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06093人力资源开发与管理第一章人力资源管理及其价值人力资源战略的种类：可分为诱引战略、投资战略、参加战略。
1、对于人力资源的看法：在必定社会组织范围内能够生产性因素投入社会经济活动的所有劳感人口总和。
分为现实的人力资源和潜伏的人力资源2、战略人力资源管理的产生：3、战略性人力资源管理的（系统性）特色：战略性；系统性；般配性；动向性；要点性。
4、人力资源的特色：1）存在状态的生物性；2）开发对象的能动性；3)生产过程的时代性；3)使用过程的时效性；4)开发过程的连续性；5)使用开发的重生性；6)闲置过程的耗费性；7)人力资源的社会性。
5、人力资源（管理）的地位和作用：1）是公司最重要的资源；2）是创建利润的主要根源；3）是一种战略性资源。
6、人力资源管理的主要内容：获取；整合；激励；调控；开发。
7、人力资源管理的特色：1）人力资源管理的综合性；2）人力资源管理的实践性；3）人力资源管理的发展性；4）人力资源管理的民族性；5）人力资源管理的全面性。
8、人力资源管理的基根源理：同素异构原理；能级层序原理；因素实用原理。
互补增值原理。
动向适应原理。
激励增强原理。
公正竞争原理。
公司文化凝集原理。
7、人力资源战略拟订的程序：内部环境剖析；战略拟订；战略实行；战略评估8、人力资源管理的任务：1)吸引及选聘组织真实需要的各种人材。
2)保证所聘人材能在组织内充足发挥所长。
3)为人材供应训练和发展时机，使他们不停增强能力。
第二章人力资源开发及其战略1、人力资源开发的看法：开发者经过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现必定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
2、人力资源开发种类：行为开发、素质开发、个体开发、集体开发、组织开发、地区开发、社会开发、国际开发。
3、人力资源开发特色：1）特定的目的性与效益中心性；2）长久的战略性；3）基础的存在性；4）开发的系统性；5）主客体的两重性；6）开发的动向性。
06093人力资源开发与管理第一章人力资源管理及其价值人力资源战略的类型：可分为诱引战略、投资战略、参与战略。
1、关于人力资源的概念：在一定社会组织范围内能够生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
分为现实的人力资源和潜在的人力资源2、战略人力资源管理的产生：3、战略性人力资源管理的（系统性）特征：战略性；系统性；匹配性；动态性；关键性。
4、人力资源的特点：1）存在状态的生物性；2）开发对象的能动性；3)生产过程的时代性；3)使用过程的时效性；4)开发过程的持续性；5)使用开发的再生性；6)闲置过程的消耗性；7)人力资源的社会性。
5、人力资源（管理）的地位和作用：1）是企业最重要的资源；2）是创造利润的主要来源；3）是一种战略性资源。
6、人力资源管理的主要内容：获取；整合；激励；调控；开发。
7、人力资源管理的特征：1）人力资源管理的综合性；2）人力资源管理的实践性；3）人力资源管理的发展性；4）人力资源管理的民族性；5）人力资源管理的全面性。
8、人力资源管理的基本原理：同素异构原理；能级层序原理；要素有用原理。
互补增值原理。
动态适应原理。
激励强化原理。
公平竞争原理。
企业文化凝聚原理。
7、人力资源战略制定的程序：内部环境分析；战略制定；战略实施；战略评估8、人力资源管理的任务：1)吸引及选聘组织真正需要的各类人才。
2)保证所聘人才能在组织内充分发挥所长。
3)为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。
第二章人力资源开发及其战略1、人力资源开发的概念：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
2、人力资源开发类型：行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发。
3、人力资源开发特点：1）特定的目的性与效益中心性；2）长远的战略性；3）基础的存在性；4）开发的系统性；5）主客体的双重性；6）开发的动态性。
2、人力资源开发的方法：包括自我开发、职业开发、管理开发与组织开发等不同类型。
3、人力资源开发战略的内容与具体实施：1）树立以人为本的人力资源哲学；2）开展积极主动的组织学习；3）进行立体多维的职业开发。
3.人力资源的特点：1）存在状态的生物性；2）开发对象的能动性；3)生产过程的时代性；3)使用过程的时效性；4)开发过程的持续性；5)使用开发的再生性；6)闲置过程的消耗性；7)人力资源的社会性。
4、人力资源开发战略的作用：1）有助于增强组织竞争力；2）有助于提高个人绩效与组织绩效；3）有助于组织的可持续发展。
第三章人力资源开发与管理的理论基础1、：现代人力资源管理理论的起源、发展：2、潜能：是人的潜在能力，指一个人身上现在没有、将来可能会有的潜在力量。
2、人力资本理论体系：5、人力资本的投资途径：教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出、收集价格与收入的信息、为了补偿劳动力损耗，在衣食住行等方面的支出。
6、潜能开发理论（途径）：1）制定个人职业计划；2）充分发挥大脑功能；3）保持健康积极的心态；4）养成良好积极的习惯；5）锤炼坚定的意志；6）勇于思考和善于思考；7）加强学习和实践。
3、人力资本理论的基本内容：1）人力资本基本特征和形成理论，研究人力资本的性质、特点、产生和作用问题；2）人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题；3）人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律；4）家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法；5）卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。
4、人力资本理论对人力资源理论形成的作用：1）人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位；2）人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践；3）人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来；4）人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。
第四章人力资源战略规划1、人力资源需求预测：是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。
2、人力资源规划的执行：1）企业层次：企业的“一把手”必须亲自参与，尤其是人力资源规划中对人力资源管理各个体系有重大影响的方针、政策。
2）跨部门层次：需要由副总级别的管理者对各部门人力资源规划的执行情况进行监督和协调，并对实施效果进行评估；3）部门层次：人力资源部门要完成本部门的人力资源规划工作，还要对其他部门的人力资源规划进行指导和服务。
3、人力资源供过于求的调整：1）提前退休；2）减少人员补充；3）增加无薪假期；4）裁员；5）暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门。
7、人力资源规划的原则：1）确保企业所需人力资源原则；2）与内部环境相适应原则；3）与企业战略目标相适应原则；4）能级层序原则；5）适度流动原则。
8、人力资源规划的内容：总体规划；人员补充计划；培训开发规划；人员配备规划；人员晋升规划；薪酬激励规划；劳动关系规划；退休解聘规划。
3、人力资源规划的概念：又称人力资源计划。
是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源状况的分析和预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。
人力资源规划的作用：1）有利于组织战略目标的制订与实现；2）可以满足组织发展对人力资源的需求；3）有利于调动员工的创造性和主动性；4）可以降低人力资源成本；5）有利于协调组织的人力资源管理。
人力资源规划的影响因素：外部环境：1）经济环境：经济形势；劳动力市场的供求关系；产业结构的发展情况；消费者收入水平。
2）人口环境：人口规模；年龄结构；劳动力质量和结构。
3）科技环境：影响是全方位的。
4）政治与法律环境：政治体制、经济管理体制、政府与企业关系、人才流动的法律法规、方针政策等等。
5）社会文化因素。
内部环境：1）企业的一般特征；2）企业发展目标的变化；3）组织形式的变化；4）企业自身人力资源系统：通过影响对人力资源的需求量和供给量。
5）企业文化。
第五章工作分析1、工作分析的概念：是人力资源管理活动的最基础职能，是对工作信息进行收集、整理、分析、综合的一个系统过程。
2、工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
3、访谈法：又称面谈法。
是与任职者或相关人员一起讨论被分析职位的特点和要求，从而取得相关信息的方法。
访谈法的三种方式：1）对任职者进行个别访谈，2）对做同种工作的任职者进行集体访谈。
3）对了解被分析工作的主管人员进行访谈。
优点：1）可得到观察法不可得到的信息和不容易发生的情况，有助于管理者发现问题，增加管理者的信息量。
2）整个过程的可控性比较强。
3）运用面比较规范。
4）有助于与员工沟通。
缺点：1）对访谈人员要求较高，一般需要经过专门的培训工作分析专业人员。
2）收集到的信息往往会失真。
3）打断工作执行人员的正常工作，比较费时、费力。
访谈法应注意的问题：1）访谈前对访谈人员进行专门的培训，做好充分的准备工作；2）访谈过程中，访谈人员应持中间立场，不能发表自己的意见影响任职者的判断，不能与任职者发生冲突；3）营造轻松、融洽的气氛，向任职者解释访谈的目的消除他们的猜虑，善于驾驭谈话，以免跑题，注意任职者非言语信息，以便综合评价；4）结束后，最好与被访谈者本人或对工作较为熟悉的直接主管进行面谈，检查和核对其提供的信息。
4、工作日志法：是指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。
优点：1）信息可靠性比较高，可收集到最详尽的数据。
2）长期对工作进行全面的记录，可避免遗漏。
3）适合对高水平和高复杂性工作进行分析，显得更为经济有效。
4）可以作为了解工作内容、工作职责、工作关系等信息的补充。
缺点：1）每日程式化的填写工作日志，员工可能会厌倦或敷衍。
2）员工可能会夸大或刻意影藏某项活动或行为，导致信息的失真。
3）无法对填写过程进行有效的监控，会导致填写的活动详细化程度与工作分析人员的预期有差异。
4）信息整理量大，归纳工作繁琐。
5、工作描写：6、编写工作说明书的原则：1）对象是工作岗位本身；2）内容具体细致；3）对工作职责的描述应简单明了；4）工作说明书应与企业同步发展。
7、工作分析的意义和作用：1）有利于人力资源规划，制订有效的人事预测和计划；2）有利于人员的招聘和筛选；3）有利于员工的培训和开发；4）有利于绩效考核，为员工的考核提供依据；5）有利于制订合理的薪酬政策；有利于制订职业生涯规划。
8、工作分析的原则：1）以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接；2）以现状为基础，强调的是职位而不是在职者；3）以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握。
4）以假设为前提，明确工作分析的目标导向。
第六章人力资源的招录管理1、有效的人员选拔的意义：1）保证组织用在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展。
2）可为组织节省费用，减少了雇佣不合格人员和不愿为组织工作的人员的可能性，降低了员工的辞退率与辞职率，为组织节约了离职成本。
减少了对员工的培训，节省培训开支；3）为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会。
2、人员录用的原则：1）因事择人，知事识人；2）任人唯贤，知人善用；3）用人不疑，疑人不用；4）宽严相济，指导帮助。
3、背景调查应遵循的原则：1）只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录；2）应征得求职者的书面同意；3）不能涉及个人隐私和其他与工作无关的信息；4）尽可能由求职者的直接主管或直接相关人提供信息；5）避免忽视求职者性格等方面的主观评价内容。
4、招聘的原则：1）任人唯贤；2）公开、公平、公正；3）符合国家法律政策和社会整体利益；4双向选择；5）竞争、择优、全面；6）确保用人的质量和结构。
5、招聘的程序：确定招聘需求；制订招聘计划；发布招聘信息；实施招聘计划；评估招聘效果。
6、外部招聘的优点和局限性：A)有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；B）能够为企业带来新鲜空气；C）树立企业形象的好机会。
局限性：A）外部人员不熟悉组织流程；B）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解；C）对内部员工的积极性造成打击。
7、招聘评估的作用：1）有利于为组织节省开支；2）提供录用员工数量的评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于改进组织在招聘上的薄弱环节，同时，将录用人员数同计划招聘相比较，可以为人力资源规划提供资料；3）人力资源录用质量的评估是对招聘工作绩效、行为、实际人力资源录用者能力、工作潜能的评估。
8、招聘的意义：1）招聘是企业获取人力资源的重要手段；2）减少离职，增强企业内部的凝聚力；3）招聘工作影响着人力资源管理的费用；4）招聘工作对推销企业具有重要的作用；5）招聘是整个企业人力资源管理工作的基础。
