高校人力资源成本会计核算探讨

高校人力资源成本核算制度摘要高校的人力资源管理是一个复杂的系统，其中涉及到人力资源的招聘、培训、激励、评价等环节。

如何科学合理地核算高校人力资源成本是高校管理者需要面对的重要问题之一。

本文将针对高校人力资源成本核算制度进行探讨，旨在为高校管理者提供一些参考意见。

介绍高校的人力资源成本包括人力资源的招聘费用、薪酬福利及附加费用、培训费用、人力资源管理费用等。

高校人力资源成本的核算对于高校管理者及决策者具有极大的参考和指导意义。

高校的人力资源成本核算制度是深化高校改革、优化高校资源配置、提升高校管理水平的重要保障。

高校人力资源成本核算制度的健全性与成本核算的精准性是衡量高校管理水平的重要指标之一。

确立成本核算指标体系高校人力资源成本核算指标体系的确立是建立成本核算制度的基础。

要建立一个符合高校特点的成本核算指标体系，需要综合考虑高校的规模、性质、特点等因素，制定适合高校的指标体系。

常见的人力资源成本核算指标包括：•人均薪酬成本：反映了高校人员薪酬开支的总体情况。

•招聘费用占人才成本比例：反映了高校招聘人才的费用与总人才成本的比例。

•培训费用占总人力成本比例：反映了高校培训人才的费用与总人才成本的比例。

从而建立一个完整的人力资源成本核算指标体系。

审核成本明细账目为了确保高校人力资源成本核算的准确性，需要对费用进行明细账目审核。

高校管理者应该加强对每个科目的审查，确保每项费用的真实性、准确性和合法性。

在审核成本明细账目方面，主要包括以下措施：•对每项费用的合规性和法律性进行审查。

•对每项费用的报销单据和支出凭证进行核对。

•对每项费用的开支是否符合高校的财务制度要求进行审查。

优化成本核算流程为了确保高校人力资源成本核算工作的顺利进行，需要优化成本核算流程，降低成本核算的工作量和成本。

主要包括以下措施：•建立科学高效的人力资源成本核算流程管理。

•建立自动化的信息系统，便于成本数据的收集和分析。

•探索新技术，提高人力资源成本核算的效率和准确率。

浅析大学高等院校人力资源成本会计应用的论文人力资源成本会计随着知识经济的进一步发展，国家对教育的重视程度不断加大，私立办学逐步流行，为了增强自己的综合实力，以期在竞争日益激烈的环境中立于不败之地，各高校对人力资源越来越重视。

因此，对人力资源密集的高校进行人力资源成本管理，建立人力资源核算制度，对提高高校内部的管理水平，增强办学实力有着重要的理论意义和现实意义。

一、理论基础(一)人力资源会计概述所谓人力资源会计就是将组织的人力资源看成一项重要的资产，对其进行确认、计量、记录和报告的管理活动或程序。

由此，我们可以对高校人力资源会计进行以下定义：高校人力资源会计就是将高校的人力资源看做高校的一种资产，通过对其进行确认、计量、记录和报告，为高校人力资源管理决策提供相关信息的管理活动。

而人力资源会计发展到现在又分为人力资源成本会计、人力资源价值会计、人力资源投资会计和人力资源权益会计四个方面。

在本文中，笔者主要以A高校为例对人力资源成本会计领域进行研究。

(二)人力资源成本会计概述所谓人力资源成本会计就是从成本的角度来对人力资源进行分析和研究。

对人力资源成本的理解，有广义和狭义之分。

广义的人力资源包括劳动者被雇用之前培养自身的劳动能力所付出的成本和用人单位在员工招聘与培训、人力资源开发等方面花费的成本;狭义的人力资源成本仅指劳动者受雇后的成本，也是人力资源成本会计研究的对象，它可以用历史成本计价，是企业核算人力投资的基础。

本文探讨的是狭义的人力资源成本，主要由取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本等构成。

(三)高校建立人力资源成本会计的必要性第一，随着我国教育体制改革的逐步深入，高校将作为一种新兴的市场主体，开始参与市场竞争并承担相应的压力，开始注重相应的效益，高校是人力资源密集型组织，对人力资源成本的控制便成为了必然。

因此，建立适应于教育市场的财务成本管理模式势在必行。

第二，高校是典型的人力资源密集型组织，它与其他组织相比有两个突出的特点：(1)高校密集的人力资源包括老师与学生;(2)高校经营成果的载体——学生最终进入社会各个组织，为这些组织未来创造收益服务。

高职院校人力资源成本会计核算研究1. 引言1.1 研究背景高职院校是我国教育体系中重要的一环，对于培养技术技能人才起着至关重要的作用。

随着社会经济的不断发展，高职院校人力资源管理问题日益凸显，其中人力资源成本的会计核算尤为关键。

研究高职院校人力资源成本会计核算，可以帮助高校管理者更好地了解人力资源的投入和产出情况，从而优化资源配置，提升教育教学质量。

当前，虽然高职院校人力资源成本的会计核算已经引起了相关领域的关注，但仍存在一些问题和挑战。

高职院校人力资源的特殊性和复杂性导致其成本核算方法不够系统化和完善，缺乏统一的模式和标准。

通过深入研究高职院校人力资源成本会计核算，可以为高校管理者提供更科学的决策依据，实现人力资源的有效管理和利用。

这一研究也为完善我国高校人力资源管理体系提供了重要参考，具有重要的现实意义和理论价值。

1.2 研究意义高职院校作为培养和输送人才的重要机构，人力资源成本在其发展中扮演着至关重要的角色。

研究高职院校人力资源成本会计核算的意义在于可以帮助高职院校更加科学地管理和运用人力资源，提高劳动生产率，促进高职院校的可持续发展。

通过对人力资源成本的核算和分析，可以帮助高职院校更好地制定人力资源管理策略，合理配置人力资源，提升员工满意度和忠诚度，提高教学质量和办学水平，从而增强高职院校的竞争力。

1.3 研究目的高职院校作为培养人才的重要机构，在人力资源管理方面承担着重要的责任。

如何科学有效地核算和管理人力资源成本，对于高职院校的可持续发展具有重要意义。

本研究旨在探究高职院校人力资源成本会计核算的方法和模式，分析实施步骤，进而通过案例分析揭示其实际运用的效果和价值。

通过对高职院校人力资源成本会计核算的研究，旨在为高职院校提供参考，帮助其更好地管理和运用人力资源，提高教育质量，促进学校的发展和进步。

通过本研究的深入探讨，还将为相关领域的学术研究提供新的理论视角和实践经验，推动高职院校人力资源成本会计核算的发展和完善，为我国高等教育事业的发展做出贡献。

人力资源成本会计核算的探讨论文人力资源成本会计核算的探讨论文人力资源是企业中最重要的资源之一，人力资源成本的会计核算关乎企业生产成本的核算，也是对企业的利润影响越来越大。

随着我国经济的不断发展，人力资源在企业的地位也越来越受重视，人力成本会计核算成为人力资源工作的日常工作之一。

人力资源成本会计核算的精度越高，企业获得利润的可能性就越大。

目前，在我国企业管理中，还存在很多资源浪费的情况，特别是人力资源的浪费。

要使企业在未来中更具竞争力，就要必须重视人力资源成本会计核算工作。

一、简述人力资源成本人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

通过对企业中人力资源的盘点核算，来确定企业的各个部分的价值进行盘点评估。

目前，在我国的企业发展中，企业对人才的选用预留等活动都会产生各种各样的成本，通过对这些活动的准确计算及计量为基础。

随着市场竞争激烈的白热化，只有精准的对人力资源成本会计核算，才能准确准确的把握企业人力资源的投资。

二、遇到的阻碍1.缺乏人才人力资源工作越来越受企业的关注，在现今劳动力成本不断攀升的大环境下，企业对人力资源成本会计核算的投入也在不断加大。

但是，在很多企业中，特别是缺乏先进管理理念的中小企业中，不管是财务管理人员，还是人力资源管理人员，都缺乏对人力资源成本核算的意识。

一些企业由于对人力资源工作的不重视，人力资源成本会计的核算还是由传统的.财务人员进行核算，然而这些财务人员缺乏人力资源专业知识，导致对人力资源成本概念的不清晰，导致核算工作漏洞百出。

也有一些企业人力资源成本会计核算的工作由人力资源管理人员在操作，但是由于这些人力资源管理人员缺乏财务成本核算的专业知识。

所以，缺乏专业人才限制了企业人力资源成本核算会计的发展。

2.重视程度不够人力资源成本核算关系着整个企业的效益核算，随着社会不断的变化发展，市场环境的竞争的恶化，人力资源成本核算的主体也在不断的变化。

高职院校人力资源成本会计核算研究人力资源成本是指企业用于招聘、培训、开发和管理人力资源所产生的各种费用。

对于高职院校来说，人力资源成本是高校管理和运营的重要组成部分。

本文将从多个角度对高职院校人力资源成本的核算进行研究。

高职院校的人力资源成本包括人员直接成本和人员间接成本。

人员直接成本包括工资、津贴、福利等直接支付给员工的费用，而人员间接成本则包括企业为员工提供的各种培训、福利和管理等费用。

高职院校的人力资源成本主要集中在教师和行政人员身上，因此需要对这些人员的工资和福利进行详细核算，以便对人力资源成本进行控制和分析。

在高职院校中，人力资源成本核算主要涉及到两个方面：一是对人力资源成本进行综合核算，包括人员直接成本和人员间接成本的核算；二是对各个环节的人力资源成本进行分析和评估，以了解成本的结构和变动情况。

综合核算可以通过建立人力资源成本核算系统来实现，该系统可以将各项人力资源成本进行汇总和分析，以便对人力资源成本进行监控和预测。

高职院校人力资源成本核算的意义在于为高校管理和决策提供参考依据。

通过对人力资源成本的核算和分析，可以了解到各个环节的成本情况，发现存在的问题和矛盾，并采取相应的措施进行改进。

人力资源成本核算还可以对不同岗位间的人力资源投入进行比较，以判断人力资源配置的合理性和效益。

第四，高职院校人力资源成本核算还需要考虑到一些特殊因素。

高校的师资队伍是其核心竞争力，因此需要对教师的人力资源成本进行重点关注和分析。

高校的教育特点和办学理念也会对人力资源成本的核算产生一定影响，比如一些高校推崇小班化教学，这将增加教师的工作量和培训成本。

高职院校人力资源成本核算应该结合实际情况进行，注重数据的准确性和可靠性。

在核算过程中，需要充分考虑到高校特殊的管理模式和运营方式，合理设置核算指标和方法，以确保核算结果的科学性和可操作性。

高职院校人力资源成本核算是一项重要的研究工作，对于高校管理和运营具有重要意义。

民办高校人力资源成本会计核算的现状与问题论文人力资源成本会计核算本文以S高校为例，对民办高校实行人力资源成本会计核算进行了探讨，模拟了一套较为完善的核算系统，分析了S高校在人力资源成本会计核算方面存在的问题，并提出了解决方案。

一、S高校简介S高校是一所中外合作的民办高校，是河南省首家被国务院学位委员会批准的可以实施境外学士学位教育合作项目的全日制本科院校，也是首批被中国教育部中外合作办学评估合格的高校。

二、S高校人力资源成本核算的构成现状S高校作为一所民办院校，与国内其他民办高校相比，无论是师资力量还是校园设施，都处于比较领先的水平，但是与国内普通公立学院校相比，则具有很多弱势。

首先，不享受国家的财政教育经费，主要运营都要靠学费及外部投资来维持，简单的说就是教育资源社会化，兼具公益性和营利性。

而在人力资源成本管理方面，由于缺乏相关理论经验，S高校并没有对人力资源的取得、使用、离职等成本实行会计核算，财务报表也不能系统地反映人力资源现状和使用效益。

这导致S高校不能对自身的人力资源情况有一个透彻明确地把握，浪费了一些有限的教育资源，限制了S高校在市场经济环境中的发展，也会影响到S高校在未来在人力资源方面的决策。

因此，进行人力资源成本核算，完善S 高校现行的会计核算体系很有必要。

三、S高校人力资源成本核算的问题(一)人力资源取得成本较高师资力量是衡量高校教学水平的重要标准，无论是普通公立院校还是民办高校，都十分重视对高级人才的引进和对现有人才的培养。

从人才引进方面来看，普通公立院校的教职工拥有国家正规编制，享有国家财政补贴，无论在科研经费、统筹福利还是工资津贴等方面，都拥有巨大的优势，这就加大了民办院校在吸引人才方面的难度。

而且大部分民办院校的成立时间都相对较短，不足以从内部一步一步培养出高学历高职称的人才，只能依靠从外部大量直接引进。

在S高校中，大部分博士或者教授是由公立院校退休后返聘的，需要对他们提供住房补贴、科研启动经费以及一些额外补助;还有一部分高质量人才是从其他公立院校聘请来进行兼职授课的，也要为他们提供车补，餐补等，这就大大提高了S高校的人力资源取得成本。

人力资源成本会计核算的研究引言：随着经济全球化的深入发展，人力资源作为企业最重要的资源之一，其管理和核算也变得越来越重要。

传统的财务会计只能对企业的资金流动进行记录和报告，无法提供有关人力资源的详细信息。

因此，人力资源成本会计核算的研究对于企业有效管理人力资源以及提高企业整体业绩具有重要意义。

一、人力资源成本会计核算的概念和意义1.提供决策参考：人力资源成本会计核算可以提供与人力资源相关的详细信息，帮助管理者制定合理的人力资源策略和决策，提高企业的核心竞争力。

2.评估绩效：通过核算人力资源的成本，可以准确评估员工和部门的绩效，为绩效管理和考核提供依据。

同时，它也可以揭示出那些人力资源成本高、绩效低下的部门和员工，有助于进行人力资源调整和优化。

3.控制人力资源成本：通过对人力资源成本的核算，可以帮助企业更好地控制人力资源成本。

管理者可以根据不同的部门和员工进行成本效益分析，减少不必要的浪费和资源闲置。

二、人力资源成本会计核算的方法和途径在人力资源成本会计核算中，主要有三种方法和途径：1.直接法：直接法是指将企业的人力资源成本直接计入财务报表。

这种方法简单直观，能够准确反映出员工的实际成本，但它忽视了人力资本的价值因素，对于企业的长期发展和竞争优势分析有一定的局限性。

2.间接法：间接法是指通过间接指标来反映人力资源成本。

这种方法通常采用企业一定比例的人工成本费用作为人力资源成本，计入财务报表。

间接法不如直接法准确，但它更加适用于中小企业，有助于提供基本的会计信息。

3.全面成本法：全面成本法是指对人力资本进行全面核算和评估，在财务会计之外单独设立一个人力资源成本核算系统。

全面成本法可以更精确地对人力资源进行成本量化，为企业的战略决策和人力资源管理提供较全面的信息。

三、人力资源成本会计核算的难点和挑战尽管人力资源成本会计核算具有重要的意义，但在实际应用中还存在一些难点和挑战。

1.价值难度：人力资源的价值往往是难以量化的，它对企业的价值贡献是长期的、隐性的。

高职院校人力资源成本会计核算研究【摘要】本文主要研究了高职院校人力资源成本会计核算的相关问题。

在阐述了研究背景、研究意义和研究目的。

接着在正文部分对高职院校人力资源成本的概念与特点进行了分析，探讨了目前成本会计核算的现状，指出存在的问题并提出应对策略。

介绍了研究方法以指导后续研究工作。

在强调了高职院校人力资源成本会计核算的重要性和前景，提出了进一步研究的建议。

通过本文的探讨，可以加深对高职院校人力资源成本会计核算的认识，为相关研究和实践提供借鉴。

【关键词】高职院校、人力资源成本、会计核算、研究、概念、特点、现状、问题、对策、方法、重要性、前景、建议。

1. 引言1.1 研究背景在当前市场经济的背景下，高职院校作为培养技术技能人才的重要场所，其人力资源成本在教育事业中扮演着至关重要的角色。

高职院校人力资源成本的核算和管理问题日益凸显，需要深入研究和探讨。

研究对该领域进行系统的理论研究和实践探索，为高职院校的经济管理提供科学依据和决策支持。

随着社会经济的快速发展和高等教育的普及，高职院校人力资源成本占据了较大的经济支出比重。

如何科学有效地核算和管理人力资源成本，对于高职院校的可持续发展具有重要意义。

当前，国内外对高职院校人力资源成本会计核算的研究还处于起步阶段，缺乏深入系统的研究。

有必要对高职院校人力资源成本会计核算进行进一步研究，以推动高职院校管理水平的提升，促进高职院校的良性发展。

1.2 研究意义高职院校人力资源成本会计核算研究的意义在于深入探讨高职院校人力资源管理的关键问题，有助于提升高职院校人力资源管理水平和效益。

通过对人力资源成本的会计核算研究，可以更加清晰地了解高职院校人力资源成本的构成和变化规律，有助于科学合理地进行资源配置和人才开发。

研究高职院校人力资源成本会计核算也有助于完善高职院校的财务管理体系，提高财务信息的透明度和可靠性，促进高职院校的可持续发展。

开展高职院校人力资源成本会计核算研究具有重要的理论和实践意义，可以为高职院校的管理决策提供更为科学的依据，促进高职院校人力资源管理的持续优化和提升。

高校人力资源成本会计核算探讨高校人力资源成本会计核算探讨随着社会的不断发展，高校人力资源成本已经成为高校经营管理中的一个重要问题。

如何准确地核算高校人力资源成本是高校管理者们面临的一个关键挑战。

传统财务核算方式对于人力资源的核算存在不足，而人力资源成本会计核算已成为高校管理者们的首选之一。

一、高校人力资源成本的概念及意义高校人力资源成本包括人员编制费用、工资福利费用、培训费用、离职补偿费用等项目。

它是高校正常运营所需的不可或缺的资源之一。

高校人力资源成本的核算有助于高校管理者了解高校人力资源使用情况、提高对高校财务运营的控制水平以及为高校未来发展提供决策支持。

二、高校人力资源成本核算的方法1. 直接法直接法是指通过对实际发生的费用进行核算，强调费用的实质性，但忽略了一些潜在成本。

例如，培训费用只考虑到培训费用本身，而忽略了学员在培训期间的失业费用和主管机构的培训管理费用。

2. 隐含法隐含法指的是通过对大量数据进行统计分析，从而推算出潜在的成本。

这种方法可以充分考虑到一些潜在成本，但容易被推算数据所误导。

例如，隐含成本法可以通过分析员工离职的原因，推算出离职的潜在成本，但是一些离职的原因和成本是难以量化的，这种方法并不一定准确。

3. 折中法折中法结合了直接法和隐含法的优点，同时对它们的缺点进行平衡，是高校人力资源成本核算的一种全面性方法。

它能够比较全面地包含人力资源成本，并且能够准确地展现整个高校的人力资源成本。

三、高校人力资源成本会计核算中的问题高校人力资源成本会计核算存在一些问题，如缺少人力资源数据、数据的准确性和精确性、核算的标准等问题。

当高校管理者们进行高校人力资源成本会计核算时，应该根据高校的实际情况，制定相应的核算标准、策略和方法，从而实现高校人力资源成本的准确核算。

四、高校人力资源成本会计核算的应用高校人力资源成本会计核算的应用，有助于高校管理者对高校人力资源的使用情况和成本结构进行深刻的了解，进而为高校未来的经营决策提供依据。

人力资源成本会计的核算研究前言人力资源是企业最重要的生产要素之一，企业无法离开人才来进行生产和经营活动。

如何合理地行使人才管理，促进人才发展，是企业发展的重中之重。

人力资源成本会计是管理会计的重要分支，它主要研究人力资源在企业内部的成本和利润，并通过合理的核算和管理，推动企业的经营管理和发展。

本文主要研究人力资源成本会计的核算，在此基础上探讨如何推进企业人力资源的管理。

人力资源成本会计的定义人力资源成本会计是指在企业内部对人们投入资源的本质、数量、质量和分配方式进行核算的过程。

它是一个包含了各种人力资源成本的方法，包括了薪资、培训、招聘、福利等等。

人力资源成本会计的目的是为了了解到企业的人力资源成本，以及人力资源的利润和贡献。

同时，人力资源成本会计的目的还包括了掌握企业内部人力资源的绩效，了解人力资源数量和结构的变化情况，以及帮助企业进行人力资源计划和决策。

人力资源成本会计的分类人力资源成本会计可以分为以下几种：岗位成本会计岗位成本会计是一种根据不同员工在岗位上的需要和要求不同，进行成本核算的方法。

它通常是根据岗位质量、员工数量、工作时长、薪酬以及福利补贴等因素来确定一个员工的成本。

活动成本会计活动成本会计是一种根据员工活动、工作环境以及工作条件来进行成本核算的方法。

它主要是通过分析每一个具体的工作内容、工作时间等因素，来确定员工在其中的成本。

项目成本会计项目成本会计是一种根据项目前后各个阶段的工作量、人员组成、薪酬、福利以及其他成本因素来确定一个项目中员工的成本。

它主要应用于多个部门和团队联合完成特定的项目。

人力资源成本会计的内部核算人力资源成本会计的内部核算主要是指对企业员工在内部的各种投入和成本进行核算。

通过对员工不同层次的薪酬、福利进行核算，可以确定企业内部各个部门和团队的成本情况，以及人员组成和比例。

在此基础上，可以对企业内部人力资源投入和利润情况进行量化分析，帮助企业科学地进行人力资源管理。

人力资源成本会计核算的研究论文人力资源成本会计核算的研究全文如下：一、人力资源成本会计核算的概述人力资源成本会计是当前企业人力资源会计的一部分,人力资源成本会计核算的主要目的就是研究企业对人力资源的投资,通过对投资人力资源过程中所产生的人力资产价值进行核算。

在当今社会发展形势下,企业的人力资源聘用、开发、使用及退出等活动中产生的各项支出都与企业的经济效益有着密切的关联,对企业在人力资源管理中产生的各项支出的计量及报告则是人力资源成本会计核算的基础。

随着市场经济的发展,市场竞争越来越激烈,而企业在这个竞争激烈的市场环境下生存下去,就必须不断提高自身的经济效益。

同时,企业在发展过程中,企业为了更好地提高自身的经济效益,就必须对企业在发展人力资源过程中所产生的各项费用进行全面的掌控,进而为企业的经济效益提供保障。

二、人力资源成本会计核算中存在的问题一成本会计核算主账户不明确人力资源作为当前企业管理工作中一项重要的工作,人力资源成本会计不仅关系到企业的经济效益,更关系到广大工作人员的利益。

随着市场经济的发展,市场竞争也日益激烈,市场环境的不断变化给人力资源成本会计工作造成了巨大的影响。

当财务会计人员在进行人力资源成本会计工作时,容易受人力资源成本会计工作人员的主观意愿的影响,在账务处理过程中先将其按照权责发生制的原则物化为某项资产,然后将这项资产的价值按照配比原则在相对较长的时期内进行摊销处理,每期都按照损益来确认和计量。

然而不同的人有不同的标准,在当前市场发展形势下,许多企业为了更好的表现自己,会将一些好的东西尽量展现出来,将一些不好的东西进行掩饰,以至于人力资源成本会计存在很大的不真实性、不公平性。

二人才供不应求就我国当前保险行业发展现状来看,保险行业对人才的需求非常迫切。

近年来,我国保险行业规模不断扩大,保险工业人员与日俱增,然而,我国整个保险行业的人力资源在数量、结构及素质等方面都存在较大的问题,与当前的保险市场发展需求有着较大的差距。

高职院校人力资源成本会计核算研究【摘要】本文主要探讨了高职院校人力资源成本会计核算的研究课题。

在分析了研究背景、研究目的和研究意义。

在详细介绍了人力资源成本的概念和特点，高职院校人力资源成本会计核算方法，影响因素，实践案例以及应用价值。

在总结回顾了研究的成果，展望未来研究方向。

通过本文的研究，为高职院校管理者提供了有益的理论和实践参考，促进人力资源成本会计核算的改进和提升。

【关键词】高职院校、人力资源、成本、会计核算、研究、引言、正文、结论、概念、特点、方法、影响因素、实践案例、应用价值、总结回顾、未来展望、研究成果。

1. 引言1.1 研究背景现代高职院校在人才培养方面发挥着举足轻重的作用，而高等教育领域中的人力资源成本会计核算问题一直备受关注。

随着社会经济的不断发展，高职院校对人力资源的需求越来越大，人力资源成本会计核算更加准确和科学地对学校的管理和发展起到至关重要的作用。

研究背景中的问题是，高职院校在进行人力资源成本会计核算时，常常面临信息不足、核算方法不够完善和实践经验不足等问题。

这些问题限制了高职院校对人力资源的有效管理和利用。

有必要深入研究高职院校人力资源成本会计核算，探讨其概念、特点和方法，分析影响因素，总结实践案例，归纳应用价值，为高职院校在人力资源管理方面提供理论支持和实践指导。

这也是本研究的重要意义所在。

1.2 研究目的本研究的目的是为了探讨高职院校人力资源成本会计核算的方法和实践，分析影响该核算的因素，并且提出提高成本核算效率和精度的建议。

通过深入研究，可以为高职院校的人力资源管理和财务决策提供理论支持和实践指导，促进高职院校人力资源成本会计核算的规范化和专业化发展。

本研究旨在探讨人力资源成本会计核算的应用价值，为高职院校的经费分配、绩效评估和人力资源优化提供参考依据。

通过本研究，可以为提升高职院校的管理水平和绩效贡献力量，推动高职院校持续健康发展。

1.3 研究意义人力资源是一个组织的重要资产，对于高职院校来说，人力资源的成本会计核算对于科学管理和决策具有重要的意义。

高校人力资源成本会计核算探讨关键词:高校;人力资源本钱;会计核算一、高校人力资源本钱的基本构成(一)人力资源初始取得时的开支人力资源初始取得时的开支有招募、引进、选拔以及定岗等各方面的支出。

招募本钱指招募老师要付出的宣扬广告费、手续费、差旅费、管理费等聘请本钱；选拔本钱包括一系列接待、笔试、〔面试〕、询问以及调查工作所需要的费用。

(二)人力资源的维护开支对维护人力资源付出的本钱是想让现有的老师及〔其他〕人员连续留在本校而支出的相关费用，诸如工资、奖金、社会保险、医疗保险以及人事管理的支出等。

(三)人力资源的开发支出人力资源的开发支出主要包括三个方面：在职培训本钱，即对在职老师培训所需要的支出；定向培训本钱，如新进老师见习期间的工资、材料费等；脱产培训本钱，也就是让老师脱离自己原来的工作岗位而接受其他培训而发生的各种费用。

(四)评聘增值开支评聘增值开支是晋升后的师资人力资源相对应职称所应得的定额本钱减去未晋升之前的前职称定额本钱的值。

(五)遣散开支该部分开支包括业绩，空职，补偿三种本钱，如果员工被解雇，会作为该员工所得去处理，而未解雇之前只是进行资本化，进一步来摊销。

二、高校人力资源本钱会计核算的特点及方法〔1〕高校当中人力资源本钱会计核算反映的仅仅是本学校内部对于人力资源价值与本钱的有效管理和科学计量，所以高校肯定要建立人力资源本钱会计核算。

〔2〕高校进行人力资源本钱会计核算通常采纳价值法和本钱法，但是由于高校的特别性，其人力资源估计可以制造出的。

价值会受各种因素的影响，难以进行计量，因此多采纳本钱法。

〔3〕高校人力资源本钱会计核算是以货币为计量单位的，由于人力资源不同于其他一些组织资源，它具有易变性、主动性以及适应性，这些都是难以量化的属性特征，因此需要采纳相关非货币性的计量模式加以考核。

三、实行人力资源本钱会计核算对高校的影响(一)完善市场化条件下的办学需要大部分高等学校依靠于国家拨款支持，在人力资源本钱的管理方面远远落后与经济社会的进展，但随着教育的市场化和竞争性越来越明显，高校去建立一整套行之有效的体系愈发必要，该体系也即用来核算人力资源本钱，能够为学校制定正确打算供应根据，促进人力资源的高效管理及优化组合，解决安排不公、人浮于事等问题，为学校提高教职工主动性供应根据。

最新人才战略视角下高校人力资源成本会计制度论文人才战略是指科学地预测分析未来环境变化、人才的供给与需求状况,制定必要的人才获取、利用、保持和开发策略;确保组织在需要的时间和需要的岗位上,对人才在数量上和质量上的需求,是组织发展战略的重要组成部分。

高校人力资源,是指高校引进、拥有、控制的,具有较强劳动、科研、创造、管理能力的人才总称,是将高校中人的因素资产化处理,影响高校教学质量、办学规模、社会效益的特殊资产。

主要包括教学科研人员、党政管理人员、后勤服务和其他人员。

随着我国教育体制改革不断深入,开展人力资源成本核算,对高校实行人力资源的优化组合与有效管理,制订正确的师资队伍建设规划,解决人浮于事、资源浪费、分配不公等问题提供科学的数据。

高校人力费用占教育成本比重较大,人员流动基于平衡,人事档案较为完整,可以为人力资源成本核算和价值计量提供真实可靠的数据。

从而促使高校不断提高办学质量,降低成本,开源节流,最终实现社会经济效益最大化。

随着知识经济时代的到来,人力资源已成为高等学校的战略资源,高校的人、财、物构成了学校的全部资产,缺少任何一个方面,所形成的会计信息都是不全面的。

现行的高等学校会计制度不能反映学校人力资源状况和变化。

本文就高等学校人力资源成本的确认、计量,会计核算和对外信息的提供等方面作了些初步探讨。

一、高校人力资源成本核算范围高校人力资源成本,是学校在取得、维持、开发、使用人力资源过程中,所发生的全部支出。

1.取得成本是指为了招募、引进、录取教职工的过程中发生的成本。

包括:招聘成本、选才成本、录用成本、安置成本。

2.开发成本是指为提高教职工素质和教研技能而发生的成本。

包括:岗前教育成本、定岗培训成本、在职培训成本、脱产培训成本。

3.使用成本是指学校在使用职工过程中而发生的成本。

包括:工资成本、激励成本、调剂成本、人事管理成本4.社会保障成本是指保障教职工在暂时或长期丧失使用价值时,确保其最低经济生活需要的社会福利性支出。