HRM复习资料
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HRM复习资料
１、人力资源微观管理是通过企事业组织的人和事，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
２、人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证经济效益和社会效益的运行和发展。
3、培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。
4、薪酬就是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验所付给的相应的回报，这实质上是一种公平的交换。
5、工作分析是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
6、绩效管理是以绩效考评为主体的对员工达到何种目标，为什么要达到此种目标达成的共识与承诺，以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
7、宽带式薪酬结构是对传统工资结构的改进，亦称工资宽带。企业包括较少的工资等级，呈扁平形排列，员工薪酬水平可随个人的工作水平提高而上升，也可随横向工作调整而上升。
8、人力资源定量需求方法主要包括趋势外推法、定员定额法、人员比率法、转换比率法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型分析法、马尔可夫分析法等。
9、人力资源内部供给方法主要包括人员替代法、马尔可夫分析法等。
10、以任务为导向的组织结构主要包括直线制、矩阵制、直线职能制等。
11、以结果为导向的组织结构主要包括事业部制 、模拟分权制等两种。
12、工作分析方法主要包括面谈法、观察法、问卷调查法、功能性工作分析法、实验法 、资料法（数据法）、关键事件法、工作顺序分析法、工作日记法 。
13、面试中常见的错误主要包括第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力等。
14、配置的基本原则包括要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原理、弹性冗余原理 。
15、培训与开发的基本原则包括学以致用原则、专业知识技能和企业文化并重原则、全员培训与重点提高相结合原则、严格考核与择优奖励原则。
16、培训的方法主要包括直接传授法、实践法、参与法、行为修正与心理培训法、 科技时代培训法等。
17、简单的薪酬结构包括工资、奖金、福利、津贴等。
18、薪酬设计的原则包括平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则等。
19、确定培训范围、领域和对象的主要内容包括：
确定培养范围：管理型人员，技术型人员，服务型人员；
确定培训领域：技能完善性培训，技能提高性培训，前瞻性培训；
确定培训对象：新员工培训，骨干员工培训，经营者培训。
20、内部招聘与外部招聘渠道的各自优缺点为
内部招聘的优点：组织对候选人的能力有一定的认识，有力于鼓舞士气，成本低；
内部招聘的缺点：会导致“近亲繁殖”，容易导致内部矛盾；
外部招聘的优点：更大的候选人蓄水池，会带入新鲜的血液；
外部招聘的缺点：增加难度和风险，需要一定的适应期，成本较高。
21、薪酬合理设计的流程：
1）岗位设计与职务分析
2）工资结构设计
3）外界工资状况调查及数据分析
4）工资分级和定薪
5）工资制度的执行、控制与调整
22、岗位说明书（职务描述书）的纲要：
1、职责概述（工作要素），2、 权责范围与工作要求，3、目标 ，4、评估标准 (KPI)，5、工作条件与工作环境，6、雇员的条件，7、工作关系 。
23、不同性质指标构成的考评体系：
1）品质特征型的绩效考评指标体系，是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体的指标体系。主要有进取精神、价值观等等；
2）行为过程型的绩效考评指标体系，是以反映员工在劳动过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系；
3）工作结果型的绩效考评指标体系，是以实际产出为基础的考评指标体系。
24、360度考评方法的优势：
1）多层次，多角度的特点，信息全面，评价结果更科学，更具目标性
2）有助于加强公司的核心价值观，提高竞争优势
3）匿名保证评价结果的有效性
4）加强管理者和员工之间的双向沟通，参与人增加了
5）促进员工的个人发展。
360度考评方法的劣势：
1）注重综合评价，定性评价比例加大
2） 不同来源的信息反馈是有差异的
3）增加了数据收集和处理成本
4） 处理不当可能影响组织气氛 。
25、行为导向型的主观考评方法主要包括：排列法， 选择排列法，成对比较法， 强制分布法，结构式叙述法等；行为导向型的客观考评方法主要包括：关键事件法，行为锚定等级排列法等。
26、洋葱素质模型：
27、《劳动合同法》主要包括以下８章模块的内容：
第一章 总 则
第二章 劳动合同的订立
第三章 劳动合同的履行和变更
第四章 劳动合同的解除和终止
第五章 特别规定
第一节 集体合同
第二节 劳务派遣
第三节 非全日制用工
第六章 监督检查
第七章 法律责任
第八章 附 则
共八章共98条。
28、传统绩效考评与现代绩效管理之间的区别
绩效考评(traditional performance
appraisal) 绩效管理(modern performance
management)
判断式 计划式
寻找错处 结果导向、问题解决
得—失（Win-Lose) 双赢（Win-Win）
结果 结果与行为
人力资源程序 管理程序
威胁性 牵引性
关注过去的绩效 关注未来绩效
29、传统人事管理与现代人力资源管理之间的差异性主要表现在以下四个方面：首先，从人事管理向人力资源管理转变，其次，从战术的执行层面转移到战略决策，其三，从非盈利部门向盈利部门转变，其四，实现了在组织与员工之间的双赢。
技能/知识
自我形象/社会角色
个性/动机 动机是推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力
个性是人对外部环境与各种信息等的反应方式、倾向与特性 技能指个人结构化地运用知识完成某项具体工作的能力
态度是指自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果，知识是指个人在某个特定领域所拥有的事实型与经验型信息
易于培养与评价 难以评价与后天习得
