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李锦记家族的事业传承法则（大全五篇）第一篇：李锦记家族的事业传承法则李锦记家族的事业传承法则成立于1888年的香港李锦记集团，以“思利及人”和“务实，诚信，永远创业精神”为经营理念，以“发扬中华优秀饮食文化”和“弘扬中国优秀养生文化”为企业使命，历经126年的持续发展，如今李锦记已成为一个家喻户晓的酱料王国，成功打造出一个百年民族企业，成为中华民族企业“质量与信心标志”的国际品牌。
在百年企业匮乏的中国，李锦记的成功显得十分的耀眼和突出。
是什么支持了百年李锦记的传承，让其突破“富不过三代”的历史魔咒，到今天还是100%家族控股的家族企业？回顾其发展变革的百年史，我们不得不把眼睛放在其传统而现代的家庭文化上面。
家族委员会抱着不分家的理念，李锦记第三代传人李文达开始尝试如何利用家族文化价值体系来维系家族成员间的密切合作和利益共用。
2003年，李锦记建立了家族委员会。
家族委员会由最能代表家族利益的核心成员组成——包括李文达夫妇和五名子女，未来则在关心家族事务和家族整体利益的第五代中选择新成员。
作为全体家族成员的定期交流平台，李锦记的家族委员会主要关注如何将家族共有的价值取向、行为准则加以正式化，以及家族核心成员的培育等家族事务的核心问题。
至今，李锦记家族委员会每个季度都会召开一次为期4天的会议，内容包括从战略层面规划家族建设，比如家族宪法、家族精神以及下一代甚至下两代的培养等。
无论家族委员会的核心成员在世界任何地方，都必须赶回来参加，如果迟到就会受到惩罚。
到了第四天，所有与会成员的配偶会被邀请参加会议，向他们通报前几天会议通过的内容，以便配偶当好“贤内助”。
李锦记家族委员会只负责家族事务的处理，公司董事会则主要讨论与企业运营相关的重要战略决策，二者各司其职。
然而，董事会中的家族董事由家族委员会选择任命，以保证董事会能够在考虑家族整体利益的情况下独立做出决策。
一个华人家族拥有自己的家族宪法不多见。
李锦记家族委员会成立后，将制定家族宪法作为自身的重要任务。
李锦记家族的事业传承法则李锦记家族的事业传承法则成立于1888年的香港李锦记集团，以“思利及人”和“务实，诚信，永远创业精神”为经营理念，以“发扬中华优秀饮食文化”和“弘扬中国优秀养生文化”为企业使命，历经126年的持续发展，如今李锦记已成为一个家喻户晓的酱料王国，成功打造出一个百年民族企业，成为中华民族企业“质量与信心标志”的国际品牌。
在百年企业匮乏的中国，李锦记的成功显得十分的耀眼和突出。
是什么支持了百年李锦记的传承，让其突破“富不过三代”的历史魔咒，到今天还是100%家族控股的家族企业？回顾其发展变革的百年史，我们不得不把眼睛放在其传统而现代的家庭文化上面。
家族委员会抱着不分家的理念，李锦记第三代传人李文达开始尝试如何利用家族文化价值体系来维系家族成员间的密切合作和利益共用。
2003年，李锦记建立了家族委员会。
家族委员会由最能代表家族利益的核心成员组成——包括李文达夫妇和五名子女，未来则在关心家族事务和家族整体利益的第五代中选择新成员。
作为全体家族成员的定期交流平台，李锦记的家族委员会主要关注如何将家族共有的价值取向、行为准则加以正式化，以及家族核心成员的培育等家族事务的核心问题。
至今，李锦记家族委员会每个季度都会召开一次为期4天的会议，内容包括从战略层面规划家族建设，比如家族宪法、家族精神以及下一代甚至下两代的培养等。
无论家族委员会的核心成员在世界任何地方，都必须赶回来参加，如果迟到就会受到惩罚。
到了第四天，所有与会成员的配偶会被邀请参加会议，向他们通报前几天会议通过的内容，以便配偶当好“贤内助”。
李锦记家族委员会只负责家族事务的处理，公司董事会则主要讨论与企业运营相关的重要战略决策，二者各司其职。
然而，董事会中的家族董事由家族委员会选择任命，以保证董事会能够在考虑家族整体利益的情况下独立做出决策。
一个华人家族拥有自己的家族宪法不多见。
李锦记家族委员会成立后，将制定家族宪法作为自身的重要任务。
战略创业与家族企业创业精神的传承——基于百年老字号李锦记的案例研究战略创业与家族企业创业精神的传承——基于百年老字号李锦记的案例研究导言：家族企业创业的精神一直以来都被业界所关注和推崇。
而李锦记作为一个拥有百年历史的老字号，成功地传承了家族企业的创业精神，并在不断变化的市场环境中不断创新和发展。
本文将围绕战略创业和家族企业创业精神两个主题，以李锦记为案例进行研究和探讨。
一、家族企业创业精神的传承家族企业创业精神是指家族企业创办人在企业创业过程中所表现出来的一系列特质和行为。
这些特质和行为包括对企业的热爱和信念、创新和冒险精神、长远眼光和稳定性等。
李锦记作为一个家族企业，成功地传承了创业精神，并将其融入到企业的经营管理中。
首先，对企业的热爱和信念是李锦记传承家族企业创业精神的根本。
创始人李锦裳对自己的企业充满了热爱和信心，他将家族企业视为一种使命和责任，付出了毕生的努力去经营和发展。
而这种热爱和信念也传递给了后来的家族成员，使其对企业充满了自豪感和使命感。
其次，创新和冒险精神是李锦记在长期发展中所表现出的重要特质。
李锦记从创立之初就意识到市场在不断变化，只有不断创新和迎接挑战才能够在激烈的竞争中生存和发展。
在产品方面，李锦记推出了多品牌战略，不断开发新产品以满足消费者需求；在营销方面，李锦记积极拓展国内外市场，不断开拓新渠道和销售方式。
这种创新和冒险精神帮助李锦记在市场竞争中保持了竞争优势。
再次，长远眼光和稳定性是家族企业在发展过程中需要具备的特质。
李锦记在发展过程中始终坚持以长远的眼光思考问题，不为短期利益所左右。
同时，李锦记注重企业的稳定性，保持了稳定的经营模式和管理团队。
这种长远眼光和稳定性使李锦记能够在市场波动和竞争中保持持续的发展。
二、战略创业在家族企业中的应用战略创业是指企业在面临竞争激烈、市场变化迅速的环境下，通过制定和执行创新的战略来获取竞争优势。
在李锦记的发展中，战略创业起到了重要的作用。
简析李锦记家族的事业传承法则成立于1888年的香港李锦记集团，以“思利及人”和“务实，诚信，永远创业精神”为经营理念，以“发扬中华优秀饮食文化”和“弘扬中国优秀养生文化”为企业使命，历经126年的持续发展，如今李锦记已成为一个家喻户晓的酱料王国，成功打造出一个百年民族企业，成为中华民族企业“质量与信心标志”的国际品牌。
在百年企业匮乏的中国，李锦记的成功显得十分的耀眼和突出。
是什么支持了百年李锦记的传承，让其突破“富不过三代”的历史魔咒，到今天还是100%家族控股的家族企业？回顾其发展变革的百年史，我们不得不把眼睛放在其传统而现代的家庭文化上面。
家族委员会抱着不分家的理念，李锦记第三代传人李文达开始尝试如何利用家族文化价值体系来维系家族成员间的密切合作和利益共用。
2003年，李锦记建立了家族委员会。
家族委员会由最能代表家族利益的核心成员组成——包括李文达夫妇和五名子女，未来则在关心家族事务和家族整体利益的第五代中选择新成员。
作为全体家族成员的定期交流平台，李锦记的家族委员会主要关注如何将家族共有的价值取向、行为准则加以正式化，以及家族核心成员的培育等家族事务的核心问题。
至今，李锦记家族委员会每个季度都会召开一次为期4天的会议，内容包括从战略层面规划家族建设，比如家族宪法、家族精神以及下一代甚至下两代的培养等。
无论家族委员会的核心成员在世界任何地方，都必须赶回来参加，如果迟到就会受到惩罚。
到了第四天，所有与会成员的配偶会被邀请参加会议，向他们通报前几天会议通过的内容，以便配偶当好“贤内助”。
李锦记家族委员会只负责家族事务的处理，公司董事会则主要讨论与企业运营相关的重要战略决策，二者各司其职。
然而，董事会中的家族董事由家族委员会选择任命，以保证董事会能够在考虑家族整体利益的情况下独立做出决策。
一个华人家族拥有自己的家族宪法不多见。
李锦记家族委员会成立后，将制定家族宪法作为自身的重要任务。
其包括如下关键内容（根据各种资料整理）：公司治理：李锦记集团坚持家族控股，只有具有血缘关系的家庭成员，才能持有公司股份，股东想要退出，股份由公司统一购回；董事会成员由家族委员会选择对业务有兴趣的家族精英出任，但一定要有非家族的人士担任独立董事；酱料和保健品两大核心业务的主席，一定是家族企业内部成员，家族委员会每两年召开一次会议，选定董事会及各个业务的主席，可以连任；家族关于集团控制权最大的底线是，集团董事长必须是家族成员，CEO可以外聘。
5代人129年：李锦记家族的“永远创业”精神作者：来源：《中国商人》2018年第01期李锦记，自1888年诞生，已超过129年。
在家族企业代际传承的过程中，李锦记家族企业经历了三个世纪、五代人。
现在李锦记家族中，第四代兄弟姐妹五人集体领导，第三代扮演着总教练的角色，而第五代15个孩子中，已有4人走进家族委员会，正在参与家族委员会的各种会议，身历其境地学习如何传承接班。
世事无常，风云斗转，是什么让李锦记家族企业能够穿越百年，跨过了富不过三代的魔咒？李锦记家族都做了些什么？效果如何？其中有着怎样的故事？又会带出怎样的启示？我们先从李锦记家族企业的发展轨迹开始。
“业是守不住的”李锦记的创始人叫李锦裳，大清同治七年（即公元1868年）11月8日出生。
1888年发明耗油，成立了“李锦记”。
李锦裳共有3个儿子：李兆荣、李兆登和李兆南。
他们是李锦记家族的第二代。
在传统的做法中，第一代创业，第二代守业。
创业不易，守业更难。
李锦记的家族第二代经历了四十余年的守业，最后发现了一个道理：业是守不住的。
第二代的经历深深地影响了家族的第三代和第四代，形成了家族精神中最重要的一个观念：永远创业。
因为在守业的这四十余年，香港社会经济环境一波三折，先是在1940年代被日本人占领，接着又经历了1950年代的种种社会变动，加上1960年代，香港社会的不确定性大大增加，最终发生了香港历史上的第一次移民潮。
移民潮影响到了李锦记家族，家族第二代出现了裂变。
李锦裳有三个儿子，按照中国人的传统“诸子均分家产”，三个儿子各自拥有三分之一的家族财产。
三个兄弟在家族事业发展愿景上秉持不同的态度，三房子弟在管理公司的能力和努力方面也各有不同，在第二代李兆南的心目中，只要能够把祖业做大，什么艰难险阻他都愿意克服。
于是，李兆南被迫举债收购其他两房后人的财产，以使家族事业得以延续。
李兆南这一房有两个儿子，长子李文达早已长大成人。
过去，李兆南考虑到家族各房之间的利益平衡，并没有让李文达及早投身家族事业，而是鼓励他出外闯荡，把李锦记的日常销售工作给了两个侄子掌管。
李锦记四代家族传承宝典作者：李雪松来源：《中外管理》2014年第03期随着中国民营企业进入大规模的一、二代传承交接之际，李锦记，这家拥有125年历史、四代传承的企业，显得格外有借鉴价值。
但是很少有人真正了解这家传承四代的企业，在家族传承方面有何独到之处？又有怎样的具体操作“规章”？总结来说，李锦记集团在保持基业长青、家族企业有效传承方面具有三个独具匠心的创新秘笈：一，确立了家族核心价值观；二，设立家族委员会；三，制定家族宪法。
秘笈一：“进化”而来的家族核心价值观在100多年发展中，李锦记在未形成正式的家族治理结构之前，已从文化入手来维护家族和谐，避免分裂悲剧重现，同时也通过文化激发共同目标和代代传承中的创业精神。
期间，李锦记确立了其文化中的两个价值观：第一个核心价值观——“思利及人”。
李锦记的第一、二代创业者在经营中一直秉持着理解顾客、合作互利的经营观念。
第三代传人李文达曾结合个人体会，从友人赠予的条幅中摘取了“思利及人”四个字，提炼为治家和经商的信条。
“人”不仅包括李家传人，也包括员工、消费者、上下游的商业合作伙伴，甚至竞争对手等，都属于“我们”的概念。
“思利及人”，就是做事如何有利于“我们大家”。
在第三代传承人的培育下，家族第四代又进一步将“思利及人”解读为“换位思考”、“关注对方感受”和“直升机思维”三个要点。
“换位思考”，即做任何事情都要站在对方的立场上去思考。
比如担任高管职位的家族成员经常出差，每当快回家的时候，他都要换位思考。
比如：已经等了他一星期的家人会希望自己做什么？而“直升机思维”，则要求家族成员站在整个国家、民族、社会的高度去思考问题。
换言之，在李锦记家族内部，每个成员都被要求从家族立场出发，而非个人角度考虑问题，自然就能减少内部矛盾的产生，促进家族和谐。
第二个核心价值观——“永远创业”。
这是李锦记在代代创业过程中得出的珍贵经验。
经历两次家变，凭着不懈的创业努力，两次从负资产的困境中走出来的第三代传人李文达，深刻体会到创业对于家族延续、企业成长的价值。
李锦记：家族企业传承的成功样板1888年，广东南水，贫寒青年李锦裳第一次在自家店铺挂上“李锦记”的招牌。
李锦记最初专心做蚝油，如今传到家族第四代手中，已覆盖调味品、保健品等多个领域。
“李锦记122年历史，发展不是一帆风顺的。
”在李锦记工作将近17年的“老臣”黄秉玉告诉记者。
企业传到第二代、第三代时，亲兄弟、堂兄弟之间曾两次爆发股权争夺战，家族四分五裂，企业落到负资产的境地。
1972年出任公司主席的第三代掌门人李文达，决心探索家族企业长青之道。
上世纪80年代，李文达的五位子女相继学成回到香港，逐渐成为李锦记的中坚力量。
家族目前共有26位成员，李锦记逐渐成为一个家族企业传承的成功样板。
家族委员会：强化家族观念黄秉玉有一个特别的头衔“李锦记家族企业群体事务部总监”。
黄秉玉说，这个部门是李锦记家族承担社会责任，为服务于国内的家族企业而设，他们的工作不涉及李锦记家族内部的事情，不再参与企业的经营管理。
黄秉玉告诉记者，2003年，李锦记成立了“家族委员会”，是公司最重要的决策机构。
家族委员会的核心职能，就是研究怎样治家。
包括化解家族矛盾。
企业的经营和管理，则不是家族委员会关心的内容。
从家族制度建设，到下一代培养，都是委员会工作的范畴。
李锦记家族委员会每季度召开一次会议，会期四天。
家族成员必须赶到一起开会，雷打不动。
会议首日，每人介绍自己，包括自家的孩子和家庭情况;第二、第三日，讨论各项家族建设的议题;到了第四日，所有的配偶被邀请参加会议，向他们通报前几天会议通过的内容公司的方方面面，以便当好“贤内助”，做到“心一致，行动一致”。
黄秉玉介绍说李锦记家族委员会组织会议的一个标准是“要爽、要好玩”，要让家族成员处在与董事会完全不同的轻松的家庭氛围中。
家族委员会的成员，必须都是“血亲”，如今包括李文达夫妇和5位子女在内，共有7名核心成员。
必须具备李锦记思利及人的核心价值观，懂得换位思考，关注对方感受，要有“直升机思维”——以大局为重。
百年老店李锦记的“家族宪法”李锦记制定了一套“家族宪法”，其中对接班人有三条特别的规定，包括“不要晚结婚、不准离婚、不准有婚外情”。
尤其后两条，是家族成员参政议政的必要条件。
而一旦有成员违反了这两条，就要自动退出董事会。
在中国，家族企业往往有“富不过三代”的说法，而在中国香港，一家名为“李锦记”的家族企业却在第四代传人的执掌下日渐兴旺。
1888年，李锦裳在广东省南水乡开始了的料事业。
120年后，李锦记旗下的调料产品已行销至世界80多个国家和地区，在美国，其耗油占有80％的市场份额，在日本，其调料产品的市场占有率也排名第一。
作为一个家族企业，李锦记不仅在制作中式酱料上创新不断，为了家族事业的健康延续，他们还独创了一套家族宪法，既保证了集团的稳定，也给予每个家族成员公平的机会。
在南方李锦记董事长兼CEO李惠森眼中，家族成员在家族公司中通常扮演4个角色：家族成员、股东、董事和管理层。
目前许多家族公司最大的问题是家族成员没有正确区分这4个角色，而将家庭问题和公司问题混为一谈的结果往往是：既影响家庭成员彼此的感情，又影响公司正确决策的制定。
为了避免这些问题，李锦记成立了“家族委员会”，在家族会议中，家庭成员可以就各种问题彼此沟通。
但与此同时，家族委员会的核心成员并不一定会进入董事会。
“我们未来的规划是派家族的精英分子进入董事局去影响、保持家族控股，管理方面要请市场上最棒的精英。
”李惠森说，根据李锦记集团家族“宪法” 的规定，他们的下一代即第五代要进入企业必须先到其他公司锻炼，经过与家族外成员的公平竞争、择优录取后，才有机会进入集团。
事实上，李惠森自己也是通过这种方法进入李锦记集团管理层的。
这家名副其实的百年老店如何在公司利益与家庭成员的个人利益之间寻求平衡？他们如何将家族价值观应用于企业内部管理？要想进入李锦记的董事会，他们的家庭成员还必须遵守哪些特殊的规定？李锦记的秘籍貌似传统守旧，但又不失传承与借鉴的意义。
李锦记家族的事业传承法则李锦记家族是一个华人家族，在中国广东省的一个小镇上开始了他们的家族事业传承。
李锦记酱油是他们最出名的产品，如今已经成为了国际知名品牌。
经过几代人的努力，李锦记家族建立了一套系统的家族事业传承法则，为企业的成功和传承奠定了基础。
以下是李锦记家族的事业传承法则。
一、传承家族文化李锦记家族非常注重传承家族文化。
他们的家族文化基于几个关键的价值观：坚持诚实守信、尊重家族历史和传统、愿意为家族和企业奉献一生、关注家族的长远利益和繁荣、以及互尊互信和彼此支持。
从幼年时期起，李锦记家族成员就被教导这些价值观，并被要求在日常工作和生活中贯彻这些价值观。
如此一来，这些价值观成为了家族的一部分。
这样的价值观在家族内部形成了强烈的凝聚力和向心力，这也是家族事业传承的基石。
二、建立家族治理体系李锦记家族建立了一套家族治理体系，以确保家族事业传承的顺利进行。
这个体系主要有两个层面：家族层面和企业层面。
家族层面的治理体系包括家族章程和家族理事会。
家族章程规定了家族的目标、价值观、权力分配和决策原则。
家族理事会由家族成员组成，负责制定家族的战略规划、对家族经营进行监督，并对家族重大事项进行审批。
企业层面的治理体系则是建立在公司章程、董事会和监事会之上的。
这两个层面的家族治理体系包括了家族的民主化和专业化，并保证了李锦记企业的独立性。
三、确立家族发展战略李锦记家族知道一个企业在没有正确的战略指导下是不可能长期取胜的。
李锦记家族不仅有明确认定的家族发展战略，还注重从外部环境变化中寻找机会和革新点。
作为一个有分布全球的企业，李锦记家族将制定发展计划的范围扩展到全球化的层面。
此外，家族成员们定期和公司员工、客户以及行业内的高级人士进行对话，以跟踪市场趋势和市场机遇。
这些信息可以帮助他们制定出更好的业务战略，并在市场上保持竞争力。
四、培养家族成员参与企业管理李锦记家族鼓励家族成员参与企业管理。
这种参与不仅是为了更好地管理公司，还是为了培养下一代家族成员出色的企业管理人才。
南方李锦记的八种力量2005年1月，南方李锦记公司生产的无限极增健口服液被中国保健协会评为“中国保健行业名牌产品”；2005年4月，荣获美国翰威特咨询公司颁发的“2005亚洲最佳雇主”和“2005中国最佳雇主”；2005年8月，无限极品牌当选“2005年度中国500最具价值品牌”。
总排名62位、保健行业第一；2005年11月，南方李锦记公司获得5项大奖：11月4日，无限极增健口服液连续第四次在中国国际保健节上荣获“十佳保健品”称号；无限极润红胭口服液获得“科技进步奖”，李惠森董事长第四次荣获“十佳企业家”殊荣；11月5日，荣获“2005年度全国企业文化优秀奖”；11月7日，由华信惠悦公司举办的“卓越雇主”评选中，南方李锦记公司首次参评并入选……一个又一个权威的声音，让社会公众、众多媒体、研究机构开始关注南方李锦记公司，思考“无限极”的发展历程，分析“无限极”成功的构成元素。
近两年来，笔者因工作之机常有机会深入南方李锦记的生产基地探访，接触南方李锦记的基层销售人员，又因媒介之优，便于收集权威媒体的报道，也拜访了不少熟悉南方李锦记的专家学者，并与行业内外的专家探讨，最后，我与几位企业发展研究专家发现，南方李锦记看似平和、低调，但在南方李锦记和“无限极”人身上却蕴涵着一股巨大的力量，这股巨大的力量至少由八种力量构成，就象偶尔平静的大海一样，表面似乎风平浪静，水下其实波涛汹涌，这就如同修为高深的强者。
一、品格的魅力一个优秀的企业由优秀的员工构成，人的品格决定了企业的品格。
一个成功的企业会拥有诸多魅力，如：口碑、品牌、文化、产品、精神……据南方李锦记的员工介绍，董事长兼行政总裁李惠森自身十分注重学习，无论是国外一流的管理经验，还是中国的管理哲学他都兼收并蓄。
他勤奋工作，真诚待人，并以高尚的品德、高境界的理念，潜移默化地感染和影响着每一个无限极人，从而达到了南方李锦记目前的辉煌。
企业的主要工作应该是重视营销和追逐利润，为什么南方李锦记始终把员工的人性教育、品格教育放在首位? “没有优秀的人品就不可能有优秀的产品”，南方李锦记董事长兼行政总裁李惠森认为：“真正优秀的公司，在任何人的眼里都是一样优秀，重视培养个人品格魅力和企业精神魅力是李锦记百年兴盛的日常行为。
从李锦记百年传承看家族企业传承的社会责任作者：来源：《中国慈善家》2015年第07期在李锦记传承故事中，“人”不仅包括李家传人，包括员工、消费者、上下游的商业合作伙伴，甚至竞争对手等，都属于“我们”的概念。
在第三代传承人的培育下，家族第四代又进一步将“思利及人”解读为“换位思考”、“关注对方感受”和“直升机思维”三个要点1888年，广东南水，贫寒青年李锦裳第一次在自家店铺挂上“李锦记”的招牌。
至今，作为一家百年家族企业，李锦记正在创造一个华人家族企业基业长青的神话。
在中国大陆家族企业进入大规模的一、二代传承交接之际，这家五代传承的家族企业，便显得格外有借鉴意义。
那么，李锦记家企传承方面有何独到之处？香港中文大学郑宏泰编著的《家族企业治理：华人家族企业传承研究》一书里，指出李锦记集团在保持基业长青方面具有三个独具匠心的创新秘笈：确立了家族核心价值观、设立家族委员会、制定家族宪法。
对于这一观点，很多专家与媒体均强调及认可后两者，我更认为，是李锦记核心价值观，即企业社会责任的承担造就了其百年传承的神话。
李锦记在100多年的发展中提炼的治家和经商的信条—“思利及人”，既可以理解为承担家族责任、企业责任，更可以理解为承担社会责任的初级表达。
在李锦记传承故事中，“人”不仅包括李家传人，包括员工、消费者、上下游的商业合作伙伴，甚至竞争对手等，都属于“我们”的概念。
在第三代传承人的培育下，家族第四代又进一步将“思利及人”解读为“换位思考”、“关注对方感受”和“直升机思维”三个要点。
特别是“直升机思维”，要求家族成员站在整个国家、民族、社会的高度去思考问题。
换言之，在李锦记家族内部，每个成员都被要求从家族立场出发而非个人角度来考虑问题，自然就能减少内部矛盾的产生，促进家族和谐。
按现在的话说，就是为利益相关者承担应有的家族责任、企业责任与社会责任。
企业社会责任是指企业在创造利润、对股东承担责任的同时，还要承担对员工、消费者、社区和环境的责任。
李锦记家族的事业传承法则李锦记家族的事业传承法则成立于1888年的香港李锦记集团，以“思利及人”和“务实，诚信，永远创业精神”为经营理念，以“发扬中华优秀饮食文化”和“弘扬中国优秀养生文化”为企业使命，历经126年的持续发展，如今李锦记已成为一个家喻户晓的酱料王国，成功打造出一个百年民族企业，成为中华民族企业“质量与信心标志”的国际品牌。
在百年企业匮乏的中国，李锦记的成功显得十分的耀眼和突出。
是什么支持了百年李锦记的传承，让其突破“富不过三代”的历史魔咒，到今天还是100%家族控股的家族企业？回顾其发展变革的百年史，我们不得不把眼睛放在其传统而现代的家庭文化上面。
家族委员会抱着不分家的理念，李锦记第三代传人李文达开始尝试如何利用家族文化价值体系来维系家族成员间的密切合作和利益共用。
2003年，李锦记建立了家族委员会。
家族委员会由最能代表家族利益的核心成员组成——包括李文达夫妇和五名子女，未来则在关心家族事务和家族整体利益的第五代中选择新成员。
作为全体家族成员的定期交流平台，李锦记的家族委员会主要关注如何将家族共有的价值取向、行为准则加以正式化，以及家族核心成员的培育等家族事务的核心问题。
至今，李锦记家族委员会每个季度都会召开一次为期4天的会议，内容包括从战略层面规划家族建设，比如家族宪法、家族精神以及下一代甚至下两代的培养等。
无论家族委员会的核心成员在世界任何地方，都必须赶回来参加，如果迟到就会受到惩罚。
到了第四天，所有与会成员的配偶会被邀请参加会议，向他们通报前几天会议通过的内容，以便配偶当好“贤内助”。
李锦记家族委员会只负责家族事务的处理，公司董事会则主要讨论与企业运营相关的重要战略决策，二者各司其职。
然而，董事会中的家族董事由家族委员会选择任命，以保证董事会能够在考虑家族整体利益的情况下独立做出决策。
每年，李锦记都会组织全家族旅行，26个家庭成员都要参加，通过这个团聚的机会，分享家族的快乐、责任、知识。
M ANAGEMENT 才经仅仅四年时间，知名酱料品牌李锦记便从一个香港家族企业成功转变成一个国际性公司。
在第十四届中国人才年度颁奖活动现场，记者采访了李锦记（中国）销售有限公司人力资源总监李娜（Lina Li）女士。
Lina告诉记者，李锦记的“变身”过程，并无华丽可言，而是一步一个脚印的思考和耕耘。
从家族型企业到国际化企业2007年伊始，李锦记已经不再满足于只是一个面向南方的小富即安的企业。
它迫切地想成为行业领跑者、一个国际化大公司。
这样的抱负无疑让李锦记的变革和创新提上了日程。
毕竟长久以来，人们对它的印象还是那个传承至第四代的香港传统家族企业。
如同许多香港家族企业一样，李锦记具有相当深厚的东方文化积淀，比如“思利及人”。
但是单单依靠百年老字号的招牌，李锦记离国际大公司的标准还很远。
和欧美如宝洁、微软等大企业相比，李锦记在国际化思维、国际化团队等方面都还有很长的路要走。
这条路的第一步就是总部迁移：从广州到上海。
这两个城市虽然都是中国经济最发达的地区，但无疑上海的辐射面更大，有更多的外资企业，有更国际化的视野。
最重要的是，上海能够让李锦记接触到更多、更优秀的人才。
李锦记的变革是成功的。
数据是最好的证明。
在过去的四年中，其品牌影响力和市场份额都达到行业领先，企业的业绩翻了三番，人均产出提高了三倍，组织敬业度提高了20%以上，此外，企业引进了大量国际化背景的人才，核心人才保留率达到了96%。
Lina自豪地告诉记者，如今的李锦记已成为一个国际化的大公司。
这来自于人和组织两个方面的界定。
首先，李锦记能够吸引到并留住国际化人才；其次，李锦记的工作流程、工作标准、工作质量及团队合作特约记者/章燕婉等已与国际接轨同时兼具自己的特色。
内外力结合吸引国际化人才成为国际化的公司，必须要有国际化的管理团队、国际化的人才。
在变革之初的李锦记，也曾面临招不到国际化人才的窘境。
Lina和她的团队层层分析原因：为什么招不到国际化人才？因为缺乏雇主品牌。
百年李锦记信息工程学院Ap0904636张迪其实我是一个内陆的学生，在上这门课之前我并不知道李锦记集团，也不知道李文达先生是何许人也？但是上完由刘志坚老师的海外华商经营之道后，我知道了！！！我觉得我自己对外界的无知有多么的大…百年企业有很多，为什么要说李锦记呢？？？因为他是家族企业！！！一个家族企业能在百年之间迄立不倒是很难的！不仅如此，他还能在以后很长时间内迄立不倒！！！这与他的经营理念“思利及人”是分不开的！我对李锦记主要有以下几各方面的感触！！！一：成就1888年–李锦裳首创蚝油﹐在中国广东珠海设立李锦记蚝油庄。
• 1902年–李锦记迁往澳门，建立横跨广东及香港之分销网络。
• 1932年–李锦记第二代领导人李兆南将总部迁往香港，并迅速扩展业务。
此外，李锦记重新设计商标及标签，令李锦记的品牌形象更见突出。
• 1972年–李锦记第三代领导人李文达出任公司主席一职，制订了业务方针及拓展策略，使集团业务日益扩大。
• 80年代﹐李文达的五位子女相继学成回香港加入公司﹐引入最新的管理文化和科学技术﹐加速李锦记的现代化发展步伐。
• 1983年–李锦记于美国加州洛杉矶设立办事处。
• 1986年–美国李锦记于纽约中国城设立办事处。
• 1991年–美国李锦记于洛杉矶工业市设立厂房。
• 1996年–李锦记在中国广东新会市建成面积达1千多万平方尺(约211个美式足球场)的酱油生产基地。
• 2002年–美国李锦记迁入位于洛杉矶工业市的全新办公大楼。
• 2008年–李锦记集团主席李文达先生获美国著名百森商学院(Babson Colle ge)授予「杰出企业家学院奖」。
• 2008年–美国李锦记在洛杉矶扩建的另一间十万尺新产房开始投产。
• 2009年–李锦记集团主席李文达荣膺“香港杰出工业奖家奖”。
最后总结：如此多的成就、如此大的公司、也离不开一砖一瓦的堆砌。
一个平凡的商人做了不平凡的事，用自己的勤劳、智慧。
诚信。
赢得了属于他自己的商业王国。
