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对企业修改员工手册的十大建议对企业修改员工手册的十大建议(全)一、需走过民主制订程序什么是民主制订程序?原最高院关于劳动争议的第一个司法解释，提出了这一概念，却没有明确相应的含义，导致这一概念没有起到实际的作用，此次〈〈劳动合同法〉〉对这一概念进行了细化，即要求通过与职工代表大会或者全体职工的对话，总结他们的意见之后，再通过与工会或者职工代表协商确定。
这一细化同时产生的问题在于，如何选举职工代表?20xx年1月1日之前的员工手册是否也需要走过同样的程序?职工代表大会需要多次个职工代表参加或者参加者达到多大的比例才是有效的?参会者多大比例通过决议才是有效的?所有这些，目前还不具有操作性。
在此情况下，企业通过自己的员工手册时，应该如何操作呢?最好的建议还是在20xx年之前通过，因为毕竟此时，劳动合同法还没有生效，尚不需要按劳动合同法的民主制订程序的要求进行操作。
而劳动合同法正式生效之后，再进行制订的话，就需要期待相应的配套规定明确职工代表大会的问题之后，才实际具有切实可行的操作方案。
二、员工手册防范员工入职之前的风险首先需要了解员工入职之前的风险员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。
其次，在员工手册中，规制防范方案。
对不同的风险，应当有不同的防范措施。
查询员工身份证信息真伪、学历真伪，可以通过网络直接查询;对健康状况，可以通过体检得知，对是否解除，可以通过离职证明获知，对是否存在竞业禁止和保密，可以通过询问和背景调查得知。
而其中关于竞业禁止和保密这一块，目前企业认真去做的较少，主要原因还是在于缺乏相应的意识。
除了实际的防范方案之外，员工手册能够做到的，主要还在于界定清楚员工入职之前，HR需要做的工作，以及这些工作需要完成的一个时间点，即以上工作，必须在员工实际入职之前做完，而不能在员工入职之后的一定期限内完成。
修改员工手册的五大原则员工手册是企业内部管理的重要文件，旨在规范员工行为、明确工作制度、传达企业文化。
然而，随着时代的变迁和企业的发展，员工手册需要不断地进行修改和更新，以适应新的情况和需求。
本文将介绍修改员工手册的五大原则，以帮助企业更好地进行手册的修改与优化。
一、及时反馈原则员工手册的修改应该注重及时反馈，及时将修改的内容传达给全体员工。
只有及时反馈，才能确保员工能够及时了解并遵守新的规定。
为了做到及时反馈，企业可以通过邮件、内部通知、会议等形式向员工传达修改内容，并设立一定的咨询与反馈机制，让员工能够随时提出问题和建议。
二、明确性原则修改员工手册时，内容要明确、具体，不能模糊或含糊其辞。
明确性是保证员工理解和遵守的基础，只有明确的规定才能有效地约束员工行为。
为了保证明确性，企业可以借鉴相关法规和政策，结合企业实际情况进行修改，使用简明扼要的语言，避免使用过多的专业术语或行业黑话。
三、合法合规原则修改员工手册必须遵循法律法规，确保内容合法合规。
员工手册作为企业内部管理文件，内容必须符合国家法律、劳动法规以及相关政策的要求。
企业在修改手册时，可以请法务部门或律师团队参与，确保手册内容与法律相衔接，避免出现违法违规的行为。
四、灵活性原则员工手册的修改应当具有一定的灵活性，能够适应企业发展的变化以及员工需求的变化。
随着企业经营模式的调整和员工队伍的变动，手册的规定可能需要经常调整和更新。
在修改手册时，企业可以设置一定的灵活条款，以便随时对适用范围、工作时间、休假政策等内容进行调整，从而更好地满足企业和员工的需求。
五、清晰明了原则要求员工手册在修改过程中保持清晰明了，尽量避免错综复杂的结构和内容。
手册的条款应当排版整洁、格式清晰，避免使用冗长的句子和复杂的语法结构，以确保员工易于理解和掌握。
此外，可以使用图表、表格等辅助工具，以提高内容的可读性和可理解性。
结语：修改员工手册是企业管理的重要环节，准确遵守五大原则可以帮助企业更好地进行手册的修改与优化。
对企业修改员工手册的十大建议一、需走过民主制订程序什么是民主制订程序？原最高院关于劳动争议的第一个司法解释，提出了这一概念，却没有明确相应的含义，导致这一概念没有起到实际的作用，此次〈〈劳动合同法〉〉对这一概念进行了细化，即要求通过与职工代表大会或者全体职工的对话，总结他们的意见之后，再通过与工会或者职工代表协商确定。
这一细化同时产生的问题在于，如何选举职工代表？2008年1月1日之前的员工手册是否也需要走过同样的程序？职工代表大会需要多次个职工代表参加或者参加者达到多大的比例才是有效的？参会者多大比例通过决议才是有效的？所有这些，目前还不具有操作性。
在此情况下，企业通过自己的员工手册时，应该如何操作呢？最好的建议还是在2008年之前通过，因为毕竟此时，劳动合同法还没有生效，尚不需要按劳动合同法的民主制订程序的要求进行操作。
而劳动合同法正式生效之后，再进行制订的话，就需要期待相应的配套规定明确职工代表大会的问题之后，才实际具有切实可行的操作方案。
二、员工手册防范员工入职之前的风险首先需要了解员工入职之前的风险员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。
其次，在员工手册中，规制防范方案。
对不同的风险，应当有不同的防范措施。
查询员工身份证信息真伪、学历真伪，可以通过网络直接查询；对健康状况，可以通过体检得知，对是否解除，可以通过离职证明获知，对是否存在竞业禁止和保密，可以通过询问和背景调查得知。
而其中关于竞业禁止和保密这一块，目前企业认真去做的较少，主要原因还是在于缺乏相应的意识。
除了实际的防范方案之外，员工手册能够做到的，主要还在于界定清楚员工入职之前，HR需要做的工作，以及这些工作需要完成的一个时间点，即以上工作，必须在员工实际入职之前做完，而不能在员工入职之后的一定期限内完成。
否则，企业就存在风险。
员工手册的更新和修订方法随着公司的发展和变化，员工手册的更新和修订是必要的步骤，以确保与公司政策和流程的一致性，并为员工提供最新和准确的信息。
本文将介绍员工手册的更新和修订方法，以帮助公司顺利进行更新和修订过程。
一、评估和收集信息在更新和修订员工手册之前，首先需要评估当前的手册，并确定需要进行改进或更新的内容。
评估过程应包括与相关部门和员工的讨论，以了解他们对现有手册的看法和建议。
此外，还可以收集来自不同部门的政策或程序的变更通知，以及任何适用的法律法规的更新。
这些信息将为手册的更新和修订提供重要的参考。
二、明确目标和范围在更新和修订员工手册之前，需要明确目标和范围。
目标可以包括但不限于以下方面：1. 更新已有政策或程序；2. 添加新的政策或程序；3. 删除过时的政策或程序；4. 修改不清晰或引起困惑的内容。
范围可能涉及到公司政策、员工福利、职位描述、行为准则等方面。
定义清楚的目标和范围有助于引导更新和修订过程，并确保每个部分都得到适当的处理。
三、制定更新计划制定更新计划是确保更新和修订过程的有效进行的关键一步。
更新计划应包括以下内容：1. 更新时间表：明确更新和修订的开始和结束日期，并确保给予足够的时间进行讨论和审核。
2. 负责人：指定负责人或小组负责整个更新和修订过程的协调与管理。
3. 参与者：确定参与更新和修订过程的相关部门和员工，以确保充分的信息共享和广泛的意见征集。
4. 通信计划：制定通信计划，确保及时向员工沟通更新和修订的进展和变更。
四、修订内容撰写与审查在修订员工手册的内容时，应考虑以下几点：1. 简明扼要：确保所写内容清晰明了，避免使用过于复杂或晦涩的语言。
2. 全面准确：更新和修订时应确保所写内容全面准确地反映公司的政策和流程。
3. 规范一致：遵循统一的格式和样式，确保整个手册的风格和排版一致性。
4. 合法合规：确保手册内容符合适用的法律法规和劳动法规定。
修订内容应进行严格的审查和校对，以确保准确性和可读性。
2023年员工手册修订计划背景介绍：员工手册是一份重要的文件，它为公司的员工提供了必要的信息和指导，以确保他们能够了解公司的政策、规定和工作流程，同时也为员工提供了一种参考工具，帮助他们顺利地进行工作。
然而，随着时间的推移，公司政策和环境的变化，员工手册需要进行定期修订和更新，以确保其时效性和有效性。
修订目标：1. 更新公司政策：根据公司在过去的几年里进行的政策调整和变化，更新员工手册中的相关政策内容，确保其能够反映公司当前的政策和规定。
2. 加强保密措施：由于信息安全和保密要求的提高，需要在员工手册中加入更严格的保密措施，以确保公司的重要信息和数据得到更好的保护。
3. 强调职业道德：积极倡导和宣传公司的核心价值观和职业道德，并将其作为员工手册的重要内容，以引导员工遵守职业道德规范，并以正确的方式对待工作和同事。
4. 提升沟通效果：改进员工手册的内容结构和表达方式，以确保信息能够清晰、简洁地传达给员工，减少歧义和误解，提升沟通的效果。
修订计划：1. 指定修订团队：成立由人力资源部门和相关部门代表组成的修订团队，负责员工手册的修订工作。
团队成员应具备相关的知识和经验，并能够代表所在部门的立场和利益。
2. 进行政策内容审查：团队成员应仔细审查目前员工手册中的政策内容，确保其准确性和完整性，并与相关部门进行讨论和确认。
如果发现与公司当前政策不一致的地方，应及时修订和更新。
3. 修订保密政策：基于公司保密要求的提高，团队成员应根据最新的保密标准和措施，对员工手册中的保密政策进行修订和补充，以确保公司的信息安全。
4. 强调职业道德：重新审视公司的核心价值观和职业道德规范，将其具体化为员工手册中的行为准则和规定。
同时，通过案例分析和讨论等形式，引导员工正确理解和践行职业道德。
5. 改进内容结构和表达方式：对员工手册的内容结构和表达方式进行评估和改进。
确保内容有条理、易于理解，并通过图表、图像等形式，提供更直观、生动的信息展示和传达。
对企业修改员工手册的十大建议
一、需走过民主制订程序
在此情况下，企业通过自己的员工手册时，应该如何操作呢?
最好的建议还是在2008年之前通过，因为毕竟此时，劳动合同法还没有生效，尚不需要按劳动合同法的民主制订程序的要求进行操作。
而劳动合同法正式生效之后，再进行制订的话，就需要期待相应的配套规定明确职工代表大会的问题之后，才实际具有切实可行的操作方案。
二、员工手册防范员工入职之前的风险
首先需要了解员工入职之前的风险
其次，在员工手册中，规制防范方案。
除了实际的防范方案之外，员工手册能够做到的，主要还在于界定清楚员工入职之前，HR需要做的工作，以及这些工作需要完成的一个时间点，即以上工作，必须在员工实际入职之前做完，而不能在员工入职之后的一定期限内完成。
否则，企业就存在风险。
员工手册修改办法员工手册修改办法1第一条本公司员工均应遵守下列规定：(一)准时上下班，对所担负的工作争取时效，不拖延、不积压(二)服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述，一经上级主管决定，应立即遵照执行(三)尽忠职守，保守业务上的秘密(四)爱护本公司财物，不浪费，不化公为私(五)遵守公司一切规章及工作守则(六)保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为(七)注意本身品德修养，切戒不良嗜好(八)不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业(九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作(十)严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项第二条本公司员工因过失或故意使公司遭受损害时，应负赔偿责任第三条本公司工作时间，每周为42小时，星期天及纪念日均休假。
业务部门如因采用轮班制，无法于星期天休息者，可每七天给予一天的休息，视为例假。
第四条管理部门的每日上、下班时间，可依季节的变化事先制定，公告实行。
业务部门每日工作时间，应视业务需要，制定为一班制，或多班轮值制。
如采用昼夜轮班制，所有班次，必须一星期调整一次第五条上、下班应亲自签到或打卡，不得委托他人代签或代打，如有代签或代打情况发生，双方均以旷工论处第六条员工应严格按要求出勤第七条本公司每日工作时间订为7小时，如因工作需要，可依照政府有关规定延长工作时间至10小时，所延长时数为加班除前项规定外，因天灾事变，季节关系，依照政策有关规定，仍可延长工作时间，但每日总工作时间不得超过12小时，其延长之总时间，每月不得超过46小时。
其加班费依照公司有关规定办理第八条每日下班后及例假日，员工应服从安排值日值宿第九条员工请假，应照下列规定办理：?(一)病假--因病须治疗或休养者可请病假，每年累计不得超过30天，可以未请事假及特别休假抵充逾期仍未痊愈的天数，即予停薪留职，但以一年为限(二)事假--因私事待理者，可请事假，每年累计不得超过14天，可以特别休假抵充(三)婚假--本人结婚，可请婚假八天(四)丧假--祖父母、父母或配偶丧亡者，可请丧假8天，外祖父母或配偶的承重祖父母、父母或子女丧亡者，可请丧假6天(五)产假--女性从事人员分娩，可请产假八星期(假期中的星期例假均并入计算)。
三、员工手册防范劳动合同风险员工入职具有特殊的意义，《劳动合同法》将入职的时间，作为了界定双方正式建立劳动合同关系的起点。
所以这一时间，从今后将具有特殊的意义，会成为企业与员工劳动争议发生的一个起始点。
对于这一时间，企业必须在员工手册中，要求HR们，在一个员工入职之前，就与员工签订好劳动合同。
这是一种最妥当的方式。
否则，如果不签劳动合同达到了一个月的时间，就会发生《劳动合同法》所说的双倍向员工支付工资的风险。
同时，员工先入职再签合同，也会产生员工入职之后，不再积极配合企业签订劳动合同事宜，甚至会发生员工故意不与企业签订劳动合同的事项，或者员工对劳动合同提出较多的修改意见，所有这些，都会给企业带来工作的不便。
因此企业在员工手册中，要考虑公司的实际情况，较好地规制HR们与员工签订劳动合同的具体时间。
同时，对于签订劳动合同的时间，还要区分首签与续签的不同情况，作出不同的规制。
四、员工手册对试用期员工进行更好地管理试用期辞退员工，目前发生劳动争议的案件较少。
但是《劳动合同法》实施之后，违法辞退员工的经济补偿，就从目前的一倍变为了二倍甚至三倍，随着经济补偿金的成倍上升，利益会驱动试用期遭辞的员工，积极维权，这一点对企业试用期辞退员工的行为，增加了风险成为劳动争件的概率。
而企业试用期辞退员工，一直以来，都是存在较大风险的。
首先，多数企业认为，试用期可以随时辞退员工，这是一个十分错误的概念。
一直以来，很多HR们认为，试用期作为员工，可以随时辞职，那么作为单位，也是可以随时辞退员工的。
这一认识，是对的误读。
实际上无论是当初的劳动法，还是目前的劳动合同法，对于试用期辞退员工，都是有一定条件限制的，即只有在员工不符合录用条件时，才可以辞退员工。
其次，不符合录用条件这一法律概念与HR们的人力资源概念的脱节，导致风险一直存在。
不符合录用条件是一个法律的概念，在实际的HR管理中，这一概念并不是一个常用的概念。
在实际的HR管理中，多数得到应用的是试用期对员工的以及考核结论是否合格这一常用术语。
《如何修改企业的员工手册》《如何修改企业的员工手册》-2009.2.28 西单大悦城主讲：刘昊斌北京汉卓律师事务所劳动事务部律师一．员工手册的制定程序风险重点：要民主制定程序程序：草案→公示、征求意见→适当调整、整理→定稿→公布注意：证据问题整个过程需要书证的证据。
如遇电子邮件（低于书证、高于人证），公正后的可得到认可。
精华：制度的出台无需得到所有员工的同意，只要做了民主制度程序即可。
二．员工手册的公示风险原则：没有公示=废纸一张错误：实践中错误的公示1. 挂在办公室或者会议室2. 开会宣读一下3. 一手一册，领走即算4. 在企业自办报纸上公示5. 发布在公司内部网络上6. 发布在公司内部系统内正确：可供借鉴的较妥方式1. 入职签收（最常用方式）2. 员工提交员工手册培训心得3. 对员工手册内容进行开卷考试（适用于人员较少）证据：关于领取员工手册的收条，内容可为：今领取****年**月**日生效的员工手册一本。
（注意日期与领取的员工手册的生效日期的一致性）三．员工手册操作风险1. 未遵守招聘流程重点：签订正式劳动合同之前，必须审查离职证明离职证明的审查方式:(1) 原公司的名称、合同是解除还是终止、合同中有无违约金的约定(2) 可以要求员工提供社保关系证明或医疗本(3) 离职证明上的公章：公司公章或人力资源部的章，不能是财务章和合同章(4) 有必要的话，通过电话方式核实原单位（许多外企，采用此方式）2. 不遵守劳动合同的签订流程产生双倍风险3. 不遵守劳动合同终止流程产生的风险（1）提前一个月通知（2）经济补偿金的算法（3）不得终止的例外情况（4）不得终止，强行终止，造成违法辞退，产生双倍赔偿。
4. 解除流程中必备：事实清楚、依据充分、程序合法。
此段插曲：关于劳动合同的解除和终止劳动合同的终止：合同到期自然结束劳动合同的解除：未到期或过期未续的终止劳动合同的补偿金：没有合法和违法的区别解除劳动合同的补偿金：合法的是1倍，不合法的两倍四．员工手册无操作性产生的风险（空洞造成）1. 试用期内不符合录用条件产生的风险2. 不胜任工作产生的风险3. 缺乏辞退规定产生的风险特别提示：1. 在试用期内，孕期女职工如不符合录用条件的，不受三期的保护，可以辞退。
修改员工手册的五大原则
∙作者：佚名
∙来源：本站原创
∙更新日期：2009/07/09
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修改员工手册的五大原则
一、合法性原则
合法性原则，是2001年最高人民法院关于劳动争议的第一个司法解释中，对公司员工手册提出的一个基本的要求。
《劳动合同法》更进一步要求，如果员工手册不合法，并且侵犯了员工的利益的话，员工可以以此为由，提出辞职，同时向单位主张解除劳动合同的经济补偿金；同时，劳动和社会保障局也可以对这种公司进行相应的处罚。
那么，实践中，单位员工手册一般的违法条款存在哪些呢？
1、加班费的基数违法
较多公司的员工手册，在界定加班费的标准时，以基本工资为计算基数，这是一种明显违法的规定。
2、过多处罚规定
较多公司的员工手册，对于员工的迟到早退旷工等行为，规定了处罚或者扣发工资的规定。
这种规定，原则上来说，法律并不严格禁止，但是限定了一定的界限，即每月扣款不得超过员工工资的20%，而且扣后向员工发放的实际工资不能低于当地的最低保障工资。
3、员工旷工三天即辞退
这一种做法违犯了《国有企业职工奖惩条例》的规定。
法定员工连续旷工十五天或者累计旷工三十日方可辞退。
实践中，固然出现过当员工手册中连续旷工三日即可辞退的规定被法院认可的案例，但是也不乏类似条款被法院认定为无效的案例。
而且从法理来分析，旷工三天即可辞退，确实违犯了强制性的法律规定，而且也过于严荷。
出于案件，我们建议企业还是按法律来办事。
4、试用期方上社保。
这更是一种明显违法的情形。
对于其他情形，难以一一罗列，不再赘述。
二、民主制订程序原则
民主制订程序，也是2001的司法解释所提出，但是由于这一原则难以细化，这些年来，一直没有实际运用。
《劳动合同法》对这一原则进行进一步的细化，体现为要求员工手册通过职代会或者全体职工的讨论，作出汇总意见后，进一步通过工会或者职工代表的协商确定。
但是这一细化同时又引申出了，如何选举职工代表，职工代表大会的开会原则及通过原则如何把握，第二次是否还需要通过职工代表大会？所有这些，就目前来说，仍然是缺乏操作细则的。
因此，在此情况之下，公司在制订员工手册时，就目前来说，主动征询员工的意见，如果没有职代会，尽量向所有员工公示，通过电子邮件或者内部局域网的方式要求全体职工参与讨论，也不失为一种较好的方法。
三、公示原则
2008年之前，员工手册最大的法律风险，在于公示风险。
很多公司的公示方法是存在很大风险的。
公司常见的公示做法有以下几种：
1、将公司的规章制度，公布在公司的会议室内，没有特意去提醒员工注意或者确实提醒了员工，但没有任何证据可以证明，甚至没有任何证据可以证明是何时公布的；这一做法常见于一些老国企。
2、将公司的员工手册，公布在公司的内部网站上，每个员工皆可以通过公司系统进行查询查看。
这一做法常见于新型的IT公司，甚至一些知名的国际化的IT公司。
3、将公司的员工手册，通过电子邮件系统，向公司的每一名员工送达。
这一做法常见于新兴的企业，虽然不是IT行业，但是工作习惯依赖于网络，习惯于在工作过程中使用网络沟通方式。
上面的第一种做法，是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。
因为这种做法事实上没有任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。
那么在这种情况下，只要员工一否认，基本上就是员工手册无效的结局。
上面的第二种做法以及第三种做法，有一定的相似之处。
目前由于网络工具的兴起，因为其使用确实具有极大的便利性，而且尤其便于异地员工的管理，所以在实践中受到了广泛的应用。
这些做法本身可以节省人力资源的很多琐碎性的工作，可以节省人力，节省劳动量，减轻工作压力，提高工作效率。
但是与之相伴而生的就是法律上的风险。
这些公示方式，由于皆是通过网络进行的，目前司法实践考虑到网络本身的易于修改而且不留痕迹，一旦出现员工否认而公司无法提供其他的可参考性证据时，一般情况下，也是认定为员工手册无效的。
法律本身并没有对公示作出任何解释。
目前司法实践对公示的理解是公司要将员工手册通知到员工本人，并不在意是否通知到了其他的员工。
所以仲裁诉讼中也曾经出现过被诉公司为了证明公示过员工手册，由所有在职的员工集体签名证明这一点。
但是由于在职的员工跟所在的公司之间具有隶属关系，也就具有了一定的经济利害关系，因此这样的证据在实
践中并不能得到仲裁员或者法官的认可。
从而也就引申出了结论，即企业如果要证明对员工手册进行了公示，就必须要有证据证明对发生争议的员工进行过明确的告知。
在实践中我们也碰到过以下几类比较好的公示方式，为大家介绍一下，以供借鉴：
1、员工入职时，公司会为员工准备一些工作需要的资料或者劳动工具，与这些资料和劳动工具同时交付给员工的，就有员工手册（需要单独列明），同时，要求员工签字确认收到了。
这一种做法，既有充分的证据向员工进行了公示，同时也便于员工在入职之时就了解企业的规章制度，便于迅速地了解企业的文化以及工作流程。
2、员工入职时，为员工进行适当培训时（时间也许只有二三天），其中就有对员工手册的内容培训，对于这种培训，主题以及到场人员工皆有登记，并要求每一名员工进行签到明示。
这一种做法，比第一种做法更具有实际意义。
3、在第二种做法的基础上，企业在培训结束时，会对员工进行关于员工手册的开卷考试，第一名员工皆需要对员工手册进行手写式的答卷，并签上自己的名字。
这是目前我们所最为赞赏的方式。
针对以上三种方式，我们还需要考虑对异地员工的管理问题。
对于异地员工，由于其一般情况下，与企业的人力资源部并不在一个地方，如果要求此员工来公司总部签这么一个东西，或者要求一名企业的人力资源工作人员跑过去单签这么一份东西，成本都是远远高于收益的。
那么在这种情况下，我们认为，企业应该在与该员工签订正式的劳动合同时，随合同附送给该员工一份员工手册，并要求员工签收关于收到员工手册的收据，以证明这一点。
如果在实践中，企业对于员工手册的公示，能够考虑自己的实践，着力于应用以上四种方式，相信公示的风险是可以避免的。
四、指导原则
以上三个原则，即合法、民主制订程序、公示是法律对员工手册的三个要求，是一个公司的员工手册所必须具备的。
只有符合了这三点的员工手册，才是能够作为公司处理员工的依据，才能被法院和仲裁委认可的。
但是符合了这三个要件的员工，是不是就是公司需要的？难道公司制订员工手册的目的，只是为了合法？
其实不然。
我们认为，公司制订员工手册的最根本的目的还是在于构建公司的制度体系，更方便对员工的管理，同时，对在职的所有员工，有一个指导的作用，这才是员工手册最大的作用。
如何在员工手册中，体现对员工的指导作用？
比如入职的要求，在员工入职之前，HR部门需要审查员工的哪些资料，方可办理入职，何时与员工签订正式的劳动合同，具体的业务部门如何配合作好员工的入职工作？试用期的员工如何进行管理，试用期的考核如何才能做得尽善尽美，这些条文的细化，可以体现出一个公司在员工入职这个程序中，对部门任务的分工，有利于部门之间的职责明确，可以更好地防范员工入职不当给公司带来的风险。
五、实用原则
员工手册需要有实用价值，否则就是一纸废文。
如何在制订员工手册的过程中，体现员工手册的实用价值？举一个最简单的例子来说明，在很多情况之下，员工手册是可以作为辞退员工的一个依据，那么在何种情况之下，可以辞退员工？特别是针对员工严重违纪情形的界定这一块，如何才能进行更好地界定？这是每一家企业在制订员工手册时，都会认真思考的一个问题。
实践中，多数企业的做法是这一块全部交给企业的HR部门来进行修改和拟订。
其实一家企业的HR部门在细化一个公司的违纪情形时，多数只是参考以往的严重情形，参考网上或者别的公司的违纪情形，再不然就是征询律师的意见，如此而已。
其实，这种做法是较有局限性，而且与本公司的实际情况，并不完全相符，实用性较差。
较好的一个做法在于，我们建议公司在做这一块时，征询具体业务部门的意见，汇总到HR部门，再由HR部门进行描述现象，提炼性质，总结后果，进行进一步的归纳和汇总。
这样做，方可使自己的员工手册更符合本公司的实际情况，更有实用价值。
