2020年离职调研报告范文

离职调研报告自从毕业后，我已经在同一家公司工作了五年。

这些年来，我见证了公司的成长和发展，同时也结识了很多好的同事和朋友。

然而，最近，我决定离开公司去追求我的职业梦想。

在离开之前，我决定进行一次离职调研，并将我的发现分享给公司和其他有兴趣的人。

在我的离职调研中，我主要关注了三个方面。

第一是离开的原因，第二是对公司的反馈，第三是未来的职业规划。

离开的原因在进行离职调研时，我发现许多人的离职原因都是因为缺乏挑战和晋升机会。

尤其是在较小的公司，很难有深入发展的机会。

此外，一些人也提到了工作压力和失去工作的热情，这些都是离职的原因。

在我个人看来，这些原因都是可以避免的。

公司可以提供更多的培训和晋升机会，确保员工的职业发展。

同时，公司也应该关注员工的情感状态，及时调整工作任务和压力，提供更好的支持。

对公司的反馈在离职调研中，我听到了许多好的反馈。

人们喜欢公司的文化和团队合作。

他们喜欢公司为员工提供的一些福利和优惠，比如健身房会员卡和午餐的提供。

同时，他们也觉得公司的管理团队非常专业，很愿意与员工合作。

然而，也有一些负面反馈。

一些人感觉公司的工作太过单调、缺乏创新，没有太多的发展空间。

同时，公司也缺乏透明度和沟通。

对于公司的管理层来说，这些反馈是宝贵的。

他们应该倾听员工的意见，在改进公司的文化和流程方面，做出积极的改变。

未来的职业规划在我们搜索新的职业机会时，我们通常会寻找更好的晋升机会和福利待遇。

离开公司的人们也有相同的想法。

他们希望寻找更好的职业机会，获得更高的薪酬和更好的福利。

在我看来，公司应该更好地留住人才。

如果公司能够在员工的职业规划和发展方面提供更多的支持，就会促进员工的留存。

公司应该激发员工的创新精神，为员工创建更多发展机会。

这样一来，员工与公司的感情也会更深厚。

结论在进行离职调研时，我发现公司所面临的问题都是可以解决的。

公司应该关注员工的职业规划和发展，提供更好的成长机会。

同时，管理层也应该解决公司的沟通和透明度问题，确保员工能够真正感受到公司所提供的价值。

员工离职调查报告五篇范文第一篇：员工离职调查报告员工离职调查报告4篇在不断进步的时代，需要使用报告的情况越来越多，其在写作上有一定的技巧。

那么你真正懂得怎么写好报告吗？下面是小编为大家整理的员工离职调查报告，希望能够帮助到大家。

员工离职调查报告1（一）主要离职原因调查说明1、不适应倒班工作：主要集中在应届学生和无工作经验者；因之前无倒班工作经验和夜班工作经验，对于三班两倒上12小时休24小时工作制表现出不适应，尤其对夜班工作反应强烈，试用期是离职较多的不稳定期，倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素；2、身体原因：多集中在已从事倒班工作3-6年，年龄在28-32之间的老员工身上，由于常年倒班工作，身体超负荷，生物钟紊乱，婚后投入家庭、孩子方面的精力较多，需要正常的作息时间以满足各方面的需要，导致离职；3、失地动迁：自20xx年起，新区投入大规模建设，周边农户陆续被政府征地动迁，失地农民除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大额补偿款心态发生较大变化选择自营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。

因动迁引发的离职陆续还会增加；4、停产待工：20xx年2-6月公司一度因无订单导致开工不足，此期间一线员工平均工作天数不足往常的一半，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的情况下，导致部分员工的离职；5、个人原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职；6、基层管理问题：基层管理不当主要有下几方面原因，第一、基层管理者本身的素养及知识结构；由于我们招工的条件的限制，车间多数员工都是高中同等学历，加上之前没有过管理方面的工作经验，在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外，管理方面更多的是在按照上级指示工作，在需要发挥管理能力与员工进行沟通或解决一些突发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了一些本来可以在萌芽状态解决的事情不断升华；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些组长和工段长拿捏不准自身岗位定位，对日常学习的知识缺乏灵活转变不能活学活用，导致一些员工对他们失去信心，促使离职；7、其它原因：无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法；（二）应对措施：1、对无工作经验的新工和校内招收的学生进行“职业化训练”培训，在上岗之前进行军训，并在试用期内安排一对一的师傅进行传帮带，帮助他们逐步进入工作角色；2、针对基层管理问题，一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组织班组长间的交流讨论，针对问题开展提升管理技巧的培训；另一方面，鼓励基层管理者在职学习，出台“员工在职进修管理办法”针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公司给予一定的奖励；第三方面，引进管理专业应届毕业生，从车间主任助理岗位起步，定向培养，逐渐打造一支专业知识与技术经验相融会的基层管理团队；3、针对失地农民工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农民及再就业失地农民进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份美好的生活，合理支配失地补偿金，纠正职业心态，减少离职；4、实行“员工出勤补偿计划”，针对因公司原因导致的员工开工不足，出勤率低，给予相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工生活的正常开支，减少因开工不足导致的员工离职；5、加强员工离职管理。

员工离职原因调查报告[五篇][修改版]
报告一：工资待遇不满足员工期望
经过调查发现，员工离职的主要原因之一是工资待遇不符合他们的期望。

许多员工认为他们的工资过低，无法满足其基本生活需要以及个人发展需求。

他们觉得公司对员工的付出不足，因此选择离职去寻找更有竞争力的薪酬和福利待遇。

报告二：缺乏职业发展机会
调查结果显示，在员工离职的原因中，缺乏职业发展机会占据了重要的位置。

许多员工认为公司的晋升制度不够公平和透明，他们无法看到自己在公司中有明确的晋升机会。

缺乏职业发展机会使得员工对公司前景产生了质疑，并选择了辞职以寻找更好的职业发展机会。

报告三：工作压力过大
该调查表明，工作压力过大是导致员工离职的另一个重要原因。

员工感受到了来自工作的巨大压力，无法平衡工作与个人生活，从
而选择离职来寻求更好的工作环境和工作平衡。

报告四：不满意的管理方式
调查结果还显示，不满意的管理方式是一些员工选择离职的原
因之一。

一些员工觉得上级管理者缺乏有效的沟通和领导能力，对
员工缺乏关心和支持，导致员工的工作动力和工作满意度下降。

报告五：公司文化与价值观不一致
根据调查结果，公司文化与员工的个人价值观不一致也是员工
离职的重要原因之一。

员工认为公司的文化和价值观与自己的理念
不符，无法找到归属感和认同感，因此选择离职去寻找与自己价值
观更加契合的公司。

以上是关于员工离职原因的五篇调查报告。

通过这些调查结果，我们可以看到一些普遍的离职原因，公司可以根据这些结果来寻求
解决方案，以减少员工流失率，提升员工满意度和忠诚度。

员工离职调查报告范文一、调查背景。

咱公司最近有几位小伙伴离职了，这就像平静的池塘里突然少了几条欢腾的小鱼，大家心里都有点空落落的。

为了搞清楚他们为啥走，也为了以后能把咱这大家庭经营得更好，就有了这份调查报告。

二、调查目的。

1. 了解员工离职的真正原因，是嫌咱这儿薪水不够多，还是工作太辛苦，或者是其他啥原因。

2. 找出公司可能存在的问题，然后对症下药，让留下来的小伙伴能工作得更舒心，也吸引更多优秀的新伙伴加入。

三、调查方法。

1. 面谈法。

跟离职的员工坐下来好好聊聊天，就像朋友之间唠家常一样。

我给他们倒杯咖啡或者茶，然后轻松地问：“兄弟/姐妹，你为啥要走呀？是在这儿干得不开心吗？”这种方法能让离职员工敞开心扉，说出心里话。

不过也有个小缺点，就是他们可能会有所保留，不太好意思把所有的不满都说出来。

2. 问卷调查法。

给离职员工和在职员工都发了问卷。

问卷里的问题都设计得很简单直白，像“你对目前的薪资满意吗？”“你觉得工作压力大吗？”之类的。

问卷调查的好处是能收集到比较全面的数据，但也有一些人可能不太认真回答，随便填填就交了。

四、调查结果。

# （一）离职员工情况分析。

1. 薪资待遇方面。

大部分离职员工都提到了薪资。

有个同事就很直白地说：“我在这儿干了好几年了，工资虽然每年都涨一点，但跟市场上同行业相比，还是低了不少。

我也要养家糊口啊，没办法只能找个工资更高的地方。

”看来咱公司的薪资在市场上确实缺乏竞争力。

2. 职业发展方面。

还有一些员工觉得在公司里看不到自己的职业发展前景。

有个年轻的小伙伴说：“我在这个岗位上已经干了两年了，每天都是做着差不多的事情，也没有什么培训或者晋升的机会。

我想出去闯闯，看看能不能学到更多新东西，有更好的发展。

”这说明咱公司在员工职业规划和培训晋升体系上还得好好完善一下。

3. 工作压力方面。

有少数离职员工表示工作压力太大。

其中一个离职的员工吐槽说：“咱们公司项目一来，就像一阵龙卷风，把人卷得晕头转向的。

员工离职调研报告
《员工离职调研报告》
近期，我们对公司员工离职原因进行了一项调研。

通过调研结果，我们了解到了员工离职的一些主要原因和趋势，以及一些可以改进的方面。

首先，调研显示，薪酬待遇是员工离职的主要原因之一。

许多员工表示，他们离职是因为在其他公司能够获得更好的薪资待遇。

此外，一些员工也提到了缺乏晋升机会和福利待遇不足等问题。

因此，我们需要重新评估公司的薪酬体系和福利政策，以保持员工的薪酬竞争力。

其次，员工对于公司文化和团队氛围的不满也是离职的原因之一。

一些员工表示，他们离职是因为公司的工作氛围不够融洽，或者因为公司文化与个人价值观不符。

这表明我们需要更加关注公司文化建设和员工关系管理，以提高员工的工作满意度和忠诚度。

另外，一些员工还提到了工作压力过大和工作生活平衡问题。

他们表示，公司需要更好地管理工作负荷，以及提供更多的工作生活平衡支持。

因此，我们需要重新评估工作流程和工作分配，以减轻员工的工作压力，并提供更多的工作生活平衡的支持。

最后，调研结果还显示，一些员工离职是因为他们没有得到足够的培训和发展机会。

他们认为公司应该提供更多的培训和职
业发展机会，以提高员工的职业发展前景。

因此，我们需要重新评估培训和发展计划，以提供更多的职业发展支持。

综上所述，员工离职调研报告为我们提供了一些宝贵的信息，帮助我们了解员工离职的主要原因和趋势。

我们将针对调研结果采取相应的改进措施，以提高员工的工作满意度和留存率。

员工离职现象调研报告员工离职现象调研报告1尊敬的院领导：我自__年_月_日到本院药剂科工作，至今已有三年了。

在这三年的工作中，我对书本上学到的理论学问有了更深刻的理解，业务能力也在不断提高。

这里良好的工作环境，开明的工作作风，人性化的管理也一度让我有着找到了依靠的感觉，让我能快乐的工作和学习。

然而工作近三年来，发觉自己在工作、生活中，所学学问还有许多欠缺，已经不能适应社会发展的需要，因此渴望回到校园，连续深造。

于是这一年里，我始终在预备研究生的入学考试，期望自己能以此为切入点深化系统的连续学习，这也到了家人和朋友的认可。

今年我考取了上海交通大学医学院药理学的硕士，三年的脱产学习使我无法为医院连续工作，经过深刻冷静的思考后，我决定辞去在医院的工作，用心完成好我的学业。

期望医院能够体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准，在正式离开之前我将专心连续做好目前的每一项工作。

特别感谢医院领导在这段时间里对我的教导和照看。

在医院的这段经历于我而言特别宝贵。

将来无论什么时候，我都会为自己曾经是医院的一员而感到荣幸。

我确信在医院的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。

祝医院领导和全部同事身体健康、工作顺利，并祝福医院的发展蒸蒸日上，宏图大展。

望领导早日批准我的申请，在此特别的感谢!___20__年_月_日员工离职现象调研报告2尊敬的__经理(或公司人事部)：您好!我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

我来公司也快一年了，也很荣幸自己成为____公司的一员。

在公司工作一年中，我学到了许多学问与技能，公司的经营状况也处于良好的态势。

特别感谢公司给予了我在这样的良好环境中，工作和学习的机会。

但是我因为个人缘由需要辞职，因我新购房屋在城南，到公司的距离超过15公里，每天来回公司的时间超过3个小时，这对我的工作已造成不良影响，(离职缘由也可以写成：因本人身体的原因，需回家调养，期望不要因为我的个人缘由，影响了工作的进展。

员工离职调查报告分析(锦集12篇)党建一般指党的建设。

以下是小编整理的员工离职调查报告分析(锦集12篇)，仅供参考，大家一起来看看吧。

第一篇: 员工离职调查报告分析员工离职的原因及分析难以融入公司从宏观上来说，是与公司文化相冲突，当然不是公司适应不了员工，而是员工适应不了公司。

企业文化不是一天就建立起来的，是经过漫长的过程逐渐形成的，由许许多多的的历史培养了一点点的传统，然后再由这些传统培养了一点点的文化，对于每个人来说，企业文化都是好的方向，精益求精的浓缩，所以说和企业文化冲突的人，我想也没有必要留在公司了! 从微观上来说，是与公司内部的人有矛盾，或者是上下级之间的矛盾，或者是和同级之间的矛盾，种种矛盾的产生，也是他很难融入公司的理由，当这些理由厚积薄发，就出现了离职!看不到前景每个人都不可能预见未来，对于公司前景谁也说不清。

但是从表面上给人的感觉“这公司走不远，快要完蛋了”，这种信号对于员工来说是一种危机，员工到公司工作可以理解为找到了一个靠山，当公司的发展一片模糊，完全看不到一点曙光，使人对于这样的公司失去了信心。

试问，谁愿意把大把的时间消耗在一个看不到前景的公司呢学不到东西这个原因比较牵强，现在的社会，尤其是互联网，学习的成本大大的降低，学不学习完全看自己是否主动，而不是等着别人上门来教你，谁也没有那么多的时间，说的不好听点，公司也不是慈善机构，让你来不是教你学东西的。

当然，一个自主性很差的公司，会在其中被同化掉，不学习新的知识，无法充实自己，自己都感觉是在混日子，忍不了就撤了!没有有效的晋升渠道现在很多企业都会出现这种现象，一个岗位，只要这个人还在，基本就别想上去，这种看不到希望的公司还是趁早走人。

一个成熟的企业，它的晋升渠道一定是完备的，成熟的，让你可以看得到摸得着的，而且是可以实现的，你的努力会在这里一一被验证!薪酬待遇这个其实是比较直观的反应了大家的心理，自从有了货币，人们的欲望就越发的强烈了，对于金钱的追求，很多时候，被认为是衡量一个人是否成功的重要标志，你给的少了，我不高兴，做了几年，加的少了，我不高兴，福利少了，我不开心，而且我们还会对比其他的企业，一比就能比出问题，而且大家还在一起讨论，之后便产生了共鸣，走人!离职注意事项《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

员工离职调查报告 5 篇员工离职调查报告篇 1员工离职一直是造成企业内部波动的重要原因，用人单位也并不希望人才队伍不断“飘摇”和更迭。

日前，由北京中外企人力资源协会调研的 20xx 年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过 100 家会员单位去年全年的离职情况进行了调研分析。

其中得出了目前企业的离职率在 13%的结论，而通过调研分析了离职的主要原因、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，广大企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。

离职的三大主因由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。

那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的发展机会” 、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。

调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。

这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。

智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。

因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。

但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。

另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。

而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。

离职高发期的两大时段企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。

而从此次离职率的调查显示，工作 2-3 年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作 7 年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。

因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。

调查结果显示，工作 2-3 年的员工离职率最高，达到了 33%，而工作年限超过 5 年则呈比较稳定的状态，但是在工作 7 年以上的员工离职率达到了 16%，特别是在制造业员工离职率则超过了 20%，呈明显增长的态势。

离职人员原因调查报告（精选16篇）离职人员原因篇1在某一情况或事件需要弄清楚时，我们需要仔细地调查清楚，最后将结果反映在调查报告中。

一起来参考调查报告是怎么写的吧，以下是小编收集整理的企业员工离职原因分析调查报告范文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

一、离职基本状况分析截止到20____年9月中旬，我集团各用人单位离职人员共计14人，其中本科学历者共计12人，占所有离职人员的86%，目前尚未出现研究生及以上学历者离职。

统计显示，离职人员最多的是建筑公司，占29%;其次是热电厂和国贸部(原市场部)，各占21%。

跟去年同期相比，今年1-9月份离职人员增加了1/4强，其流动方向也更趋向集中(苏沪地区)。

二、离职人员去向及原因分析根据人力资源部的跟踪调查显示，离职人员基本上没有离开长三角地区，其去向主要有以下三类：第一，就近到苏州或上海就职，比例为36%;第二到无锡市区工作;第三，回自己老家或自己办厂。

统计显示，大部分的离职人员离职原因很大程度上是薪资方面。

在下面的原因分析中将详细说明。

而部分离职者选择市区工作除了上述原因，还反映出我公司地处无锡郊区，许多职员觉得交通不便利。

同时我们也不难看出，部分求职者不能避免以无锡为跳板的嫌疑，离职人员中去向苏沪地区的人员呈增长趋势，截止到9月初，这部分流向的人员占了1/3强，这主要是因为跟无锡相对比，苏州地区的发展势头已然越居在前，而其外企的薪资福利待遇均远远高于我公司;而上海原本就是一个国际性城市，对相当多的求职者来说都具有强大的诱惑力。

根据离职人员的流动方向，上面初步分析了其去向苏沪地区的原因。

而就薪资方面来说，一方面由于本年度公司在开展新一轮的'工资改革且时间比较持久，致使员工在工资方面的意见和不满日增;另一方面，在目前的情况下，公司按照惯例要留存部分工资，这对于高层领导来说是非常必要的，而对于普通的职员来说，在工资水平原本对外不具有很强的竞争力且均按起级工资发放的前提下，再扣除留存工资难免会引起员工不满和去意。

有关离职调研报告员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，下面是学习啦小编给大家带来的离职调研报告，欢迎阅读!离职调研报告篇1 员工离职一直是造成企业内部波动的重要原因，用人单位也并不希望人才队伍不断“飘摇”和更迭。

日前，由北京中外企人力协会调研的20XX年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过100家会员单位去年全年的离职情况进行了调研分析。

其中得出了目前企业的离职率在13%的结论，而通过调研分析了离职的主要原因、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，广大企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。

离职的三大主因由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。

那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。

调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。

这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。

智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。

因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。

但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。

另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。

而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。

离职高发期的两大时段企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。

而从此次离职率的调查显示，工作23年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。