技术部门绩效考核标准83375

技术部绩效考核制度一、目标设定和绩效评估绩效考核制度应明确技术部门的目标设定和任务分配，并根据目标的完成情况进行评估。

目标的设定应具体、明确、可衡量、可达成，以便员工能够理解并努力实现它们。

评估时应综合考虑目标的完成情况、质量、效率、工作态度等因素，为员工提供全面的反馈。

二、绩效评估周期与方法绩效评估周期可以根据情况而定，一般分为季度、半年度或年度三种。

不同的周期可以根据工作特点和目标的设定来确定。

评估方法可以包括个人工作目标的自评、部门经理的评估、同事的互评等。

可以通过工作报告、项目成果等来定量评估，也可以通过面谈、讨论等方式进行定性评估。

三、绩效考核指标的制定绩效考核指标应具体明确，能够客观衡量员工的工作表现。

可以根据不同岗位的特点制定不同的指标。

常见的指标包括工作完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等。

这些指标可以量化，方便进行对比分析和绩效排名。

四、奖励与激励机制为了激发员工的积极性和创造力，在绩效考核制度中引入奖励与激励机制是必要的。

可以根据员工的绩效评估结果给予相应的奖金、晋升、荣誉等，让优秀的员工得到合理的回报。

同时，也可以设置培训、学习机会等激励措施，帮助员工提升技能和能力。

五、绩效考核结果的沟通与反馈绩效考核结果应及时向员工进行沟通和反馈。

不论是表现好还是差，都应给予员工清晰明确的评价，并与员工进行面谈，解释评估结果，分析原因，提出改进意见。

同时，也要鼓励员工自我评估和反思，帮助员工认识到自身的优点和不足，鼓励积极改进。

六、制度的持续改进与优化绩效考核制度需要不断改进和优化。

可以通过定期评估制度的有效性和员工的满意度来发现问题，并及时做出改进。

还可以借鉴其他公司的经验和做法，加入新的方法和内容，提高制度的完整性和科学性。

综上所述，一个有效的技术部绩效考核制度可以帮助组织更好地管理和激励技术部门的员工，提高团队的整体绩效，提升组织的竞争力。

但是，制定制度仅仅是开始，真正落地和实施才能带来实质性的效果。

技术人员绩效考核方案一、目的1、为加强和提高本部门的绩效和公司绩效，增强公司活力，改善员工的工作表现，提高员工的满意度和成就感，最终实现公司的经营目标，特制订本方案。

2、依据本方案实施的绩效考核结果将作为员工工薪调整、人员晋升、降级、辞退、培训等依据。

二、适应范围本方案适应于技术人员。

三、考核周期1、月度考核。

对当月工作表现进行考核，考核时间为下个季度的1—5日，遇节假日顺延。

2、年度考核。

考核期限为本年度一月至十二月，考核时间为下一年度1月的5—15日。

四、考核内容及指示说明技术人员考核分为：业绩考核和行为考核两个部分，（考核项目和目标要求由上级根据每月的工作情况不定安排）如下表：考核期间：年月五、考核实施1.考核机构技术部对技术人员进行考核，人力资源部进行监督与配合，考核结果上报总经办审核生效，2.考核实施程序（1）根据员工实际工作表现，技术员先自评，技术部总监组织相关人员对照“技术人员绩效考核表”对技术人员进行评估，将评估结果汇总上交人力资源部，人力资源部经审核交领导审批。

（2）人力资源部将考核结果于考核后的3日内报考核小组审批。

（3）人力资源部将审批后的结束后的5个工作日内将考核结果反馈给被考者，进行绩效面谈六、考核结果运用1.考核结果划分每月考核总分为100分，考核结果实行正态分布法，对不同人的成绩采取不同的人事政策，具体考核结果分4个等级，具体如下表所示：七．奖金的发放1.月度考核（1）月度考核等级为S级的，按月度绩效工资全额发放，满100分绩效奖金100元;超过110分绩效可奖励300元。

（2）考核等级为A级的，月度绩效工资全额发放（3）考核等级为B级的，绩效考核工资发放60%—80%（4）考核被评为C级的，月度绩效工资不予发放，还扣减岗位工资的10%2 ．年度考核（1）年度考核评分=月度考核平均值*60%+年终考核得分*40%（2）年度考核评分在90—100分的，年终奖金全额发放（3）年度考核评分在70—89分的，年终奖金按80%发放（4）年度考核评分在60—69分的，年终奖金按60%发放（5）年度考核评分在60以下的，年终奖金不予发放八．工资调整1.年度绩效考核被评为S级的，视工作情况予以适当的加薪2.年度绩效被评为A和B的，工资等级不变3.年度考核被评为C级的，降低1个工资级别4.工资等级的调整半年考核周期开始执行九．岗位调整1.根据年度绩效的优差考核视情况而定。

拟一份技术部部门绩效考核标准技术部门绩效考核标准一、工作目标达成情况1. 完成目标：考核部门在考评周期内是否能够按照设定的目标完成工作任务，包括项目交付、bug修复、系统维护等。

目标的具体完成情况可以通过项目进度、质量、时间等指标进行评估和衡量。

2. 领导评价：考核部门在考评周期内是否能够得到系统用户和上级领导的满意度评价，通过接收和分析用户反馈、定期开展用户满意度调查等方式评估部门绩效。

二、工作质量和创新能力1. 产品质量：考核部门开发的产品是否符合规范和要求，产品是否稳定、安全、可靠，是否存在大量bug等。

通过产品开发、维护周期中发现的bug数量、解决速度以及用户投诉等指标评估部门质量。

2. 创新能力：考核部门在技术方案选择、工具和流程优化等方面是否具有创新能力，是否有为产品和服务提供新的技术解决方案的能力。

通过引入新技术、优化流程、改进工具等方式评估部门的创新能力。

三、团队合作和沟通能力1. 团队合作：考核部门成员之间是否能够有效合作，共同完成项目或任务。

通过团队成员间的合作频次、沟通协作效果以及团队成员之间是否存在矛盾等方面评估团队合作能力。

2. 沟通能力：考核部门成员与其他部门、用户之间是否能够进行良好的沟通和协调，以满足需求和解决问题。

通过查看沟通记录、用户满意度调查等方式评估部门成员的沟通能力。

四、个人能力和学习态度1. 专业能力：考核部门成员的专业能力是否达到岗位要求，包括技术能力、解决问题的能力和经验等。

通过培训课程学分、技术认证、绩效评价等方式评估个人的专业能力。

2. 学习态度：考核部门成员是否具备持续学习的能力和态度，是否能够跟进行业最新技术动态并适时应用到工作中。

通过参加培训、交流会议、技术博客等方式评估个人的学习态度。

五、管理能力和组织能力1. 项目管理：如果部门负责项目管理工作，考核部门负责人是否能够按时完成项目的规划、执行和交付，并保证项目质量和进度。

通过项目计划的完成情况、交付质量等指标评估管理能力。

技术部门的绩效考核方案技术部门作为企业的核心部门之一，在公司的运作中发挥着至关重要的作用。

为了提高技术部门的工作效率和绩效，制定一套科学合理的绩效考核方案势在必行。

本文将就技术部门的绩效考核方案进行探讨，为企业建立一个有效的绩效考核体系提供一些建议。

一、考核指标的选择技术部门的工作内容涉及到许多方面，因此在考核指标的选择时需要全面而具体地考虑。

1. 技术能力指标：技术部门的员工应具备较高的专业工作能力，因此考核指标应包括技术熟练程度、问题解决能力、技术创新等方面。

2. 任务完成指标：考核技术部门的任务完成情况是必不可少的，这包括项目进度、质量、效益等方面的考核。

同时也可以根据各个具体项目的特点，设定相应的任务完成指标。

3. 团队合作指标：技术部门需要与其他部门密切合作，因此团队合作能力也是一个重要的考核指标。

可以考核部门员工的协作能力、沟通能力、项目协调能力等。

4. 自我学习与提升指标：技术领域变化迅速，员工应具备不断学习和提升自己的能力。

因此，在考核指标中可以设置员工的自我学习能力、专业技能更新等方面。

二、考核方式的确定考核方式的确定直接影响到绩效考核的公平性和准确性。

1. 定期面谈：定期面谈是一种常见的绩效考核方式，通过与员工进行面对面的交流，了解员工的工作情况、问题和建议，并制定下一个阶段的工作计划。

2. 绩效评估表：绩效评估表是一种量化考核方式，通过对员工在各项指标上的表现进行评分，来评估员工的绩效水平。

评估表可以根据具体的指标细分，使得评估更加准确。

3. 360度评估：360度评估是一种多维度的考核方式，通过员工、同事和上级的评估，全面了解员工在各方面的表现。

这种方式可以弥补单角度评估的局限性。

三、考核结果的应用绩效考核的最终目的是为了激励员工，改进工作流程，提高工作效率。

1. 激励措施：根据绩效考核的结果，对绩效优秀的员工进行适当的激励，可以是薪酬调整、晋升、奖励等形式，激励员工保持高绩效水平。

目的：1. 激励。

达到3个人拿4个人的工资干出5个人成绩的目标，而不是3个人拿2.9的工资干出小于等于3的成绩。

2. 引导。

通过绩效考核告诉员工，企业希望你何时何地用什么方式做什么，以及不能用什么方式、不做什么，并承诺对结果进行反馈。

3. 透明化和公平。

每个员工了解自己的绩效扣奖情况，口服心服。

说明：1. 绩效由绩效得分*绩效比例*绩效基数确定。

2. 绩效得分总体采取积分制，总绩效分由工作业绩、规章制度、工作态度、其它加分减分项得分叠加组成，其中工作业绩分值由部门任务分值确定。

工作业绩项得分*90%转化为最终得分，其它项则直接加分或减分。

3. 绩效比例根据绩效得分划分不同区间。

4. 绩效基数由工资按区间确定。

5. 绩效得分由个人自评和部门负责人评价两阶段组成，最终评分取部门负责人评价并向当事人沟通公布。

6. 关于全额或超额绩效部分，一定是在产出超出计划量的部分按一定比例进行奖励，计划量由公司和部门确定。

任务工作量（50%）质量（3效率（2得分备注1. 完成XXX开发（60）301812602. 完成XXX开发（20）1063193. 完成XXX开发（20）104418合计97分值得分备注全勤、无违规加5分5迟到、早退减0.5分/次事假减1分/次病假减0.5分/次违反公司规定减0.5~1分/次旷工减5分/次合计5分值得分备注责任心22团队协作11主动性11团队协作11合计55分值得分备注能力提升31形成团队技术储备（总结文档等），每个点1~5分，可叠加创新行为3建设性意见；优化措施等，每个点1~5分，可叠加知识分享3每次1~3分，可叠加公司、部门奖励2每项1~2分，可叠加合计1分值得分备注因技术缺陷造成线上损失-5部长、副部长、具体负责人、测试担责；情节严重的进行绩效外处罚因技术缺陷造成上线、上架、客户部署失败事件-5-1部长、副部长、具体负责人、测试担责；情节严重的进行绩效外客户因技术原因投诉-2部长、副部长、具体负责人内部因技术原因投诉-1部长、副部长、具体责任人损害公司形象-5部长、具体责任人对部门建设造成不利影响-5部长、具体责任人合计-1总计得分97.3绩效打分表工作业绩(90%)其它减分项工作态度(5)其它加分项规章制度(5)1. 每项任务的总分数由部门计划给出，再按量、质、效率比例分摊；2. 业绩原始总得分*90%为该项目的最终得分;3. 效率由完成时限、加班时间得出。

技术部绩效考核标准
目标设定
1. 确定技术部的整体目标，包括但不限于提高技术团队的专业
素养、提升项目交付质量等。

2. 针对每个员工，根据其职责和能力制定个人目标，以确保每
个员工都有明确的工作方向和目标。

绩效评估指标
1. 项目交付质量：评估员工在项目执行过程中的工作质量，包
括但不限于代码质量、bug修复质量、测试覆盖率等。

2. 项目进度控制：评估员工在项目开发过程中的进度把控能力，包括但不限于任务完成情况、里程碑的达成情况等。

3. 技术能力提升：评估员工在个人技术能力方面的提升情况，
包括但不限于参加培训、研究新技术的积极性等。

4. 团队合作：评估员工与团队成员的合作能力和团队贡献度，
包括但不限于知识分享、协助他人解决问题等。

绩效评级标准
1. 优秀：在项目交付质量、项目进度控制、技术能力提升和团
队合作方面都表现出色，取得显著的成绩。

2. 良好：在大部分绩效评估指标上表现出色，偶有不足之处且
不影响整体绩效。

3. 合格：在绩效评估指标上达到基本要求，但有一定改进空间。

4. 待提升：在多个绩效评估指标上存在明显不足，需要加强相
关能力和行为。

5. 不合格：在多个绩效评估指标上表现不佳，无法达到工作要求。

绩效评估旨在促进技术部成员的个人发展和整体团队的提升。

所有评估结果将作为员工晋升、薪资调整和奖励的重要参考依据。

以上为技术部绩效考核标准，希望能够对技术部的绩效评估提
供明确的指导和参考。

技术部员工绩效考核制度3、技术支持工作完成情况；4、项目进度和质量情况；5、其他工作内容完成情况。

二）工作质量1、产品质量；2、技术方案的可行性和创新性；3、项目实施过程中的问题解决能力；4、其他工作质量表现。

第十六条工作态度考核标准。

主要考察员工的工作态度、工作精神和职业操守，分别设优、良、中、差四个档次。

一）服从性1、服从公司的管理制度和规定；2、服从上级的管理和安排；3、具有良好的团队合作精神。

二）积极性1、对工作充满热情和动力；2、积极主动地解决问题；3、具有良好的沟通和表达能力。

三）团队意识1、具有较强的团队合作意识；2、能够与同事和其他部门进行良好的合作；3、能够为团队的目标和利益着想。

四）责任感1、对工作有高度的责任感；2、能够承担工作任务和工作结果；3、能够对自己的工作质量负责。

第十七条工作能力考核标准。

主要考察员工的研究能力、合作能力、创新能力和自我管理能力，分别设优、良、中、差四个档次。

一）研究能力1、能够不断研究和掌握新技能和新知识；2、能够将研究成果运用到工作中。

二）合作能力1、能够与同事和其他部门进行良好的合作；2、能够在团队中发挥自己的作用。

三）创新能力1、具有较强的创新意识和创新能力；2、能够提出新的解决方案和创新思路。

四）自我管理能力1、能够自我管理和自我激励；2、能够有效地安排时间和任务；3、能够自我反省和改进。

第四章考核流程第十八条月度考核流程。

一）考核前，考核者应当与被考核者进行沟通，明确考核内容和标准。

二）考核时，考核者应当依据考核标准对被考核者进行评分。

三）考核后，考核者应当与被考核者进行面谈，告知考核结果和存在的问题，并进行指导和激励。

四）考核结果应当及时记录并报告上级领导。

第十九条年度考核流程。

一）年度考核应当在年底进行。

二）考核前，考核者应当与被考核者进行沟通，明确考核内容和标准。

三）考核时，考核者应当依据考核标准对被考核者进行评分，并进行综合评定。

技术部绩效考核制度一、目的：通过公平合理、及时有效的考核，奖励表现良好、对公司做出贡献的员工，提醒表现欠佳的员工改进工作，激励员工奋进的热情；在公司内部适当引入竞争机制，促进和帮助员工不断提高和发展自我。

二、适用范围：公司技术部全体员工。

三、月度业绩考核内容：1、考核内容分为：业绩（定量）考核和工作表现（定性）考核，其中定量考核占80%，定性考核占20%。

2、技术人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、CTO核准；3、定性考核表评分结果记入“月度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内。

4、设立工作失误考核项目，作为减分项。

工作失误分为三类：（1）严重失误（扣20分）：当月因个人工作失误给部门或公司造成重大不良影响或造成经济损失1000元以上。

（2）中等失误（扣10分）：当月因个人工作失误给部门或公司造成不良影响或造成经济损失500元以上。

（3）一般失误（扣5分）：当月因个人工作失误影响部门整体业绩的。

5、绩效考核结果的分档：（1）绩效考核评分满分为100分。

（2）绩效考核得分<75分（即任务达成率低于75%），为当月绩效考核不合格。

（3）绩效考核得分分为三档，其中：100-75分为A；74-60分为B；60分以下为C；四、工作程序：1、成立技术部考核小组，由技术总监直接领导。

2、每月25日由直属领导下达下月工作任务，考评双方签字后一式两份：被考评人、部门各一份。

3、每月28日前，技术部考核小组会同技术总监考核完毕后，将考核结果反馈给员工。

4、总结考核结果，由技术总监主持考核总结会议。

五、绩效考核结果的处理：1、连续6个月考核为A及以上的员工，作为晋级、升职、加薪的依据；2、连续3个月或连续两个季度考核不合格（为C及以下者）的员工，给予变岗、降薪或辞退处理；3、特别处理：由于特殊原因，属于以上2情况者，经总经理批准，可给予1-3个月的留岗查看期。

六、相关表单。

1、《工程技术人员定性考核表》2、《月度工作任务书暨考核表》工程技术人员定性考核表月度工作任务书暨考核表。

企业绩效考核标准（技术部员工)一、工作目标1.完成公司所承接的内、外部技术开发项目的需求方案分析、产品架构设计、数据库设计、图形界面设计、产品功能开发、界面程序耦合、产品测试优化、部署上线监控、产品升级维护等工作，保障项目进度，并输出相关文档。

2.完成公司所承接的内、外部技术项目的基础设施方案制定、运行环境配置、产品安装部署、系统割接上线、日常监控维护、故障排除等工作，保障基础设施的正常运行，并输出相关文档。

3.完成公司内部办公设备、网络、系统、软件的设备安装、环境部署、系统搭建、日常维护、故障排除等工作，保障公司内部办公设备的正常运行，并输出相关文档。

4.积极配合公司其他部门，提供强有力的售前、售中、售后技术支撑服务，达成公司总体目标框架内需要完成的其他工作。

二、考核办法1.考核分为月度考核和年度考核两种。

月度考核以自然月为周期，每个月10日前完成上个月月度考核。

年度考核以自然年为周期，每年1月15日前完成上年年度考核。

2.考核采用百分制，日常表现占20分,工作业绩占80分.另外通过附加考核项对非常规指标进行考核,增强考核柔性和针对性.3.日常表现主要考核员工日常工作中表现出来的自律性、主动性、责任性、协作性等软性指标。

主要考核点包括：1)出勤率情况,3分；2)迟到、早退及中途擅自离岗情况，3分；3)工作期间多次长时间做与工作无关的事情情况，3分；4)工作日志完成度与详尽情况，4分；5)主动请示、主动汇报、耽误工作主动加班，完成工作无须督促，3分；6)工作完成质量好，不应付敷衍，无重大责任事故发生，3分；7)与团队精诚合作，服从调遣，沟通顺畅，人际和睦,3分.4.工作业绩主要考核员工工作目标和职责范围内的工作完成情况。

主要考核点包括：1)计划内工作项完成情况，未完成酌情扣分；2)计划外工作项完成情况,未完成酌情扣分；3)工作饱和度情况，不饱和酌情扣分；4)工作效率情况，效率不高酌情扣分;5)应急事件处理情况，处理不当酌情扣分；6)工作成果沉淀情况，无工作成果沉淀酌情扣分.5.附加考核项主要考核非常规指标进行考核,用以增强考核的柔性和针对性.主要考核点包括：1)工作中实现重大创新,或参与重大创新，酌情加分；2)提出对公司、团队、项目有重大意义的意见、建议被采纳，酌情加分；3)利用业余时代达成自我工作能力提升,酌情加分；4)工作中出现重大责任事故,酌情扣分；5)工作中收到客户书面表扬,酌情加分;6)工作中引起客户投诉，酌情扣分;6.考核时，由被考核者本人根据周期内工作情况和绩效，填写绩效考核表,先后通过自评、直接上级考评、项目经理考评等多维度综合评定,最后由人力资源部门按不同权重进行平均后，得到最终得分,作为月度工资和年度资金的发放依据.7.根据最终得分结果,进行绩效等级评定，用于绩效公布，不公布具体得分。

技术部绩效考核管理制度一、绩效考核目的为了统一企业内部管理标准，提高技术部门成员的工作效率和绩效，根据企业发展的实际情况，制定本绩效考核管理制度，以明确技术部门工作目标、评估标准和绩效考核办法。

二、管理标准2.1 工作目标的设定根据企业的战略规划和技术部门的职能，技术部门需要设定具体的工作目标。

目标设定应遵循以下原则：1.目标应与企业战略保持一致，对于提升企业技术能力，改善产品质量等具有重要意义的工作应予以重点关注。

2.目标应具体可衡量，避免模糊和抽象目标的设定。

3.目标应合理可行，充分考虑技术部门的资源和能力，确保目标的完成度。

2.2 绩效评估指标技术部绩效考核涵盖以下指标，以衡量技术部门人员的工作表现：1.项目完成情况：评估技术部门成员负责的项目在规定时间内的完成情况，包括项目计划制定、任务分配、进度管理以及项目成果的质量效果等。

2.技术能力提升：考核技术部门成员在工作过程中对于技术能力的发展和学习进步情况，包括参与技术培训、发表技术文章、取得专业证书等。

3.团队合作能力：评估技术部门成员在团队协作中的表现，包括与他人的沟通协调能力、合作精神、共享知识和经验等。

4.问题解决能力：考核技术部门成员在工作中遇到问题时的解决能力和应对措施，包括问题分析、解决方案的提出和实际操作效果等。

5.绩效目标完成度：评估技术部门成员完成上级领导交办的工作任务的情况，根据任务的重要程度和完成情况，给予相应的绩效评估。

2.3 绩效考核周期和频率为保证绩效考核的有效性和及时性，技术部绩效考核周期为一年，分为四个季度进行评估。

每个季度结束后的10个工作日内，进行绩效考核评估。

三、考核标准3.1 绩效评估等级划分为了对技术部门成员的绩效进行公正准确的评估，采用百分制对绩效进行划分。

评估等级划分如下：1.优秀（90分及以上）：工作成绩突出，超出预期目标，对技术部门发展做出重要贡献。

2.良好（80-89分）：工作成绩良好，完成预期目标，对技术部门发展做出积极影响。