内容的补充，是合法有效的，对双方当事人具有约束力。
2.关于部门考核办法被告所在的个险营业部根据单位制定的年度考核办法，制定了“部门考核办法”，对该考核办法的效力问题应如何认定?笔者认为，这种部门考核办法必须具备以下条件才是合法有效的：①有用人单位的许可或授权;②以单位的相关管理规定为依据;③与部门内部全体劳动者协商一致，遵循平等、自愿、公平的原则;④不违反法律、行政法规的规定。
本案中，原告利津支公司制定的考核办法第三条中规定：支公司根据市公司分配的保费任务将保费任务分配到部门，由部门分解到人，分解到月，考核到月，考核到人。
可见，原告已经授权其内设部门依据单位的考核办法制定具体的任务分配和考核方法，在这个前提下，被告作为个险营业部的经理，根据单位的“考核办法”制定《中国人民财产保险股份有限公司利津支公司个险营业部2004年业务分配考核办法》，对本科室的奖励进行了再分配，并向本部门所有人员公示，其内容没有超出单位考核办法的规定，也没有证据证明该“部门考核办法”违反了法律法规或单位规章的规定，因此该“部门考核办法”是合法有效的。
3.法理基础——意思自治原则意思自治是指在私法领域中，法律关系的产生、变更、终止都遵循当事人双方的自由意思表示，只要其不违反法律的强行性或禁止性规定，当事人可自由地、自主地处分自己的权利及寻求履行义务的方式。
意思自治原则是民法中的一项基本原则，也是市场经济的基本原则。
从法哲学、法社会学的角度来说，当事人意思自治是基于这样一种观念，即每一个社会成员依自己的理性判断，管理自己的事务，自主选择、自主参与、自主行为、自主负责。
只要法律没有禁止，则为当事人之自由。
因此，具体到个案中，不管是用人单位的考核办法，还是其内设部门在此基础上制定的部门考核办法，我们都无权否认其效力。
二、关于申请劳动仲裁的时效问题本案中，原告诉称，被告作为劳动争议申请人提出仲裁时，已经超过劳动仲裁的时效。
申请劳动仲裁的期间到底该如何计算?这里主要涉及两个方面的问题：一是劳动仲裁时效是否应当有中断的情形;二是如何确定劳动仲裁时效的起算点。
1.劳动仲裁时效的中断由于该案一审发生在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(2006年10月1日起施行)施行之前，司法实践中，对于如何适用劳动仲裁的时效制度缺乏一个统一的具体的规定。
不少人反对劳动仲裁时效可以中断，笔者认为，劳动仲裁时效基于正当的事由可以中断。
(1)时效制度的目的主要在于促使权利人及时行使权利，稳定法律关系，维护社会经济秩序，保护交易安全。
而行使权利的方式有很多种，无论以何种方式，当事人只要积极行使权利，法律都应当允许和鼓励。
(2)《劳动法》首要的立法目的，是保护劳动者的合法权益。
在我国，劳动者处于弱势地位，在其权利受到用人单位侵犯后，往往不敢及时求助于公权力，而愿意与用人单位协商解决，而协商解决的时间很容易就使60日的申诉期间界满。
实践中，用人单位经常利用劳动者对法律的无知，在协商时通过拖延时间导致仲裁时效界满来逃避责任。
因此，如果不允许劳动者通过协商调解的方式来中断仲裁时效，将非常不利于保护劳动者的权利，也不符合保护劳动者合法权益的目的。
(3)纠纷主体通过协商而达成和解，有利于纠纷的彻底解决，预防纠纷的再度发生，对于维护社会稳定有着重要的意义，法律应当鼓励这种纠纷解决方式，而不是相反。
(4)法律应当鼓励纠纷主体自行解决纠纷，以节约有限的司法资源(或仲裁资源)。
为充分保护劳动者的合法权益，劳动仲裁时效的中断事由应当包括：劳动者向用人单位提出请求，劳动者与用人单位进行协商，调解委员会进行调解，对方当事人同意履行义务等。
2.劳动仲裁时效的起算点我国《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第八十五条规定，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
笔者认为，以“知道或应当知道之日”作为仲裁时效的起算点，不论是在理论上，还是在实务中都是恰当的，它是时效的本质要求。
时效制度要求权利人极其谨慎地关注自己的合法权利，要求权利人在知道或应当知道其权利遭受侵害时，及时行使相应的权利，以稳定法律关系和社会秩序。
