民营企业老总用人病症单

中国民营企业五大通病在中国改革开放的特殊历史阶段成长起来的中国民营企业，仍然停留在一个初生的发展阶段，但是它具有市场行为直接、信息反馈及时、决策效率快捷、产品调整迅速、规模相对较小等典型特征，使得它能在市场上更具独特的优势，一批批的民营企业更是如雨后春笋般涌现.然而,关于“民企的寿命一般高不过三五年”的说法也总是敲打着民营企业家的信心,民企经过一番努力,完成早期阶段的资本积累后,常常容易由于管理上的混乱而陷入“瓶颈”状态，表现出的典型“病症”往往阻碍了民企的继续成长与发展。

1、人力资源管理方面。

民营企业完成了第一阶段的创业之后，企业就面临着如何向第二阶段的创业转变的问题。

如果民企不进行相对应的改革，企业就会停滞。

事实上，不少民企到了发展的第二阶段，管理混乱等问题就冒出来了，其中一个重要的问题就是人力资源管理上的落后：（1）在职务分析上，组织内部往往缺少职务分工和职务分析体系，新聘的员工对自己的责权利经常搞不清楚。

同时，职务分析与人力资源管理各职能之间的关系非常密切，而民企的工作分析体系恰恰无法体现出其在这些职能中的作用；同时，企业在第二阶段的发展中，所需要的人才结构、素质能力、工作岗位与职能都会相应地发生变化，不建立科学的工作分析体系，必将阻碍企业的发展；（2）在考评上，不少民企也试图建立绩效考核制度，同时鼓励员工进行项目管理，但是缺乏可供考核和量化的标准，常常是由评估者的主观印象和判断决定的；在考评制度上，没有建立在公开、公正、公平的基础上，因此不但不能起到监控、激励等作用，反而因为流于形式而导致员工不满意；（3）薪酬福利制度上，不少民企老板的观念是“员工是一种成本”，而且关注的是企业内部的平衡，因此，民企提供的薪酬福利往往缺乏外部竞争性，薪酬结构也不合理；（4）培训方面，民企老板口头对于培训是重视的，但是这种培训多是技能方面的培训，而很少针对员工开展综合素质方面的培训，因此员工的素质整体水平一般偏低。

民营企业老总用人病症单民营企业企业的发展实质上还是靠民营企业家在拉动，而没能做到靠人才推动。

至于能够走多远，则只能取决于民营企业家的能力、行业的状况和市场的供求。

为什么中国的民营企业走不出“十年生命”的阴影，“用人”问题始终是一个难以突破的瓶颈，限制了本身的发展。

然而，其背后有深厚的根源，主要涉及公司政治问题，进而牵涉到了公司文化。

1.很多民营企业对人才的政策是“闲置”政策，民企老总最不愿意给人才的就是权力。

人才频繁流失现象；目前中国的很多民营企业在税收上都是存在问题的，撇开存在原因的探究和对做法的非议，总之，问题是客观存在的，存在经济问题的地方如果交予外人无疑是授人以柄、引火自焚，所以，财务、会计、采购等环节都是老板的亲戚把持。

2.老板对人才有一种求全责备的心态，同时又不能虚怀若谷，于是导致企业人才频繁流失。

中国有民言，叫“人才有用不好用，庸才好用没有用”，小型企业和微型企业在创立之初很多采用家族式管理，很多情况下也只能采用家族式管理，首先，创立之初企业家们对待自己的企业就像对待摇篮中的婴儿，只想让他活下来，这里面要解决的一个问题便是忠诚的问题，用人唯亲在这个时候出来当了主角。

企业诞生之初，最大的敌人也许就存在于企业内部，也许就是企业自身。

3.民营企业老总对功臣的办法是兔死狗烹。

4.对人的怠慢和卑视；只要求员工奉献，却不愿意给员工以实际的利益。

老板最鄙视的就是人才的个人意志和独立思想。

民营企业家跟所聘用的人才之间并非一种简单的“君臣”或者“主仆关系”，而是一种复杂的“博弈关系”。

5.“愚民政策”、“集权管理”在中小型民营企业中，人才在进入公司后，随着逐步对业务水平、顾客资源等的掌握，自身价值随之提高，只要时机成熟，“人才”就会向老板“要价”，提工资、升职位，甚至以离职相要挟，而老板担心的便是人才流入竞争对手企业，或另立门户给本企业带来更大威胁和挑战。

这样，人才的心理线在一步步扩大，而老板的心理线在一步步后退，结果便是由原先的合作转入妥协，再由妥协变为不妥协，平衡状态被打破。

精心整理
民营企业的用人通病
我国民营企业的发展实质上是靠民营企业家个人在拉动，而没能做到靠人才推动。

至于能够走多远，则只能取决于民营企业家的能力、行业的状况和市场的供求。

“用人”问题始终是一个难以突破的瓶颈，限制了民营企业本身的发展。

1
2
3
4
只求付出不求回报。

5、稳定性和效忠心：在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，一个岗位一份工资多种职能等原因都不同程度地导致员工跳槽。

这些
人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。

6、真诚利用：民企老板在创业初期因为独裁和集权，提高了决策效率降低了管理风险；但随着企业的逐渐扩大，民企老板放不下人英雄主义的无限扩张诱惑或者就
而以！
才能既网络住人才，又能留得住人才，企业才能形成一个完整的管理转型和企业发展的团队。

一个是要建立起企业管理层决策机制。

企业的经营管理团队内部也应该建立起一套决策机制。

一个就是培养关键人才，并与团队成员分享成功果实。

企业
家不能独吞企业经营管理的成果。

企业是一个大家庭，企业的成败应该由企业中所有的员工来共享。

中国民企的“十四个病症”(2)病症四：品牌是为了追逐“短期利益”由于“品牌始终代言着利益”，许多民营企业品牌的诞生与发展，同时也就诞生了“欺骗”和“浮夸”。

许多民营企业都是为了做品牌而做品牌，把品牌当作了一种牟取短期利益的工具，而不是借助品牌来促进企业的持续健康发展，也不是利用品牌为消费者提供便利或其它价值，换句话说就是，许多品牌已经严重偏离了品牌的真实意义。

例如，一个司空见惯的现象，本来不具有任何特点或功能的保健品，冠以美好或时尚的名称，人为的赋予独特的“卖点”，而后进行大规模的广告轰炸，结合别有用心的情境促销，就堂而皇之在市场上开始“蒙骗”消费者，甚至开始“畅销”了。

客观上，由于信息的严重不对称和消费者辨别能力的限制，消费者自然就很难辨别真假，大多毫无主见的跟风而上，于是，某些品牌的产品还取得了良好的销售业绩，甚至成了某个区域的“名牌”，乃至更大区域内的“名牌”，但是，从历史的发展来看，群众的眼睛终将是雪亮的，企业的欺骗行径最后还是会被消费者识破，难逃灭亡的结局。

可是，对于受害的消费者而言，尽管叫苦不迭，却已无法挽回损失，只能把苦水往肚子咽。

以中国的家电市场为例，尽管市场上“火药味”最浓的非家电业莫属，但是家电业打来打去，多是“口水战”和“概念战”，赚吆喝重于实际功能，并且，宣传的东西多是一些“人工制造”的概念，本质就是在“欺骗”广大消费者。

平心而论，现实生活中的许多消费者并未从品牌中获取真正的利益。

漫天飞舞的特殊功能原来只是说明书里写写的，神乎其神的使用效果原来只是嘴上说说的，精挑细选的知名品牌原来是厂商“精心伪造”的。

lOCAlHosT所以，很多品牌活不到几年死了，而且，民营企业的一个品牌死了，原有的企业老板又再“造”另外一个品牌，然后，又用新的品牌去“招摇撞骗”。

更值得一提的是，百年品牌不应该成为民营企业装点门面的华丽外衣，因为对于绝大多数只注重“短期利益”的民营企业而言，百年品牌只能是一种海市蜃楼的梦想。

浅析私营企业的用人通病当今许多私营企业在用人问题上，长期以来陷入了“先家族而后企业”的怪圈，许多企业第一考虑的是家族成员如何样安置，但从不认真考虑这种安置对企业合不合理，对公司有不有利，能不能调动全体职员的工作积极性等。

这种用人机制上的僵化性特点，具体表现在以下几个方面：1、讲求忠诚而非才能忠诚成为用人的标准，只要你在公司中对老总忠诚，对家族成员忠诚，对企业忠诚，你就会得到任用，至于你有没有才识，工作能力如何样，则是次要的问题。

如此，忠诚而少才的人也就有了走上重要工作岗位的机会，成为把握企业命运的关键人物之一。

这种用人准则既是似是而非的，又是不科学的。

忠诚因此是一个优异的品质，是公司所必需的，但假如到此为止，除了忠诚这一资本外，就无什么资本奉献于企业，才能无能，空有热情，而无能力把情况做好，更不用说具有制造性了，那么，用如此的人是弊大于利，在某种情形下甚至无利可言。

因此，假如能把忠诚和才能结合起来，做到才能优先兼顾忠诚，那确实是再好只是的事了。

但专门少有私营企业能够较好地做到这点。

2、人们不敢公布批判老总，而老总的指责多于商量一样说来，私营企业奉行的是家长政治，专制作风，家长在企业中享有至高无上的权威，他的命令确实是绝对命令，他的主张确实是绝对主张，他的话确实是金科玉律，确实是圣旨，你作属下的只能贯彻、服从和执行。

你必须主动扼杀自己的方法，不能顶撞他、批驳他、指责他，否则你确实是大逆不道，不尊重一家之长，因为他任用了你，你就得感激他、服从他，而他批判你、指责你，则是天经地义的，甚至是关怀爱护你的表现。

这种状况的恶果是显而易见，在“家长”的压制下，没有民主，意见不能表达，堵塞了职员的“进谏”之路，难以调动职员的积极性，难以培植起企业主人翁的责任感和归属感，致使人才遭到压制或人才外流。

3、注重内部的人际交往、权力斗争，而忽略外界的大环境私营企业最大的内耗是人际关系问题和权力斗争。

一些老总为了爱护企业的团结与和睦，常常疲于和谐、平稳各方关系，解决人际关系上的矛盾和冲突。

民营企业老板用人的十大问题
【民营企业老板用人的十大问题】
1、看人不准（对方越能吹，感觉就越好）
2、用人不稳（不持续，一年就冷落）
3、自我陶醉（学习不深，但自认为万能）
4、相信血缘（一切的人才使用，都是为了培养自家人）
5、过度热情（不保持距离，比亲人还亲，最后相互失望）
6、专盯缺陷（刚开始100分欣赏，最后处处是不足）
7、绩效不严（不要求绩效，只在日常纪律上下功夫，培养面子工程师）
8、分钱太扣（分钱是件很痛苦的事）
9、期待很大（不接受不完美）
10、不碰高手（喜欢听话的人）。

公司招聘用人情况汇报模板尊敬的领导：根据公司要求，我对公司招聘用人情况进行了汇报。

在过去的一年里，公司共招聘了100名员工，其中包括技术人员、市场人员、行政人员和销售人员。

以下是具体情况的汇报：1. 技术人员招聘情况：公司在过去一年中招聘了30名技术人员，他们涵盖了软件开发、网络运维、数据分析等领域。

其中，有10名是应届毕业生，他们通过公司的培训计划，快速适应了工作，并在项目中展现出了良好的工作能力。

另外，公司还通过校园招聘和社会招聘的方式，吸引了一批有经验的技术人才加入公司。

2. 市场人员招聘情况：公司在市场部门共招聘了20名员工，他们分别负责市场调研、品牌推广、渠道拓展等工作。

这些员工中，有一部分是有丰富工作经验的，他们为公司带来了许多新的市场机会和业务合作。

同时，公司也给予了新员工充分的培训和指导，帮助他们快速融入团队并胜任工作。

3. 行政人员招聘情况：公司行政部门在过去一年中共招聘了15名员工，他们主要负责公司日常行政事务、人力资源管理、办公设施维护等工作。

这些员工中，有一部分是具有丰富行政管理经验的，他们带来了许多行政管理的新理念和方法，为公司的运营提供了有力支持。

4. 销售人员招聘情况：公司销售部门在过去一年中共招聘了35名员工，他们分别负责渠道销售、客户拓展、销售管理等工作。

这些员工中，有一部分是具有丰富销售经验的，他们为公司带来了大量的销售业绩和客户资源。

同时，公司也通过培训和激励机制，激发了新员工的工作激情，帮助他们更好地完成销售目标。

综上所述，公司在过去一年中的招聘工作取得了良好的成效。

新员工的加入为公司带来了新的活力和动力，也为公司的发展注入了新的活力。

同时，公司也将继续加强对员工的培训和管理，为公司的长期发展打下坚实的人才基础。

谨此汇报，如有不足之处，敬请批评指正。

此致。

敬礼。

浅析：私营企业的用人通病当今许多私营企业在用人问题上，长期以来陷入了“先家族而后企业”的怪圈，不少企业首先考虑的是家族成员怎样安置，但从不认真考虑这种安置对企业合不合理，对公司有不有利，能不能调动全体员工的工作积极性等。

这种用人机制上的僵化性特点，具体表现在以下几个方面：1、讲求忠诚而非才干忠诚成为用人的标准，只要你在公司中对老板忠诚，对家族成员忠诚，对企业忠诚，你就会得到任用，至于你有没有才识，工作能力怎么样，则是次要的问题。

这样，忠诚而少才的人也就有了走上重要工作岗位的机会，成为掌握企业命运的关键人物之一。

这种用人准则既是似是而非的，又是不科学的。

忠诚固然是一个优异的品质，是公司所必需的，但如果到此为止，除了忠诚这一资本外，就无什么资本奉献于企业，才能平庸，空有热情，而无能力把事情做好，更不用说具有创造性了，那么，用这样的人是弊大于利，在某种情况下甚至无利可言。

当然，如果能把忠诚和才能结合起来，做到才能优先兼顾忠诚，那就是再好不过的事了。

但很少有私营企业能够较好地做到这点。

2、人们不敢公开批评老板，而老板的指责多于商量一般说来，私营企业奉行的是家长政治，专制作风，家长在企业中享有至高无上的权威，他的命令就是绝对命令，他的主张就是绝对主张，他的话就是金科玉律，就是圣旨，你作属下的只能贯彻、服从和执行。

你必须主动扼杀自己的想法，不能顶撞他、批驳他、指责他，否则你就是大逆不道，不尊重一家之长，因为他任用了你，你就得感激他、服从他，而他批评你、指责你，则是天经地义的，甚至是关心爱护你的表现。

这种状况的恶果是显而易见，在“家长”的压制下，没有民主，意见不能表达，堵塞了员工的“进谏”之路，难以调动员工的积极性，难以培植起企业主人翁的责任感和归属感，致使人才遭到压制或人才外流。

3、注重内部的人际交往、权力斗争，而忽略外界的大环境私营企业最大的内耗是人际关系问题和权力斗争。

一些老板为了维护企业的团结与和睦，常常疲于协调、平衡各方关系，解决人际关系上的矛盾和冲突。