人员素质测评理论与方法(习题)201312

人员素质测评理论与方法人员素质测评理论与方法一、单项选择题1.一般情况下，在企业组织的人员素质测评程序中，被作为测评活动的初次测评方法的是（B）A.面试法B.笔试法C.心理测验法D.资料分析法2.与其他论述题相比较，具有记分较容易和客观的特点的是（A）A.限制性论述题B.扩展性论述题C.分析式论述题D.论文式论述题3.面试试题表现为“随意的话题”的面试方法是（A）A 自由式面试测试B 结构化面试测评C 小组讨论面试测评D 情景模拟测评4．将面试法划分为结果化面试、非结构化面试和半结构化面试的依据是（D）A 气氛设计B 程序C 操作模式D 操作规范程度5.形式上犹如“三堂会审”的面试形式为（ C）A 压力面试B 逐步面试C 小组面试D 集体面试6.最普通、最基本的面试方式为（A）A 单独面试B 小组面试C 集体面试D 依序面试7．美国心理学家E.L.Thorndike根据心理实验的结果发现，当评估者根据被评估者的一种特征得出总体印象时，就容易出现（B）A．首因效应 B.晕轮效应 C.定势效应 D.求同效应8．劳动经济学中的“统计性岐视”有些相似的认知偏见是（C）A．首因效应 B．近因效应 C．定势效应 D．求同效应9．只要求被测评者做出“是”、“否”一个词或一个简单句的回答的提问方式为（A）A．封闭式 B．压迫式 C．引导式 D．意愿式10.创立世界上第一所心理实验室的是（A）。

A.德国心理学家冯特B.英国优生学家高尔顿C.美国心理学家卡特尔D.美国心理学家高夫11.测量一个人已具有的知识、经验和技能，即当前所具有的实际能力的为（A）。

A.智力测验B.学绩测验C.兴趣测验D.特殊能力测验12.利克特度量表主要测验的是（A）。

A.态度B.智力C.性向D.性格13.心理测验中的特殊能力测验最早被用于（A）。

A.飞行能力测验B.音乐能力测验C.美术能力测验D.文书能力测验14.能迅速产生大量的想法是心理测验中创造性思维的（A）。

人员素质测评理论与方法试卷1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是（）A.选拔优秀人员B.人事合理配置C.开发人员素质D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有（）A.促进与形成B.激励与强化C.导向作用D.以上全部正确3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选拔性测评（）A.测评标准刚性最强B.整个测评特别强调区分功用C.测评指标具有选择性D.整个测评过程强调客观性4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘，绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的( )A.针对性B.客观性C.严格性D.准备性5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过程包括( )A.开发面试题库B.明确评分标准，设计面试评分表C.选择合适的面试考官D.包括以上全部过程6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在总体中的( )A.积B.差C.和D.比重值7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的( )A.同时效度B.观念效标C.预测效度D.行为效标8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的是( )A.素质测评的功能与素质测评的作用是完全相同的概念B.素质测评的功能会受到外在因素的影响，是不稳定的C.功能是素质测评活动中作用与外在环境因素相结合而产生的D.素质测评的功能是潜在机制，素质测评的作用是外在效应9. 美国心理学家E.L.Thorndike根据心理实验的结果发现，当评估者根据被评估者的一种特征得出总体印象时，就容易出现（）A.晕轮效应B.首因效应C.定势效应D.求同效应10.在胜任力结构模型数据收集方法中，如果要挖掘当事人的胜任力特别是其所隐藏的潜能，可以采用的主要方法为（）A.专家小组法B.问卷调C.全方位评价法D.行为事件访谈法11.在人员招聘中有许多的方法可以使用，有一些方法常常是要求被试者根据听过的音乐来编撰出一段故事，这属于投射技术中的（）A.联想投射B.构造投射C.完成投射D.表演投射12.某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是( )A.14B.19C.16D.2013.在面试中，招聘单位如果主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问（）A.你大学毕业后的一个职业是什么B.你大学学的是什么专业C.你喜欢什么运动D.请谈谈你现在的工作情况14.特殊职业能力测验主要测量独特于某一职业的能力，典型方法有明尼苏达办事员能力测验，该测验属于（）A.运动技能倾向测验B.机械倾向测验C.技能技巧测验D.文书倾向测验15.面试时，考官常常一见到被试者就觉察出他的某一素质特点，但反躬自问，却又说不出所以然来。

人员测评理论与方法练习题第一章导论一、单选题1、人员测评的内核是（）A 举止相貌测评B 身体状况测评C 智慧才能测评D 人员素质测评2、下列对人员素质的相关描述不正确的是（）A 是个体行为与副业成功的充分条件B 指个体完成一定活动（工作）与任务的多具备的基本条件和基本特点C 是行为的基础和根本因素D 包括心理素质和生理素质两个方面3、下列属于只能素质的是（）A 学校教育程度B 知识C 自我学习程度D 社会文化程度4、关于考核性测评的定义准确的是（）A 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成素大小为目的的素质测评B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评C 是以人事合理配置为目的的素质测评D 是以开发人员素质为目的的素质测评二、多选题1、素质的特性有（）A 原有基础作用性与稳定性B 可塑性与内在性C 表出性欲差异性D 综合性与可分解性2、品德素质包括（）A 政治品质B 思想品质C 道德品质D 社会化程度3、绩效的表现形式主要体现在（）A 工作效率B 工作时间C 工作任务完成的质与量D 工作效益4、下列说法正确的是（）A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定D 绩效考评与素质考评是相辅相成的5、素质测评的功能（）A 评定、诊断反馈、预测B 有助于资源配置的科学化C 有助于人力资源开发D 有助于劳动人事的优化管理三、填空题1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿。

2、在操作与运用考核性测评时应该注意＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿等原则。

四、名词解释1、人员测评2、素质3、绩效五、简答题1、在操作与运用选拔性测评时应该注意的原则？？(P9)2、诊断性测评与其他类型测评相比，其特点是什么？？？(P13)六、论述题1、结合单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用？(P15--20)第二章测评原理一、单选题1、下列关于当量量化的描述不正确的是（）A 实际上是近似的等值技术B 常常是一种主观量化形式C 不能相互比较和进行数值综合D 作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似同类同质的素质测评对象量化二、多选题1、素质量化测评的作用有（）A 方便简洁的物化表述功能B 有助于测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征D 又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评2、个性心理特征差异包括A 能力B 气质C 性格D 爱好三、填空题1、个体心理差异可归结为两个方面:其一是＿＿＿＿其二是＿＿＿＿。

《人员素质测评理论与方法》应试复习题及答案第一章1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。

A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。

A. 量化B. 水平C. 能力D. 差异3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。

A. 他人测评与自我激励B. 分项诊断与综合开发C. 统筹兼顾与个别关注D. 全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。

A. 单项测评B. 诊断测评C. 配置测评D. 开发测评5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。

A. 考核性测评B. 诊断性测评C. 配置性测评D. 开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。

A. 记忆B. 考察C. 诊断反馈D. 应用7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。

A. 遗传B. 教育C. 个性倾向性D. 个性8、素质的第一特征是它的。

它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。

它说明了素质开发的必要性。

A. 可塑性B. 可靠性C. 差异性D. 基础作用性9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。

实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。

A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。

《人员素质测评理论与方法》试题及答案一、单选题1.（2分）明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（）能力A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧答案D2.（2分）在胜任力模型中，常用于关键工作模型建构的是（）。

A.单一工作胜任力模型B.通用胜任力模型C.多种工作胜任力模型D.特殊胜任力模型答案A3.（2分）人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。

实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。

A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性4.（2分）20世纪初，被称为“科学管理之父”的是（）。

A.弗雷德里克·温斯洛·泰勒B.麦克米兰C.马克斯·韦伯D.亨利·法约尔答案A5.（2分）明尼苏达多相人格测验适用于（）岁以上的成人。

A.15B.16C.17D.18答案B6.（2分）在选拔驾驶员、飞行员时，较为常用的是（）。

A.文书能力测试B.机械能力测验C.创造力倾向测验D.一般能力测验答案B7.（2分）工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（）。

B.任职条件C.工作描述D.责任答案B8.（2分）认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和（）测验。

A.知识B.技能C.品德D.能力倾向答案D9.（2分）素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础，这反映了素质的（）。

A.系统性B.稳定性C.基础性D.可塑性答案C10.（2分）1938年，默瑞与摩尔根编制了投射测验之一的（）测验，简称TAT。

A.主体统觉测验B.智力测验C.因素测验D.墨迹测验答案A11.（2分）韦氏成人智力量表包括（）个分量，其中语言类量表（）个，操作量表（）个。

2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题一、单项选择题(D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度(A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评(B)4.测评时,可以通过各种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩(A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩(D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性(B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评(C)10.中国古代人员测评方式主要有A.全国统一考试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制(A)12.X理论是指 A.经济人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说(C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质(C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维(A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化(C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是 A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察(C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相对素质高低.这种情况下,简便、有效的地转换方法为A.Z 分数B.T分数C.百分位数 D.等级转换(B)27.在选拔高层管理人员的测评中,使用十分广泛的表示方式为A.数字式B.文字式C.表格式 D.图示式(B)29.人员素质测评的效度是指A.测评的分类B.测评的有效性C.测评的评价D.测评的分析(A)30.反映实际的测评内容与最初测评目标之间的一致程度的效度为A.内容效度 B.结构效度C.效标关联效度D.项目分数效度(B)32.在管理人员选拔中,将"优秀管理者"作为测评的A.同时效度B.观念效标C.预测效度D.行为效标(B)33.行为效标的选择基准是A.主观性B.客观性C.经济性D.相关性(A)34.被测评者行为符合项目测评标准的程度是A.适合度B.区分度C.独立性D.信度(B)35.可以通过测评结果的分布及差异量分析来揭示这种误差的情况的是A.哈罗效应B.趋中心理误差C.宽大心理误差D.逻辑误差(B)36. 行为效标的选择基准是A.系统性B.客观性C.经济性D.相关性(A)38.当今世界各国企业主要采取的笔试考试形式是A.客观式考试B.论述式考试C.论文式考试D.主观式考试(B)39.客观式考试最基本的特点是A.结构化B.标准化C.层次化D.全面化(C)40.简答题适合于测量被测评者的A.材料组织、综合能力B.文字表达能力C.知识的理解和记忆能力D.评价和创造能力(C)41.笔试法最关键的环节是A.制定笔试计划B.规划笔试目标C.编制笔试题D.笔试试题的运用(A)42. 笔试法区别于其他人员测评方法最显着的特点是A.测评内容和分工具有高度倾向性B.花费时间少、效率高C.成绩评定比较客观且便于存档 D.真实地反映出被测评者的素质(D)44.主要用于对某些特殊岗位或相对重要的岗位的人员素质测评的面试法为A.结构化面试B.非结构化面试C.问答基本式面试D.操作综合式面试(A)45.最普遍、最基本的面试方式为A.单独面试B.小组面试C.集体面试D.依序面试(B)46.人员素质测评中,最普通、基本的一种面试方式是A.集体面试B.单独面试C.结构化面试D.非结构化面试(C)47.人们常说的一好遮百丑是典型的例子指的是认知偏见的A.首因效应B.近因效应C.晕轮效应D.求同效应(C)49.劳动经济学中的"统计性歧视"有些相似的认知偏见是A.首因效应B.近因效应C.定势效应D.求同效应(A)51.要求被测评者做出是、否一个词或一个简单句回答的提问方式为A.封闭式B.压迫式C.引导式D.意愿式(D)52.心理测验最初源于A.社会心理学中群体差异研究的需要B.实验心理学中群体差异研究的需要C.社会心理学中个别差异研究的需要D.实验心理学中个别差异研究的需要(A)53.创立世界上第一所心理实验室的是A.德国心理学家冯特B.英国优生学家高尔顿C.美国心理学家卡特尔D.美国心理学家高夫(A)54.第一次世界大战期间,美国挑选士兵应用A.智力测验B.能力测验C.人格测验D.职业测验(D)55.多用于测量个人在音乐、美术、体育、机械、飞行等方面的特殊才能的是A.智力测验 B.学绩测验C.兴趣测验 D.特殊能力测验(D)57.反映一个人思维和反应敏捷程度的能力倾向是A.数量关系能力 B.逻辑推理能力C.综合分析能力 D.知觉速度与准确性(A)40.心理测验中特殊能力测验最早用于A.飞行能力测验 B.音乐能力测验C.美术能力测验 D.文书能力测验(D)41.几乎所有职务的选择都需要借助的测评方法是A.笔试法 B.面试法C.心理测验法 D.简历分析法(C)43.剑桥大学对通过申请表预测申请人今后工作成功的情况进行研究发现,其预测的相关准确率为0.62的是A.销售人员 B.事务性工作人员C.信贷风险员 D.高知人员(A)(A)45.剑桥大学对通过申请表预测申请人今后工作成功的情况进行研究发现,其预测的相关准确率为0.25的是A.销售人员 B.事务性工作人员C.信贷风险员 D.高知人员(B)~~~~0.87(D)48.在我国人事评定中,最突出的干扰因素来自于A.考核项目的多少 B.评定量表本身的不足C.考核人的素质差异 D.组织与情境因素(A)49.直接影响考核方方面面的有效程度的组织工作A.考核者的选择 B.思想发 C.解释评定量表 D.实施评定(C)50.无领导小组讨论法的参加讨论的被测评者人数最好是A.4人 B.5人C.6人 D.7人(D)51.无领导小组讨论法的讨论时间通常为A.20分钟左右 B.30左右C.45左右 D.一小时左右(C)52.无领导小组讨论法的测评场地一般应采用A.方桌会议室 B.方桌会客室C.圆桌会议室 D.圆桌会客室(C)53.第一次将胜任特征评价法应用的是A.卡特尔 B.韦克斯勒C.麦克米兰 D.克龙巴赫(B)54.麦克米兰的胜任特征的设想第一次应用于A.飞行员 B.情报官员C.工程师 D.企业高层管理者(A)55.胜任特征评价中,成就欲最重要且权重为6的是A.专业技术人员 B.销售人C.社会服务人员 D.经理人员(A)56.评价中心法最早起源于A.德国和英国 B.德国和美国 C.美国和英国 D.美国和法国(D)57.评价中心法的各种测评方法中最简单的是 A.文件筐 B.角色游戏C.小组讨论 D.模拟面谈(B)58.评价中心法的各种测评方法中最复杂的是A.文件筐 B.角色游戏C.小组讨论 D.模拟面谈二.多选题(ABC)2.从测评实施的形式上看,人员素质测评分为A.语言测评B.书面测评C.操作测评D.个体测评E.团体测评(BCE)3.人员素质测评的功能包括A.核实B.评定C.判断反馈D.纠正错误E.预测(BD)4.在人才测评方式上,最早试行测评制是A.美国B.德国C.法国D.英国E.日本(ABCE)5.我国的多维度与多层次测评法把测评内容初步分解的主维度为A.德B.智C.能D.性E.绩(BCDE)6.西方学术界提出的人性假说有A自然人假说 B 经济人假C.社会人假 D自我实现人假说E复杂人假说(ABDE)7.个体的兴趣差异可以概括为A.兴趣倾向性差异B.兴趣广泛性差异C.兴趣程度性差异D兴趣持久性差异E.趣有效性的差异(ABCD)8.常见的角色冲突有A.个人的多种角色冲突 B.同一社会角色的心理冲突C.新旧角色之间的冲突 D.不同角色之间的冲突E.同一社会角色的生理冲突(BC)9.思想道德素质对身体素质的制约主要表现在A.体质的运用上 B.体力的运用上C.精力的运用上D.智力的运用上E.能力的运用上(ABCD)10.人员素质测评指标的设计原则包括A.针对性B.明确性C.科学性D.精练性E.经济性(ACDE)11.确定测评指标权重的方法有A.主观加权B.客观加权C.德尔菲咨询D.简单比较加权法 E.对偶对比(ABCDE)12.人员素质测评指标体系的设计方法包括A.工作分析法B.素质图示法C.专家调查法D.问卷调查法 E.典型人物分析法(BCD)14.人员素质测评结果的表示方法主要有A.数字式B.文字式C.表格式D.图示式E.混合式(AC)15.人员素质测评的误差按其来源可分为A.时间取样误差B.地点取样误差C.内容取样误差D.形式误差取样 E.类别取样误差(ABCD)17.按照评估方法不同可将信度分为A.重复信度B.复本信度C.一致性信度D.评分者信度E.被评者信度(ABCDE)18.客观式考试标准化具体包括A.试题编制B.施测过程C.评分记分D.分数合成E.分数解释(ABCD)19.根据作答方式,可将论述题分为A.叙述式B.说明式C.评价式D.分析式E.综合式(BCE)20.面试过程的直观性表现在A.面试内容B.面试场面直观C.回答形式直观D.题目设定E.成绩评定直观(AD)21.按面试的功能划分,可将面试分为A.测量性面试B.依序面试C.逐步面试D.区分性面试E.小组面试(ABCDE)22.面试法中,在确定面试内容时,应坚持的原则有A.针对性原则B.典型性原则C.可行性原则D.灵活性原则 E.求实性原则(BDE)23.在对面试要素的分数分配时,在面试总分中所占比例也较大,一般占总分的15%~20%的项目有A.专业知识B.语言表达能力C.实践经验 D.反应能力E.综合分析能力(BD)24.心理测验根据测验的具体对象可分为A.能力测验 B.认知测验 C.个性测验D.人格测验 E.职业测验(BCD)25.心理测验中的认知测验包括A.个性测验 B.智力测验 C.能力测验D.技能测验 E.知识测验(ACE)26.能力测验包括A.智力测验 B.性格测验 C.学绩测验D.态度测验 E.特殊能力测验(BCDE)27.个性的特征有A.社会性 B.稳定性 C.发展性D.整体性 E.双重性(BDE)28.心理素质测评常用的方法有 A.笔试法 B.面试法 C.人事考核法 D.心理测验法 E.评价中心法(ABCD)30.人事考核法的基本原则包括A.严格原则 B.开放原则 C.立体考核原则D.公平原则 E.联系原则(ABCDE)32.遵循立体考核的原则,人事考核分为A.自我考核 B.组织考核C.领导考核 D.同事考核 E.下级考核(ABCDE)33.评价中心法的优点有A.综合性 B.信息量大C.动态性D.标准化E.形象逼真三.填空题1.团体测验唯一的方式就是书面式 .2.配置性测评的客观性体现在测评的标准上.3.诊断性测评以了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评称为.4.人事管理中应用的评定量表主要有三种类型：个体素质评定量表、工作绩效评定量表和职务特征评定量表.5.人员素质测评活动中,最为显着的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准行为进行比较,以确定其素质构成与成熟水平.6.人员素质测评的功能为评定、判断反馈和预测.7. 素质测评评定功能的正向发挥,在人力资源管理上表现为（促进）与形成作用.8.早在2000年前我国就有了科举考试,来为统治者选拔官员.9.试事是考验的一种形式,是古代常用的一种素质测评形式.10.在测评内容上,西方经历了"通才型"和"专业型 "的阶段,在当今"知识爆炸"的信息时代特征,各国出现了越来越趋向一致的"专业"型趋势.12.我国中央组织部于1988年底开始在全国范围内建立"全国公开选拔领导干部考试题库".13.个体倾向性是人与客观现实相互作用的过程中,所表现出来的心理倾向总和.14. 个体倾向性是个体特性中最积极,最活跃的因素.15.一般能力又称智力..16.在现实生活中,一个人对自己角色行为的认识主要依靠他人的角色期待.17.模糊量化的特点是每个测评对象同时且必须归属到每个类别中,是一种量化.18.人员素质测评指标体系的构成反映测评的深度和广度,主要包括个体的身体素质、个体的文化技术素质和个体的思想道德素质.19.整个测评工作的关键环节是测评方案的设计.20.既是测评过程的中心环节,又是提高测评信度和效度决定性因素的是组织命题.21.人员素质测评数据最简单的统计合成方法是加法汇总法.22.人员素质测评结果的等级转换存在两种情况：一是常模参照转换;二是总分参照转换24. 等级转换存在常模参照转换和总分参照转换两种情况.25.主测评人往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评,这种心理效应为哈罗效应26.所谓"一好百好,一丑百丑"现象,皆源于哈罗效应效应.27.逻辑误差与哈罗效应的区别在于后者以印象为依据,而前者以逻辑关系为依据.28.笔试法中的主观性试题都是"问答式"或"自由应答式"的.29.从操作模式来划分,面试可分为问答基本式面试与操作综合式面试.30.压力面试的最大优点是能够探测被测评者在适度的批评之下能否有高度敏感的反应.31.形式上犹如"三堂会审"的面试形式为小组面试.32.最常见的一种集体面试法是无领导小组讨论.33.从面试法的功能上划分,可分为测量性面试、区分性面试、预测性面试和诊断性面试.34.面试法中,主测评人最重要的职责是即时评估.35.人们在相互交往与沟通时,往往根据最初的印象去判断一个人,这是首因效应在起作用.36.面试试题的类型首先决定于测评模式.37.面试法的面试成绩评定方法有内容评定法和问答评定法两种.38.面试评语分为两种：主测评人评语和主测评委员会综合评语.40心理学家认为,能力是一种内在的心理品质 ,是完成某种活动、解决某个问题所必须具备的条件.41对于智力,常用IQ 表示一个人智力的高低.43.心理学研究表明, 发散性思维是创造力的主要特征.44.在各类企业的人员素质测评活动中,最常用的个性测评方法是自陈量表.45.人力资源管理部门在招聘人员时,是通过申请人填写求职申请书来收集申请人简历资料的.48.人事考核的内容主要是以岗位的工作责任为基础来确定的.49.无领导小组讨论法是评价中心最常用的一种方法.50.编制无领导小组讨论法的两难式问题时,一定要注意使选项具有对等性 .51.无领导小组讨论法最理想的测评环境是使用带有单向玻璃和摄影镜头的专业观察室.52.在无领导小组讨论测评方法中,需要注意事项是确定清晰的测评要素和观察点对被测评者进行评价.53.对于胜任特征中表层的知识和技能,改进和发展的最经济有效的方式是培训.54.胜任特征表层的知识和技能相对更易于改进和发展, 培训是最经济有效的方式.55.基于胜任特征的选拔上围绕关键胜任特征而设计的.56.胜任特征评价法中确定效标所采用的绩效标准由"专家小组"来决定.58.评价中心法是以管理素质为测试核心的人员素质测评方法.四、名词解释1.人员素质测评:是通过多种方法对人才品德、智力、技能、知识和经验的一种评价活动.2.考核性测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评.3.个体倾向性:是人在与客观现实相互作用的过程中,所表现出来的心理倾向总和.4.类别量化,就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去,然后每个类别均赋以不同的数字.5. 角色行为:是指一个人接受某一社会角色后,根据社会或团体成员期待而表现行为.7.主观加权法:即加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权.8.加法汇总法:就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加,而获得其素质综合分的方法.9.测评结果的转换:就是运用某种转换方法对原始分数(汇总值或平均值)进行调整,形成种种不同的分数形式,以克服原始分数的弊端.12.内容效度:指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度.13.一致性信度:指项目关联信度,是各种测评手段内容的同质程度,包括对相同对象测评项目之间的一致程度.14.区分度:是指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的鉴别能力.15.对比效应误差:是指主测评人在测评过程中因被测评者与标准间存在某种明显的反差而产生的误差.16.哈罗效应:主测评人往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评.18.结构化面试:一种标准化面试,是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式.这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都高度标准化,主测评人不能随意变动,所以也称为标准化面试.19.非结构化面试:与结构化面试恰恰相反,是由主测评人自由控制,是随意性极强的一种面试形式.20.非压力面试:是主测评人力图创造一种平和、友好的氛围,以利于被测评者客观、全面地反映真实素质. 21.晕轮效应:是一种普遍存在的心理现象,即对一个人进行评价时,往往会因对他的某一品质特征的强烈、清晰的感知,而掩盖了其他方面的品质.22.投射测验:是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境,让被测评者在不受限制的情境下,自由表现出他的反应,通过分析反应的结果,就可以推断他的某些个性特征.23.投射,就是让人们在不自觉的情况下,把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物上反映出来的过程.25.关键事件评定量表:是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为,并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表.26.无领导小组讨论法:是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论,并得出一个小组意见.27.行为事件访谈法:是一种开放式的行为回顾式探察技术,是揭示胜任特征的主要途径.行为事件访谈需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境,包括正面和负面结果各3项.然后,让他们非常详尽地描述在那些情境中发生了什么.28.文件筐测验:也称公文处理练习或公文处理测验,是评价中心法的重要形式,它是通过对被测评者未来的处理各种公文的管理工作进行模拟,从而对其潜在能力进行评定的一种素质测评方法.五、简答题2.简述马克思主义的人性理论.①人是自然实体和社会实体的统一;②人的本质是一切社会关系的总和;③人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的.3.简述人员素质测评指标体系的设计方法.①工作分析法;②素质图示法;③专家调查法;④问卷调查法;⑤典型人物分析法;⑥典型资料分析法.4.简述人员素质测评的运作程序施测中应把握的原则.①提高标准化程度;②坚持定性与定量相结合;③坚持全面、客观和公正的原则;④坚持经济、合理原则.5.简述人员素质测评中常用的统计方法.①加法汇总法;②加权求和法;③算术平均法;④加权平均法.7.简述人员素质测评结果表格表示法的优缺点.优点:简明、扼要,便于比较、分析、计算和记忆等.缺点:一些专业很强的数据需要简单地以表格的形式表示,对于缺乏统计知识基础的使用者来说,存在一定的困难.8.简述结构效度的分析步骤.①建构素质结构模型.②收集事实资料.③选择恰当的评判方法.9.简述与客观型试题相比,论文型试题的特点.①要求被测评者自己提供答案,自己计划,自己构思,用自己的话来表达.②侧重从理解与应用的角度测评被测评者对复杂概念、原理、知识点关系的理解和应用知识解决问题的能力.③它的解答时间较长,试题量受到限制,要求被测评者花费相当长的时间组织表达自己的答案.10.简述编制笔试题的基本要求.①测评的内容应符合大纲的要求.②提出问题的方式和设置的解题任务的情境应该是新颖的,不落俗套的.③问题的含义是明确的.④问题的正确答案是有定论的,不是模糊不清的.⑤有适当的难度和较高的区分度,可使测评更具有针对性.11.简述面试法的特点.①面试时间的持续性;②面试内容的多变性;③面试主客体的高度互动性;④面试过程的直观性;⑤面试工具的互补性.12.简述面试法的作用.①可有效地弥补笔试法的不足;②可全面考查被测评者的知识、能力、经验等素质;③可以测评被测评者的任何素质;④可达到人员和岗位的最佳配置.13.简述面试法中,合格的主测评人应具备的条件.①良好的个人品德和修养;②具有相关的专业知识;③掌握相关的人员测评技术;④了解组织状况及职位要求;⑤具有丰富的社会阅历和工作经验.14.简述面试法中确定面试内容时应坚持的原则.①针对性原则②典型性原则③可行性原则④灵活性原则⑤求实原则.16.简述人事考核法的一般考核程序.①确定考核指标;②设计考核工具;③实施考核;④结果分析;⑤反馈与行为纠正.17.简述保障人事考核法质量的对策.其一,考核量表的设计过程中,下述三项措施有助于提高量表的信度与效度.①请考核对象与相关考核人参与评定量表的设计,共同确定评定要素体系及等级参照标准.②评定量表中使用的评定要素应当是可观察、可测量的个人因素,或者是与工作本身的特征有关的因素.③加权系数的模式要在理论研究－实践检验－理论研究多次重复的基础上才可投入使用.其二,要对从事组织考核的人事干部进行专项培训,提高他们设计考核程序、组织实施考核、改变考核人态度、提高考核人能力和及时提供反馈信息等方面的综合技能.其三,要对考核人、被考核人所处的工作情境条件与人际关系等方面的因素进行具体分析,并把这些信息应用到人事考核的结果分析中.18.简述无领导小组讨论法的阶段.①被测评者了解试题,独立思考,列出发言提纲,一般为5分钟左右②被测评者轮流发言阐述自己的观点③被测评者交叉辩论,继续阐明自己的观点,或对别人的观点提出不同的意见,并最终得出小组的一致意见.19.简述被测评者主要胜任特征.①成就特征:成就欲、主动性、关注秩序和质量.②服务特征:人际洞察力、克服服务意识.③影响特征,个人影响力、权限意识、公关能力.④认知特征:技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求.⑤个人特征:自信、自我控制、灵活性、组织承诺.⑥管理特征:指挥、团队协作、培养下属、团队领导.20.简述胜任特征评价法的关键技术.①确定效标的绩效标准②行为事件访谈法的操作技术③胜任特征编码计分的操作技术.六、论述题1.试述人员素质测评的特点.①测,包括主测评人的耳闻、目睹、体察、访问与调查等;但又不同于一般意义的耳闻、目睹、体察与调查;②科学方法,是指被实践证明。

可编辑修改精选全文完整版（完整版）《人员素质测评理论与方法》试题及答案《人员素质测评理论与方法》应试复习题及答案第一章1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。

A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。

A. 量化B. 水平C. 能力D. 差异3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。

A. 他人测评与自我激励B. 分项诊断与综合开发C. 统筹兼顾与个别关注D. 全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。

A. 单项测评B. 诊断测评C. 配置测评D. 开发测评5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。

A. 考核性测评B. 诊断性测评C. 配置性测评D. 开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。

A. 记忆B. 考察C. 诊断反馈D. 应用7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。

A. 遗传B. 教育C. 个性倾向性D. 个性8、素质的第一特征是它的。

它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。

它说明了素质开发的必要性。

A. 可塑性B. 可靠性C. 差异性D. 基础作用性9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。

实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。

A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。

练习题一一、单选题1.“高个之中选高个"或“矮个之中拔高个”，反映了选拔性测评( B ）.A、测评标准刚性最强B、整个测评特别强调区分功用C、测评指标具有选择性D、整个测评过程特别强调客观性2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异( A ),然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。

A。

相等 B.不相等 C.相反 D.相似3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（ C ）。

A、实际上是近似的等值技术B、常常是一种主观量化形式C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是( C ）。

A、14B、19C、16D、205、。

比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在( B ）关系。

A.数量B.倍数 C。

相等 D。

相似6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（ C ）。

P134A.要素B.任务C.职位 D。

职务7、观察法是由有经验的人通过（ A )观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。

A.直接 B。

间接 C。

记时 D.记件8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。

这反映了权重分配的（ D ）。

A。

变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性9、测评指标权重的数量表示即为权数,相对权数是指某个测评指标作为一个单位,它在总体中的（ D ）. A。

积 B.差 C.和 D。

比重值10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手,顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与( B ).P134 A.岗位 B.任职条件 C。

工作描述 D。

责任11、1938年默里与摩根编制了投射测验之一的（ C ）测验，简称TAT。

人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质和素质测评狭义：素质是先天遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向的总称。

（名词解释）多选素质的特性？A基础性B.系统性C.稳定性D.可塑性E差异性F难测性多选本书将人的素质划分为（ABCD）A.道德素质B.文化素质C.身体素质D.心理素质名词解释素质测评：是根据一定的目的，采取一系列的定量和定性相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。

简答简述素质测评的含义？测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠地参考依据。

多选素质测评的原则：A.客观测评与主观测评相结合B.精确测评与模糊测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.分项测评与综合测评相结合第二节素质测评的功能和意义多选素质测评的功能：A.鉴定功能B.诊断功能C.预测功能D.激励功能E.导向功能简答素质测评的意义：1.人员素质测评是人力资源科学配置的基础．．2.。

有效开发的重要依据．．．．3.。

优化管理的起点．．4.。

合理使用的工具．．学习人员素质测评的意义：1.学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要2.学习人员素质测评是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要3.学习人员素质测评是管理科学化和管理创新的需要学习人员素质测评是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要第三节素质测评的基本类型多选分类方法：1.按照测评结果的表达方式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为分数测评、评语测评、等级测评、符号测评2.按照测评的目的和用途．．．．．划分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评和开发．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．性测评．．．3.按照测评所用方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为标准的纸币测评、投射测评、行为模拟和观察类测评名词解释选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。

《人员素质测评理论与方法》——串讲模拟题1.人员素质测评的基本对象是（）P2A.素质B.品德C.体质D.行为2.个体行为的基础与根本要素是( ) P2A.素质B.品德C.体质D.行为3.对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用的是( ) P3A.素质B.品德C.体质D.行为4.素质的第一个特性是它的( ) P3A.稳定性B.可塑性C.内在性D.基础性5.素质不是个体在某一时间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点，这就是素质的（）P3A.基础性B.稳定性C.表出性D.差异性6.所谓“人心不同，各如其面”指的是素质的哪方面特征？P4A.表出性B.综合性C.可分解性D.层次性7.每个人的行为方式、行为产品、与工作绩效都各不相同。

有人活泼好动，有人沉静安详。

这体现素质哪方面的特征？P4A.基础性B.表出性C.差异性D.综合性8.人的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合而构成的独一无二的统一体，它显示出身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。

这体现素质的哪方面特征？P4 A.基础性 B.表出性C.差异性D.综合性9.个体的体质、体力和精力的总和被称为（）P5A.品德素质B.文化素质C.心理健康素质D.身体素质10.一切素质发展与事业成功的生理基础是（）P5A.品德素质B.文化素质C.心理健康素质D.身体素质11.个体发展与事业成功的关键因素是（）P5A.体力B.体质C.精力D.心理素质12.我们进行素质测评活动的重点应放在对（）素质的测评上。

P5A.知识B.品德C.技能D.才能13.测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程被称为（）P6A.工作分析B.绩效管理C.素质测评D.工作评价14.测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，这一部分的工作可以概括为（）A.测B.评P7C.选D.观15.采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值与价值判断，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。