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培训管理者应如何学习和成长培训管理者应如何学习和成长“塑造一个更加美好的世界吧！”上帝说。
我答道：“怎么做呢？世界是这么大，又是这么复杂，而我是这样渺小与无能。
我办不到。
“但睿智的上帝说道：“那就塑造一个更加美好的你自己吧。
”2015 年，我还只是一名普普通通的管理培训生，8 年后，出任一家合资公司企业大学的执行院长，一路走来，收获颇丰，感怀万千。
结合自己的职业发展历程及其各阶段的心得，我总结得出，培训管理岗位的能力模型可以由四个能力纬度构成：1. 基础能力。
这是员工为有效完成工作所需的通用基础技能，是每位员工都应具备的。
比如人际交往、沟通协调、电脑操作技能等。
2. 专业能力。
是指员工为有效完成某一类型工作所需的知识或技能，具体因所在企业各个部门、各个岗位的不同而有所差异。
比如内控风险防范、供应链管理与优化、市场运营与管理、培训需求调研设计能力等。
3. 核心能力。
即履行企业内各级岗位职责的重要技能。
它们不但能帮助员工创造突出的业绩，还能在组织内运用同一语言，为业务活动及个人发展创建统一平台。
比如积极主动、以终为始、要事第一、双赢互利等。
4. 管理能力。
这是作为企业管理人员必须具备的关键行为。
如业绩至上、业务洞察力、领导能力、合作伙伴关系和团队精神、明智决策、创新等。
培训专员：做到位刚毕业时，我和大多数人一样，成为企业管理培训生中的一员，在随后的四年多里，一步步成为培训专员、培训主任、高级培训主任，直至培训经理。
在培训专员层面，有三个关键点需要关注：职业化基本素养、专业技能、高绩效表现。
因为无论是初入职场的新人，还是工作若干年的专员，最应该做好的就是打基础，所谓技多不压身，多做总是有收获的。
培训管理的基础性工作，特别是需求的调研、统计等专业能力，做得越多，总结越多，也就越熟练。
实际上，我们可以抓住一切可能的机会，向别人学，跟自己比，每天进步一点点。
所以，我当时的目标就是：“哪怕跑麦，我也要做到最好。
人力资源管理中的人才晋升与培训在企业或组织中，拥有强大人才是成功的关键之一。
然而，挖掘和发展合适的员工并将他们留在公司中是一项巨大的任务。
因此，对于人力资源管理者来说，人才晋升和培训是非常重要的部分。
一、人才晋升在企业或组织中，人才晋升是员工关注的重要事项之一。
如果员工感受到晋升是不可能的，他们将很难保持对工作的热情和积极性。
许多人认为，人才晋升取决于员工的资历和工作表现。
然而，许多其他因素也会影响员工的晋升机会。
首先，人才晋升可能由内部关系决定。
在某些情况下，职场政治和亲属关系可能会影响员工晋升机会。
虽然这种情况并非常见且经常受到舆论的抨击，但在某些公司中仍然存在。
人力资源管理人员应该注意这种情况，并与公司领导合作，确保晋升机会是公平的。
其次，员工的教育水平、文化背景、性别和年龄等因素都可能影响人才晋升。
例如，在某些公司中，年轻的员工可能更容易获得晋升机会，因为他们可以为公司提供新鲜的想法和技能。
然而，这种情况易使得有经验的员工感到被忽视，因此，人力资源管理人员应该权衡所有因素，并确保员工可以按照自己的能力获得晋升机会。
最后，晋升机会也可能与员工的工作表现有关。
良好的工作表现通常会得到公司领导和同事的认可，进而得到更高职位的提拔机会。
此外，以前的职位经验，如领导能力和技能，也可能会对晋升产生影响。
综上所述，为员工提供晋升机会并不是一项简单的任务，需要综合考虑员工不同的特点和实际表现。
企业应该采用公正、透明的评判机制来评估员工的表现，并确保员工都有公平的晋升机会。
二、培训机会为员工提供培训机会同样是人力资源管理的一个重要方面。
员工需要继续发展他们的技能和知识，以确保他们在工作中不断提高并适应快速变化的市场。
培训可以帮助员工增强自己的技能，了解新的业务趋势，提高生产力和创造力。
首先，人力资源管理人员需要识别员工需要哪些培训和考虑要提供什么类型的培训。
例如，在新领域中，或新的技术中，员工可能需要接受培训来了解全球趋势和新的商业模式。
人力资源管理中的员工培训和发展在现代企业中，员工培训和发展是人力资源管理中至关重要的一部分。
无论是大型跨国公司还是小型创业公司，都需要通过不断提升员工的技能和知识来保持竞争力。
本文将探讨员工培训和发展在人力资源管理中的重要性以及如何有效地实施这些活动。
1. 培训和发展的定义首先，让我们明确培训和发展的概念。
培训是指在特定领域或技能上向员工提供指导和学习机会的过程。
而发展则是指通过给予员工更高级别的责任和职位，提供他们晋升和成长的机会。
培训和发展相辅相成，共同促进员工的个人和职业发展。
2. 员工培训的重要性2.1 提高员工技能通过培训，员工可以学习新的技能和知识，提升自己在特定领域的能力。
这不仅可以为员工在工作中更好地完成任务，并提高工作效率，同时也能提高员工的工作满意度和自信心。
2.2 适应变化现代社会变化迅速，技术不断更新换代，员工需要不断适应新的工作环境和要求。
通过培训，公司可以及时向员工传授最新的技术和知识，使他们能够适应变化，并在日常工作中不断进步。
2.3 促进团队合作团队合作是现代企业中不可或缺的一部分。
培训可以提供给团队成员相互交流和合作的机会，加强彼此之间的沟通和理解，从而提高团队的协作效率和成果。
2.4 增加员工忠诚度培训和发展也是提高员工忠诚度的关键因素之一。
当员工感到自己的公司愿意为他们提供成长和发展的机会时，他们更有动力和积极性来为公司工作，并愿意长期留在公司。
3. 培训和发展的实施3.1 需求分析在进行员工培训和发展之前，首先需要进行需求分析。
这意味着确定公司和员工的培训需求，以确保培训活动的针对性和有效性。
通过调查员工的培训意愿和需求，并与公司的战略目标相结合，可以制定出满足双方需求的培训计划。
3.2 设计培训课程根据需求分析的结果，设计相应的培训课程。
培训课程应该明确培训的目标和内容，并制定相应的教学材料和教学方法。
同时，培训课程还应该考虑员工的学习方式和时间安排，以便提供最佳的学习体验和效果。
管理者如何进行员工培训与发展在现代企业中，员工培训与发展是管理者必须重视和积极推动的重要工作。
有效的员工培训与发展不仅可以提高员工的工作技能和业绩，还能增强员工的工作动力和职业发展意愿。
本文将从制定培训计划、实施培训、评估效果等方面探讨管理者如何进行员工培训与发展。
一、制定培训计划1. 确定培训目标：管理者需要明确培训的具体目标，例如提高员工的专业知识、技能和沟通能力等，以便于有针对性地开展培训活动。
2. 分析培训需求：管理者应该对员工的岗位职责和业绩表现进行全面评估，明确培训的重点和内容，并结合员工的发展需求和公司发展战略进行综合考虑。
3. 制定培训计划：基于培训需求分析的结果，管理者需要制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、方式、讲师等，确保培训活动的顺利进行。
二、实施培训1. 挑选合适的培训方式：管理者可以根据培训内容和员工数量选择适宜的培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等，以提高培训效果和员工参与度。
2. 确保培训资源的质量：为了保证培训效果，管理者应该选择具备相关知识和经验的讲师或培训机构，并且与其合作，确保培训资源的质量和有效性。
3. 关注培训过程的细节：在培训过程中，管理者需要密切关注培训的进度和效果，及时与讲师和参训员工进行沟通和反馈，解决培训中的问题，确保培训效果的最大化。
三、评估培训效果1. 设定评估指标：管理者应该明确培训的预期效果，设定合理的评估指标，例如员工的工作表现、满意度调查、业绩提升等，以便于客观评价培训的效果。
2. 进行效果评估：通过定期的评估活动，管理者可以了解培训效果的实际情况，及时发现问题和不足，并进行针对性的改进。
3. 持续跟进员工发展：培训只是员工发展的一个起点，管理者应该持续关注员工的发展需求，提供进一步的发展机会和资源，促进员工在职业道路上的进步。
综上所述，管理者在进行员工培训与发展时，应该注重制定培训计划、精心组织培训和评估培训效果。
只有通过科学有效的培训与发展，才能提高员工的能力水平和工作效率，实现企业的可持续发展。
管理人员的发展与管理技能开发培训在当今竞争激烈的商业环境中，管理人员的发展和管理技能的开发对于组织的成功至关重要。
随着全球经济的发展和变化，管理人员需要不断提升自身的领导和管理技能，才能更好地适应变化、应对挑战并取得成功。
因此，组织需要为管理人员提供相应的培训和发展机会，以帮助他们不断提升自身的能力和素质。
管理人员的发展，首先需要明确其在组织中的定位和角色。
在企业中，管理人员起着领导者的作用，需要具备一定的管理能力和技巧，才能有效地领导团队和协调各种资源，从而实现组织的目标和使命。
因此，管理人员的培训和发展应该以提升其领导和管理能力为中心，帮助他们更好地完成工作、解决问题、应对挑战，并成功实现组织的战略目标。
管理人员的发展和管理技能的开发需要从多个方面进行。
首先，管理人员需要具备良好的人际沟通和协调能力。
在管理过程中，管理人员需要与团队成员、上级领导和其他部门进行沟通和协调，从而实现信息的传递、任务的分配和问题的解决。
因此，管理人员需要不断提升自身的沟通和协调能力，才能更好地完成工作并与他人合作。
其次，管理人员需要具备较强的决策和问题解决能力。
在管理过程中，管理人员需要不断面对各种问题和挑战，需要及时做出正确的决策，并有效地解决问题。
因此，管理人员需要不断提升自身的决策和问题解决能力，以更好地应对挑战并实现组织的战略目标。
此外，管理人员还需要具备较强的团队建设和激励能力。
在团队中，管理人员需要不断激励团队成员，激发他们的工作热情和创造力，从而更好地完成团队的任务和实现组织的目标。
因此，管理人员需要不断提升自身的团队建设和激励能力，以更好地激发团队的活力和创造力。
最后，管理人员还需要具备较强的领导和管理能力。
在组织中，管理人员需要不断领导团队，协调资源，执行决策，并实现组织的战略目标。
因此，管理人员需要不断提升自身的领导和管理能力，以更好地领导团队和实现组织的战略目标。
针对上述管理人员的发展与管理技能开发需求，可以为管理人员提供多种培训和发展机会。
人力资源管理的领导力培训如何发展和培养优秀的领导者在当今竞争激烈的商业环境中，组织需要具备强大的领导力来应对各种挑战。
而人力资源管理的领导力培训成为了培养和发展优秀领导者的重要手段。
本文将探讨人力资源管理领导力培训的发展方式，以及如何有效地培养和发展优秀的领导者。
一、领导力培训的发展方式随着科技的进步和商业环境的复杂性不断增加，人力资源管理的领导力培训也在不断创新和发展。
以下是一些常见的领导力培训方式：1. 实践经验交流：通过组织内部的经验分享会、团队建设活动以及跨部门的交流项目，培训人员可以学习不同领域的领导者的实践经验和成功案例。
这种方式可以帮助他们更好地理解领导力的本质，并掌握实际应用技巧。
2. 外部培训课程：人力资源管理部门可以组织员工参加各种外部培训课程，如领导力研讨会、管理培训班等。
这些课程通常由专业机构或培训机构提供，并针对不同层级的领导者设计。
通过这种方式，培训人员可以接触到领导力培训领域的最新理论和实践。
3. 教练和导师指导：雇用专业教练或导师来指导领导力培训，可以为培训人员提供一对一的指导和支持。
这种方式通常包括定期的面谈、定制的培训计划以及反馈机制，旨在帮助培训人员发现和解决个人领导力发展中的问题。
二、培养和发展优秀的领导者的方法除了不断创新和发展领导力培训方式，如何培养和发展优秀的领导者也是一个关键问题。
以下是一些有效的方法：1. 个人发展计划：人力资源管理部门可以与领导者制定个人发展计划，根据他们的职业目标和发展需求，制定相应的培训计划和目标。
这个计划可以包括参加培训课程、项目管理经验的积累、与导师的合作等。
个人发展计划可以使领导者明确自己的发展方向，并采取相应的行动来不断提升自己的领导能力。
2. 360度反馈评估：通过组织内部的360度反馈评估，领导者可以获得来自上下级、同事以及下属的全面评价和反馈。
这种评估方法可以帮助领导者了解自己的优势和改进空间，并采取相应的措施来提高自己的领导能力。
培训管理者：从培训管理到人才发展
--明阳天下拓展培训近年来，国内企业培训市场在专业化道路上已经有了长足的进步。
培训理念在改变，培训投入在增加，行动学习、教练技术、绩效改进、在线学习等技术和方法得到广泛应用，教学设计、课程开发、内训师培养也越来越得到重视，培训管理越来越规范，培训专业人才不断涌现。
在过去的十年，我也一直在观察和思考企业培训行业的发展之路。
走进过上百家企业，接触过无数的培训管理者，采访过国内外数百位学习专业人士，也策划组织了企业培训市场一系列极具影响的专业会议活动，有幸见证了培训市场的专业快速发展。
然而，令人困惑的是，到今天，培训部门仍然是处于边缘地带，培训创造的价值还是经常受到质疑。
培训管理者，别再自嗨了
我始终认为，培训行业的专业化程度取决于企业培训管理者的专业度。
培训行业混乱无序不在于培训机构的参次不齐，不在于培训师的忽悠，也不是企业不重视培训，最关键的因素是培训管理者的专业化，是否有足够的胜任力影响公司领导，管理培训事务，促进业务发展。
因此，我在过去多年和业内众多有识之士一起，不遗余力地推动培训管理者的专业化和职业化。
宣传报道培训的前沿理念和最佳实践，引进推广先进的学习技术和培训方法，组织各种培训行业的论坛
活动，促进培训管理者的学习和交流。
这些年，我们见证了大批培训管理者从入门到专业的成长历程，看到了上千家企业大学挂牌成立，看到了培训行业的欣欣向荣。
然而，在专业化进程中，我们又可以观察到培训管理者出现了新的情况，新的问题：
一是迷恋专业，不能自拨。
有很多培训管理者对学习技术和方法有一种本能的溺爱，他们追求、专研技术，是技术“发烧友”。
当市场流行什么热门技术，就追随什么。
钻研技术并不是坏事，然而很多“技术控”在开展培训项目时，过于追求技术应用层面，掉入专业陷阱，而忽视了培训的本质。
二是过度学习，学而不习。
培训管理者往往特别好学，而且拥有学习资源的占有先机。
企业各种培训课程可以试听，可以蹭课；频繁参加外部各类论坛活动，下载打包各种学习资料。
然而这些学习大部分都跟本职工作关联不大，培训管理者往往都是先占有，却不使用。
三是抱团取暖，相互慰藉。
培训管理者在企业内部往往会被业务部门轻视，或多或少都有挫败感。
于是我们抱团取暖，在虚拟的网络构建乌托邦世界，大家只介绍自己成功经验，绝口不提挫败经历。
为什么会出现这些情况，我认为是很多培训管理者的“专业能力”超过了企业发展的承载能力，培训管理者的“自嗨”似乎是英雄无用武之地。
很多培训管理者在一家企业的职业周期一般只有3年左右，之后要么跳槽到另一家企业，要么从甲方到乙方从事培训顾问或职业讲师。
影响培训业未来的两大事件
就在我困惑经历过专业化发展的培训行业下一步将走向何方之际，2014年人力资源领域发生了两件足以影响培训业未来发展方向的事件。
一是2014年5月，全球最大的培训行业组织——美国培训与发展协会（ASTD）在其年会上宣布更名为人才发展协会（ATD）。
当时我正带领着一个国内培训业代表团参加年会，亲身感受了ASTD更名带来的震撼。
ATD首席执行官Tony Bingham对此解释说，在ASTD成立的71年里，培训与发展领域已经发生了翻天覆地的变化，其核心内容已经扩展到将人才发展、学习与绩效相关联。
现在也是ASTD应对培训发展行业的全球化趋势、多样性、差异化及巨大影响力的特征而进一步部署下一步战略计划的最佳时机了。
二是在2014年8月，一场“人力资源部拆与不拆”的争论，引起了各界对人力资源价值定位的关注。
当代最具影响力的管理咨询大师拉姆.查兰提出要“分拆人力资源部”，他认为，绝大多数的CHRO 不能将HR工作与实际业务需求结合起来，应该将人力资源部门一分为二。
一部分可以称之为行政人力资源，主要管理薪酬和福利，向CFO汇报。
另一部分称为领导力与组织人力资源，主要关注提高员工的业务能力，直接向CEO汇报。
而人力资源管理学界的泰斗戴维·尤里奇则认为简单分拆人力资源部并不能解决为业务创造价值的根本挑战。
这两大事件本无直接关联，但放在一起看培训的发展趋势，我们
可以感受到，培训管理的变革势在必行，ASTD更名给培训管理转型指明发展方向，分拆人力资源部的争论启示培训的价值导向。
而这两大事件对我个人的影响更为直接：
一是我于2015年2月从工作了十年的原单位辞职，开始了自己的创业之路。
藉此希望跳出培训关注人才发展，专注于推动企业培训管理向人才发展转型。
我又从广州益策公司受让了“CSTD”商标，并将其英文含义由“Chinese Society for Training&Development”改为：“Chinese Society for Talent Development”，译作中文即：中国人才发展社群，希望能构建一个针对人才发展专业人士的社群平台。
二是我于2015年5月30日在上海举办了的首届CSTD中国企业人才发展论坛，近700名来自全国的顶尖HR聆听“现代人力资源管理之父”戴维·尤里奇教授分享人力资源的未来，探讨人力资源如何创造价值。
尤里奇教授在论坛上指出，HR应该以由外而内的视角，不断为企业输送人才、文化和领导力。
培训只是手段，发展才是目的
ASTD的更名昭示着培训向人才发展转型的全球趋势，拉姆·查兰和戴维·尤里奇虽然在是否“分拆人力资源部”方面有争执，但他们一致认为应该强化HR的领导力和组织能力建设职能，而这正是培训部门的主要职能，应该说未来培训部门的职责应该更重，发展空间更大。
可为什么我们的培训管理者的发展之路会越走越窄呢？我们先来看看最近几年国内培训市场的几次关键转型：
一是从培训到学习。
这一理念让培训不再局限于传统的面授课堂，不再局限于引进外部讲师，实现了“以讲师为中心”向“以学员为中心”的转变，然而这只是顺应学习方式改变的转型，并不涉及培训部门职能和角色的转变。
二是从培训到绩效改进。
这一转型使培训的角色定位上有了突破，推动了培训从事务管理向业务伙伴和绩效顾问方向转变。
培训的服务对象不应是学员本身，而是业务部门，成为业务伙伴，促进业绩提升。
然而，培训能多大程度解决企业关心的绩效问题呢？
三是从培训中心到企业大学。
近两年，企业大学在民营企业主导下又呈现新一轮建设热潮，有统计表明国内企业大学已有数千家。
企业大学是一种战略工具，能将培训职能提升到战略层面。
而在国内，我认为企业大学还是一种现象，也是一个过程。
随着企业对培训价值的理性认知，企业大学热潮必将退去。
关于培训的转型升级还有很多其他的提法，这些理念对于提升培训专业度，改进培训效果确实有很大帮助。
然而这些理念大都是围绕着“培训”本身，就培训谈培训。
戴维·尤里奇时常提醒人力资源部门不应该只再关注HR活动本身；不应该关注我们做了什么，而应该关注产出是什么，创造了什么价值。
企业真正需要的不是培训本身，而是需要符合企业发展的人才。
需要通过人才发展推动组织发展，实现战略目标。
培训只是手段，发展才是目的。
真正理解了这层含义，培训管理工作才可能出现破局，才能避免培训的“孤岛效应”。
从培训管理到人才发展的关键点
如何实现从培训管理到人才发展的转型？在最近一年，我考察了十几家快速发展的大中型企业，想结合他们的实践经验和部分专家意见，谈谈个人想法。
一是从组织需求出发规划促进人才发展，转换功能定位。
传统的培训管理是针对员工采用各种方式进行有目的、有计划的培养和训练；人才发展是综合运用培训与发展、组织发展和职业发展等手段来提升个人和组织效能。
可见，传统的培训管理主要满足员工成长需求，是偏向于执行层面的工作。
而人才发展主要从组织需求出发，系统规划人才发展战略。
二是建立和完善组织与人才发展体系，升级部门职责。
传统培训部门的职责是根据公司的总体战略建立和完善培训体系，制订、组织、落实企业培训计划；开发内部课程，培养内部讲师等；而人才发展部门应从关注培训行为到关注人才管理体系化，将人才发展与组织效能对接，具体职责是根据组织发展和人才标准建立和完善人才发展体系，促进人才评价与组织诊断，开展人才盘点与继任规划，实施人才培养与学习转化。
三是提升从业者的战略思维和商业意识，升级能力素质。
人才发展工作需要从业者理解组织的商业模式及战略目标，评估变革对组织内外可能产生的影响，识别影响组织内学习和绩效的内外部因素；需要系统思考战略决策对组织和人才的需求，促进员工职业发展与组织人才系统匹配。
四是保障人才储备和提升组织效能，提升部门价值。
传统的培训部门创造的价值主要体现在提升员工素质，改变员工行为，更专业的培训部门还能提供绩效支持；而人才发展部门的价值体现集中在保障人才储备，推动组织变革和提升组织效能。
当今，企业人才争夺战越来越剧烈，特别是在互联网时代和复杂多变的VUCA环境中，企业更需要加快人才发展和组织能力建设的步伐。
传统的培训管理工作已很难满足企业对人才培养的期待，推动培训管理向人才发展转型势在必行，而这一转型之路必定任重道远，CSTD愿与有志于推动组织与人才发展的专业人士共同打造一个最具价值的社群平台，让组织学习更有价值，让人才发展更加科学。
更多相关信息，请访问明阳天下拓展培训网站!。
