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如何进行有效的员工薪酬管理提高员工的薪资竞争力在现代企业管理中，员工薪资管理是一个非常关键的问题。
有效的员工薪酬管理可以帮助企业吸引和留住优秀的员工，提高员工的薪资竞争力。
本文将从薪酬设计、绩效评估和薪资调整等方面探讨如何进行有效的员工薪酬管理。
一、薪酬设计薪酬设计是员工薪酬管理的基础。
一个科学合理的薪酬设计可以激励员工，提高其工作积极性和创造力。
以下是一些薪酬设计的原则：1. 公平公正：薪酬设计应该公平公正，不偏袒个别员工或部门。
公平的薪酬制度能够提高员工的认同感和满意度。
2. 内外统一：薪酬设计应该与企业的发展战略和业绩目标保持一致。
内外统一的薪酬体系可以增强员工的团队意识和目标感。
3. 灵活可变：薪酬设计应该具有一定的灵活性，能够根据员工的表现进行调整。
灵活可变的薪酬体系可以激发员工的积极性和动力。
二、绩效评估绩效评估是衡量员工工作表现的重要指标。
通过绩效评估，企业可以客观评价员工的工作质量和工作成果，为员工的薪资调整提供依据。
以下是一些有效的绩效评估方法：1. 目标管理：通过设定明确的工作目标，定期评估员工的目标完成情况。
目标管理可以帮助员工明确工作重点，强化绩效评估的客观性。
2. 360度评估：通过向员工的上级、下级、同事和客户等多方面收集意见，全面评价员工的绩效。
360度评估可以避免个人主观偏见，提高评估的准确性。
3. 关键绩效指标：通过设定关键绩效指标，重点评估员工在关键业务领域的表现。
关键绩效指标可以使员工的绩效评估更加有针对性和具体。
三、薪资调整薪资调整是提高员工薪资竞争力的重要手段。
适当的薪资调整可以激励员工，提高其工作动力和幸福感。
以下是一些薪资调整的方法：1. 基于绩效：薪资调整应该与员工的绩效水平相关。
优秀的员工应该获得更高的薪资增长，以激励员工的积极性。
2. 市场调研：定期进行市场调研，了解同行业同岗位的薪资水平。
根据市场调研结果，调整员工的薪资水平，使其保持竞争力。
薪酬绩效管理薪酬绩效管理是一种有效的人力资源管理方法，旨在通过激励和奖励，提高员工的工作表现，从而实现组织目标。
随着竞争的加剧，企业越来越重视薪酬绩效管理的意义。
本文将探讨薪酬绩效管理的重要性、实施步骤以及可能面临的挑战。
一、薪酬绩效管理的重要性薪酬绩效管理在组织中发挥着至关重要的作用。
首先，它可以激励员工努力工作并达到目标。
通过设定明确的工作目标并与薪酬挂钩，员工会更加努力地工作，以获得更高的报酬。
这种激励机制可以提高员工的工作积极性和主动性，从而为企业创造更大的价值。
其次，薪酬绩效管理可以帮助企业保留和吸引优秀的人才。
高绩效的员工通常会受到更好的薪酬奖励，这不仅可以激励他们继续保持高水平的工作表现，还能吸引其他优秀的人才加入企业。
在如今竞争激烈的市场环境中，吸引和留住人才对于企业的成功至关重要。
最后，薪酬绩效管理有助于提高组织的整体绩效。
通过设定明确的绩效指标，并与奖励挂钩，企业可以有效地评估和提升员工的工作表现。
通过及时发现和解决问题，提高员工的绩效水平，进一步促进组织的整体发展和进步。
二、薪酬绩效管理的实施步骤1. 设定明确的工作目标和绩效指标：首先，需要与员工明确工作目标，并将其转化为具体的绩效指标。
这些指标应该与企业的战略目标相一致，并能够衡量员工的工作表现。
2. 定期进行绩效评估：定期对员工的绩效进行评估，以便及时发现问题并提供改进措施。
评估可以通过定期的绩效考核、定量和定性的评价方法来进行。
3. 设立薪酬奖励机制：根据员工的绩效评估结果，设立合理的薪酬奖励机制。
这可以包括基本工资、绩效奖金、股权激励等形式，以及其他非金钱的奖励方式，如表彰和晋升。
4. 及时反馈和沟通：在进行绩效评估之后，及时向员工反馈评估结果，并与他们进行沟通。
这有助于员工了解自己的表现情况，以及如何进一步提升自己的工作能力。
5. 持续改进：薪酬绩效管理是一个持续不断的过程，需要不断进行改进和优化。
在实施过程中，应根据实际情况进行调整，以确保其与企业的发展目标相一致。
如何进行员工的薪酬管理员工的薪酬管理是企业人力资源管理中重要的一环，对于保持员工工作积极性、提高团队合作力以及留住人才都起到了举足轻重的作用。
本文将从设定薪酬策略、实施绩效评估和制定激励机制三个方面来论述如何进行员工的薪酬管理。
一、设定薪酬策略设定薪酬策略是员工薪酬管理的第一步。
企业需要明确自身的财务状况、市场平均薪酬水平和竞争对手的薪酬水平等因素，制定出合理的薪酬策略。
1. 确定基本工资水平：企业可以根据员工的工作职责和市场供需情况，制定基本工资水平。
基本工资应该能够吸引和留住合适的人才，同时也要符合企业的财务承受能力。
2. 考虑绩效相关的奖金和津贴：绩效相关的奖金和津贴是激励员工努力工作的重要手段。
企业可以将员工的绩效目标与奖金和津贴挂钩，通过激励机制来提高员工的绩效。
3. 考虑员工发展和晋升机会：薪酬策略中也应该考虑员工发展和晋升机会，例如提供培训和学习机会，设立晋升通道等，这样可以激励员工不断提升自己的能力和贡献。
二、实施绩效评估绩效评估是对员工工作表现的定性和定量评价，是薪酬管理的重要依据。
通过绩效评估，企业可以对员工进行分类、设定奖惩措施和制定薪酬调整计划。
1. 设定明确的评估指标：企业可以设定与岗位职责和企业目标相匹配的评估指标，例如工作质量、完成任务的效率和创新能力等。
2. 确定评估周期和方式：企业可以根据自身的情况，设定绩效评估的周期和方式。
可以选择每年一次的年度评估，或者引入360度评估等多维度评估方法，以全面客观地评价员工的表现。
3. 牢记公正与公平原则：在进行绩效评估时，企业需坚持公正与公平原则，避免主观偏见和不当因素的干扰，确保员工获得公平的评价。
三、制定激励机制激励机制是薪酬管理的核心，通过合适的激励机制，可以激发员工的工作动力和积极性，提高工作绩效。
1. 绩效绑定工资：将员工的薪酬与绩效挂钩，设定明确的目标和要求，通过绩效考核结果来决定薪酬调整。
2. 引入股权激励计划：对于高绩效的员工，企业可以考虑引入股权激励计划，提供股票期权或股份分红等方式，既激励员工，又可以提升员工对企业的归属感。
经济发展的薪酬管理与绩效考核随着社会经济的迅速发展，薪酬管理和绩效考核成为了企业管理中一个重要的环节。
本文将探讨经济发展中薪酬管理与绩效考核的重要性以及如何进行有效的管理和考核。
一、薪酬管理的重要性薪酬作为一种激励手段，对于企业来说具有重要的意义。
首先，合理的薪酬管理可以激发员工的工作积极性和主动性，提高工作效率和质量，推动企业的发展。
其次，薪酬管理还可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
因此，经济发展中的薪酬管理是至关重要的。
二、薪酬管理的原则1. 公平公正原则：薪酬管理应该公平合理，保证所有员工的薪酬待遇一致并与其工作贡献相匹配。
2. 激励导向原则：通过激励员工的努力和贡献，提高其工作动力和积极性，推动企业的发展。
3. 灵活变动原则：随着企业的发展和员工的表现，薪酬管理需要有一定的灵活性和变动性，以适应不同的情况和需求。
三、绩效考核的重要性绩效考核是评估员工工作表现和业绩贡献的一种手段，对于企业来说具有重要的意义。
首先，绩效考核可以帮助企业识别和激励优秀员工，提高组织整体的工作效率和质量。
其次，绩效考核可以针对员工的不足之处进行改进和培训，提高其工作能力和素质。
因此，绩效考核是经济发展中不可或缺的环节。
四、绩效考核的方法1. 目标管理法：通过设定明确的工作目标，并根据其完成情况进行评估和奖惩。
2. 360度评估法：通过多角度评估员工的工作表现，包括上级评估、同事评估和下属评估，以更全面地了解员工的工作情况。
3. 关键绩效指标法：通过设定关键绩效指标，量化员工的工作表现并进行评估，以客观地反映其绩效水平。
五、薪酬管理与绩效考核的结合薪酬管理和绩效考核是相互关联的，二者的结合可以进一步提高企业的管理效能。
一方面，绩效考核结果可以作为薪酬管理的参考依据，通过奖励优秀员工和惩罚不良表现来调整薪酬待遇。
另一方面，薪酬管理可以激励员工在绩效考核中取得更好的成绩，促进员工的个人发展和企业的整体发展。
绩效管理和薪酬管理是组织中的重要管理工作，年终盘点是对过去一年绩效和薪酬管理工作的总结与评估，也是对未来改进和提升的机会。
下面将就如何有效进行绩效管理和薪酬管理工作年终盘点进行探讨。
一、绩效管理年终盘点1.收集数据：年终盘点之前，应对过去一年的绩效管理工作进行全面的数据收集和整理。
可以通过员工绩效评估表、绩效指标达成情况、核心绩效问题的反馈和解决情况等方式进行数据收集。
2.总结评估：在收集到数据的基础上，对过去一年的绩效管理工作进行总结评估。
要关注绩效管理的主要成效、亮点和问题，并对管理措施的有效性进行评估。
同时，要将绩效管理与组织的目标和战略对比，看是否存在偏差。
3.分析原因：在对过去一年的绩效管理工作进行总结评估后，要分析绩效得失的原因。
可以通过与员工面谈、问卷调查等方式获取员工的意见和反馈，找出实际工作和绩效评估之间的差距，并找出导致绩效差距的因素。
4.反思改进：绩效管理年终盘点是对过去绩效管理工作的反思与改进的机会。
要根据评估结果和分析原因的工作，制定改进措施和计划。
可以通过调整绩效指标和评价体系、培训和提升员工能力、改进绩效奖励和激励等途径，推动绩效管理工作的优化和提升。
二、薪酬管理年终盘点1.收集数据：薪酬管理年终盘点的第一步是收集和整理过去一年的薪酬数据。
可以通过薪酬变动记录、加薪申请表、薪酬调研结果等方式进行数据收集，包括薪资水平、福利待遇、绩效奖金等方面的信息。
2.总结评估：在收集到数据的基础上，对过去一年的薪酬管理工作进行总结评估。
要关注薪酬管理的公平性、合理性和激励效果，并与行业和竞争对手的薪酬水平进行对比。
3.分析原因：评估薪酬管理工作的得失后，要分析薪酬管理结果的原因。
可以通过与员工面谈、问卷调查等方式，了解员工对薪酬待遇的满意度和认可度，找出存在的问题和改进的空间。
4.反思改进：薪酬管理年终盘点是对过去一年薪酬管理工作的反思与改进的时机。
要结合评估结果和分析原因的工作，制定改进的措施和计划。
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)薪酬绩效考核方案篇一为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。
财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。
一、绩效考核对象：公司财务部经理、主管及工作人员二、绩效考核时间：每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。
考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
三、绩效考核内容：1、硬性指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作失职、失误；部门单据、文档的管理；2、软性指标：其他部门和供应商满意度四、绩效考核方法：被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：如某员工工资为1000元，(岗位工资为800元+绩效工资为200元)，而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元绩效工资占工资总额的20%被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比：(一)、硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：对部门产生的费用(预算、分配、实际费用)进行全方位的控制，若本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。
若其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内(且无特殊批示的)每超出一个百分点10元2、若达不到公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
企业薪资评价程序通常包括以下几个步骤：
1. 确定薪资政策和目标：企业需要明确其薪资政策，包括薪资结构、薪资水平、加薪幅度等。
同时，还需要设定薪资管理的目标，如吸引和留住人才、激励员工提高绩效等。
2. 职位分析与评价：对企业内部的各个职位进行详细的分析，了解各个职位的工作内容、职责、要求等。
然后，根据职位的重要性、稀缺性、市场竞争力等因素，对职位进行评价，为制定薪资标准提供依据。
3. 市场调查：收集行业内的薪资信息，了解同行业、同地区的薪资水平和趋势。
这有助于企业制定具有竞争力的薪资标准。
4. 薪资结构设计：根据职位评价结果和市场调查数据，设计合理的薪资结构。
薪资结构通常包括基本工资、绩效奖金、福利等组成部分。
5. 薪资测算与调整：根据薪资结构和市场调查数据，对各个职位的薪资进行测算。
在实际操作中，可能需要根据员工的绩效、经验、能力等因素进行调整。
6. 薪资沟通与实施：将薪资政策和标准向员工进行沟通，确保员工了解并接受企业的薪资制度。
在实施过程中，要关注员工的反馈，及时调整和完善薪资政策。
7. 薪资评估与调整：定期对薪资政策进行评估，检查其是否达到预期目标。
如有需要，可以根据实际情况进行调整。
8. 法律法规遵守：企业在制定和实施薪资政策时，要遵守国家和地方的相关法律法规，确保合法合规。
人力资源管理中绩效考核结果如何有效运用在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
而绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，其结果的有效运用对于激发员工潜力、提高企业绩效、实现战略目标具有至关重要的意义。
然而，许多企业在进行绩效考核后，往往未能充分利用考核结果，导致绩效考核流于形式，无法发挥其应有的作用。
那么，如何才能有效地运用绩效考核结果呢？一、用于薪酬调整绩效考核结果最直接的应用之一就是薪酬调整。
根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬增长或减少，能够体现公平性，激励员工提高工作绩效。
对于绩效优秀的员工，通过提高薪酬水平，可以肯定他们的工作成果，增强他们的工作满意度和忠诚度，同时也为其他员工树立了榜样。
相反，对于绩效不佳的员工，适当降低薪酬可以促使他们反思自己的工作表现，努力改进。
在实施薪酬调整时，需要注意以下几点：首先，要明确薪酬调整的标准和幅度。
制定清晰、透明的薪酬政策，让员工清楚地知道什么样的绩效表现对应什么样的薪酬调整幅度，避免员工产生误解和不满。
其次，要综合考虑多种因素。
绩效考核结果虽然是薪酬调整的重要依据，但不能是唯一的依据。
还需要考虑员工的工作年限、岗位价值、市场薪酬水平等因素，以确保薪酬调整的合理性。
最后，要进行有效的沟通。
在进行薪酬调整前，与员工进行充分的沟通，解释薪酬调整的依据和目的，听取员工的意见和建议，让员工理解并接受薪酬调整的结果。
二、用于员工晋升绩效考核结果也是员工晋升的重要依据。
通过对员工绩效的长期评估，可以发现具有潜力和能力的员工，为他们提供晋升的机会。
晋升不仅能够激励员工努力工作，还能够为企业培养和储备管理人才。
在运用绩效考核结果进行晋升决策时，需要建立科学的晋升机制。
明确晋升的标准和流程，确保晋升的公平性和公正性。
同时，要关注员工的综合素质和潜力，不仅仅看绩效表现，还要考虑员工的领导能力、团队合作能力、沟通能力等。
此外，为了避免“彼得原理”的出现，即员工晋升到不能胜任的岗位，在晋升后要为员工提供必要的培训和支持，帮助他们尽快适应新的岗位。
148大众商务岗位评价是指以工作分析为基础，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、工作强度、职责大小、工作难度、岗位工作条件、能力素质要求、任职条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，以此建立岗位价值序列的过程[1]。
一、实施背景神东矿业服务公司（以下简称矿业公司）是神东集团下属的专业化后勤单位，主要承担神东矿区各矿井及生产辅助单位的后勤服务工作。
服务业务主要包括餐饮、住宿、洗浴、洗衣、供电（地面供电380V以下）、供水、供暖、供热、污水处理、环境保洁、绿化管护、电水暖维修、外委服务监管等。
管理的基层科队共有46个，内外部单位人员6000多人，其中科级管理人员270余名、专业技术职务聘任人员160余名。
各基层科队管理幅度、业务性质、人员情况不一，相差较大，情况复杂。
神东集团对矿业公司岗位评价与薪酬套改时，只是单纯从岗位价值、个人知识技能、岗位绩效贡献入手进行分析，确定了矿业公司内部业务类型相同或相近单位科队长的标准薪酬，没有细分差异性条件下同岗位科队长的标准薪酬。
但是矿业公司不同基层科队的科级管理人员在工作方面存在很大差异：工作性质不同、工作量不同、工作区域不同、管理难度与承担责任不同、业务内容不同等。
如果严格按照神东集团岗位评价和薪酬套改执行，则矿业公司执行时会出现大、小单位科队长薪酬同一标准的情况，导致员工薪酬水平与责任不对等，薪酬分配不公平、不合理。
在此背景下，矿业公司开展了科级管理人员岗位二次评价，确定了差异化条件下同岗位科队长的薪酬分配机制。
二、思路和做法（一）工作思路为了保持神东集团岗位评价制度的执行力和稳定性，又能保障薪酬分配的公平合理，矿业公司制定了“以岗位标准薪酬核算总额、以细分再评价核定绩效工资”的工作思路：以神东集团岗位评价和薪酬套改为基础，对属于固定部分的岗位工资严格按照薪酬套改规定和结果执行，对属于与绩效挂钩的绩效工资部分，通过多个因素对岗位进行二次评价，根据评价结果制定二次分配办法进行绩效工资核定与分配，形成了“业务清晰、指标明确、评价合理、差距适中”的绩效工资二次核定分配机制。
如何进行有效的员工薪酬管理在一个组织中，员工薪酬管理是一个至关重要的方面。
合理而有效地管理员工薪酬不仅能够提高员工的工作满意度和积极性，还能够吸引和留住优秀的人才。
本文将介绍如何进行有效的员工薪酬管理。
一、制定薪酬策略在进行员工薪酬管理之前，组织需要制定一套明确的薪酬策略。
这包括确定薪酬水平的标准、考核绩效的方法、奖励与晋升机制等。
薪酬策略应该与组织的战略目标相一致，同时也需要考虑组织的经济状况和员工的市场价值。
二、进行市场调研为了确保员工薪酬的合理性和竞争力，组织需要进行市场调研，了解同行业同类型岗位的薪酬水平。
这可以通过参考行业报告、招聘广告、薪酬调查等方式进行。
市场调研的结果可以作为制定薪酬水平的参考依据，同时也可以帮助组织更好地了解市场趋势和员工需求。
三、建立绩效评估体系绩效评估是员工薪酬管理的重要一环。
通过建立科学而公正的绩效评估体系，可以对员工的工作表现进行客观评价，为薪酬的分配提供依据。
绩效评估体系中可以包括目标设定、定期回顾、360度评估等方法。
同时，还需要将绩效评估与薪酬发放相结合，激励员工取得更好的工作成果。
四、设立激励机制除了基本薪酬外，额外的激励措施也是有效的员工薪酬管理的一部分。
激励机制可以包括奖金、福利、股权激励等形式，根据员工工作表现和贡献的不同进行差异化发放。
激励机制可以提高员工的积极性和动力，激发员工的创造力和工作热情。
五、建立沟通与反馈机制良好的沟通与反馈机制对于员工薪酬管理的效果至关重要。
组织应该与员工保持开放的沟通渠道，及时传递薪酬政策和相关信息，并接受员工的反馈和建议。
定期的个别面谈和团队会议可以帮助员工了解自己的薪酬情况，提出问题和意见，并及时解决。
六、监督与调整员工薪酬管理并非一成不变，组织需要定期监督和评估薪酬制度的效果，并根据需要进行相应的调整。
监督和调整可以通过定期的薪酬审查、薪酬调整或薪酬改革来实现。
此外，也需要及时跟踪市场情况和相关法律法规的变化，确保员工薪酬管理的合法性和合规性。
如何在酬薪管理中有效实施工作评价
内容摘要：在现代企业中，很多人力资源管理人员已经充分意识到工作分析是人力资源管理的一项基础职能，却往往忽视了工作评价的作用。
本文从分析工作评价对于薪酬管理的重要性入手，介绍如何在薪酬管理中有效实施工作评价。
关键词：工作评价薪酬管理报酬要素
在企业发展及转型的过程中，薪酬体系改革几乎都是必经之路。
企业对于员工薪酬的支付已不再是单一地根据工作结果进行衡量，而是采取多种方式，比如基于工作和基于员工的薪酬分配。
其中，前者涉及的报酬要素包括工作本身的难度、涉及的广度、员工承担的责任、以及实际的工作完成情况等，后者则主要分析员工完成这项工作的态度、技能和能力。
而无论何种薪酬方案，在具体实施过程中都必须考虑该工作在组织中的相对价值，即进行工作评价。
因此，工作评价是薪酬体系设计的起点，是基于工作分析的结果进行的一系列活动。
工作评价对于薪酬管理中的重要性
著名的薪酬管理专家米尔科维奇将“工作评价”定义为：工作评价是一个为组织制定职位结构而系统地确定每个职位相对价值的过程，它是以工作内容、所需技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为主要依据的。
很多企业的人力资源管理者或研究人员已经意识到了工作分析在薪酬管理中的基础地位，但是他们却往往忽视了工作评价的重要性，更谈不上有效地实施。
实际上，虽然工作分析的结果反映了企业对各个职位和各项工作的期望和要求，但并不能揭示各项工作之间的相互关系。
而通过工作评价对各项工作进行分析和比较，可以得到一个工作等级——从组织中具有最高价值的工作到最低价值的工作的一个严格的等级排序，进而准确评估各项工作对企业的相对价值，成为薪酬体系设计的依据。
具体而言，工作评价在薪酬管理中的重要性主要体现为：
为薪酬体系的设计提供导向：工作评价展示了组织认可的报酬要素，从而实现了组织战略与薪酬体系的有效衔接，成为薪酬体系设计的导向。
成为薪酬体系设计的基础：通过工作评价，能够确定每个职位在组织中的相对价值，从而建立职位价值序列。
这是薪酬体系内部公平性的最好体现，也为薪酬体系的设计提供了客观依据。
解决劳资纠纷的重要途径。
工作评价为员工薪酬的具体确定提供了客观依据和法律基础，成为解决与薪酬有关的劳资纠纷的重要工具。
在薪酬管理中有效实施工作评价的要点
确定工作评价方案
组织在选择工作评价方案时，需要考虑两方面的因素。
一是确定对象，评价组织内的所有职位还是部分职位：大多数的组织都不会选择评价所有职位，因为工作量太大，而且同类职位间具有可比性和相关性；二是考虑选择单一的评价方案还是多种评价方案：组织一般都为不同工作设计不同的评价方案，因为不同类型的工作间需要评价的侧重点往往不同，很难用单一的方案进行评价。
比如生产性职位往往关注工作条件、操作性技能及相关的统计质量控制知识方面，而这些因素对于市场类、管理类的职位却不重要。
在实际操作中，组织往往选择将不同类的工作间关注的核心因素构成的通用评价方案和各职位需要关注的独特因素结合起来，综合进行工作评价。
具体工作评价方法的选取
常见的工作评价方法包括排序法、工作分类法、因素比较法、计点法以及海氏工作评价系统，它们各有长处和不足。
其中，计点法是企业在确定薪酬体系时最常用的工作评价方法，它为评价工作制定了明确的标准——报酬要素。
其最大的优点在于评价结果的公平性和准确性，后期工作量相对较小；它也易于推广，各个指标能够有效传达组织认同的因素，还能确定内部工作价值与外部工作价值间的关系。
但也存在不足，主要表现为：评价指标体系的确定需要相关人员的主观判断，存在偏误和随意性；前期的实施过程复杂。
其实，最好的方法是能够满足组织目标的最实用、最简便的方法。
组织在具体的实施过程中，首要考虑的是究竟是从咨询公司购买一个现成的或是已被修改过的系统，还是创建自己的工作评价系统。
购买现成系统的优点是咨询公司在薪酬体系的实施方面有着专业的知识，可以使这一系统很快投入正常运行，同时有效避免政治问题；缺点是咨询公司可能不熟悉组织的业务和发展历史，设计出来的系统可能难以满足组织的具体需要，同时费用较高。
组织如果选择自行开发，最明显的优点就是“适合”（与组织战略一致，适合组织真正的需要）和“落实”（具体责任能够有效分配到部门及个人），而不足主要是相对于薪酬专家而言存在专业知识的欠缺，投入的时间、费用也不少。
究竟组织采取何种形式，或者二者相结合，需要根据考虑相当多的因素，如工作评价的目的、组织的规模、工作的数量和种类、经营的业务、行业特点、战略规划、价值观和文化、可用的内外部资
源等。
确定工作评价的参与者
选择工作评价人员的标准包括：工作评价的知识、应用工作评价的技巧、客观进行排序的能力。
当然，培训是必不可少的。
此外，因为工作评价的目标是产生一个为相关群体所接受的工作等级，所以，可以考虑从被评价的不同工作群体选取代表，如产生一个专门的工作评价委员会。
工作评价委员会的组成可以采用传统的交互作用的群体，也可以采用非传统的非交互作用的群体。
前者是从受到影响的主要工作群体选择代表，组成一个混合式的群体，以提高结果的可接受性，这可能意味着委员会的成员来自于各职能部门及团体，但这种方法可以获取多种观点和视角，提高评价的准确性；后者如德尔菲技术。
随着信息技术的广泛采用，更多的组织采用非交互作用的群体进行工作评价。
确定报酬要素
报酬要素的选择取决于组织的价值观以及发展规划，米尔科维奇和纽曼建议基于与事业的相关性、与工作的相关性和可接受性三原则来选择报酬要素。
经过调查分析，可以发现组织间通用的报酬要素一般包括教育程度、工作经验、责任范围、工作环境、决策、工作沟通和协调等。
报酬要素数量的确定一项研究表明，一个含有21个要素的方案和一个只有7个要素的方案进行工作评价的结果完全一致，而且工作间明显差异的区分仅需3个要素即可。
我们通常以所选取的报酬要素能否全面反映该工作的价值差异及各方利益相关者能否接受来衡量选取的报酬要素是否合适，至于究竟选取多少个报酬要素可以构建最佳的工作评价方案在理论界仍存在很大的争议。
有的学者从成本和可实施性的角度出发，认为在满足以上两个要求的前提下，报酬要素越少越好；也有学者认为较复杂的工作评价方案是必要的，因为它有助于获得任职者的认同，减少工作评价结果的争议，同时也能更好的传递组织战略和决策信息，而所增加的成本也是可以接受的。
等级的划分在划分报酬要素下的等级时，首先，等级的划分要尽可能涵盖工作在该报酬要素上的每一个水平，但等级数目又不宜过多，最好不要超过恰当地和公平地区分所有被评价工作所需要的数目，否则工作量大且评价者往往很难准确选出恰当的等级；其次是从心理学的角度来看，为了便于接受，应尽可能使各等级间点数的差别程度不要过大；最后是描述等级标准时，在能准确描述的前提下，尽可能使用易于理解的术语，让人们非常清楚如何将这些等级运用于各类职位。
报酬要素的权重报酬要素的权重是衡量该要素重要性的标志，各要素权重
的不同反映了其对组织目标和战略的相对重要性不同，正确分配各报酬的权重可以有效传递组织的期望。
报酬要素权重的确定方法主要有主观经验法、调查访谈法和统计分析法。
一旦报酬要素的权重确定了，便可以根据拟定的最大的点数值来分配各要素的点数，而这个最大点数值必须要足够大以充分反映工作之间的差异。
评价者可以通过比较关键工作的工作等级来检查结果的正确性。
工作评价作为基础性的人力资源管理工作，支撑着整个组织的人力资源管理职能，从而服务于组织的总体战略和经营计划。
工作评价在薪酬管理中的作用和地位不容忽视，组织必须结合自己的实际情况制定、实施最适合的工作评价。
最后，工作评价不可能一劳永逸，而是一个连续的过程，必须随着行业环境、组织战略以及内部职位的变化而相应变化。
参考文献：
1.[美]乔治•T•米尔科维奇，杰里•M•纽曼.薪酬管理（第6版）.中国人民大学出版社，2002
2.文跃然.薪酬管理原理.复旦大学出版社，2004。
