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公司人才盘点实操样例人力规划九宫格人才盘点示意图 (2)人才盘点表 (4)xx公司人力资源盘点报告 (5)九宫格人才盘点示意图人才盘点表部门：日期:xx公司人力资源盘点报告前言：人力资源盘点报告分为八个部分，第一部分是对人力资源基本状况分析，第二部分是人力资源管理制度盘点，第三部分是人员流动方面盘点，第四部分是用工状况盘点，第五部分是对培训状况盘点，第六部分是能力盘点，第七部分是对考核和薪酬状况分析，第八部分是人力资源管理建议。
盘点提要：●人力资源基本状况分析●人力资源管理制度盘点●人员流动方面盘点●用工状况盘点●培训状况盘点●能力盘点●考核和薪酬状况分析●人力资源管理建议一、人力资源基本状况分析一．思路综述中首先分析公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人员结构特点，然后，具体分析PM、PG情况。
归纳总结目前人员的基础情况。
二．主要内容在对人员现状分析汇总如下：全体人员情况为：●年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。
●岗位结构：部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。
●学历结构：学历结构以本科学历为主体。
整体素质比较高●用工形式：用工形式比较简单。
PM员工情况为：●年龄结构：比较年轻的管理团队。
●学历结构：本科学历●专业结构：1名为计算机专业，都无管理类专业背景●工作年限：PM工作年限较短，平均为3.5年PG团队情况为：●年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。
●学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。
●工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的PG 所占比例非常小。
三．公司人员盘点1．全体人员结构图部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。
2．全体人员岗位分类图管理部人员比例不大。
3．全体人员年龄结构图年轻的团队，年龄结构合理。
4．全体人员学历结构图学历结构以本科学历为主体。
5．关联公司人员结构图E-LINK工作的员工占16%比例。
阿里、腾讯、华为人才盘点与实操指南（干货）年末了，人才盘点该做准备了。
今天给大家分享一些人才盘点干货：阿里、腾讯、华为的人才盘点实例以及人才盘点的4个实操指南。
大厂案例，常看常新，相信一些思路和方法对大家有帮助。
大厂人才盘点案例1、阿里：我们是这样打人才盘点这副牌的人才盘点这个词是通用电气（GE）发明的，阿里巴巴大概是在2008年开始做，是通过人去做事情，通过事情来判断人；要一手抓事，一手抓人。
人不对，事怎么对？所以要定期进行人员梳理。
人才盘点背后是一套系统在提供支持。
马云手里面大概是200-300张牌。
1）人才盘点盘哪些人？我们需要管大约一副牌，52张，人才盘点要盘三种人：第一种人是你的直接下属，5-10个人。
你如果管不好自己最重要的5-10个人，请你先不要管别人。
马云说过，如果你的下属和老婆闹离婚了你都不知道，那你就是失职了。
所以你的直接下属你要了解得很清楚。
第二种人是你下级的下级里面的“2”和“1”（最优秀的20%和最差的10%），大概有10-20人。
这就像一个学校的校长要管好学校的班主任，5-10个班主任是必须要管的，然后每个班级里面的两头也要管住，英文叫“dean’s list”（校长名单）；就是请每个班主任跟自己讲清楚，你们班最优秀的三好学生是谁，每个班最差的10%学生是谁。
第三种人是公司里的明星，也是10-20人。
公司里除了管理岗位，还有同样重要的技术岗位。
在这些技术岗位上有我们最重要的销售，最重要的设计师，最重要的技术专家，等等。
人才盘点针对的就是这三种人，加起来差不多正好是一副扑克牌。
你应该有自己的一副牌，知道谁是你的A，谁是你的K，谁是你的Q，谁是你的J。
当然随着你管的人越来越多，手里面牌的数量也会增加。
2）分享三点做人才盘点的经验戴珊在分享到阿里是怎么做人才盘点时，提到了三点最重要的经验：•视人为人：看人性，看人的本质，带有温度的。
•问题导向：谨慎去判断，是人的能力问题，还是业务发展的问题？很多时候业务会变化，我们的业务已经往那个方向走了，可是人还站在这里。
人才盘点信息表模板一、引言1.背景介绍在当今社会，人才已成为企业核心竞争力的重要组成部分。
为了更好地管理和开发人才资源，企业需要对内部人才进行定期盘点，以便了解人才现状、发现人才缺口并制定相应的人才战略。
2.人才盘点的重要性人才盘点有助于企业梳理现有人才队伍，分析人才结构，为招聘、培训、激励等人才管理决策提供数据支持。
同时，人才盘点还有助于激发员工潜能，提高员工满意度，降低人才流失率。
二、人才盘点信息表概述1.表格结构人才盘点信息表主要包括以下几个部分：基本信息、工作业绩、能力素质、培训经历、个人发展规划等。
2.各项指标解释（1）基本信息：包括姓名、性别、年龄、学历、岗位等。
（2）工作业绩：近一年内的工作成果、项目经验、业绩评价等。
（3）能力素质：包括专业技能、沟通能力、团队协作、创新能力等。
（4）培训经历：参加过的内外部培训课程、获得的证书等。
（5）个人发展规划：对未来职业发展的规划、期望等。
三、如何使用人才盘点信息表1.操作步骤（1）收集员工基本信息，确保数据准确无误。
（2）让员工填写工作业绩、能力素质等指标，以便全面了解员工表现。
（3）对企业内部人才进行分类，如核心人才、潜力人才、一般人才等。
（4）分析人才结构，发现人才缺口，制定相应的人才引进、培养策略。
2.注意事项（1）确保信息表内容的真实性，避免虚假填报。
（2）注重保护员工隐私，不要泄露相关信息。
（3）定期更新人才盘点信息，以保持数据的时效性。
四、人才盘点信息表实例分析1.案例介绍某企业进行人才盘点，发现部分岗位存在人才缺口，如市场营销部经理、技术研发部工程师等。
2.表格填写过程及解析（1）基本信息：填写员工姓名、性别、年龄、学历、岗位等信息。
（2）工作业绩：列举员工近一年内的重要项目经验、业绩成果等。
（3）能力素质：评估员工在专业技能、沟通能力、团队协作等方面的表现。
（4）培训经历：记录员工参加过的培训课程、获得的证书等。
（5）个人发展规划：了解员工对未来职业发展的期望和规划。
1阿里为什么要盘点？第一次提到人才盘点还昰马老师提得,他说,我们公司越来越大了 ,资产昰桌子、椅子,每天盘一遍。
为什么我们不对人盘一遍？人也只昰集团得资产,所以每年要盘一下,就昰要看一看,到底人有没有增值？第二个,树挪死人挪活,要把人挪一挪,从集团得角度、从发展他们得角度,怎么把他们挪活？我觉得,正昰从這些理念得开始了阿里巴巴得人才盘点。
如果回忆起来可能让很多人震惊得应该昰2012年、 2013年那次变化,25个组织部得人在瞬间被挪位,而且25个昰跨所有集团得,昰有组织部得、有M4這一层,我们不往下走,组织部占了大多数。
我们得人才盘点完以后花了一天得時间讨论盘出来得明星、看好得人该怎么挪？对于集团来讲,哪些资源应该怎么挪,对于他来说昰增值得？然后我们就开始讨论,花了一天得時间就把25个人拿出来,盘到哪些位置都弄好,然后就把他们叫到办公室,马老师和彭蕾就跟他们开会说:我现在通知你们,你们在今天下午六点以后就被调动,调动得通知就昰比如说“谁谁谁去哪里”,没有任何讨论。
阿里为什么做盘点？1、从人才角度:看人才本身昰否增殖。
2、从组织角度:树挪死人挪活,通过人才来激活组织发展。
2阿里人才盘点得价值昰什么？我觉得,人才盘点有几个价值。
第一个,对于像互联网或者昰移动互联网行业得,它得变化非常快,所以人才盘点,其实从战略到结果之间很重要得昰组织保障,所以,人才盘点昰衔接了战略和结果之间得一个很重要得连接。
那么,人才盘点不仅仅只盘人,在整个内容里面有从战略层面,先谈战略,再谈遇到得挑战昰什么,然后才昰人得战略。
那么人得战略,我们有现有得人得盘点,也有一个未来为了提高人才升级准备做得动做,所以它昰一个组合拳。
在阿里,基本上在战略、预算和去年一年得总结全部结束之后明确了未来明年要做什么得時候开始做人才盘点,过去一般昰在开春,阿里巴巴如果没有上市,没有财年之前,基本上昰四月份,就昰第二个季度开始做,那么现在一般在六月份开始做。
管理干部人才梯队盘点和发展计划表
说明：
1）第一接任者：指岗位的能力准备度达到70%以上，半年内可接任该职位的人员，关键岗位的第一梯队可1-2人。
第二接任者：指能力准备度不足70%，但经培养0.5-2年内可接任人员。
2) 可接任人员主要从下一级岗位任职者中选拔，也可从平级岗位任职者横调。
3）能力准备度的评价，以当前任职者和上一级管理者评价为主，可从：工作状态、专业能力、领导力成熟度，绩效水平，对照岗位的任职要求进行评价。
4）衡量梯队厚度的指标：① 关键岗位任职者的在岗率。
②第一梯队继任比例=第一梯队人才储备量/岗位数量，是衡量人才厚度的指标之一。
