企业里面爱管闲事的人

爱管闲事的董事长害了企业这几天要过元旦了，陆陆续续在外“做战”的咨询团队都很回来准备过节了，公司不失时机地召开了几次绩效管理项目实施和执行辅导过程中的难题研讨会，大家纷纷说收益良多，今天把笔者受触动最深的几个问题拿出来跟广大微友分享，顺祝大家新年快乐！当然战略绩效专家上海行隆咨询的客户请不要介意，我们只是为了更好的帮助大家提升和改进，并无他意。

爱管闲事的老板案例之一，江苏某公司的董事长，在公司内部喜欢管闲事，谁谁谁迟到了，谁谁谁又请假了，公**勤管理太差了。

谁谁谁出工不出力，谁谁谁能力太差了，谁谁谁对我不尊重等等类似问题。

今天老板觉得广告配图不好，明天老板又觉得营销活动不够大气，下属看着老板天天在训人，弄得人人自危，人人紧张……爱管闲事的老板之二，前天跟上海一个集团客户的董事长探讨问题，他坚称董事长应该干融资，找项目，招人才。

总是感觉有问题，深入企业一调研发现问题了:不专业的董事长一干融资废掉了专业的融资部门和人才，一干找项目，废掉了专业的投资人才和部门，干招人废掉了专业的人力资源人才和部门。

历史经验和教训：隋炀帝杨广才智过人，是历史上众多帝王中的一位“俊才”。

他在不到二十岁时就统帅韩擒虎贺若弼等一班历史名将搞定了江南的陈朝，后来又在宫廷内斗之中联络重臣杨素等人蒙骗父皇母后击败大哥杨勇登上太子宝座；他玩弄瞒天过海的手段使其父奸雄一世的隋文帝杨坚死得不明不白，做了皇帝之后还出了诗文集；如此等等，足见其人的“智慧”与“英明”。

就是这样的一位“俊才”，亲手葬送了盛极一时的大隋帝国，使得隋帝国与秦帝国一样的短命，二世而亡。

须知，葬送秦帝国的秦二世却是史上有名的“庸才”。

可见，俊才同样有可能亡国，同样有可能无法保证“千秋万代永不变色”。

需要一提的是，隋炀帝的诗文集确实写得有文采有道理，笔者自然学识浅薄无缘拜读，但唐太宗李世民读过，并深深为其博奥的学识精美的文字以及其讲述的治国理念所打动，喟叹曰：“吾不比矣！”唐代李世民时期，有一位地方官叫张玄素，向有贤名；李世民慕名找到其人，问以政道，问前代隋朝的败亡原因，张玄素回答“隋主好自专庶务……以一人之智决天下之务，借使得失相半，乖谬已多，下谀上弊，不亡何待！” 意思说：隋炀帝杨广这个人，自恃才智，大事小事都喜欢管，甚至管到具体琐碎事… … 以一个人的智慧才能来决断天下的所有事情，即便是成败相半，也会引发众多的荒唐与错误，并导致官员们为了官位为了政绩报喜不报忧而欺上瞒下，这样的政府作风能不灭亡吗！李世民很赞赏张玄素的观点。

十种不放心的管理人员一是不懂规矩的“蛮干人”。

二是思路不清的“糊涂人”。

三是乱吹牛皮的“狂妄人”。

四是光凭运气的“冒险人”。

五是会说不干的“无能人”。

六是说的多做的少的“漂浮人”。

七是半瓶醋的“二杆子人”。

八是里外做人的“老好人”。

九是不求上进的“懒惰人”。

十是政令不畅的“逞能人”
十八种不放心的职工
一是撞大运气的“冒险人”
二是简单粗暴的“鲁莽人”。

三是不会操作的“糊涂人”。

四是不懂规程的“迷糊人”。

五是节假日前后的“疲劳人”。

六是只图省事的“懒惰人”。

七是半瓶醋的“二杆子人”。

八是不虚心的“骄傲人”。

九是爱出风头的“漂浮人”。

十是没有把握的“逞能人”。

十一是缺乏安全知识的“新工人”。

十二是思想波动大的“情绪人”。

十三是不安心工作的“跳槽人”。

十四是马虎凑合的“麻痹让人”。

十五是干几天就走的“过路人”。

十六是贪图安逸的“混世人”。

十七是讲挣钱的“经济人”。

十八是损公肥私的“自私人”。

团队中的五类人马云说一个团队里，人分为五种：人渣、人员、人手、人才、人物，五类人也界线分明。

【人渣】就是牢骚抱怨、不愿出力、坐享其成的破坏分子；【人员】就是只领工资不爱做事，安排与自己无关的工作不愿干，属庸人之列；【人手】就是安排什么做什么，不安排绝对不做，等着下命令的人；【人才】会每天发自内心做事，做事有责任、有思路、有条理，知道公司的事做好了，受益的是自己，同时真心为公司操心的人；而【人物】就是全身心投入，用灵魂去思考、做事，决心要和企业做一番事业的人！记不清哪本书说过“团队真正奇特的地方之一在于他们能够使2+2=5，当然，他们也能够使2+2=3。

对照上面的五类员工，团队的组合是5还是3，答案昭然若揭。

团队成员属于哪一类，各占多少比例，决定了团队整体实力。

想要提升团队力量，最急于解决的便是前两类人员。

让我们来看看，团队中的成员对于满腹抱怨、坐享其成、不愿做事的队员是如何评价的吧。

“我不喜欢工作时不得不监督那些不用心的同事”，“我不喜欢不停地告诉他们怎样做好自己的工作，以及强调他的工作在团队中的作用”，“弥补他们工作的疏忽，是很令人讨厌的事情，为此我不得不承担起更多的责任和工作”，“太多抱怨了，和他一起工作心情都不好。

”……或许你们私下里还可能是好哥们好姐妹，但在工作中，没有人能容忍这些腐蚀团队精神的存在。

对一个或多个游手好闲的队员，往往采用各种强制手段来纠正他们的行为，因需要大量的监督，借助一些工具则会起到很好的效果，帮助他们改掉陋习。

例如，要求员工记录【日志】，做每日计划，并分时段记录下来一天的工作内容，并参照计划打勾。

员工记录是梳理工作的一种方法，对于上级来说，查看下属的工作日志则是一种管理方式。

另外，要善于使用【备忘】，很多人觉得备忘是个人提醒工具，但当备忘可以提醒他人，并能添加附件，支持评论时，你还是这么认为吗？发挥团队作用，改变团队成员陋习，光靠自律是有局限性的，借助方法、工具，通过制度或是条件来进行约束，更具可行性。

公司必须换掉的六种人，别心软第一种：对分内之事说“不知道”的人。

对分内之事说"不知道"，原因可能是"没记住"，但最可能的原因是"没干过"。

无论是"没记住"还是"没干过"，都属于失职范畴。

现实中，"不知道"分内某些事很正常，但是，一旦把"不知道”三个字说出来就不正常了，那就是在表明一种毫不在意的敷衍立场。

但凡一个敬业的人，就算他真的不知道分内的某些事，也不会轻易将"不知道"三个字说出口。

第二种：对分内工作说“不会做”的人。

对分内工作推说"不会做"，原因可能是"干不了"，但最可能的原因是"不想干"。

无论是"干不了"还是"不想干"，都不太"称职”。

没有人天生就有干成事的能力，都是学过之后才会干，或是干过之后才会做。

今天说"不会做"的人，那明天肯定还是会说"不会做"，如此类推。

而且，没有干过，则意味看一辈子都不会做。

第三种：出问题说“不怪我”的人。

出现问题忙说"不怪我"，原因可能真的是"不怪他"，但即使"不怪他"，一旦把"不怪我"三个字急忙说出来，急忙撇清责任的时候，其实就是在表露一种不敢担当的心态。

有人或许认为这是一种说话艺术，而不是一种是否敢于担当的问题，其实不然。

现实生活中，"不怪我”三个字常出于小孩之口，因为小孩没有担当责任的能力，所以才会下意识说出来。

如果还要坚捋把这个三个字挂嘴巴，那就和小孩子的担当能力无区别。

第四种：登门协调办事“不客气”的人。

登门协调办事"不客气"，原因可能是"不知礼节"，但最可能的原因却是"不愿尊重人"。

可恶爱管闲事装领导的的句子
1、真是服这种人了，自己的事都做不好，还整天管着管那装领导，明显的吃着碗里的看着锅里的，真悲哀。

2、爱管闲事的员工——这种员工除了自己的工作岗位上的事之外，会替领导操很多的心，总能够提出很多急需要解决的问题，这种员工通过这种形式向企业表示忠诚，向领导反馈问题，通常有非常大的野心。

3、有些人就爱多管闲事，我没吃你家一粒米，没花你一分钱。

记住只管好自己，过好自己的生活，不要管别人怎么生活。

4、爱打小报告的人本性难改。

习惯告状。

爱管闲事。

随随便便都要去评论评价别人，尤其跟上级领导汇报。

那简直是最拿手的。

好像汇报过后。

好像可以捡到什么好东西，能让他高兴的，背后说别人坏话。

这种人简直就是拉圾。

警惕企业中的“三种人”俗话说：“林子大了，什么鸟都有！”企业大了，出一些问题员工也很正常。

比如在企业中有的人夸夸其谈，效率低下的；有的人爱偷懒耍滑，责任心不强；有的人不服从领导管理，顶撞上司等等。

殊不知，这些人的所作所为正在给自己的职场之路铺下“隐患”，“隐患”引爆之时也是他们遭殃之日。

这些人的所作所为遭殃的是他们自己，而会给企业发展带来负面影响的“三种人”却是企业最不能容忍、必须警惕的。

一是拉帮结派、以权谋私者。

这类人精力根本没放在工作上，而是玩很阴的“公司政治”，以建立个人威信和捞取个人好处为主。

用人，他不看员工是否对企业忠诚，而是看是否对我忠诚；加薪，他不看员工是否有业绩，而是看是否听话。

在他管辖的领地，顺我者昌，逆我者亡，想方设法让不听话者从企业消失，也就是挤你出局。

或许为了“制衡”领导，或许为了树立个人“权威”，或许为了获取不当“利益”，或许为了“打击报复”同事，采取不当手段拉拢同事，致企业全局利益于不顾，形成“各自为政”的派系，搞的整个部门甚至企业人心惶惶、无心工作，严重破坏企业整体战略的推进，严重破坏企业的正常经营秩序，严重破坏企业的稳定、和谐、发展。

有位老板曾说，员工的任何错误我都可以原谅，唯独拉帮结派我绝不容许，一定坚决打击。

拉帮结派是企业组织发展最大的毒瘤。

企业里一旦发现有拉帮结派者，不用迟疑，立马辞退即可！二是造谣生事、挑拨离间者。

这类人不是站在企业共同利益的基础上看待企业发展，总喜欢吹毛求疵、造谣生事，带着有色眼镜看企业推行的政策制度，拿着放大镜查找企业和制度的漏洞，甚至捏造事实、歪曲真相，肆意捏造、夸大、传播谣言和负面言论，也有的人打着“为民请愿”的旗号，在那挑三拨四，夸夸其谈，看似他很关心群众，其实他是要借群众之口以达到个人目的。

这种人的行为既损人又不利己，首先影响大家的工作和生活情绪，破坏企业的团结。

大家一旦醒悟，他将成为“不受欢迎的人”；其二，领导也不会重用这样别有用心的人，因为你满足了他的要求，他是“君子”，你满足不了他的要求，则他是“小人”。

遇见一个什么都喜欢管的领导怎么办？掌握这三种应对方法！我的领导就是这样，什么都喜欢管！大到公司政策方针，小到卫生间卫生！经常说的一句话是爱，天天操心这儿操心那儿，公司最累的就是我，你们就不能让我省点心？其实没有领导想这么累，天天去操心，也想省点心，为什么还是有领导什么都喜欢管呢？对于这样的领导要怎么办呢？源自权力以及习惯的管小黑对领导实在无奈了，在工作中经常对他指手画脚，有点时候谁都知道他说的根本行不通，可是还是要去做，明明是无用功！而且领导还有个习惯，就是事无巨细必须汇报，平常指手画脚也就算了，事无巨细的汇报实在太费心，不断的重复，今天说的明天再说，小黑就纳闷了，领导是记性不好还是没事找事，这样的习惯和这么管实在让人接受不了，可是有什么办法呢，工作要做，谁让摊上这么个领导，就自己受着吧！小黑碰到了一个习惯性的管，而且权利有很大心理需求的领导，这也是蛮正常的一个事情！职场一个很现实的事情，就是不管你喜欢不喜欢，领导都有权利管，特别是这种“秀肌肉”类型的管！这类型领导一般为了体现自己的存在，为了体现自己的价值，或者通过这种方式让人认同或者尊重！面对这种“秀肌肉”的管，就需要做好心态上的调整，可以看不上，可以心里鄙视，但是必须给予正常的回馈和尊重！这类型的领导，不一定能帮助你成长，但可以阻碍你成长，甚至摧毁你的成长！而习惯性地去管，比如事无巨细的关注，其实就是领导自己的习惯而已，也算是秀肌肉类型的一种，只不过这种秀肌肉不是刻意的，而是无意的！因为我们只能去迎合领导的习惯，而不能去改变领导的习惯！当然，这种迎合习惯并不是没有办法，或者是没有底线的去迎合！面对这种类型的领导，就要自己做好规划，提前请示，事后的汇报，过程的报备，简单的说，在迎合领导的同时，也要为自己争取可以争取的支持或者利益，比如过程的艰辛可以渲染，请示提困难求支持！源自不信任的管公司新晋升了一名主管，担任小黑的部门经理这门部门经理能力超强，所以各个方面的要求都很高，导致小黑在实际工作中总是不知所措有的时候甚至不知道该怎么做工作了！因为领导总是对他的工作方式或者工作方法进行指导，或者纠正，而这些和他原有的工作方式，工作方法有的比较吻合，有的会大不同！小黑甚至有一种感觉，领导留给自己剩余的时间并不多！不信任的管并不单只对能力的不信任，也有领导，对于自己过于信任的原因！对于能力而产生的不信任，就只能通过自己工作的努力和技能的提升及肉眼可见的进步去获取！这个过程，可能是艰辛的，甚至可能是漫长的，但是一定要坚持去做，一定要缩短这个时间，因为领导会自己制定考核时间，而且不同领导的容忍程度都是不一样的！对于自己过于信任的领导，一般都有比较强的掌控和能力，欲对下属的各个方面都想着往最好的方向去发展！遇到这种人好，其实是一件非常幸运的事情，因为他会督促你，帮助你快速的成长！你所要做的事情只有一个，用尽全力去跟上领导的速度！源自对结果负责的管最近小黑明显的感觉到经理和原来有了很大的不同，原来经理对他挺放心的，只是偶尔会关注一下，督促一下，但现在几乎每天都会问他进展到什么程度了，什么时间能确定？搞得小黑现在挺不适应的，后来才知道，因为公司临时加了任务，所以领导为了能完成，就加快了步伐和日常的监督！工作中肯定是有紧有松的，为什么紧为什么松总都有各自的原因？最终的结果是衡量的最终标准，特殊时间特殊情况很多，比如业绩压力下，比如晋升考核中，比如项目推进中，都会出现类似的短时间的强化性的管的，就为了督促加快执行以及达到相应想要的目的！对于这种类型的管，必须无条件地去服从，因为这些是没有理由去可找，也没有借口，可以去躲避的，即是自己的本职工作也是自己能力的体现的一种！不要纠结领导是怎么样的！遇到什么样的领导不是我们能决定的！我们能决定的，只能是怎么去面对各种各样不同的领导！。

员工管理三件事：管人、管事、管心为什么有人管理十个队?另一方面，有人管理一万人的企业也很充裕。

对于企业管理者来说，想要好好管理员工不是一件轻松的工作，而是希望所有企业都能在员工管理方面不断突破。

实际上，要做好员工管理工作，不仅可以分为三个级别，也可以分为管理者、管理者、管理者的心这三个级别。

第一层：管理员管理人是多管闲事，自己生气，是拿别人的错误来惩罚自己。

我觉得对方的能力不够。

所有的事情都是错误的。

因此，把人分开恨的话，管理着人。

我觉得自己是对的，其实我一开始就错了。

对于处于这个阶段的管理者来说，自己的能力即使是一个人也足够，但是因为从业人员不离开心，所以队伍永远不能壮大。

与其说是团队，不如说是一个人。

管理者看不到别人的优点，不仅不能很好地利用资源，团员和团队之间也有差距。

他是一个队。

第二层：管理只看了事件的结果，疏忽了员工的人性管理。

对管理人的什么都不知道。

我初步明白了工作从大局出发的核心。

我希望能尽可能做好工作。

但是，因为不相信别人的能力，所以在活动途中会有各种各样的问题。

同时，由于对他人核心能力的怀疑，管理者难以融入团队，借助团队力量发展起来。

所以对于这个阶段的管理者来说，指导小的队伍可能没问题，但是一旦队伍变大，其中必定会出现很大的不足。

第三层：管心得人心才能得人。

只要是集群模式，归属感就一定是核心问题，对于团队来说，如果不能很好地培养员工的归属感，即使是巨大的集群也无法团结。

所以，只有好好管理团队成员的心，才能发展团队。

例如，他采访了联想，访问了柳传志，他不懂电脑。

元庆不知道。

之后做农业。

柳先生说他不知道，但是只要联想到一件事就一定会成功。

如果有制作优秀的队伍，全心全意地努力的精神的话，是OK的。

他把所有人的心团结在一起，所以什么也不知道。

只需要维持关系。

三个阶段可能没有按前后顺序管理过。

我觉得自己不懂管理，但是很多情况下，做的时候可以在不知不觉中进行管理。

也许挖了一头有3万人团队管理经验的大牛。

领导看不起的四类员工以领导看不起的四类员工为题，我们来探讨一下这些员工的特点和原因。

领导对某些员工可能会有一些偏见或看法，这并不意味着这些员工真的不合格或无用，只是在某些方面需要改进或加强。

以下是四类领导常常看不起的员工：一、懒散的员工懒散的员工通常工作效率低下，缺乏主动性和积极性，对工作缺乏热情和投入。

他们可能总是拖延任务，经常需要其他人催促才能完成工作。

懒散的员工可能会让领导觉得他们不负责任，不可靠，无法承担重任。

这样的员工可能会给团队带来负面影响，导致整个团队的工作效率下降。

二、缺乏沟通能力的员工缺乏沟通能力的员工往往不善于与他人交流和合作。

他们可能无法清晰地表达自己的想法和需求，也无法理解他人的意图和需求。

这样的员工可能会给团队带来沟通障碍，导致信息不畅通，工作效率低下。

领导可能会觉得这样的员工无法胜任需要与他人合作的工作，缺乏团队合作精神。

三、缺乏创新思维的员工缺乏创新思维的员工可能过于墨守成规，对新颖的想法和方法缺乏接受和尝试的意愿。

他们可能总是按部就班地完成工作，不愿意尝试新的方法和思路。

这样的员工可能会让领导觉得他们缺乏创新能力，无法为团队带来新的灵感和创意。

领导希望能有员工能够主动思考和提出新的解决方案，而不是停留在舒适区。

四、缺乏自我驱动力的员工缺乏自我驱动力的员工通常对工作缺乏热情和动力，只是完成任务而已，缺乏追求卓越的精神。

他们可能没有明确的目标和规划，对自己的职业发展缺乏计划和追求。

这样的员工可能会让领导觉得他们对自己的工作不够认真，缺乏上进心和进取心。

领导希望有员工能够主动学习和成长，不断提升自己的能力和价值。

以上是领导常常看不起的四类员工，他们在某些方面可能确实存在一些问题和不足，但并不意味着他们毫无价值和作用。

每个员工都有自己的优点和特长，只要能够发现并合理利用，每个员工都能为团队带来贡献。

对于这些员工来说，他们需要认识到自己的不足之处，并努力改进和提升自己的能力。

讽刺人多管闲事的说说
1.“多管闲事的人，就像长舌妇一样让人讨厌。

”
2.“不要干涉别人的生活，你只是世界上的一颗尘埃。

”
3.“多管闲事的人，最后只会落得被讨厌的下场。

”
4.“不要自以为知道一切，其实只是一只井底之蛙罢了。

”
5.“不要干涉别人的选择，你只是世界上的一颗尘埃。

”
6.“多管闲事的人，最后只会成为别人的笑柄。

”
7.“不要自以为比别人聪明，其实你只是一只蚂蚁而已。

”
8.“不要干涉别人的生活，你只是世界上的一颗尘埃。

”
9.“多管闲事的人，最后只会失去自己的信誉。

”
10.“不要干涉别人的自由，你只是世界上的一颗尘埃。

”。