目前，绝大多数实施绩效管理的企业都已经引进或者准备引进KPI概念，所谓KPI，是指影响员工绩效表现的关键绩效指标，英文单词KeyPerformance Indicator的首字母缩写。
KPI的导入，使我们对员工绩效表现的关注从眉毛胡子一把抓转移只关注对员工绩效表现有较大影响的几个关键性指标，也就是说，我们在考核一个员工的绩效的时候，并不是对员工的所有的工作职责都考核，而是选取几个重点的绩效指标，通过关注这几个关键绩效指标，来帮助员工改善绩效，进而改善企业的绩效。
那么，如何设计KPI，实施KPI考核应该注意哪些问题呢？一、物质层面应注意的问题请注意，我们在阐述绩效考核目的时候，通常都会这样描述：绩效考核的根本目的在于改善员工的绩效，进而改善企业的绩效。
对于企业来说，企业整体绩效的改善才是最重要的，而要做到这一点，首先必须关注具体从事工作的员工的绩效改善，否则，改善企业绩效的最终目标无法达成。
因此，我们可以这样理解，企业绩效的改善是绩效管理的最终目的，而员工绩效的改善则是达成这一目的的必由途径。
鉴于上述分析，我们在设计员工绩效指标的时候，就必须有一个深刻的思考，这个思考就是，员工的绩效如何为企业的绩效做贡献？实际上，所谓绩效，就是一个员工通过履行自己的职责，对企业绩效的改善做出贡献。
贡献是我们衡量员工绩效的关键词，考核员工就必须关注对企业绩效的贡献，脱离贡献谈绩效只能是为考核而考核，没有实际意义。
鉴于以上分析，我们在设计KPI的时候，首先要考虑的一个问题就是员工的绩效如何为企业的绩效做出贡献。
按照这个要求，我们必须对KPI做如下思考：很显然，如果要做到使员工的KPI为企业的绩效做出改善，KPI的设计就必须关注企业的战略目标和年度计划，KPI必须服务企业的总体目标。
2、KPI的基础是什么？很显然，员工的职位说明书是KPI设计的基础，从年度目标向员工进行分解的时候，所依据的就是员工的职位说明书。
因此，在实施KPI分解的时候的，必须要先确定员工的职位及职位说明书，把员工的工作职责界定清楚，并以此为基础对KPI进行分解。
人力资源部经理KPI考核实例一、人力资源部经理KPI组成表
二、人力资源部经理KPI说明表
三、人力资源部经理软指标评分表
表一：人力资源部招聘工作报告评分表（总经理/人事行政副总填写）
请针对人力资源部经理提交的人力资源部招聘工作报告综合以下三方面评分
表二：培训工作报告评分表（总经理/人事行政副总填写）
请针对人力资源部经理提交的培训工作报告综合以下三方面评分
表三：人力资源制度规范报告评分表（总经理/人事行政副总填写）
请针对人力资源部经理提交的人力资源制度规范报告综合以下四方面评分
表四：人力资源部考核工作报告评分表（总经理/人事行政副总填写）
请针对人力资源部经理提交的人力资源部考核工作报告综合以下三方面评分
表五：人力资源部薪酬工作报告评分表（总经理/人事行政副总填写）
请针对人力资源部经理提交的人力资源部薪酬工作报告综合以下三方面评分。
绩效管理实训二小组组长：小组成员：一、成功关键因素分析法1.成功关键因素分析法概念成功关键因素分析法是通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键要素，并对企业成功的关键要素进行重点监控的一种方法。
为了便于对这些要素进行量化考核与分析，须将关键要素细分为各项指针,即关键绩效指标关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益，主要用于衡量部门和岗位的绩效，使部门主管和员工明确部门与岗位的主要责任、工作目标、使绩效考评建立在量化的基础之上。
2.KPI的设置原则SMART原则要求关键绩效标准的设定必须符合SMART原则,即:S一具体的(specific):每项目标的制订，一定是特定的、具体的。
M一可衡量的(measurable)，每项目标必须能够用量化的指针来衡量。
A一可达到的(attainable):所有的目标虽然比能力范围再多一点，但一定要能达到的。
R一相关的(relevant)每项目标必须与工作紧密相关。
T一基于时间的(time--based):每项目标要在限定的时间完成。
3.KPI的确定方法基于企业愿景与战略的成功关键因素设计法是确定KP工的基本方法如图(l)明确战略目标战略目标是企业在其经营过程中所要达到的市场竞争地位和经理绩效的目标，包括在行业中的领先地位、总体规模、竞争能力、市场份额、收入和盈利增长率、投资回收率以及企业形象等。
没有稳固的战略关键绩效领域和关键绩效指针也就成了无源之水，无本之木。
因此，明确的战略目标是企业战略有效实施的前提。
如何制定战略目标，根据环境预钡(和内部评估,确定战略目标的期望水平，预测企业未来的绩效水平，并找出目标期望水平和未来预测水平之间的差距，探讨弥补差距的战略方案，综合调整各项战略。
（2）战略目标分解组织战略目标确定之后,必须将其进行科学合理的分解到组织各职能部门和各岗位员工。
