人才测评-管理游戏(上篇)

“听与说”游戏角色分配：1、孕妇：怀胎八月2、发明家：正在研究新能源（可再生、无污染）汽车3、医学家：经年研究爱滋病的治疗方案，已取得突破性进展4、宇航员：即将远征火星，寻找适合人类居住的新星球5、生态学家：负责热带雨林抢救工作组6、流浪汉游戏背景：私人飞机坠落在荒岛上，只有6人存活。

这时逃生工具只有一个只能容纳一人的橡皮气球吊篮，没有水和食物。

游戏方法：针对由谁乘坐气球先行离岛的问题，各自陈诉理由。

先复述前一人的理由再申述自己的理由。

最后，由大家根据复述别人逃生理由的完整与陈述自身理由充分的人，自行决定可先行离岛的人。

游戏说明的道理（可以请学员一起谈看法）：1、认真聆听别人的话，记住别人的想法，这样别人才会相信你，才会让你去求救。

由此可见，聆听非常重要。

2、根据学员的表现评价：好的表达/坏的表达。

授权方式形式：10个人为一组最佳类型：授权及分派工作类练习游戏时间：30分钟材料及场地：眼罩6个，20米长的绳子一条及空地适用对象：全体参加团队建设及领导力训练的学员活动目的让学员体会及学习，作为一位主管在分派任务时通常犯的错误以及改善的方法。

操作程序1．培训师选出一位总经理、一位总经理秘书、一位部门经理及一位部门经理秘书，六位操作人员。

2．培训师把总经理及总经理秘书带到一个看不见操作人员的角落而后给他说明游戏规则：总经理要让秘书给部门经理传达一项任务，该任务就是由操作人员在戴着眼罩的情况下，把一条20米长的绳子作成一个正方形，绳子要用尽。

全过程总经理不得直接指挥，一定是通过秘书传达指令给部门经理，由部门经理指挥操作人员完成任务。

部门经理有不明白的地方也可以通过自己的秘书请示总经理。

部门经理在指挥的过程中要与操作人员保持5米的距离。

有关讨论：作为操作人员，你会怎样评价你的这位主管经理？如果是你，你会怎样来分派该任务？作为部门经理，你对总经理的看法如何？对操作人员在执行过程看法又如何？你认为还有什么改进的方法？作为总经理，你对这项任务又如何？你认为哪些方面是可以改善的？《自我SWOT分析》形式：先以个人形式完成，而后进入5人小组讨论类型：增强自我认识、自己指导学习时间：10分钟材料及场地：SWOT分析法、教室活动目的增强对自我的认识，了解自己的差距，从而找出指导自我学习的最佳方法。

人才测评业务管理及管理知识分析介绍人才测评中的管理知识分析是对个体在实践中运用管理理论和工具解决实际问题的能力进行评估。

除了掌握理论知识外，个体在实践中还需要具备辨别问题、制定解决方案和实施计划的能力。

在测评中，个体需要回答一系列与管理实践相关的问题，如情境案例分析、管理决策模拟等，以检测其在管理实践方面的能力。

通过分析个体在管理知识分析方面的得分，可以了解其在实践中应用管理理论的能力，并据此为其提供实践经验的培养和提升。

为了使人才测评的业务管理和管理知识分析具有科学性和可靠性，测评工具通常会采用标准化的评分体系和科学验证的测评方法。

评分体系通常基于职能要求和领域专家的意见，通过权威性的判断和量化的分数来评估个体在业务管理和管理知识分析方面的能力。

科学验证的测评方法通常涉及测评内容的设计和试题选择，以确保测评内容的有效性和适用性。

总之，人才测评中的业务管理和管理知识分析是对个体在企业管理领域的理论和实践能力进行评估的重要指标。

通过对个体在业务管理和管理知识分析方面的评估，企业可以更好地了解和发展其在管理能力上的优势和不足，进而提供个性化的发展指导和培训计划。

在人才选拔和职业发展中，业务管理和管理知识分析的评估能够帮助企业更准确地匹配职位要求和个体能力，提高人才的招聘质量和职业发展的效果。

人才测评是一个能够帮助企业识别和发展人才的重要工具。

通过评估个体在特定领域的知识、技能和能力，企业可以更好地了解员工的潜力和优势，并为其提供特定的培训和发展机会。

在人才测评中，业务管理与管理知识分析是评估个体在企业管理领域的理论和实践能力的重要方面。

首先，业务管理是企业管理中不可或缺的一项能力。

它涉及到组织、计划、执行和控制企业各项业务活动的能力。

在一个复杂的商业环境中，企业管理者需要具备有效的业务管理能力，以确保企业运营的高效和顺利进行。

业务管理能力的好坏直接关系到企业的绩效和竞争力。

因此，人才测评中的业务管理分析和评估，对于帮助企业确定适合担任管理职位的人才非常重要。

《人才测评》考试大纲一、课程名称：人才测评二、课程学时： 54 学时三、课程学分： 3 学分四、适用专业：应用心理学五、考试方式：考查(方案设计＋答辩)六、综合成绩构成：形成性评价占 40%，方案设计占 30%，答辩占 30%七、考试基本题型及分数分布：九、课程性质：人才测评是通过对个体在特定情境下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。

它已成为现代人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具，是应用心理学专业的专业选修课程。

它的任务是：使学生获得有关人才测评的基本知识和基本方法，为从事人才测评工作打下基础。

十、考核内容及要求：第一章绪论(一)考核内容素质与人才测评的含义。

(二)考核要求1、了解：素质的含义、素质的特性、素质的构成：身体素质，知识素质，心理素质。

2、理解：素质形成的决定因素——遗传和环境；理解人才测评主要功用：评定、诊断反馈、预测。

3、掌握：人才测评的含义，人才测评的主要类型：选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性测评、诊断性素质测评、考核性素质测评。

(三)本章在考查中所占的比例： 5%第二章人才测评历史与发展(一)考核内容第三章人才测评的原理(一)考核内容西方及中国人才测评的发展历史。

(二)考核要求1、了解：中国古代人才测评的认知与方法，中国古代测评认知、测评内容、测评指标、测评技术；了解早期的心理测验；了解西方人员测评与选拔的发展阶段。

2、理解：人才测评发展的历史时代背景3、掌握：人才测评发展的阶段性事件和人物。

(三)本章在考查中所占的比例： 5%第三章人才测评的原理(一)考核内容理解并掌握人才测评存在的理论原理。

(二)考核要求1、了解：人才测评的基本理论原理2、理解：素质的特性、岗位差异原理、人岗匹配原理、量化原理。

3、掌握：人才测评可行性的技术原理：效度、信度、数理统计--- 因素分析法，相关分析法，置信检验等。

(三)本章在考查中所占的比例： 5%第四章素质测评指标及指标体系(一)考核内容素质测评指标及指标体系。

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35个企业管理人才培训游戏一、水草二、举胖子三、高空飞蛋四、沙漠奇案五、找变化六、天龙八部七、翻叶子八、平结绳圈九、橡皮筋十、齐眉棍/圈十一、瞎子走路十二、蒙眼作画十三、“听与说”游戏十四、踢足球十五、教练技术十六、他的授权方式十七、囊中失物十八、瞎子摸号十九、狗仔队二十、啤酒游戏二十一、部属角色与领导角色二十二、撕纸二十三、趣味跳绳二十五、核弹头二十六、交通阻塞二十七、解手链二十八、你说我做二十九、蒙眼三角形三十、巧扮女郎三十一、铁钉三十二、猜猜他是谁？三十三、超级三人组三十五、一"圈"到底一、水草时间：20分钟人数：不限适用范围：创造力案情：一个男人，走到湖边的一个小木屋，同一个陌生人交谈以后，就跳到湖里死了。

过程：1、由培训师交代案情，学员通过问封闭性问题的方式去判断案情的起因。

2、培训师只负责学员的问题，但只能说“是”或“不是”3、计时间。

故事的起因：在一个夏夜的湖边，一对热恋男女谈情说爱，由于夏夜炎热，男人去买饮料解渴，留下小姐在湖边等。

结果十五分钟之后，等男人回来之后，发现小姐已经不在原来的地方，于是这个男人在湖的周围大声呼唤她爱人的名字，没有人回映。

时间一分一秒过去，男人越想越担心，一种不祥的预感已经笼罩在他的心头。

“扑通”一声，男人跳下湖里，在湖里寻找爱人的足迹，他在湖底摸索了许久，什么也没有发现，除了一些象水草一样的东西，因担心水草会有危险，所以，就放弃了湖底寻找，上岸之后，男人沿着湖边到处寻找。

夜深了，人静了，男人拖着疲惫的身体继续沿着湖边寻找。

这时他看到湖边有一个亮着灯的小木屋，于是敲门，开门的是一位陌生的老大爷。

“老大爷，你没有看到一位长头发，穿红色裙子的女孩？”“没有”男人仍不放过一线希望，把爱人失踪的遭遇包括在湖里寻找的经过一五一十的告诉了陌生人。

“我是这个湖的看守员，这个湖里几十年来一直都没有生长过一根水草”原来，男人在湖里摸到的不是水草，而是她爱人的长发。

人才测评常见方法：1、履历分析个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。

近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。

使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。

研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。

这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。

2、纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。

它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。

纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

3、心理测验心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

(1)标准化测验。

标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。

通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。

标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。

《人员素质测评》教学大纲课程名称：人员素质测评英文名称：Evaluation of People，s Quality课程性质：专业核心课执笔人：吴连霞审定人：丁兆礼一、课程性质、目的和任务人员素质测评是通过对个体在特定情境下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。

它已成为现代人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具。

通过人员测评，可以正确认识求职者的特长素质，一般素质与不良素质，选拔与录用到真正合乎职位要求的职员；根据对每个职员素质测评的结果，可以有针对性的培训与开发；根据工作行为与素质的测评结果，可以为职员的绩效管理、调动晋升、技能鉴定等管理决策提供科学依据。

二、课程教学和教改基本要求通过本课程的学习，使学生掌握简单的人员素质测评方法，并能在课堂及讨论课上能将所学知识活学活用。

本课程教改要求力图做到理论与实践相结合，通过课堂演练及游戏的形式使学生掌握认识自己、认识他人的素质测评方法，并努力创造机会，使学生走出课堂，能将所学内容与实际生活及将来的就业和工作联系起来，以真正做到理论指导实践。

三、课程各章重点与难点、教学要求与教学内容第一章人员素质测评导论教学目标：应该掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点；人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作；人员素质测评的功能与作用，以及有效发挥的条件因素。

教学重点：人员素质测评的原理，目的作用和类型。

教学难点：素质的结构，素质测评的原理，素质测评在人力资源中如何发挥作用。

教学内容：第一节基本概念一、素质1．素质的含义素质限定为个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。

2．素质的特性①素质的原有基础作用性。

②素质的稳定性。

③素质的可塑性。

④素质的差异性。

⑤素质的表出性。

⑥素质的内在性。

⑦素质的综合性。

⑧素质的可分解性。

3．素质的构成：身体素质，知识素质，心理素质二、素质形成的决定因素素质形成决定于两个基本因素——遗传和环境。

评价中心技术之管理游戏
一.概念界定
管理游戏（Management Game ）是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟活动，通常采用小组形式进行，数名被测评者组合成一个小组，就给定的材料、工具共同完成一项游戏任务，并在任务结束后就某一主题进行讨论交流。

在游戏中，每个小组成员各被分配一定的任务，有的游戏还规定了小组成员的角色，不同的角色权限不同，但不管处于什么角色要完成任务，所有的成员都必须合作；在游戏的过程中，测评者通过观察被测评者在游戏中的行为表现，对预先设计好的某些能力与素质指标进行评价。

二．管理游戏具体做法
作为评价中心技术之一的管理游戏，如果用来对于入职前应聘者胜任力的测评，可以通过简单的管理游戏的设定，来考察应聘者的团队协作力、领导力、沟通力、创造力、观察力、学习力、责任担当力等个人能力。

备注：A(100-80分) B（80-60分）C（60分以下）
三．分类测评
面对不同岗位的应聘者，需要重点测评的能力也各不相同，因此就应对上面几种能力进行分类测评，大体分为以下四类，每类可重点测评四种能力。

得出最终测评分数。

人才测评之管理游戏
人才测评之管理游戏
当今社会的发展日新月异，要想适应社会并好好生存下去，并不单单只要一张文凭就可以，还需要具备一些素质，掌握一些能力。

下面我们做一个游戏，来看看我们的同学们具备一些怎样的能力。

一、基本信息
游戏名称：传瓶子
游戏人数：50人
游戏场地：宽阔、平坦的地方，比如说操场。

游戏时间：3小时以内
游戏道具：5个瓶子（5个矿泉水瓶，需5元）
二、游戏规则
将全部人数分为几组，10人一组，以最短时间内从第一名到最后一名，然后再到第一名，传递5个瓶子，依次传递，若掉在地上，按10秒处理，可借助工具，每个瓶要在每个人手上传递，每组设定时间目标后分几轮操作然后得实际结果。

三、游戏过程
1、将50个人分5组，每组10人。

2、将瓶子分给每组的第一个同学，每组同学自行商量队伍形状，确保在最短时间内完成任务。

3、指挥说开始时，各组同时开始，记录员分别记录好各组完成的时间。

4、第一轮完成后，让各组制定方法，要求在8秒内完成。

四、评价要点
评价标准：那一组用时最短，那一组就获胜。

游戏目的：
1、不要低估自己的能力，不要首先为自己的工作和学习找借口，怀疑自己的能力，要以积极的态度面对问题;
2、看似不能实现的目标，在团队智慧的合作上能非常出色的完成。

破冰游戏：直呼其名人数: 不限,人数较多时，需要将队员划分成若干个由15～20个人组成的小组。

道具：（每个小组)三个网球，或是三个比较软的小球.概述：这个游戏主要用来帮助大家记住彼此的名字。

目的：帮助大家记住彼此的名字。

准备:步骤：1．选一块宽阔平整的游戏场地。

2．队员们以小组为单位站成一圈。

每人相距约一臂长。

作为培训专员的你也不例外。

3．告诉小组游戏将从你手里开始。

你大喊出自己的名字，然后将手中的球传给自己左边的队友。

接到传球的队友也要如法炮制，喊出自己的名字，然后把球传给自己左边的人。

这样一直继续下去，直到球又重新回到你的手中.4．你重新拿到球后,告诉大家现在我们要改变游戏规则了。

现在接到球的队员必须要喊出另一个队员的名字，然后把球扔给该队员。

5．几分钟后,队员们就会记住大多数队友的名字,这时，再加一只球进来,让两个球同时被扔来扔去，游戏规则不变。

6．在游戏接近尾声的时候,再把第三只球加进来，其主要目的是让游戏更加热闹有趣。

7．游戏结束后，在解散小组之前，邀请一个志愿者,让他在小组内走一圈,报出每个人的名字。

讨论问题示例：安全：注意扔球的时候不可用力过猛。

你最初的扔球应当是一个较慢的高球，为后续的扔球手法树立典范.变通：1．如果几个小组同时在玩这个游戏，可以让不同的小组在游戏中间交换一半队员。

2．让队员们可以随心所欲地更换小组。

被新小组接纳的唯一条件是新成员在站好位置后喊出自己的名字，以便其他队员扔球给他。

适合刚认识或不认识的人：大小风吹人数：不限场地：室内适合刚认识或不认识的人游戏方法：1. 把比人数少一张椅子数目的椅子围成一圈。

2. 除了当鬼的人以外，其余的人分别坐在不同的椅子上。

每张椅子限坐一人。

3。

做鬼的人站在中央，他可以随意说大小风吹.如果他说大风吹,他说有X的人必须起来换位置。

如果说小风吹，则是相反，没有X的人起来换位置。

换位置时不能持续两人互换或坐回原位。

没抢到位置的人则是新鬼.4。

招聘中可用管理游戏测试做管理游戏是用人单位面试的常用方法。

在这类活动中，小组成员各分配一定的任务，必须合作才能较好地完成它。

有时引入一些竞争因素，如两三个小时同时进行销售和进行市场占领。

通过应试者在完成任务过程中表现出来的行为来测评应试者的素质。

例如“小溪任务”这种游戏就是给一组应试者滑轮、铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一端。

这个任务只有通过应试者的努力协作才能完成。

主考官可以在客观的环境下，有效地观察应试者的领导特征、能力特征、智慧特征和关系特征等。

做管理游戏的优点是它能够突破实际工作情景时间与空间的限制，模拟内容真实感强，且富有竞争性，更具有趣味性。

看情景考察分拣跳棋子--有的外企在招聘员工时，为测试应聘者的手脚灵活程度，给每个应聘者放一堆跳棋子，要求其在1分钟内挑出混杂在一起的多种的跳棋子，并按各色分别排列好，如在规定的时间内没有按要求完成，即被淘汰。

看图说话--外企招聘员工，需测试应聘者的反应能力，有的外企在转动的机器上装上彩色图画，画面上有动物、植物、建筑物、交通工具、家用电器，有山、有水等，在应聘者面前按一定的速度移过，要求应聘者在规定的时间内说出自己所看到的内容。

分蛋糕--有一家外企招聘员工面试时，出了这样一道题，要求应聘者把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。

面对这样的怪题，有些应聘者绞尽脑汁也无法分成；而有的应聘者却感到此题实际很简单，把切成的8份蛋糕先拿出7份给7人，剩下的1份连蛋糕盒一起分给第8个人。

应聘者的创造思维能力就显而易见了。

顶着烈日长跑--考试应聘者意志、吃苦耐劳精神，常是外企招聘面试要出的题。

有一家外企从应届技校毕业生中招一批员工，面试时，要求应聘者顶着烈日，跑到近郊的一座山再返回。

测试结果，有的应聘者投机取巧，未跑到目的地就返回；有的应聘者虽跑到目的地，但在返回途中搭乘出租车；也有的应聘者按规定跑到目的地后再跑回。

评价中心技术之管理游戏一、概念界定管理游戏是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟活动，通常采用小组形式进行，数名被测评者组合成一个小组，就给定的材料、工具共同完成一项游戏任务，并在任务结束后就某一主题进行讨论交流。

在游戏中，每个小组成员各被分配一定的任务，有的游戏还规定了小组成员的角色，不同的角色权限不同，但不管处于什么角色要完成任务，所有的成员都必须合作；在游戏的过程中，测评者通过观察被测评者在游戏中的行为表现，对预先设计好的某些能力与素质指标进行评价。

二、管理游戏具体做法作为评价中心技术之一的管理游戏，如果用来对于入职前应聘者胜任力的测评，可以通过简单的管理游戏的设定，来考察应聘者的团队协作力、领导力、沟通力、创造力、观察力、学习力、责任担当力等个人能力。

1）考察团队协作力红与黑1.将人员分为A、B两队，每队每轮选择红或黑，共选择十轮，得分多者获胜；2.前四轮两队人员没有任何沟通，每轮由工作人员告知每队得分，两队人员根据前四轮的得分情况摸出规律，第五轮每队可派出一名代表进行第一次沟通之后做出选择；第八轮可做第二次沟通，面谈一分钟但不可做与游戏规则无关的其他沟通；3.计分规则：A队、B队均选红，各得1分；A队、B队均选黑，各减1分；一队选红、一队选黑，选红者减3分，选黑者加3分；第9与第10轮选择得分乘3后计入总分。

说明1.要取得长期利益，必须采取合作的态度。

2.团体合作的基础是相互信任。

3.信任来自于畅顺的沟通。

4.信任一旦逝去，难以补救。

2）考察领导力众人抬单杠1、准备一根铝制单杠，将人员分成A、B两队，每队都将用食指轻轻托起单杠，将单杠从胸前移到膝盖的位置；2、所有人的食指都必须轻轻托着单杠，不许用手勾，每个人的食指都不能离开单杠，如果有人手指离开单杠了就要重来，哪队最快完成这项目标谁就是优胜者。

说明1、由于单杠很轻，一队人集体完成如果没有领导者很难完成；2、游戏中能够起到领导作用并能尽快完成任务的，可被认为是具有一定领导才能者。

玩游戏看关键管理人才是否变心Uber曾是全球估值最高的创业公司，身价逼近700亿美元，而在今年6月20日，CEO卡兰尼克宣布辞去Uber CEO的职位，这是继乔布斯以来，第二位硅谷创始人被迫离开自己的公司，在次期间相继十名重要高管离开Uber，使其成为一家名副其实的“无人驾驶”公司。

各种负面消息中——公司内部性骚扰、性别歧视、CEO与司机吵架视频在网络上大肆传播等等，将Uber送上了风口浪尖。

十名高管的离职具体原因不尽相同，甚至不乏不可抗因素。

纵观同行评论和咨询业界的案例式评价，我们总结了共性：无法敏捷有效应对不确定的，混沌的，极具变动的陌生环境，无法准确预测企业中短期发展的潜在风险。

诸如此类情况的还有：某知名外企高管空降本土互联网民营公司，上任不到一年即转到虚岗。

某知名网红手机品牌高级工程师担任某创业型手机公司CTO，历时一年左右，最终也以“退休”结束。

高管的频繁流失对于企业来说损失巨大，因此，企业在外部招聘内部选拔中高层管理者时需要投入的关注度和操作的严谨度会更高。

KNX帮助大家整理了企业中高层管理者招聘的主流流程：用人单位发布招聘、HR筛选或猎头推荐简历、HR面试、用人单位面试（直线领导，包括CEO等重要决策者）、终面（复谈）、录用。

图 1中高管-招聘流程美国麦克利兰的素质冰山模型，将个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

冰山上下分别代表了需要被考察的不同素质。

图 2麦克利兰冰山模型哈佛商业评论中《伟大CEO 的选拔秘诀》一文中提到，“明确CEO 等重要管理职位成功的关键素质是企业选拔CEO 必须做好的事情之一”。

为了能够更加深入的了解候选人，在招聘过程中会使用许多方法来帮助企业判断其是否适合。

用人单位发布招聘HR 筛选／猎头推荐简历HR 面试用人单位面试终面录用包括背景调查、能力测试、性格测试、动机测试、价值观、情商、评价中心等。

图3面试中使用的各种方法方法都有优点，但也不可避免有其局限性，实际使用时一般结合多种方式以更全面的考察候选人。

一．备受攻击目的：体验被排挤的滋味内容：1．抽出一人做箭靶。

2．在地上画一个圆圈，或用绳圈也可，“箭靶”站在中间，其他人要拍打他最少3次。

但不可给“箭靶”碰到，被碰到的人便要做“箭靶”了。

备注：如有8人以上，分为两组为佳，这可易于走动。

变化：“箭靶”可拉人入圈（这个圈一定要大一点），帮他一起捉人，即圈内人越来越多，直至所有人都入了圈为止。

二．毕加索目的：考沟通能力时间：10~20分钟材料：笔和纸内容：1. 组长先预备数张画了圆形的纸。

最好有多张。

2. 每两人配对比赛。

3. 开始前，每一组合背对背而坐。

4. 在指定时间内，一人负责讲圆形，另一人则负责画圆。

画圆的人，只可听不可问，也不可让讲的人看到。

5. 时间到，就看谁画得快而准。

6. 也可对换角色。

备注：1．这游戏可看到各人不同的沟通问题。

2．组长可在游戏后，讲解沟通的艺术和重要。

三．各抒己见目的：了解组员的时事触角，学习直言表达时间：15分钟材料：当日报纸内容：组长说：“今日是时事论坛，有个人意见要尽情表达。

”1. 选数则有意义又富争论性的新闻，请大家表达看法。

了解各组员的分析力，个人观点、立场等``````2. 组长不会下结论，但要赞赏组员表达及互相尊重的态度。

四．旁若无人目的：考验组员的分析力、观察力、最终带出旁若无人的坏处时间：15分钟内容：组长说一“两个人在你面前讲暗语，对你视若无睹，你感觉如何？”1．两人一组，秘密地在房中选一件物品作为讨论目标。

在众人面前讨论时，不可提示物件名称。

其他组员听后尝试寻找出答案。

2．轮流讨论竟猜。

3．完结时，组长要指出旁若无人的沟通方式，是令别人难受的。

五．波涛汹涌目的：让气球停留在空中，激发欢乐时间：5~10分钟材料：气球多个内容：组长说：“如果你心中有气，顶在胸口会好辛苦，我们为别人赶走这气好吗？”1．每人一个不同颜色的气球。

2．每人抛高自己的气球，并尽力让气球停留在空中，同时尝试打下别人的气球。

3．气球跌在地上的人即被淘汰。

外企面试奇招：管理游戏、情景考察、乐观测试做管理游戏做管理游戏是用人单位面试的常用方法。

在这类活动中，小组成员各分配一定的任务，必须合作才能较好地完成它。

有时引入一些竞争因素，如两三个小时同时进行销售和进行市场占领。

通过应试者在完成任务过程中表现出来的行为来测评应试者的素质。

例如“小溪任务”这种游戏就是给一组应试者滑轮、铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一端。

这个任务只有通过应试者的努力协作才能完成。

主考官可以在客观的环境下，有效地观察应试者的领导特征、能力特征、智慧特征和关系特征等。

做管理游戏的优点是它能够突破实际工作情景时间与空间的限制，模拟内容真实感强，且富有竞争性，更具有趣味性。

看情景考察分拣跳棋子--有的外企在招聘员工时，为测试应聘者的手脚灵活程度，给每个应聘者放一堆跳棋子，要求其在1分钟内挑出混杂在一起的多种的跳棋子，并按各色分别排列好，如在规定的时间内没有按要求完成，即被淘汰。

看图说话--外企招聘员工，需测试应聘者的反应能力，有的外企在转动的机器上装上彩色图画，画面上有动物、植物、建筑物、交通工具、家用电器，有山、有水等，在应聘者面前按一定的速度移过，要求应聘者在规定的时间内说出自己所看到的内容。

分蛋糕--有一家外企招聘员工面试时，出了这样一道题，要求应聘者把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。

面对这样的怪题，有些应聘者绞尽脑汁也无法分成；而有的应聘者却感到此题实际很简单，把切成的8份蛋糕先拿出7份给7人，剩下的1份连蛋糕盒一起分给第8个人。

应聘者的创造思维能力就显而易见了。

顶着烈日长跑-- 考试应聘者意志、吃苦耐劳精神，常是外企招聘面试要出的题。

有一家外企从应届技校毕业生中招一批员工，面试时，要求应聘者顶着烈日，跑到近郊的一座山再返回。

测试结果，有的应聘者投机取巧，未跑到目的地就返回；有的应聘者虽跑到目的地，但在返回途中搭乘出租车；也有的应聘者按规定跑到目的地后再跑回。

管理培训互动游戏游戏—看谁做得最快一、游戏目的：
让学员了解到理性思维不是急于求成。

二、游戏程序：
1、给学员发下如下影印件。

2、宣布看谁能做的最快。

三、游戏准备：
准备如下影印件。

这是一个简单的测验，请不要为了速度而不阅读就开始做！请按照下列指示进行！
1、请大声对您左边的人说谢谢！
2、请在这张纸的左上角写于今天的日期。

3、在这张纸的右上角写上“贵公司名称”。

4、将您在左上角写的日期圈起来。

5、在这张纸的右下角画五个正方形。

6、在刚才所画的正方形中央各画一个+字。

7、在刚才所画的正方形的四边周围各边画三个三角形。

8、在这张纸的左小角签上您的“尊姓大名”。

9、在签名下写三个“好”字。

10、请大声喊一声“我最快”。

11、在这张纸背面写50乘80的答案。

12、将第9句中的好字画一个圆圈。

13、再在这张纸的背面写下43乘34的答案。

14、从上题的答案减去43再减34等于多少。

15、请把以上单数题题数的数字画上一个圆圈。

16、请把以上偶数题题数的数字画上—个三角形。

17、请沿着本行裁剪，将17题以上的部分交给培训师。

18、现在你已经仔细读完了，请只作第一题或第二题。

19、在右上角所写的人名下，画一道直线。

四、注意事项：
所有学员做题不允许交流，做完后耐心等待其他学员完成。

第七章人才测评管理一、人才测评二、人才测评的原则三、人才测评的类型四、人才测评的分类1．按照测评性质分类2．按照测评目的分类3．按照施策主体分类五、人才测评管理人员的素质要求六、人才测评指标体系七、人才测评管理工作流程1．人才测评工作步骤2．人才测评的工作流程八、人才测评管理工作方法1．人才测评的工作方法2．不同职务层次人员测评要素与测评方法3．不同岗位测评要素与测评方法九、人才测评管理工作工具1．个人履历项目核查表2．管理人员素质测评评分表3．市场人员素质测评评分表4．销售人员素质测评评分表5．技术人员素质测评评分表6．行政人员素质测评评分表7．财务人员素质测评评分表8．公文测验评分表十、人才测评的原理十一、人才测评在各个领域中的应用十二、人才测评试题编制1．人才测评试题种类2．人才测评试题一般编制程序（1）测评目标需求分析与分解；（2）制订编题计划； （3）编制测评题目； （4）试题的试测和分析； （5）组合测评试题； （6）测评试题的标准化； （7）对测评试题鉴定；（8）编写测评说明书。

3．测评试题的质量要求（1）试题要有信度和效度1）信度：指测量的一致性或可靠性程度；2）效度：指测量的正确性，即能够测量出其所要测量东西的程度。

（2）试题要有鉴别力即好的测评能够区分被测评对象素质的能力，选出合适人才，淘汰不符合要求的人员。

（3）试题要难度适中难度适合的试题应是与被测评对象的素质水平、时间限制和参考依据等客观条件相匹配的题目。

适当的难度也保证了题目的鉴别力。

（4）试题要结合需求由于测评的客体不同，所处的行业背景或企业机构不同，致使其要处理的和面对的岗位要求不同，尤其是情景模拟试题，必须结合岗位。

（5）试题表述要适合试题表述上要清晰易懂，题目不宜过长。

情景模拟试题要新颖，涉及角度、观念、题材、材料和形式等方面；同时试题要有开放性、启发性，能够引起被测评者的思考，并发挥其特长，愿意回答，有所回答。