岗位职级划分及命名规则

岗位序列、职等职级和薪酬管理规定------------------------------------------作者xxxx------------------------------------------日期xxxx岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。

二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。

1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。

4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。

职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。

（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。

2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。

[工作]岗位职级划分及命名规则Xx集团有限公司岗位职级划分及命名规则概述:(一)关于职级划分(见表1)本着适用、发展原则，根据岗位工作是否具有管理职能(是否有下属或带领团队)，将岗位分为2大级，管理级和职员级。

管理级根据管理难度、维度、系统跨度等因素，分为基层管理、中层管理、高层管理;职员级根据工作难度、技能要求高度等因素，分为见习职员、初级职员、中级职员、高级职员。

每个职级对应相应的薪资级别(分别为JR01-JR09)。

(二)关于职类划分(见表1)根据岗位专业领域不同，岗位划分为管理类A、研发技术/工程类B、投资发展/财务类C、市场营销及销管理类D、行政/人力资源类E、生产操作及生产管理类F共六类。

表1 JR岗位职级划分及命名规则命名规则职务薪资界定研发技术/ 投资发展/ 市场营销及行政/人力资生产操作级别级别管理类A 工程类B 财务类C 销售管理类D 源类E 生产管理类FJR09 董事长主任 / / / /高总裁经营层层 JR08 董事长助副总裁副总裁副总裁副总裁副总裁理高级技术顾问管一级部门 JR07 总裁助理 ? 总监? 总监? 总监总经理理中负责人总监? 级层二级部门 JR06 / / 经理经理主任/经理副总经理负责人二级部门基销售主管? 主任/经理高级操作工负责人 JR05 / 高级工程师? 经理(副?) 层地区经理? (副) ? (执行/副职)高专业度高储备干部业务主管?业务主管 JR04 工程师? 销售经理生产主管级独当一面 ? 专业经理? 助理?中专业度中储备干部助理工程师? 专业经理高级客户/ 高级专员 JR03 中级操作工职级娴熟资深 ? 高级分析员? 高级专员/师销售经理高级秘书员初专业度低储备干部助理工程师客户/服务/专员/文员/ 级 JR02 专员初级操作工级独立开展 ? 分析员? 销售经理秘书见无专业度 JR01 见习生见习生见习生见习生见习生习应届生说明:1(关于职级对照:职级中，?表示可向上靠1级;?表示可向下靠1级。

各级别职级划分表
根据公司的职位层级结构和职责要求，将各级别职级进行以下划分：
1. 初级职级（Entry Level）
- 典型职称：助理、初级、实生
- 职责要求：承担日常工作任务，协助团队成员，并接受培训和指导
- 技能要求：基本的专业知识和技能，良好的沟通与协作能力
2. 中级职级（Intermediate Level）
- 典型职称：中级、副级、总监
- 职责要求：独立完成工作任务，管理团队，担当重要决策和项目协调
- 技能要求：相对丰富的专业知识和技能，较强的领导能力和组织能力
3. 高级职级（Senior Level）
- 典型职称：高级、高级副总、副总裁、首席
- 职责要求：承担战略规划和决策，领导高级团队，对业务和部门负责
- 技能要求：丰富的专业知识和技能，卓越的领导才能和战略思维
请注意，这只是一份一般性的职级划分表，具体职级划分可能因公司、行业和具体职位而有所不同。

本表仅供参考，具体职级划分应根据实际情况和组织需要进行调整。

参考资料。

公司岗位级别应如何划分公司岗位级别的划分是为了将组织中的不同职位进行归类和管理，以便于职责分工、薪资制定、晋升途径等方面的管理。

划分岗位级别需要考虑的因素包括职责和责任的差异、技能和经验的要求、员工的晋升途径以及公司的组织结构等。

一般来说，公司的岗位级别划分可以按照以下几个层次进行：1.高层管理岗位高层管理岗位通常由董事、总裁、副总裁等担任，他们负责公司的整体战略规划、决策等重要职责。

2.中层管理岗位中层管理岗位是公司中层管理者的职位，如部门经理、总监、经理等，他们负责具体部门的管理和运营，需要具备一定的管理和领导能力。

3.专业岗位专业岗位是指公司中的技术、设计、研发等职位，如工程师、设计师、研发人员等。

这些岗位需要具备专业的知识和技能，并能够持续学习和研究相关领域的最新知识。

4.行政岗位行政岗位是指公司中的行政、人力资源、财务等职位，如行政经理、人力资源经理、财务经理等。

这些岗位负责支持公司的日常运营和管理，需要具备相关的专业知识和经验。

5.基层岗位在划分岗位级别时，需要考虑以下几个方面：1.职责和责任差异：不同的职位具有不同的职责和责任，划分岗位级别时需要将这些差异考虑在内，以便于明确工作职责和责任。

2.技能和经验要求：不同级别的岗位对技能和经验的要求也不同，划分岗位级别时需要考虑员工在这些方面的差异，并为其提供相应的晋升途径和培训机会。

3.组织结构：公司的组织结构也是划分岗位级别的参考因素之一，不同的组织结构会对岗位级别的划分产生影响。

4.市场薪资水平：岗位级别的划分也需要参考市场上的薪资水平，以保持公司的竞争力和员工的满意度。

因此，在划分公司的岗位级别时，需要综合考虑上述因素，并根据公司的实际情况进行合理的划分。

划分岗位级别不仅有助于明确职责和晋升途径，也有助于促进员工的发展和公司的稳定发展。

官方职务称谓规则
1.职位层级称谓：一般来说，官方职务称谓按照层级划分，
随着职位的升迁，称谓也会相应地改变。

一般分为以下几个层级：高级领导、中级领导、初级领导和普通员工。

2.高级领导职位称谓：高级领导的职位称谓一般包括主席、
总裁、总经理、副总裁、副总经理等，这些职位一般都是组织
或企业的最高领导层级，负责制定整体战略和决策。

3.中级领导职位称谓：中级领导的职位称谓包括部长、总监、经理、主管等，这些职位在组织或企业中担任中层管理职位，
负责具体部门或业务的管理和运营。

4.初级领导职位称谓：初级领导的职位称谓包括助理、主任、督导、团队领导等，这些职位一般是中层管理职位的助理，负
责协助上级领导完成具体工作。

5.普通员工职位称谓：普通员工的职位称谓包括职员、员工、劳动者等，这些职位一般是执行工作任务的人员，没有管理职责。

常用岗位级别的定义和等级描述
岗位等级一般设有三类岗位类别：管理岗、专业技术岗、工勤技能岗。

1、管理岗位
指担负领导职责或管理任务的工作岗位，根据人事部的规定，事业单位管理岗位分为10个等级。

2、专业技术岗位
指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。

与管理岗不同，专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。

其中高级岗位分为7个等级，中级和初级各有3个等级。

3、工勤技能岗位
指承担技能操作和维护、后勤保障以及服务等职责的工作岗位，一般分为技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即1至5级。

普通工岗位不分等级。

公司职级等级对应标准要求公司职级等级对应标准要求是指企业为了管理和评估员工的职责、权力和责任而设立的一套等级体系。

通过不同的职级等级，公司可以更好地组织和管理人才，提供明确的晋升路径，同时也能够激励员工发挥更大的潜力。

在大多数公司中，职级等级通常分为几个层次，每个层次对应一定的职责和权力范围。

具体的标准要求可能会因公司规模、行业和组织结构等因素而有所不同，但以下是一些常见的职级等级对应标准要求：1. 实习生/助理：这是员工职业生涯的起点阶段。

实习生通常需要接受公司内部培训，熟悉公司的运营方式和流程。

助理负责协助其他职位的员工完成日常任务。

2. 初级职员/专员：初级职级通常对应刚刚完成培训或入职一段时间的员工。

他们负责执行日常工作任务，常常需要向上级报告工作进展。

3. 中级职员/主管：中级职级职员通常已经积累了一定的经验，能够独立完成工作任务，并能够指导初级员工。

他们通常负责管理团队的一部分，参与决策并报告给上级管理人员。

4. 高级职员/经理：高级职级通常需要具备丰富的工作经验和较强的管理能力。

他们负责制定目标和战略，管理团队，并负责与其他部门的合作和协调。

5. 高级管理层/总监：高级管理层是公司的核心决策者，需要具备广泛的专业知识和战略眼光。

他们负责制定公司的发展战略和政策，并对公司的整体运营进行监督和管理。

需要注意的是，不同公司的职级等级对应标准要求会有所不同，这取决于公司的规模、行业和组织结构等因素。

有些公司可能会有更多的职级等级，将职位划分得更加详细。

总的来说，公司职级等级对应标准要求旨在为员工提供一个明确的晋升路径，同时也为公司提供了一个有效的管理和组织人才的工具。

通过明确的职级等级体系，公司可以更好地激励员工发挥潜力，提升团队的整体绩效。

各岗位对应职级的标准不同岗位对应职级的标准因岗位类型、级别和单位而异。

以下是不同类型岗位的职级对应关系，仅供参考：1. 管理岗：三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。

一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行。

2. 专业技能岗：专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。

其中高级岗位为1\~7级，共7个等级；中级岗位为8\~10级，共3个等级；初级岗位为11\~13级，共3个等级。

高级专业技术岗位中，正高级的岗位为1\~4级，副高级的岗位为5\~7级。

3. 工勤技能岗：工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级。

事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。

4. 综合管理类公务员：一级巡视员：十三级至八级；二级巡视员：十五级至十级；一级调研员：十七级至十一级；二级调研员：十八级至十二级；三级调研员：十九级至十三级；四级调研员：二十级至十四级；一级主任科员：二十一级至十五级；二级主任科员：二十二级至十六级；三级主任科员：二十三级至十七级；四级主任科员：二十四级至十八级；一级科员：二十六级至十八级；二级科员：二十七级至十九级。

5. 领导职务对应的职级：厅局级以下领导职务对应的综合管理类公务员最低职级是：厅局级正职：一级巡视员；厅局级副职：二级巡视员；县处级正职：二级调研员；县处级副职：四级调研员；乡科级正职：二级主任科员；乡科级副职：四级主任科员。

请注意，以上信息仅供参考，具体标准可能因单位和地区而有所不同。

如有需要，建议查阅相关文件或咨询相关部门。

岗位等级划分的标准
岗位等级划分的标准通常是根据工作职责、技能要求、知识储备、工作复杂度、工作量等因素来确定的。

不同类型的工作岗位，其岗位等级划分的标准也不同。

以下是一些常见的岗位等级划分标准：
1. 管理岗位等级划分：管理岗位等级通常是根据管理层次、管理幅度和职责大小来划分的。

一般分为高层管理、中层管理和基层管理三个等级，每个等级又细分为多个不同的岗位。

2. 专业技术岗位等级划分：专业技术岗位等级通常是根据专业技术水平、专业技能、工作经验和职责要求来划分的。

一般分为初级职称、中级职称和高级职称三个等级，每个等级又细分为多个不同的岗位。

3. 工勤技能岗位等级划分：工勤技能岗位等级通常是根据技能水平、工作经验、职责要求和职业发展来划分的。

一般分为初级技能、中级技能和高级技能三个等级，每个等级又细分为多个不同的岗位。

4. 销售岗位等级划分：销售岗位等级通常是根据销售业绩、工作经验和职责要求来划分的。

一般分为初级销售、中级销售和高级销售三个等级，每个等级又细分为多个不同的岗位。

5. 服务岗位等级划分：服务岗位等级通常是根据服务水平、服务质量和职责要求来划分的。

一般分为初级服务、中级服务和高级服务三个等级，每个等级又细分为多个不同的岗位。

需要注意的是，不同的企业或组织可能对岗位等级的划分标准有所不同，具体的划分标准需要根据实际情况来确定。

职位职级职等划分原则员工级划分标准D级及以上C级AB级5、技术职系职级职等划分职级高级工程师级工程师级初级工程师级划分标准D级及以上C级AB级本原则的目的是为了更好地管理公司的职位体系，为员工的发展、薪酬福利管理和绩效管理提供规范和有效的依据。

适用于公司各部门在职的全职员工。

职系是一个组织中责任性质相近的岗位组合，分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系和技术职系五个职系。

职级是同一职系岗位在级别上的区分，职等是同一岗位在能力水平上的区别。

不同职系包含不同的职位类别，例如管理职系包括总经理助理、市场营销、售后服务等职位。

不同职级和职等的划分标准也有所不同。

例如，销售职系的经理级职级为D级及以上，而技术职系的高级工程师级职级也为D级及以上。

5、技术职系职级职等划分公司的技术职系职级职等划分如下：职级：副总裁、资深总经理；副总经理、资深总监；资深总监；高级总监；资深经理、总监。

划分标准：高级经理、经理、高级主管、主管、资深专员、高级专员、一般专员。

职等：E2、E1、D3、D2、D1；C2、C1、B2、B1、AF3、AF2、AF1；C2、C1、B2、B1、AO3、AO2、AO1；C2、C1、B2、B1、AS4、AS3、AS2、AS1.职等：高级项目主管、主管级、员工级。

6、职位系统的应用职位系统在人力资源管理的各个方面都有应用，包括员工招聘、薪酬管理、绩效管理、职位调整、人才培训和员工发展等方面。

具体应用如下：1、员工招聘：XXX根据业务发展需要和岗位职位系统，合理确定部门各职级职等人才配置比例，评估各职级职等人才缺口，引入有针对性的人才。

2、薪酬管理：职位系统为员工定薪提供标准，保证公司的薪酬达到内部公平性和外部竞争性。

人力资源部以岗定级，以级定薪，级变薪变，包括员工录用时核薪、转正调薪、晋级/降级/晋升/降职调薪和年度调薪。

3、绩效管理：职位系统是设定员工工作目标的基础依据。

4、职位调整：职位系统是员工岗位和职级调整的基础依据，员工可以在同一岗位上按照职级纵向发展，同时也可以在不同岗位间横向发展。

HR关于职位名称及职衔名称的规定
根据公司发展的需要，规范职位名称从高到低如下：
总经理、副总经理、总监、高级经理、副总监、经理、副经理、主任、副主任、主管、副主管、班长（队长）、副班长（副队长）、组长、副组长。

职衔名称从高到低如下：
总经理、副总经理、总监、高级经理、副总监、经理、副经理、主任、副主任、主管、副主管、班长（队长）、副班长（副队长）、组长、副组长。

技术职称从高到低如下：
总工程师（总设计师）、高级工程师（高级设计师）、副高级工程师（副高级设计师）、一级工程师（一级设计师）、二级工程师（二级设计师）、三级工程师（三级设计师）、助理工程师（助理设计师）、一级技术员、二级技术员、三级技术员。

说明：
1.本体系只适用于本公司内部执行；
2.职位为实际在职部门要求的行政体系名称；
3.职衔为公司管理者实际能力、素质按HR评定体系确定的等级名称；
4.技术职称为技术线人员，根据知识水平、实际技术能力，按HR评定体系确定的等
级名称；
5.职位采取聘任制，按HR所发任命书执行；
6.职衔、技术职称由HR根据本人实际能力、素质的变化，定期或不定期的组织评定，
并由HR备案；
7.原则上公司根据职位/职衔匹配的原则和岗位需求聘任管理者和各类技术人员；
8.在体系运行过程中，根据相关人员的实际工作表现，进行升职、调动、降级、淘汰
等，由公司高管集体讨论后决定，由HR执行。

文兴布业贸易有限公司
2011年6月25日
1 / 1。

Xx集团有限公司岗位职级划分及命名规则
概述：
（一）关于职级划分（见表1）
本着适用、发展原则，根据岗位工作是否具有管理职能（是否有下属或带领团队），将岗位分为2大级，管理级和职员级。

管理级根据管理难度、维度、系统跨度等因素，分为基层管理、中层管理、高层管理；职员级根据工作难度、技能要求高度等因素，分为见习职员、初级职员、中级职员、高级职员。

每个职级对应相应的薪资级别(分别为JR01-JR09)。

（二）关于职类划分（见表1）
根据岗位专业领域不同，岗位划分为管理类A、研发技术/工程类B、投资发展/财务类C、市场营销及销管理类D、行政/人力资源类E、生产操作及生产管理类F共六类。

表1 JR岗位职级划分及命名规则
（三）、关于岗位职级的界定规则（见表2）
表2 JR岗位职级界定规则
Xx集团有限公司人力资源部二〇一一年三月二十五日。

Xx集团有限公司岗位职级划分及命名规则
概述：
（一）关于职级划分（见表1）
本着适用、发展原则，根据岗位工作是否具有管理职能（是否有下属或带领团队），将岗位分为2大级，管理级和职员级。

管理级根据管理难度、维度、系统跨度等因素，分为基层管理、中层管理、高层管理；职员级根据工作难度、技能要求高度等因素，分为见习职员、初级职员、中级职员、高级职员。

每个职级对应相应的薪资级别(分别为JR01-JR09)。

（二）关于职类划分（见表1）
根据岗位专业领域不同，岗位划分为管理类A、研发技术/工程类B、投资发展/财务类C、市场营销及销管理类D、行政/人力资源类E、生产操作及生产管理类F共六类。

（三）、关于岗位职级的界定规则（见表2）
表2 JR岗位职级界定规则
Xx集团有限公司人力资源部
二〇一一年三月二十五日。

岗位职级划分及晋调管理办法一、总则：为规范公司职级认定，以利绩效考核结果应用，规范公司晋升、调职，制订本办法。

二、岗位职能层级:公司岗位层级按职能划分为A级高管层、B级支持岗、C级业务岗及D级生产岗四类，各类职能层级如下：1、A级高管层需经集团及公司任命，不参与年度绩效考核；2、B级支持岗指非以销售业绩为导向的职能型岗，含财务、行政人事、行销、销管、采购及生产部质检岗各岗位；3、C级业务岗指以销售业绩为主考核指标的销售岗，含业务、销售、客户代表、客户经理岗；4、D级生产岗指工厂各岗位，含操作工、仓管各岗位；5、“年度考核成绩优秀”指年度绩效考核成绩达到90分以上；二、晋调管理：（一）内部晋升：1、高管层由集团或公司按经营管理需求任命。

2、除高管层外，公司内部晋升按所处职能部门逐级晋升。

3、年度绩效考核结果为内部晋升依据。

行政管理部于每年绩效考核期后1个月内，提供符合晋升条件人选，交各部门负责人及公司审核；经审核符合晋升条件，进入人员晋升流程。

4、各职能部门主管以下级别晋升，由部门负责人提名，按流程报公司审批。

5、各职能部门主管以上级别晋升按经营管理需要进行，在符合晋升条件候选人内进行内部选任，由行政管理部人事提名，按人员晋升流程报公司审批。

6、经理、主管级别设晋升预备岗（详见职能层级表），因应经营管理需求计划内部提拔时，候选人有胜任潜力但暂未完全符合晋升标准的，按预备岗晋升，按3-12个月的考察期予以培养、观察并最终决定是否予以提拔。

（二）内部降级：1、除高管层外，本层级年内绩效考核不合格的（低于80分）的，次年度职级下降一级；初级岗连续2年绩效考核不合格的（低于80分），视为不胜任本岗位工作，公司有权依据考核结果予以辞退。

2、行政管理部于每年绩效考核期后1个月内，向公司提交考核不合格人员名单，经相应部门及公司审核无异议的，按流程报公司审核，按新层级待遇自完成审核完成次月起生效。

（三）内部调岗：1、公司因经营管理需要对员工进行跨部门调岗的，应先征得员工同意。

岗位职级设定标准
1、岗位级别划分
2、岗位职级设定说明
2.1、决策层是公司的主要负责人，对公司及全体员工负责，具备对重大事情的决策和重要的人事任命的权利。

2.2、核心层：是围绕在董事长身边的高级管理人员。

主要是指副总经理层级或者由董事长直接进行管理的部门负责人，负责重要板块、分管重要岗位，对重大事情进行商榷的管理层。

是董事长的核心智囊和有力的支持者。

2.3、运营层：是在核心层领导下负责具体事务的运营管理的部门经理或者部门总监，有较大的管理权限和重要的管理职责。

是真正做到承上启下的部门。

是冲锋陷阵的有力组织者，是公司的中流砥柱。

2.4、执行层：是负责具体执行的部门负责人，主要是指部门主管或者班组组长，负责带领部门内人员执行具体工作的管理人员，是企业的骨干力量，也是企业的未来。

2.5、基层：是具体部门的重要组成，是具体工作的主要实施者，需
要具备较好的服从能力和敬业精神。

3、员工晋升通道
员工晋升通道设计方案。

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。

二、公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M）,专业序列（P）。

1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（-）职等.定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2.划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1 至BAND12o导薪资区分。

3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。

4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。

5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。

6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切, 体现“以人为本”的特点。

7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。

4 ,(三)职级.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

1.戈lj分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级(CBA) , A级最高，B级中间，C级最低。

职级对应的薪酬如下：3.（四）职级升降. 271评选2.1评选规则2.2评选方法见绩效考核方案。

.晋升1.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。

二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。

1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。

4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。

职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。

（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。

2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。

2.3晋升评估标准2.4晋升周期：每年10月份一次。

3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。

3.2降级周期：无固定周期。