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私营企业如何做好绩效管理在市场经济的发展背景下，私营企业作为经济发展的重要组成部分，在实现长期发展的过程中，绩效管理显得尤为重要。
绩效管理是指通过制定目标、评估绩效、激励员工以及改进业务流程等手段，以提高企业整体绩效为目标的管理活动。
本文将探讨私营企业如何做好绩效管理，并提供一些有效的经验和建议。
一、制定明确的绩效目标好的绩效管理必须建立在明确的目标基础上。
私营企业应制定明确、具体、可衡量的绩效目标，以确保员工在工作中明确它们的任务和职责。
这样能够帮助企业更好地评估员工表现，并激励他们为实现目标而努力。
二、建立科学的绩效评估机制绩效评估是绩效管理的核心环节。
私营企业应建立科学公正的绩效评估机制，通过合理的评估指标和评估方法，客观地评估员工的工作表现。
评估结果应及时反馈给员工，以便他们了解自己的工作表现，同时也给予他们改进的机会。
三、激励员工积极参与绩效管理企业的绩效管理离不开员工的积极参与。
私营企业应通过激励机制来鼓励员工积极参与绩效管理。
可以设立奖惩制度，如绩效奖金、晋升机会等，来激励员工的积极性；同时，建立良好的沟通渠道，定期与员工进行绩效沟通，听取他们的意见和建议，使绩效管理成为企业与员工之间的共同目标。
四、改进业务流程，优化绩效管理好的绩效管理也需要与企业的业务流程紧密结合。
私营企业应不断改进业务流程，优化绩效管理。
可以引入先进的信息技术系统，提高绩效管理的效率和准确性；可以推行精细化管理，精确分解任务和指标，以提高绩效管理的精度和针对性。
五、建立学习型组织，持续改进绩效管理在快速变化的市场环境下，私营企业应以学习型组织的理念来推进绩效管理。
建立学习的团队文化，鼓励员工不断学习、创新和改进。
同时，通过定期的绩效回顾和总结，及时发现问题，改进管理方法，以持续提升企业的绩效管理水平。
六、关注员工发展，提高员工整体素质员工的发展是私营企业绩效管理的重要内容。
企业应重视员工的培训和职业发展，提供学习的机会和平台，提升员工的技能和能力。
关于私营企业员工激励机制的探究——以EG公司激励现状为例摘要：随着知识经济兴起和发展，企业间的竞争越来越多的是关于人才的竞争。
所以，吸引更好的人才和留住人才是私营企业能否更快更好发展的关键。
从我国私营企业员工激励现状出发，结合EG公司的激励实际，探讨我国私营企业激励机制的建立。
关键词：私营企业；激励机制；员工积极性我国私营企业从20世纪80年代起步至今有二十余年，逐步成为中国市场经济不可缺少的一股强劲的新生力量。
随着企业的不断壮大、各项管理度不断完善，对人员素质、水平、能力也提出了更高的要求。
由于不少私营企业在发展之初，一般将人力资源置于次要的位置，重视程度不够，而当人员素质成为企业发展的重要推动力量之后，人员所构成的组织效率问题也日益突出，人力资源管理日益引起私营企业主的关注，激励机制的应用也随之倍受重视。
一、我国私营企业员工激励机制现状研究在研究私营企业员工激励机制之前，让我们先对私营企业做一个界定。
根据国家统计局、国家工商行政管理局《关于划分企业登记注册类型的规定》（1998年8月28日，国统字（1998）200号）第9条规定，“私营企业是指由自然人投资设立或由自然入控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。
包括按照《公司法》、《合伙企业法》、《私营企业暂行条例》规定登记注册的私营有限责任公司、私营股份有限公司、私营合伙企业和私营独资企业。
”[1]我国私营企业的激励机制与国有企业、外资企业、中外合资企业有着较大的区别，在激励机制方面有着自己的特点。
与国有企业相比，私营企业的生产关系具有优越性[2] ，例如，产权关系明晰，具有对资本增值负责的硬约束机制；生产经营自主，具有完全独立的决策权：运行机制灵活，具有灵敏的市场信息传导机制。
总结我国私营企业员工激励现状如下：1.薪酬设计缺乏理性的战略思考。
许多私营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。
在薪酬政策的确定上缺乏长期的、战略性的规划，往往是由企业老总个人说了算，存在极大的随意性和偶然性。
员工奖励鼓舞制度
背景
员工是企业中最重要的资源之一，他们的工作贡献直接影响到
企业的发展和业绩。
为了激励员工的积极性和创造力，建立一套有
效的员工奖励鼓舞制度至关重要。
目标
本文档旨在提出一套简单、没有法律复杂性的员工奖励鼓舞制度，以激励员工的工作动力和表现。
奖励方案
1. 员工表彰计划
- 在每月员工会议上，公开表彰表现出色的员工，赞扬他们的
贡献和努力。
- 设立“员工荣誉墙”，展示员工的优秀成绩和荣誉证书，以鼓
励其他员工的努力工作。
2. 奖金制度
- 设立年度绩效奖金，根据员工的绩效评估结果给予额外奖金。
- 奖金金额将根据员工的绩效等级确定，以激励员工追求卓越。
3. 培训和发展机会
- 提供培训和学习机会，帮助员工提升技能和知识水平。
- 建立导师制度，为员工提供个人指导和职业规划建议。
4. 灵活工作安排
- 鼓励员工提出灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程工作等，以提高员工的工作满意度和工作效率。
评估和改进
为了确保员工奖励鼓舞制度的有效性，我们将进行以下评估和
改进措施：
- 定期收集员工反馈，了解他们对奖励制度的看法和建议。
- 定期评估奖励方案的实施情况，根据实际效果进行必要的调
整和改进。
结论
通过建立简单、无法律复杂性的员工奖励鼓舞制度，我们将能够激励员工的积极性和创造力，提高员工工作满意度和绩效。
这将有助于推动企业的发展和业绩提升。
智盛双全员工奖惩制度一、奖励制度为了激励员工的工作积极性和进取精神，智盛双全公司制定了以下奖励制度。
1.优秀员工奖每月评选优秀员工奖，评选标准包括但不限于工作业绩、工作态度、团队合作等方面。
获得优秀员工奖的员工将获得一定的奖金和荣誉证书。
2.卓越团队奖每季度评选卓越团队奖，评选标准包括但不限于团队合作、项目成果、创新能力等方面。
获得卓越团队奖的团队将获得一定的奖金和合作伙伴在业内的推广资源。
3.创新提案奖员工可以提出对工作流程、产品或服务的创新提案。
经评审并采纳使用的提案将获得一定的奖金和创新奖励，同时相关的知识产权将归员工所有。
4.长期贡献奖员工在公司连续工作满5年以上，且工作表现良好的，将获得一定的长期贡献奖金和其他激励措施。
5.进修培训奖励员工参加公司组织的培训、进修或参加培训考核并取得优异成绩的，将获得部分培训费用和一定的奖金补贴。
6.部门竞赛奖励公司将定期举行各部门之间的竞赛，评选获胜部门将获得一定的奖金和团队福利，以及更大的决策权和资源支持。
二、惩罚制度为了保持公司的正常运营和员工的工作纪律，智盛双全公司制定了以下惩罚制度。
1.警告员工的违规行为或工作失误将给予警告，警告将被记录在员工档案中。
同时会与员工进行沟通，强调错误行为的不可接受性，督促其改正。
2.罚款员工严重违反公司规章制度或对公司造成经济损失的，会被处以相应的罚款。
3.降职员工在长期内工作表现不佳或严重失职的，将进行评估并可能被降职。
4.解雇员工有以下行为之一的，将被立即解雇：严重违反公司规章制度、盗窃公司财物、泄露商业机密、性骚扰或其他不当行为。
三、执行与监督1.公司内设奖惩委员会，由公司高级管理团队担任，负责奖惩的评选和决策。
2.奖惩委员会根据员工绩效考核、同事推荐、部门推荐等多维度评估员工的工作表现。
3.公司将确保奖励和惩罚公正、公平、透明，在评选过程中充分听取员工的意见和建议。
4.公司将定期对奖励和惩罚制度进行评估和调整，确保其与公司的发展和员工的需求相适应。
企业员工奖励制度在制定员工激励制度时，企业应当充分考虑员工的个人需求和企业的整体利益，并确保激励制度的公平性和透明度。
以下是一个完善的员工激励制度的建议：1、工资福利体系一个良好的工资福利体系可以帮助提高员工的工作积极性。
企业应当根据员工的职位和绩效水平制定相应的薪资标准，并适时进行调整。
此外，企业还可以提供额外的福利待遇，如员工培训、医疗保险、节假日福利等，以增进员工的满意度和忠诚度。
2、绩效奖励制度一个完善的绩效奖励制度可以激发员工的工作积极性。
企业可以根据员工的工作表现设定相应的绩效目标，并在员工达成目标时给予相应的奖励。
奖励的形式可以包括现金奖励、员工股票期权、晋升机会等，并根据员工的具体情况进行调整。
3、员工培训与发展员工培训与发展是提高员工技能和绩效的重要手段。
企业可以通过提供内部培训课程、外部培训机会、职业发展规划等方式帮助员工提高自身能力，从而增进员工的工作积极性和忠诚度。
4、员工激励机制企业可以设立员工激励机制，鼓励员工提出创新和改进意见。
通过设立创新奖、发明奖等形式，鼓励员工提出创新改善意见，激发员工的创新潜能，提高企业的竞争力。
5、团队建设和文化氛围一个良好的团队建设和文化氛围可以帮助提高员工的工作积极性。
企业可以通过组织团队活动、员工座谈会、提供员工关怀服务等方式，增进员工的归属感和团队合作精神，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
6、员工关怀服务企业可以提供员工关怀服务，增进员工的满意度和忠诚度。
员工关怀服务可以包括员工周年庆祝、员工生日福利、员工健康管理等形式，帮助员工解决生活中的难题，减轻员工的生活压力。
7、员工投诉与奖惩机制企业建立员工投诉与奖惩机制，鼓励员工提出建议和意见，保障员工的权益。
同时，根据员工的工作表现，进行相应的奖励或者处罚，确保员工的工作积极性和绩效水平。
总之，一个完善的员工激励制度可以帮助企业留住人才、提高员工忠诚度、增加员工的工作积极性和工作绩效，从而提高企业的生产效率和经济效益。
关于私营企业员工激励机制关于私营企业员工激励机制——以苏州上声电子公司为例【摘要】：当前是市场竞争最为激烈的时期，私营企业要想在这其中生存和发展，具备优秀员工是关键因素。
员工激励作为私营企业人力资源管理的重要环节，能够有效提高员工的工作效率，为私营企业发展注入更多活力。
但眼下许多私营企业由于人力资源管理理念匮乏，导致其员工激励存在不少问题，激励效果低下，大大降低了员工的工作积极性。
本文以私营企业员工激励机制为研究课题，首先介绍了激励的基本理论与当前私营企业员工激励机制的主要特点；其次，对私营企业员工激励常见问题、原因及对策进行了研究；再其次，结合现实案例，从薪酬激励、福利激励、公平激励、环境激励四个方面出发分析了私营企业员工激励机制存在的常见问题及原因；最后，针对性地提出了员工激励机制常见问题的解决对策，为私营企业员工激励提供有效借鉴。
【关键词】：员工激励；激励机制；薪酬激励；环境激励【正文】：近年来，随着我国经济发展脚步的加快，私营企业逐步演变为我国市场经济形式中重要的组成部分，但由于起步较晚，众多私营企业管理者经验匮乏，难以科学合理的进行私营企业模式的创新和转化，面对市场中的挑战也显得力不从心。
员工作为私营企业经营的“第二利润源泉”，其质量最为重要，而提高人才质量的关键在于完善的员工激励机制，因此私营企业若想得到快速发展,就必须重视员工激励机制的构建，去迎接市场变化带来的诸多挑战。
一、激励的基本理论（一）激励的定义激励指的是通过实行一整套较为理性化的措施来体现出企业与员工之间的相互作用的过程。
换言之激励指的是通过采取各种较为有效的手段，针对员工对物质、精神等方面的各种需求予以不同程度的满足和控制，从而不断满足员工需求，激发员工积极性和创造能力，引导企业员工为追求某一特定的目标而不断提高自己的状态，始终保持高昂的斗志，并释放自己的潜力，从而全力地去实现预定目标的过程[1]。
（二）激励机制的定义激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。
“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。
激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段[2]。
（三）激励的一般原则激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程，激励工作的开展是根据一定的原则展开的。
其一般原则有：（1）目标结合原则。
在激励机制中，设置目标是一个关键环节。
目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
（2）物质激励和精神激励相结合的原则。
物质激励是基础，精神激励是根本。
在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
（3）正激励与负激励相结合的原则。
所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。
所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。
正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。
（4）按需激励原则。
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要,其效价才高，其激励强度才大[3]。
因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。
（四）有关激励的经典理论1.马斯洛需要层次理论马斯洛需求层次理论把需求划分成生理、安全、社交、尊重、自我实现五个方面的内容，由高至低排列。
需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要，该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。
图1 需要层次论与员工的需求对应图2.ERG激励理论美国耶鲁大学教授克莱顿•阿尔德佛的ERG理论（即：生存－相互关系－成长需要理论）是在发展马斯洛的“需要层次理论”的基础上提出的，该理论将员工的需求划分为三个主要部分：生存的需要（E）、相互关系需要（R）和成长发展需要（G）。
阿尔德佛指出人们可以同时追求三种需求，即使生存与关系需求并未得到充分满足，人们依然可以追求成长发展的需要。
图2 ERG理论示意图3.双因素理论弗雷德里克•赫茨伯格——美国行为科学家，提出了双因素理论,也就是保健、激励因素。
满足了前者对于企业员工形成功效与卫生保健对于人体健康所发挥的功效是相似的。
保健将环境中的危害物质消除，虽然无法提升健康水平，但能够对疾病有效预防，它不是治疗性的，而是预防性的，涵盖了企业政策、管理制度、人际关系、薪酬等要素，假若上述要素持续恶化，直至人们无法忍受，企业员工就会产生不满情绪。
后者是可以为企业员工带来积极态度、令企业员工感到满意并能因此获得激励的要素，也就是能够使得个人自我实现需求得以满足的要素，例如具有挑战性，能够获得赏识的工作。
激励因素保健因素工作本身成就业绩的成人责任的增长成长与发展环境政策人际关系金钱、地位、安全作业条件图3 双因素理论图二、私营企业员工激励机制的主要特点（一）私营企业的概念私营企业是指根据国家统计局、国家工商行政管理局《关于划分企业登记注册类型的规定》（1998年8月28日，国统字〔1998〕200号）第九条规定，由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。
包括按照《公司法》、《合伙企业法》、《私营企业暂行条例》规定登记注册的私营有限责任公司、私营股份有限公司、私营合伙企业和私营独资企业。
（二）私营企业主要员工激励方式员工激励是私营企业人力资源管理的关键环节，在人力资源管理模式发展完善的同时，员工激励方式也得到了创新。
就目前而言，私营企业常见的员工激励方式有目标激励、物质激励、情感激励、差别激励、公平激励、信任激励等，当然现实中的激励方式远远不止这些，比如还有信息激励、文化激励、自我激励、荣誉激励、交流激励、竞争激励等[4]。
每一种激励方式都能够激发私营企业员工的工作积极性，而如何选择合适的员工激励方式，则需要结合私营企业员工的特点。
（三）私营企业员工激励机制的特点私营企业作为民营企业，其员工激励机制具有自身的特点：（1）由于私营企业者激励管理经验欠缺，在激励的结果不能事先感知的情况下，对激励效果的评估和认定不够深刻，导致激励效果容易失真。
（2）由于私营企业员工群体整体素质水平参差不齐，导致激励产生的动机需要考虑不同的员工群体，激励工作的制定相对复杂。
（3）激励手段是因人而异的。
私营企业内部员工层级分布较为单一，与国有企业层次多的特点形成鲜明对比，因此相对而言，针对层次分布进行员工激励工作相对简单化，大部分私营企业只需要考虑基层员工、中层员工、管理层三个层次。
（4）私营企业员工聘用具有自主性和灵活性，最终录用的人才更为符合岗位需求，这些人对企业待遇的需求也更加重视，因此使得私营企业员工激励普遍具有“物质激励为主，精神激励为辅”的激励特征。
三、当前私营企业员工激励机制的常见问题及原因分析就目前而言，私营企业员工激励依旧存在着不少常见问题，这些问题的存在，不利于优化对员工的管理，更不利于激发员工的工作积极性，降低了私营企业的运行效率，阻碍着私营企业的进一步发展壮大。
这些常见问题主要体现在以下四个方面：（一）薪酬待遇不高，导致薪酬激励效果较低当前，私营企业在对员工的薪酬设置上依旧存在着不少问题，薪酬激励效果差，严重影响着员工对工作的热情、对企业的忠诚度，导致近些年来，员工流失现象逐年严重化，阻碍着私营企业的进一步发展。
比如薪酬标准相对较低，主要原因在于：首先，私营企业薪酬待遇普遍较低。
私营企业的薪酬设置并不会依据不同时期社会员工薪金标准变化而变化，薪酬设置较为固定。
其次，薪酬区间设置不合理。
当前私营企业中，基层员工、中层员工、管理层之间薪酬差距较大，大部分私营企业高层员工工资待遇是基层员工的2倍以上。
（二）精神激励方式欠缺，导致精神激励成效不高精神激励主要是企业根据员工精神方面的需求采取的激励措施，往往以企业文化作为依托。
目前而言，私营企业的员工精神激励成效依旧不容乐观，难以从精神层面上去激发员工的工作积极性。
主要原因在于领导与员工之间互动较少，导致管理层难以针对基层员工需求开展精神激励工作。
其次，企业对绩效突出的员工一般采取现金奖励，缺乏精神奖励形式，尤其是口头表扬、企业公告、年会表彰等精神激励方式欠缺，导致优秀员工难以在精神上得到鼓励，也难以号召广大员工学习优秀员工的积极性。
此外，面对工作积极性不高的员工，则缺乏有效的互动机制，难以通过沟通交流激发这些员工的工作热情和创新意识，进一步限制了企业精神激励成效的提升。
（三）公平激励落实不到位，导致公平激励效果较低公平激励指的是企业应该要严格监督绩效考核机制，规避权责混乱、绩效失真现象的产生，以此消除激励不公平现象的产生。
就目前来说，私营企业公平激励效果不佳，导致员工对企业的满意度和忠诚度下降，大大降低了工作积极性。
主要原因在于：绩效激励不公平，员工付出得不到应有的回报，这会降低员工对企业的忠诚度和满意度。
同时，工作任务安排不合理，管理层的偏袒，都会造成同工不同酬现象的产生，这也会大大制约激励的成效。
（四）员工晋升激励机制不完善，导致晋升激励效果不高晋升机制是企业的员工从较低的职位提升到较高的职位上，并进一步发挥自身能力的行为。
但目前而言，私营企业晋升机制并不完善，主要原因在于：私营企业在待遇上与其他性质企业几乎齐平，但整体的发展潜力不高，尤其是内部晋升制度不透明，晋升制度不完善，部分绩效较差的员工得到晋升，部分绩效突出的员工却得不到晋升机会，为了寻求更好的发展，最终选择跳槽，目前私营企业内部员工跳槽现象频现就是最好的证明。
四、针对私营企业员工激励机制常见问题的对策建议私营企业在面对员工激励模式存在的常见问题时，需理性对待，科学制定针对性的激励措施。
具体对策有以下四个方面：（一）提高薪酬待遇，加大对员工的薪酬激励当前薪酬制度依旧存在不少问题，需要私营企业积极制定出科学合理的解决对策。
首先，合理提高薪酬标准。
私营企业应成立市场薪酬制度研究部门，依据综合市场薪酬标准和地区经济发展水平，合理对薪酬待遇标准进行优化。
同时，加大对宽带薪酬的应用。
宽带薪酬是人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一，即将传统的薪酬模式的薪酬等级和薪酬浮动进行改动，将薪酬等级的级数降低，薪酬浮动的范围扩大，使薪酬等级之间的差距变小。
私营企业应重视并及时调整宽带薪酬模式，合理设置不同员工间的薪酬差距，规避员工因为薪酬差距太大而抱怨不满。
（二）丰富精神激励方式，强化对员工的精神激励私营企业面对精神激励效果不佳，应强化对员工的精神激励。
对员工精神层面的激励来源于对员工的工作的认可和工作成就的肯定，可以增加员工工作的积极性和对企业的责任心。
