分析测试中心绩效考核管理办法(确定版)6

试验室人员绩效考核管理办法第一条为加强试验室内部管理，全面了解、评估试验检测人员的工作绩效，充分调动员工的工作积极性，提高工作效率，增强企业活力，确保公司生产、经营活动持续有效进行，本着公平、公正、公开及奖惩分明的原则，结合公司实际情况，制订本办法。

第二条考核目的通过考核，全面评价试验室检测人员各项工作的表现，使员工了解自己的工作表现与所得报酬、待遇的关系，获得努力向上、持续改进的动力，提高检测人员责任意识，加强质量管理力度，通过考核，以达到表彰先进，鞭策后进的目的。

第三条考核对象1、凡属试验室在职检测人员均属考核对象；2、试验室主任（技术负责人）由公司总经理进行考核；第四条考核组织领导公司成立员工绩效考核领导小组，负责员工绩效考核工作。

考核领导小组成员如下：组长：刘群艳成员：易少云罗娟胡高才易云万辉宋宁第五条考核内容试验室人员绩效考核分月度考核和年度考核。

第六条月度考核1、每月度考核一次，月末进行。

考核分为“劳动纪律”、“仪器设备与环境卫生”、“工作态度和工作质量”、“团结协作与员工诚信”及“技术水平与能力”五大要素共29个指标组成月度考核体系。

2、月度考核总分值为100分，各要素分值分别为“劳动纪律”20分，“仪器设备与环境卫生”15分，“工作质量和工作态度”30分，“团结协作与员工诚信”20分，“技术水平与能力”15分。

详见表一。

3、月度考核分A、B、C、D、E五个等级进行评定。

其中：“工作出色”评定为A级，考核得分为98分（含）以上；“良好”评定为B级，得分90（含）～97分；“称职”评定为C级，得分85（含）～89分；“需要改进”评定为D级，得分80（含）～84分；“不尽人意”评定为E级，得分79分（含）以下。

第七条年度综合考核1、年度综合考核工作在当年底（12月下旬）或次年初（元月上旬）进行。

考核包括“月度考核平均等级”、“领导评议等级”及“群众评议等级”三大部分。

三大部分考核等级权重分别为60%、30%及10%，“员工绩效领导评议表”、“员工绩效群众评议表”、“年度员工绩效综合评定汇总表”详见表二、表三、表四。

考核工作事项及流程1、季度工作总结。

部门员工完成《员工季度工作总结》2、部门考核。

按照考核工作要求，组织员工考评，填写《季度员工绩效考核互评》，部门领导填写《季度员工绩效考核表》3、考核结果审定。

部门领导审核。

4、绩效沟通。

考核结果公布后，有部门经理、组长进行绩效沟通工作6、考核工作总结。

对本部门员工绩效考核情况进行总结，并提交部门年度考核工作总结报告以便于持续改进工作7、考核兑现。

对考核结果进行兑现考核指标1．完成工作量（10%）a)季度内在整个小组中完成的工作量最高b)季度内在整个小组中完成的工作量较高c)季度内在整个小组中完成的工作量一般d)季度内在整个小组中完成的工作量最低2．测试的水平（15%）a)测试过程质量令人放心，基本能全部测出一般情况下的bug外，还能测出隐藏很深的bug，项目交给他进行测试把关很放心，在整个测试组来说，相对是最好的b)测试过程质量较好，基本能全部测出一般情况下的bug，隐藏很深的bug偶尔能测出，在整个测试组来说，出于中上水平c)测试过程质量一般，能测试出大部分一般情况下的bug，但总觉得欠火候，在整个测试组内来说，处于中间水平d)测试过程质量很差，有明显的bug没有测试出来，在整个测试组内来说，相对很差3．测试用例质量（15%）a)测试用例编写质量很好，编写的内容除少量细节外，一般一次可通过，在整个测试组来说，相对是最好的b)测试用例编写质量较好，编写的内容虽然有时候通不过，但明显看出是经过认真思考了的c)测试用例编写质量一般，虽然由于能力有限，存在比较多的问题，但文档需要描述的各个方面都已经想到了，在整个项目组内来说，处于中间水平d)测试用例编写质量很差，文档只是设计到了梗概，很多细节都没有描述到，讨论后修改的结果也不理想，要修改多次，或者因为别的原因，没有达到要求还是放过去，在整个测试组内来说，是相对最差的4．缺陷描述（10%）a)问题描述是否清晰，问题定位的附件是否完整，问题描述语言规范b)问题描述较清晰，问题定位的附件相对完整，问题描述语言较规范c)问题描述不太清晰，问题定位的附件是否完整，问题描述语言规范d)问题描述模糊，不清晰，问题的描述附件没有，描述语言不规范5．相关技术文档的编写水平（10%）a)编写非常规范，非常及时、随时都可以查阅正在测试任务的设计文档，已完成任务的说明文档b)编写非常规范，较及时，随时可以查阅近期文档c)编写较规范，较及时，一般可以查到近期文档d)编写较规范，但不及时，常常难以查阅6．工作效率/能力（10%）a)经常能准时或提前完成任务，有积极的责任心，能彻底完成任务，可放心交代工作b)能准时完成任务，具有责任心，能达成任务，可交付工作c)基本准时完成任务，进度延迟可接受，尚有责任心，能如期完成工作任务d)责任心不强，需要有人督导，亦不能如期完成工作任务7．工作态度（10%）a)工作勤奋并能努力改善工作b)工作态度一般c)被动工作，应付工作d)固执己见，不易与人相处，不接受他人的合理建议8．团队协作能力（10%）a)能积极主动与组内外人员进行沟通协作，高效完成组内外的工作任务b)具有良好的沟通协作精神，能与组内外人员较好的合作c)具备基本的沟通协作精神，但主动性不够d)不善于交流，沟通，较少与其他同事进行交流9．上线后质量问题（10%）a)产品上线后试运行期间没有任何问题发生b)产品上线后试运行期间过后一段时间，发现很隐藏的bugc)产品上线后试运营期间发现严重问题d)产品上线后有很明显的bug出现参考打分9-106-83-51-213-1512-149-116-8考核等级比例（一）考核结果设为：优秀、良好、合格、基本合格、不合格，共五个等级。

检测部绩效考核办法检测部员工绩效考核涉及员工工作量、工作质量、考核评分等内容，为更好地完成日常检测工作，提高工作效率和工作质量的同时，发挥员工主人翁精神，使得中心与员工共同发展，制订本制度。

一、绩效考核对象检测部所有员工。

二、绩效考核目的中心通过对员工进行日常与年度经营指标相结合的考核，将考核结果与员工的薪资待遇、岗位晋升调整、日常考勤与组织纪律等挂钩，建立自我约束的用人机制，实现人才内部岗位的优化配置，促进人力资源的开发、管理及合理使用，以建立高素质、高效率的市场化队伍。

三、考核原则(一)考核内容、方法及标准上力求合理、科学、严格、客观，增强考核工作的透明度。

(二)根据个人收入的保密性原则，员工之间不得互相打听或泄密个人的薪资收入。

(三)双向沟通、及时反馈，评价与帮助改进相结合的原则。

四、管理组织原则检测部实验室主管统筹管理员工绩效，负责考核开展、考核结果的反馈及审核。

员工对考核结果有异议，可提请分管领导复议，对于考核结果所反映的问题，员工须及时整改。

(一)中心依据绩效考核结果作为员工奖惩和个人目标考核薪资发放标准。

(二)为员工提供绩效反馈信息，帮助员工认识自身不足和优势，明确工作改进的方向，提升员工绩效，发现员工潜能，促进员工发展。

(三)建立绩效档案，为员工晋升等人事变动提供参考依据。

(四)实行末位惩戒制，对连续三个月考核不合格者，中心将酌情处理。

五、考核管理办法实行基本工资+绩效工资+奖罚的办法：(一)基本工资1.新员工入职试用期为三个月，经考核合格后方可转为正式员工。

试用期员工不参与绩效考核，其薪资标准见下表，并根据其学历、职称、工作年限及经验调整。

2.基本工资标准另详见《薪酬管理制度》。

(二)绩效工资1. 绩效工资为员工完成100%工作任务后得到的绩效收入。

2.目标产值。

上一年度完成的产值作为当年的目标产值。

如2013年完成的产值为3400万，则2014年目标产值按3400万计算。

3.根据岗位不同，各岗位的绩效工资见下表：4.检测部各实验室根据上年度业务比例，将产值设定值按比例分配至三个实验室及防火门。

绩效考核管理办法（汇总6篇）绩效考核管理办法（1）为进一步规范薪酬管理，充分发挥工资的激励与导向作用，进一步发挥监督、检查、管控等职能作用，充分体现“多劳多得”的指导思想。

提高公司生产经营管理水平，创立一套有效的考核评估机制，对各部门工作要求和目标的完成情景进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制定绩效考核管理办法。

一、指导思想(一)确保公司、各部门和个人的目标完全一致，提高公司科室整体管理本事和服务水平。

(二)进一步调动公司各部门员工的工作进取性，优质服务于各部门实际工作，异常是为区队以及职工做好服务工作。

(三)将绩效管理纳入公司日常管理工作，促进绩效管理工作成为公司重要的科学管理工具。

二、适用范围适用于公司所有各级管理和技术人员。

三、绩效考核基本原则(一)逐级考核原则：直接上级负责对直接下级考核。

(二)动态管理原则：依据公司发展阶段及实际情景，及时修改完善绩效考核指标。

(三)科学量化原则：以考核双方事先达成一致的绩效指标或工作计划和实际完成情景为依据进行考核，绩效指标要做到具体量化，尽量减少主观因素的影响。

(四)民主公开原则：考核指标的确立、绩效指标的辅导实施、绩效考核和结果反馈及应用，均应体现民主公正。

四、组织领导及分工(一)公司成立绩效考核管理领导小组，全面负责绩效考核的领导、监督、检查和指导工作。

组长：副组长：其他公司领导成员：各部门负责人(二)绩效考核管理领导小组下设办公室，办公室设在企管部，办公室主任由企管部长兼任。

办公室人员由企管部人力资源管理人员组成。

(三)绩效管理分工为使绩效管理工作规范、有效运行，制定以下分工：1、各部门正职(1)确定本部门绩效指标计划。

(2)分解部门绩效指标，与部门员工共同制定《员工绩效评价表》。

(3)定期组织对部门其他员工进行绩效考核，并按时将考核结果报绩效考核管理办公室。

2、绩效考核管理办公室主要负以下职责(1)制定和完善公司绩效管理制度，审核、确定各部门绩效考核指标，并组织实施绩效考核。

检测公司绩效考核方案检测公司绩效考核方案（通用6篇）为了确定工作或事情顺利开展，就需要我们事先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。

怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编为大家整理的检测公司绩效考核方案（通用6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

检测公司绩效考核方案1第1章考核的目的第1条绩效考核的目的：提升组织运营效能、提高员工工作效率。

第2章考核的范围第2条公司及下属分店。

第3章定义第3条绩效——员工在一定时间和条件下，利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工作行为和实现有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。

第4条绩效管理——对员工实施动态指导与管理，以促进其绩效水平的提升与公司发展目标一致的管理过程。

第5条工作目标——为使工作成果达到规定要求而设定的目标。

第6条关键绩效指标——决定或密切影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。

第7条绩效标准——界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的`实现是否有效的规定尺度和衡量标准。

第4章职责第8条总经理1、制定公司战略发展格局，确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标。

2、审批公司年度或阶段性经营目标。

3、审批分管副总经理的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准。

4、分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。

第9条总经理办公室1、拟定公司年度或阶段性经营目标。

2、拟定分管副总经理的工作目标、关键绩效指标及标准。

3、审批各部门、分公司、分店的总体工作目标。

4、审批各部门负责人的工作目标、关键绩效指标及标准。

5、审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

6、分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。

第10条分管副总经理1、拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标。

2、拟定分管部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准。

3、审批各级管理岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

4、审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

考核工作事项及流程1、季度工作总结。

部门员工完成《员工季度工作总结》2、部门考核。

按照考核工作要求，组织员工考评，填写《季度员工绩效考核互评》，部门领导填写《季度员工绩效考核表》3、考核结果审定。

部门领导审核。

4、绩效沟通。

考核结果公布后，有部门经理、组长进行绩效沟通工作6、考核工作总结。

对本部门员工绩效考核情况进行总结，并提交部门年度考核工作总结报告以便于持续改进工作7、考核兑现。

对考核结果进行兑现考核指标1．完成工作量（10%）a)季度内在整个小组中完成的工作量最高b)季度内在整个小组中完成的工作量较高c)季度内在整个小组中完成的工作量一般d)季度内在整个小组中完成的工作量最低2．测试的水平（15%）a)测试过程质量令人放心，基本能全部测出一般情况下的bug外，还能测出隐藏很深的bug，项目交给他进行测试把关很放心，在整个测试组来说，相对是最好的b)测试过程质量较好，基本能全部测出一般情况下的bug，隐藏很深的bug偶尔能测出，在整个测试组来说，出于中上水平c)测试过程质量一般，能测试出大部分一般情况下的bug，但总觉得欠火候，在整个测试组内来说，处于中间水平d)测试过程质量很差，有明显的bug没有测试出来，在整个测试组内来说，相对很差3．测试用例质量（15%）a)测试用例编写质量很好，编写的内容除少量细节外，一般一次可通过，在整个测试组来说，相对是最好的b)测试用例编写质量较好，编写的内容虽然有时候通不过，但明显看出是经过认真思考了的c)测试用例编写质量一般，虽然由于能力有限，存在比较多的问题，但文档需要描述的各个方面都已经想到了，在整个项目组内来说，处于中间水平d)测试用例编写质量很差，文档只是设计到了梗概，很多细节都没有描述到，讨论后修改的结果也不理想，要修改多次，或者因为别的原因，没有达到要求还是放过去，在整个测试组内来说，是相对最差的4．缺陷描述（10%）a)问题描述是否清晰，问题定位的附件是否完整，问题描述语言规范b)问题描述较清晰，问题定位的附件相对完整，问题描述语言较规范c)问题描述不太清晰，问题定位的附件是否完整，问题描述语言规范d)问题描述模糊，不清晰，问题的描述附件没有，描述语言不规范5．相关技术文档的编写水平（10%）a)编写非常规范，非常及时、随时都可以查阅正在测试任务的设计文档，已完成任务的说明文档b)编写非常规范，较及时，随时可以查阅近期文档c)编写较规范，较及时，一般可以查到近期文档d)编写较规范，但不及时，常常难以查阅6．工作效率/能力（10%）a)经常能准时或提前完成任务，有积极的责任心，能彻底完成任务，可放心交代工作b)能准时完成任务，具有责任心，能达成任务，可交付工作c)基本准时完成任务，进度延迟可接受，尚有责任心，能如期完成工作任务d)责任心不强，需要有人督导，亦不能如期完成工作任务7．工作态度（10%）a)工作勤奋并能努力改善工作b)工作态度一般c)被动工作，应付工作d)固执己见，不易与人相处，不接受他人的合理建议8．团队协作能力（10%）a)能积极主动与组内外人员进行沟通协作，高效完成组内外的工作任务b)具有良好的沟通协作精神，能与组内外人员较好的合作c)具备基本的沟通协作精神，但主动性不够d)不善于交流，沟通，较少与其他同事进行交流9．上线后质量问题（10%）a)产品上线后试运行期间没有任何问题发生b)产品上线后试运行期间过后一段时间，发现很隐藏的bugc)产品上线后试运营期间发现严重问题d)产品上线后有很明显的bug出现参考打分9-106-83-51-213-1512-149-116-8考核等级比例（一）考核结果设为：优秀、良好、合格、基本合格、不合格，共五个等级。

分析测试中心考核管理办法1.目的为了有效落实公司逐级绩效考核制度，分析测试中心特制订考核管理办法。

2。

范围考核对象为分析测试中心所属各分析站、职能科室及全体化验人员。

3。

考核内容3.1 职能科室及分析站长3.1。

1 考核细则1/ 42/ 43.1。

2考核实施说明1.以上各考核项由相关负责人打分，然后由综合管理科长负责汇总.2.六个分析站的平均分作为100分的基数，按此基数折算为各分析站实际得分。

4。

主任按上述条款对各考核负责人的工作实现监督、考核。

3。

2 化验班长及化验员3.2.1考核细则1分析站长参考3。

1条款的12个考核项及细则对站下所有化验人员进行考核.2分析站长根据以下情况可以为化验员加分➢承担商检样品化验任务的人员酌情加0～5分。

➢样品分析量排前两位人员可酌情加0-5分➢做好本职工作的同时，愿意主动接受其他工作（包括加班），酌情加0—5分。

➢积极为公司、本部门着想，提出合理化建议。

对节约水、电、办公用品,简化程序、完善程序、改进化验方法、提高工作效率的建议,如被采用，视情况加0-10分，或(并）报公司奖励。

➢工作积极主动，配合意识强，能无私帮组其他同事，酌情加0～5分。

➢努力学习本岗位技术知识，专研业务加0-5分。

3/ 4➢承担实验室比对，测量审核、能力验证等化验任务且结果满意，酌情加0-10分。

3。

2。

2考核实施说明1.分析站长对手下员工进行考核，然后由综合管理科长进行汇总。

2.员工实际得分=站长考核分＊分析站的得分系数，个人考核总分不得超过120分。

3.各站原则上110分以上不得超过2人且至少有一名低于90分，并尽可能做到正态分布.4.主任按上述条款监督各分析站长对手下员工的考核工作。

4/ 4。

检测公司员工绩效考核管理办法第一篇：检测公司员工绩效考核管理办法检测公司员工绩效考核管理办法第一条为加强公司内部管理，全面了解、评估员工的工作绩效，充分调动员工的工作积极性，提高工作效率，增强企业活力，确保公司生产、经营活动持续有效进行，本着公平、公正、公开及奖惩分明的原则，结合公司实际情况，制订本办法。

第二条考核目的通过考核，全面评价员工各项工作的表现，使员工了解自己的工作表现与所得报酬、待遇的关系，获得努力向上、持续改进的动力。

通过考核，以达到表彰先进，鞭策后进的目的。

第三条考核对象1、凡公司在册的全部员工均属考核对象；2、公司副总经理、总工程师（技术负责人）、质量负责人由公司总经理及执行董事进行考核；第四条考核组织领导公司成立员工绩效考核领导小组，负责员工绩效考核工作。

考核领导小组成员如下：组长：副组长：成员：第五条考核内容员工绩效考核分季度考核和年度考核。

第六条季度考核1、每季度考核一次，季度末进行。

考核分为“劳动纪律”、“仪器设备与环境卫生”、“工作态度和工作质量”、“团结协作与员工诚信”及“技术水平与能力”五大要素共29个指标组成季度考核体系。

2、季度考核总分值为100分，各要素分值分别为“劳动纪律”25分，“仪器设备与环境卫生”15分，“工作质量和工作态度”35分，“团结协作与员工诚信”20分，“技术水平与能力”5分。

详见表一。

3、季度考核分A、B、C、D、E五个等级进行评定。

其中：“工作出色”评定为A级，考核得分为100分（含）以上；“良好”评定为B级，得分95（含）～99分；“称职”评定为C级，得分90（含）～94分；“需要改进”评定为D级，得分85（含）～89分；“不尽人意”评定为E级，得分84分（含）以下。

第七条年度综合考核1、年度综合考核工作在当年底（12月下旬）或次年初（元月上旬）进行。

考核包括“季度考核平均等级”、“领导评议等级”及“群众评议等级”三大部分。

三大部分考核等级权重分别为60%、30%及10%，“员工绩效领导评议表”、“ 员工绩效群众评议表”、“年度员工绩效综合评定汇总表”详见表二、表三、表四。

考核工作事项及流程1、季度工作总结。

部门员工完成《员工季度工作总结》2、部门考核。

按照考核工作要求，组织员工考评，填写《季度员工绩效考核互评》，部门领导填写《季度员工绩效考核表》3、考核结果审定。

部门领导审核。

4、绩效沟通。

考核结果公布后，有部门经理、组长进行绩效沟通工作6、考核工作总结。

对本部门员工绩效考核情况进行总结，并提交部门年度考核工作总结报告以便于持续改进工作7、考核兑现。

对考核结果进行兑现考核指标1．完成工作量（10%）a)季度内在整个小组中完成的工作量最高b)季度内在整个小组中完成的工作量较高c)季度内在整个小组中完成的工作量一般d)季度内在整个小组中完成的工作量最低2．测试的水平（15%）a)测试过程质量令人放心，基本能全部测出一般情况下的bug外，还能测出隐藏很深的bug，项目交给他进行测试把关很放心，在整个测试组来说，相对是最好的b)测试过程质量较好，基本能全部测出一般情况下的bug，隐藏很深的bug偶尔能测出，在整个测试组来说，出于中上水平c)测试过程质量一般，能测试出大部分一般情况下的bug，但总觉得欠火候，在整个测试组内来说，处于中间水平d)测试过程质量很差，有明显的bug没有测试出来，在整个测试组内来说，相对很差3．测试用例质量（15%）a)测试用例编写质量很好，编写的内容除少量细节外，一般一次可通过，在整个测试组来说，相对是最好的b)测试用例编写质量较好，编写的内容虽然有时候通不过，但明显看出是经过认真思考了的c)测试用例编写质量一般，虽然由于能力有限，存在比较多的问题，但文档需要描述的各个方面都已经想到了，在整个项目组内来说，处于中间水平d)测试用例编写质量很差，文档只是设计到了梗概，很多细节都没有描述到，讨论后修改的结果也不理想，要修改多次，或者因为别的原因，没有达到要求还是放过去，在整个测试组内来说，是相对最差的4．缺陷描述（10%）a)问题描述是否清晰，问题定位的附件是否完整，问题描述语言规范b)问题描述较清晰，问题定位的附件相对完整，问题描述语言较规范c)问题描述不太清晰，问题定位的附件是否完整，问题描述语言规范d)问题描述模糊，不清晰，问题的描述附件没有，描述语言不规范5．相关技术文档的编写水平（10%）a)编写非常规范，非常及时、随时都可以查阅正在测试任务的设计文档，已完成任务的说明文档b)编写非常规范，较及时，随时可以查阅近期文档c)编写较规范，较及时，一般可以查到近期文档d)编写较规范，但不及时，常常难以查阅6．工作效率/能力（10%）a)经常能准时或提前完成任务，有积极的责任心，能彻底完成任务，可放心交代工作b)能准时完成任务，具有责任心，能达成任务，可交付工作c)基本准时完成任务，进度延迟可接受，尚有责任心，能如期完成工作任务d)责任心不强，需要有人督导，亦不能如期完成工作任务7．工作态度（10%）a)工作勤奋并能努力改善工作b)工作态度一般c)被动工作，应付工作d)固执己见，不易与人相处，不接受他人的合理建议8．团队协作能力（10%）a)能积极主动与组内外人员进行沟通协作，高效完成组内外的工作任务b)具有良好的沟通协作精神，能与组内外人员较好的合作c)具备基本的沟通协作精神，但主动性不够d)不善于交流，沟通，较少与其他同事进行交流9．上线后质量问题（10%）a)产品上线后试运行期间没有任何问题发生b)产品上线后试运行期间过后一段时间，发现很隐藏的bugc)产品上线后试运营期间发现严重问题d)产品上线后有很明显的bug出现参考打分9-106-83-51-213-1512-149-116-8考核等级比例（一）考核结果设为：优秀、良好、合格、基本合格、不合格，共五个等级。