基于EVA的民营企业职业经理人薪酬激励机制研究

基于EV的企业薪酬激励机制研究一、我国目前薪酬激励机制及其局限性（1）与企业利润指标挂钩的现金激励机制。

早期的激励机制是将企业治理者的薪酬与公司的相关利润指标挂钩，治理层享受全部、部分及分组的利润提成。

也就是说治理层的薪酬是以企业的利润指标来衡量的，包括每股收益（ROE）、每股盈余、资产收益率（RO）等。

这些指标从表面上看来，以治理层为代表的经营者们的利益与股东的利益达到了一致，但是实际上此种激励机制却存在极大的隐患，主要表现为以下三点：首先在于其为治理层的盈余操纵提供了便利。

治理层可能通过对财务报表的篡改，虚增企业的利润，进而实现为自身牟利的企图。

第二，与利润挂钩的激励机制未考虑企业全部的资本成本，以此作为衡量指标难免有失公允。

第三，现金奖励机制还存在的一个重要的缺陷就是奖金存在上限。

这种激励方式一般都会设定最高限额，治理者即使进一步提高了业绩，也不能获得多余的奖金激励。

在这样的激励制度下，无形中限制了治理层的能力的充分发挥，长此以往将会导致治理层的不作为，进而极大影响企业的利益。

（2）股权激励机制。

股权激励机制也是企业常用的一种激励模式，其旨在给予公司内治理层按某一固定价格购买本公司一般股的权力，并且这些经理人员有权在一定时期后（一般是任期结束后）将所购入的股票在市场上出售，但期权本身不可转让的权力。

这种模式在一定程度上解决了企业的所有权与经营权分离的问题，但是长期看来并未从根本上解决该矛盾。

原因在于：首先，对于中低层的治理者，他们很难关注到股价与他们业绩的相关性，因此股票股权对他们的激励作用就很有限了。

此外，由于股票期权仅在企业业绩变好时对相关人员进行奖励，而当企业业绩下滑，并没有相关减持措施，这就存在只奖不惩的弊端，因而很难真正起到持续的激励作用。

最后，由于治理层在离职时有权将股票卖出，若他们持有的股票市价与当初用股票期权买进时差异较大，则他们就可以赚取该部分的差价，但此差价可能并非由于企业经营业绩提升带来，而仅是由于市场原因造成的，此时治理者仍然可以获得收益，这显然对于股东来说是不公平且存在风险的做法。

基于EVA视角的企业薪酬激励机制运用企业薪酬激励机制一直是企业管理者比较关注的问题，一个能够有效实施激励机制的企业，可以进一步推动企业的发展和壮大。

EVA（经济附加值）是近年来流行的一种企业绩效指标，基于EVA视角的企业薪酬激励机制能够更好地满足企业管理者的需求，提高企业绩效。

基于EVA视角的企业薪酬激励机制，首先企业需要确定EVA指标，并将其作为企业绩效指标。

企业通过对员工的工作任务进行细分，并将每个任务所贡献的经济附加值计算出来。

在具体的工作任务中，可以给予员工相应的经济奖励，这种奖励并不能单独评估，而是通过员工的工作绩效来确定。

其次，企业可以考虑采用股权激励机制。

对于股权激励的实施，企业一方面要确保企业和员工的利益是相互融合的，另一方面还要明确实施目的和条件。

企业可以将股权作为员工的福利，让员工感到企业的发展是与自己息息相关的，从而提高员工对企业的归属感。

此外，企业还可以采用阶梯式激励制度。

这种制度是根据员工的绩效评估结果进行的奖励，为了让员工更好地理解这种制度，企业可以将员工的评估结果分为不同的等级，根据这些等级确定奖励的额度。

这种阶梯式激励制度，是让员工逐步提高自己的工作质量和效率，从而逐步实现企业的预设目标。

最后，企业可以通过多种手段，提高员工对工作的热情和积极性，比如开展培训、组织员工间的互动和交流等，让员工更好地了解企业的需要和经济价值，进而更好地发挥自己的作用。

综上所述，基于EVA视角的企业薪酬激励机制是一种比较先进的管理理念，在实施中可以更好地提高企业绩效和员工的积极性。

企业管理者可以在实施过程中，根据企业的实际需求和员工的特点来确定适合自己的激励制度，达到企业利益和员工福利的统一。

企业经理人EVA激励研究(附案例)20世纪九十年代以来，美国等西方发达国家在公司治理研究方面逐渐形成一种共识，认为公司管理的首要任务就是为股东创造更多的价值。

基于价值的经理人激励管理也随之逐渐兴起，其中最有影响力的是基于经济增加值（EVA）的经理人考核激励。

2009年底，中国国资委规定：从2010年1月起对央企高管采取EVA考核，在国际上开创了以官方文件形式确定EVA指标为管理人员考核依据的先例。

一、对我国公司采取EVA激励管理的建议在欧美国家，EVA激励管理的应用比较广泛而且有效。

可口可乐、索尼等400多家大公司都在实施EVA激励管理。

其中，可口可乐公司在20世纪八十年代就开始采用EVA管理技术，索尼公司在2003年前后开始将高级管理人员的部分收入与EVA业绩挂钩。

此外，许多投资机构也将EVA业绩作为经理人的经营业绩与公司创造价值能力的评估依据。

例如，美国股票市场最大的投资基金——加州养老基金将EVA作为选择个股的首要指标，高盛和瑞士信贷在公开出版的研究报告中也将EVA作为关键的评估指标。

我国引入EVA理念是在1999年前后，Stern Stewart公司于2001年进入我国，并先后在上海成立中国公司总部，在北京设立办事处。

此后，青岛啤酒股份有限公司、宝钢股份有限公司、中化国际贸易有限公司、东风汽车公司等陆续成为Stern Stewart中国公司的客户。

特别是2009年1月5日，国务院国资委召开中央企业经营业绩考核工作会议，高调推广EVA业绩考核，决定2009年在部分央企进行试点并逐步推广，从2010年央企负责人第三任期开始，将在央企全面推行EVA考核，并将EVA业绩与高层管理人员的收入挂钩。

由此可见，进行EVA激励管理的研究对我国公司具有重要的意义。

二、我国公司实施经理人EVA激励的意义我国公司采用EVA激励管理技术具有非常重要的意义，EVA激励上不封顶下不保底的特点可帮助经理人明确公司的经营目标就是为了创造更多的EVA，或创造更多的股东价值。

基于EVA的企业薪酬激励机制研究摘要：随着现代企业制度的建立与完善，由于所有权与经营权的分离，企业所有者为使企业资源产出最大化，必须对经营者进行有效激励。

针对传统激励机制的缺陷，本文在分析了经济增加值(eva)指标的优越性的基础上，论述了基于eva的薪酬激励制度的合理性，并利用eva指标来设计相应的薪酬激励模式。

关键词：eva；资本成本；薪酬计划；激励机制中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x(2011)06-0019-02随着职业经理人制度的不断发展，公司股东必须解决好这样一个问题：如何才能建立一种有效的激励制度，使得职业经理人与股东的目标趋同，从而为增加公司的股东价值努力奋斗。

一、传统薪酬激励指标的缺陷传统薪酬激励计划有三个主要特点：其一，奖金的发放是根据财务经营目标的完成情况而确定的，以预算的经营利润为目标来发放奖金最为常见；其二，奖金的发放是以实现最低赢利目标为前提的；其三，奖金支出有上限。

许多的绩效奖励计划都把目标业绩的80％作为“门槛”业绩，并规定低于“门槛”业绩的将得不到奖金，奖金发放的最高数额为目标值的120％。

在典型“80％-120％”奖金发放计划中，如果达到“门槛”业绩发放50％的目标奖金，如果达到最高限额的业绩，则发放150％的目标奖金。

这一方案存在以下几个主要缺陷：首先，以营业利润或资本回报率来衡量经营业绩，这与股东价值之间并没有显着的相关性，有人测算过仅为0.2-0.3％。

其次，“门槛”业绩和最高限额的规定鼓励经理人员通过把现期收入或开支转移到下一期，以实现当期业绩奖励最大化的倾向，从而事实上鼓励了人为调节经营指标。

第三，容易导致管理层行为短期化并削弱公司内部团结。

奖励计划通常是建立在经营目标的实现基础之上的，而且这一经营目标可逐年调整。

这意味着，管理人员必须考虑今年的营业完成情况会对下一年的经营目标产生怎样的影响。

在设计和实现公司预期利润目标计划过程中，管理人员有可能更多地考虑其个人工资收入的变化情况，而不是把主要精力放在如何努力使企业价值最大化上。

STUDY AND EXPLOR E 研究与探索５２STUDY AND EXPLOR E研究与探索·经理人一般在每年一次的业绩评定的情况下获赠ＥＶＡ股票期权，ＥＶＡ期权为获受人所私有，不得转让，获受人不得以任何形式出售、交换、记账、抵押、偿还债务或以利息支付给第三方。

除经理个人死亡、完全丧失行为能力等情况，该经理人的家属或朋友都无权代表其本人行权。

其四，设置执行价格股票期权行权价的确定一般有三种方法：一是现值有利法，即行使价低于当前股价；二是等现值法，即行使价等于当前市价：三是现值不利法，即行使价高于当前股价。

而ＥＶＡ行权价格采用递增的方式，而不是固定的行权价格。

在授予时等于公司股票的市场价格或公允价值，授予日后每年的行权价格递增，增加的比例为当年的加权平均资本成本率减去股息率。

由此得到股票期权执行价格为：Ｐｔ＝Ｐｔ－１×［１＋（当期加权平均资本成本率一股息率）］其五，基于ＥＶＡ的股票期权激励模型。

根据前面对股票期权数量和执行价格的调整，假设ｔ为股票期权执行期，股票执行价格为Ｐｔ，股票数量为Ｎｔ，股票当前价格为Ｓ，则基于ＥＶＡ调整后高管的股票期权激励财富为：Ｗｔ＝ｍａｘ（Ｓ－Ｐｔ，０）×Ｎｔ一般地，如果公司高管的经营能力越强，则公司的加权平均资本成本率将会越低，此时实现的ＥＶＡ将会比较大，股票期权执行价格也将比较低。

由于ＥＶＡ的增加，将通过相关信息传导机制，实现股票价格Ｓ的提升，这样股票当前价格与执行价格的差值将越大，即Ｓ－Ｐｔ较大；同时公司加权资本成本较低，通过ＥＶＡ调整后的股票期权数量也将较多，由此，公司高管通过股票期权得到的财富将会很大，所起到的激励作用将非常强大。

另一方面，由于实现了较大的ＥＶＡ，股东的财富也将实现较大的增长。

这样就实现了股东和经营者之间的利益捆绑机制。

经济增加值能通过财务报表数据直接计算而得，不仅适用于上市公司，也同样适用于非上市公司（包括国有企业和民营／私营企业）。

基于EVA的薪酬激励机制研究薪酬激励机制一直以来都是组织管理中的重要课题。

激励机制对员工工作动力的引导起到关键作用，可以对员工的表现起到积极的促进作用，推动组织实现业务目标。

而基于经济附加值（EVA）的薪酬激励机制则是一种较为新颖的激励方式，它主要通过绩效评估与薪酬激励相结合，以实现员工和组织的共同发展。

EVA是一种财务管理工具，可以衡量和评估企业的经济利润。

它能够从企业经济利润的角度出发，计算和分析企业财务绩效，并提供一种较为客观的衡量标准。

基于EVA的薪酬激励机制则是在这一理论基础上，将EVA的概念与薪酬激励相结合，以实现员工激励的最大化。

其次，根据绩效评价的结果，制定相应的激励方案。

这些激励方案应该能够将员工的个人绩效与EVA指标相结合，使得员工的表现能够对企业的经济利润产生实际的影响。

再次，要对激励方案进行正当性和合理性的评估。

这是为了确保激励方案不会导致员工的绩效评价偏向或操纵，并且对企业整体的经济利润具有积极的推动作用。

最后，要不断对基于EVA的薪酬激励机制进行改进和优化。

根据实际效果和员工的反馈意见，对激励机制进行调整，使其更加适应企业的实际情况。

基于EVA的薪酬激励机制具有一定的优势和挑战。

优势在于能够将员工的个人绩效与企业的经济利润相结合，使得员工的激励具有更加直接和可见的效果。

同时，它还能够激励员工积极参与企业的经营决策，促进员工的工作动力和创新能力。

然而，基于EVA的薪酬激励机制也面临一些挑战。

首先，企业的EVA 指标可能受到外部环境因素的影响，导致员工的绩效评价结果不准确。

其次，该机制需要建立一个复杂的绩效评价体系，对企业的信息系统和人力资源管理带来一定的挑战。

综上所述，基于EVA的薪酬激励机制是一种较为新颖的激励方式。

它通过将员工的绩效评价与EVA指标相结合，可以实现员工和组织的共同发展。

然而，对于企业来说，要成功地实施该机制，仍需要做好绩效评价体系的建立、激励方案的设计和评估、机制的不断优化等方面的工作。

EVA环境下薪酬激励制度研究作者：盖彦其来源：《城市建设理论研究》2014年第09期【摘要】一个好的业绩评价体系应该与管理者的薪酬挂钩，才能促使企业的经营者更加努力的提高业绩。

传统的薪酬激励制度本身存在的制度上的弊端，因而不能很好的发挥其激励作用。

EVA 薪酬激励制度的基本原理就是将管理人员的奖金与根据公式计算得出的EVA业绩目标联系起来，如果完成了既定的EVA业绩目标，经理人员就可以获得既定的目标奖金：如果超额完成或没有完成业绩目标，则奖金按比例增减，上不封顶，下不保底。

正是这种激励机制把管理者的薪酬和公司目标相结合，促使管理人员更加努力的为股东创造财富。

本文从EVA薪酬制度形式、EVA薪酬制度的优势及应用时应注意的问题等方面对EVA 薪酬制度进行了系统介绍。

旨在促进企业管理者能为股东创造最大的财富。

【关键词】EVA 薪酬激励制度奖金计划红利银行股票期权中图分类号：C29文献标识码：AEVA(经济增加值：Economic Value Added)是一种基于价值管理的业绩评价方法，目前已被越来越多的企业所采用，近些年，在我国也得到较大的发展，国资委从2010年起就开始对中央企业采用EVA业绩考核。

EVA不仅是业绩评价指标，还包括薪酬激励制度。

基于EVA 的经营者激励机制能很好地克服传统激励方法所存在的缺陷，使经营者和股东的利益趋于一致，从而促进企业价值最大化的目标的实现。

一、传统的薪酬制度缺陷目前我国企业高层管理人员的薪酬主要由三部分构成，具体公式如下：企业高管薪酬=基本年薪+风险薪酬+各种福利。

基本年薪是根据企业所在地企业职工的年平均收入乘以一定倍数，然后再根据企业的规模乘以一个系数所得，也就是固定报酬形式，风险年薪主要指绩效年薪，是根据完成目标的情况制定。

此外员工的薪酬还包括带薪年假、培训计划等非物质部分。

但是从多年的实践经验来看，我国的薪酬制度并没有发挥理想的效果，其主要原因是薪酬的确定和计算不够科学，没有紧密与业绩挂钩。