各部门员工性别分布图

多角度的实用绩效方法——360度考核的原理与应用作者：x uhui1309多角度的实用绩效方法——360度考核的原理与应用【摘要】本文从绩效管理—360度绩效考核的理论出发，阐述了高新技术企业应用多角度的实用绩效方法的意义及必要性。

然后对芜湖市高新技术企业研发人员绩效考核的现状进行了调查分析，找出了存在的问题，分析了问题存在的原因。

为了解决现存绩效考核管理方法的缺陷，因此引入360度绩效考核方法。

并对芜湖市高新技术企业研发人员应用360度绩效考核应用进行了可行性分析。

最后，本文对芜湖市高新技术企业研发部门员工360度绩效考核体系设计。

主要内容包括：考核对象、主体及内容的确定；绩效考核表与权重设计确定；结果反馈与处理；绩效考核运用。

【关键词】绩效管理、360度绩效考核方法、高新技术企业、体系设计【正文】一、绪论（一）薪酬管理的概念薪酬管理主要是指一个组织针对员工所提供的服务来确定他们应该得到的报酬总额、报酬结果和报酬形式的一个过程。

根据美国薪酬管理专家乔奇等人的观点，薪酬包括组织给员工货币形式的“财务回报”，也包括非货币形式的各种样式的组织福利。

薪酬主要由工资、奖金、津贴与补贴和福利四部分组成。

薪酬管理是企业人力资源管理一个重要内容，并且随着企业的发展，企业对薪酬管理的要求越来越高(注1)。

（二）常见的企业绩效考核方式（360度绩效考核原理概述）目前，世界上不同企业运用的绩效考核管理方式主要包括平衡计分卡、关键绩效指标考核法、目标管理法和360度绩效考核方法。

鉴于本文是从360度绩效考核方法在企业中的运用实施。

因此，本文对360度绩效考核原理进行简单的概述。

1．360度绩效考核的概念360度绩效考核又称全方位绩效考核，它是指从被考核中工作的多个主体获取被考核者的信息，通过多维度的信息对被考核中进行绩效评估的一个过程。

这种绩效考核的优点在于：第一，对被考核者信息的搜集比较全面并且层次分配合理；第二，搜集的信息源评价质量比较高；第三，信息反馈渠道比较多(注2)。

⼥性就业现状及⾏业与职业分布性别差异图为2010年不同职业的性别构成(%)。

“六普”为研究我国男⼥两性的就业现状、变化趋势与性别差异提供了丰富资料。

研究表明，2010年⼥性就业率⽐男性低13.8个百分点，且20年来我国16岁~59岁⼥性就业率持续下降，性别差异进⼀步扩⼤。

在职业构成中“⽩领”⼥性所占⽐例低于男性，部分职业与⾏业性别隔离严重。

建议构建公平的就业环境，完善促进⼥性就业的社会⽀持体系。

第六次全国⼈⼝普查数据显⽰，2010年我国15岁~64岁⼥性劳动年龄⼈⼝为4.9亿，与2000年相⽐净增了6469.3万，⽐男性多增加663.5万。

庞⼤的⼥性劳动年龄⼈⼝,不仅为经济发展提供了充⾜的⼈⼒资源，也为⼥性⼈⼒资源开发利⽤带来了挑战。

⼥性就业不但关系到⼥性的⽣存发展，还关系到⼥性社会地位的提⾼。

本研究利⽤“六普”数据从就业、失业、⾏业、职业分布等⽅⾯分析我国⼥性的就业状况。

就业与失业 就业和失业是反映劳动⼒利⽤状况的重要指标，⼥性的就业与失业状况不仅取决于⼥性劳动⼒的供给情况，更取决于市场对⼥性劳动⼒的需求情况、以及政府就业政策的导向与保障情况，直接反映了⼥性就业意愿的实现程度。

——就业状况 “六普”长表数据显⽰，2010年在我国16岁及以上从业⼈员中，⼥性占44.7%，⼥性就业率为61.7%。

本研究着重对16岁~59岁⼥性就业率及其性别差异进⾏分析。

2010年16岁~59岁⼥性的就业率为69.9%，表明我国该年龄城乡⼥性近七成在从事有收⼊的社会劳动。

与2000年相⽐，男⼥两性的就业率均有所下降，但⼥性的下降幅度(7.0个百分点)⼤于男性(4.0个百分点)。

此外，近10年⼥性就业率的下降幅度⽐1990~2000年的5.8个百分点还要⼤，⽽男性近10年的下降幅度则略⼩于上⼀个10年(4.1百分点)，由此导致了就业率性别差异进⼀步扩⼤：2010年⼥性就业率⽐男性低13.8个百分点，分别⽐“五普”和“四普”扩⼤了3.0和4.7个百分点。

题目：《Excel考虑男女部门随机分组的问题》近年来，随机分组已成为许多团队和组织在工作中常见的一项任务。

然而，对于涉及不同性别和部门的随机分组，Excel如何有效应对，却是许多人关注的焦点。

在本文中，我们将探讨Excel如何考虑男女部门随机分组的问题，以及如何利用Excel实现高质量、深度和广度兼具的随机分组方案。

1. 了解随机分组的基本原理在开始讨论Excel如何考虑男女部门随机分组之前，我们首先需要了解随机分组的基本原理。

随机分组是一种将参与者随机分配到不同组别或类别中的方法，以消除偏见和控制外界因素的影响。

在考虑男女部门随机分组时，我们需要确保分组的公平性和客观性，以防止性别和部门等因素对随机分组结果产生影响。

2. Excel如何应对男女部门随机分组在进行男女部门随机分组时，Excel提供了丰富的功能和工具来支持我们的工作。

我们可以利用Excel的随机函数来实现随机分组，例如使用RAND()函数生成随机数，再结合排序和筛选功能来实现随机分组。

我们可以利用Excel的数据透视表来对分组结果进行统计和分析，以便更好地理解和评估分组的效果。

利用Excel的条件格式和筛选功能，我们还可以对不同性别和部门的分组结果进行可视化和比较，从而更加直观地了解随机分组的效果。

3. 个人观点和理解在我看来，Excel在考虑男女部门随机分组时，可以帮助我们更加科学和客观地进行分组，从而实现公平和公正。

Excel提供的丰富功能和工具也使我们能够更加便捷地实现随机分组，并对分组结果进行深入和全面的分析，以便持续改进和优化分组方案。

然而，我也认识到Excel 并非万能，需要结合实际情况和专业知识来进行分组，以确保分组的科学性和有效性。

总结回顾通过本文的探讨，我们了解了Excel如何考虑男女部门随机分组的问题，并探讨了随机分组的基本原理、Excel的应对方式以及个人观点和理解。

随机分组的公平性和客观性需要我们深入思考和实践，Excel作为强大的工具，可以帮助我们更好地实现随机分组的效果，并对分组结果进行及时调整和改进。

银行人力资源现状及团队建设分析报告劳动力是生产力中最活跃的因素，**银行作为一家开业不到三年的二级分行，在干部培养、人力资源配置、队建设等方面做了大量的探索和实践工作，并力求将各项工作与党建工作深度融合、相互促进。

总体来看，开业至今，**银行干部员工的素质和精神面貌有了明显提升，但仍存在许多短板和不足，并且从过程看也走了一些弯路。

结合**银行业务发展及人力资源现状，坚持问题导向、深入一线与干部员工沟通，围绕着“干部使用管理、人力资源配置、团队素质提升、业务党建结合”等重点，现将**银行人力资源现状及团队建设情况汇报如下：一、人力资源现状（一）人员构成概况截至***年**月**日，我行现有正式员工**人。

员工性别分布为：男员工**人，女员工**人。

其中，中共党员**人，占比**％；群众**人，占比**％；共青团员*人，占比**％。

从职级分布看：班子成员*人，中层干部*人，基层管理者*人，普通员工*人。

（二）部门人员配置及岗位构成各部门人员数量配置：行领导*人，办公室*人，风险／合规部*人，运营管理部*人，公司银行部*人，零售银行部*人，营业部*人。

（三）人员年龄分布人员年龄分布情况为：**岁（含）－**岁（含）人员*人，男性*人，女性*人。

**岁（含）－**岁（含）人员**人，男性*人，女性*人，**岁（含）－**岁（含）人员**人，男性*人，女性*人，**岁（含）－**岁（含）人员*人，男性*人，女性*人，**岁以上人员*人，男性*人。

**－**岁人数最多，占比％，属于我行中坚力量。

人员年龄分别情况统计表如下图：编号年龄段人数男女**岁（含）－**岁（含）*****岁（含）－**岁（含）****岁（含）－**岁（含）****岁（含）－**岁（含）*****岁以上人员***各年龄段人员占比情况如下图所示：（四）人员学历分布我行现有人员中，拥有研究生学历人员**人，占比*％，专业涉及工商管理、法律、经济学、教育经济学、审计学等专业。

2018公司人力资源盘点报告人力资源部二0一八年十二月第一部分 人力资源现状概述1.1 公司人力资源现状（整体情况）1.1.1 员工类别分析 1.1.2 员工年龄分析 1.1.3 员工司龄分析 1.1.4 员工学历分析1.2 各类别人员现状（职务类别维度）1.2.1 管理人员分析1.2.2 行政人员分析 1.2.3 一线员工分析 1.2.4 二线人员分析1.3 各部门人员现状（部门维度）第二部分 2018年招聘工作汇报1.4 2018年员工招聘情况 1.5 2018年员工离职情况1.5.1 员工离职概述 1.5.2 员工离职分析 1.5.3 员工辞职分析1.5.4 新员工试工流失分析目 录第一部分人力资源现状概述1.1 公司人力资源现状（整体情况）截止2018年11月底，公司现有员工286人。

男员工196人，占69%；女员工90人，占21％。

1。

1.1 员工类别分析根据公司现行人员分类，其中管理人员27人，占9%;行政人员61人，占21%；一线员工（直接生产工人）133人，占47％;二线A人员（质检、机修、电工等辅助生产人员)36人，占13％;二线B人员（搬运、保安、清洁等辅助人员)29人，占10%。

图1 员工类别数据图1.1.2 员工年龄分析公司员工平均年龄为43岁，男员工平均年龄44岁，女员工平均年龄40岁。

图2 男女员工年龄段分布数据图45岁以上员工总数共133人，占总人数47％，主要以男性员工为主。

45岁以上员工主要集中在生产部、供应部、行政部、设备部、营销部。

图3 员工年龄分布数据图1.1。

3 员工司龄分析公司员工队伍整体稳定，平均司龄为8年。

5年以上司龄共183人，占总人数的64％；一二线员工共123人，占总人数的43％.将司龄按以下划分为五个层次：不足1年的30人，占10％；满1年不足5年的74人，占26％;满5年不足10年的94人,占33%；满10年不足20年的76人，占27％；满20年及以上的12人,占4％。

第一部分 实验综述一、实验的目的和意义管理学作为一门基础课，既要让学生掌握最基本的管理学原理和方法，又应该让学生了解最前沿的管理理论与方法，尤其是最新的先进的管理流程与工具以及这些流程与工具在实践中的灵活运用，更是现代管理学教学过程中要高度重视的，因为管理学不但是一门科学，而且还是一门艺术。

通过本实验，使学生了解和掌握管理流程是如何在实践中发挥作用的，培养实际动手能力，为今后能够迅速地适应社会各方面管理工作的需要打下良好的基础；同时，让学生能够熟练掌握管理流程及相关的管理工具，了解管理流程在实践中的具体运用，并能娴熟地运用相关的定量工具，为进一步指导学生今后的工作实践做好准备。

二、实验的基本方法1.用企业实际数据,分组按模块开展工作。

2.采用分工与协作的方法,各小组对自己所工作的模块负责,各小组经理对自己组员的工作负责,人力资源部部长(实验一)或项目负责人(实验二)对各小组工作进行总协调。

3.两个实验——研究计划、组织、领导和控制是如何在人力资源管理或项目管理中发挥各自功能、是如何相互协调以及如何与外围环境相互关联的。

三、实验的基本要求1.组建团队并进行分工。

2.按规定的操作流程完成各自的工作任务。

3.按规定的实验要求完成实验报告。

4.实验前，仔细阅读实验要求。

5.实验结束，完成“实验提示”中要求分析的问题。

1第二部分 分项实验实验一 管理职能在人力资源管理中的运用1.实验说明人力资源管理是管理学的核心内容，主要由人力资源规划、人员招聘、培训、薪酬、绩效以及劳动关系处理等几大模块组成。

管理学各职能如计划、组织、领导和控制就渗透到各大模块中。

2.实验要求以人力资源规划模块为例，重点介绍人力资源规划过程中，通过对内部现有人力资源的盘点，如何根据企业战略发展目标和现有生产能力，为企业制定人力资源需求计划，从而有效地为企业相应岗位配备合适的人员。

3.实验目的通过对企业人力资源规划模块的计划、组织、领导和控制，体验企业人岗匹配的运行流程，探索如何把合适的人员配置到合适的岗位上，体会企业人力资源计划和招聘的真实过程。

2018公司人力资源盘点报告人力资源部0 一八年十二月■ 第一部分人力资源现状概述! i.i公司人力资源现状（整体情况）I1i.i.i员工类别分析I； 1.1.2员工年龄分析； 1.1.3员工司龄分析1.1.4员工学历分析! 1.2 各类别人员现状（职务类别维度）I1.2.1管理人员分析I\ 1.2.2行政人员分析I 1.2.3 一线员工分析II 1.2.4二线人员分析I[ 1.3各部门人员现状（部门维度）I；第二部分2018年招聘工作汇报I| 1.4 2018年员工招聘情况I: 1.5 2018年员工离职情况: 1.5.1 员工离职概述: 1.5.2 员工离职分析III 1.5.3 员工辞职分析I1 1.5.4 新员工试工流失分析第一部分人力资源现状概述1.1公司人力资源现状（整体情况）截止2018年11月底，公司现有员工 286人。

男员工196人，占69%女员工90人，占21%1.1.1员工类别分析根据公司现行人员分类，其中管理人员27人，占9%行政人员61人，占21% 一线员工（直接生产工人）133人，占47%二线A 人员（质检、机修、电工等辅助生产人员 ）36人，占13%二线B 人员（搬运、保安、清洁等辅助人员）29人，占10%图1员工类别数据图1.1.2员工年龄分析公司员工平均年龄为 43岁，男员工平均年龄 44岁，女员工平均年龄 40岁。

图2男女员工年龄段分布数据图&045岁以上员工总数共 133人，占总人数47%主要以男性员工为主。

50403030 I' D1&41-45 2246-50 51-60 33li-2526-35 36^0 1951-7045岁以上员工主要集中在生产部、供应部、行政部、设备部、营销部。

图3员工年龄分布数据图1.1.3员工司龄分析公司员工队伍整体稳定，平均司龄为8年。

64% 一二线员工共 123人，占总人数的 43% 1年的30人，占10% 满1年不足5年的74人，占26% 满5年不足10年的94人，占33% 满10年不足20年的76人，占27% 满20年及以上的12人，占4% 图4员工司龄分布数据图1.1.4员工学历分析公司员工整体学历水平偏低。

《Excel数据分析基础与实战》教学大纲课程名称：Excel数据分析基础与实战课程类别：必修适用专业：数据分析类相关专业总学时：32学时（其中理论7学时,实验25学时）总学分：2.0学分一、课程地性质大数据时代已经到来,在商业,经济与其它领域中基于数据与分析去发现问题并做出科学,客观地决策越来越重要。

Excel作为常用地数据分析工具之一,在数据分析技术地研究与应用中,扮演着至关重要地角色。

为了满足日益增长地数据分析人才需求,特开设Excel数据分析基础与实战课程。

二、课程地任务通过本课程地学习,使学生学会使用Excel 2016编辑数据,通过排序,筛选,分类汇总等方式探索数据,通过多种函数地使用处理数据,通过多种可视化图形对数据进行可视化展示,将理论与实践相结合,为将来从事以Excel为生产力工具地人员奠定基础。

三、课程学时分配序号教学内容理论学时实验学时其它1 第1章数据分析与Excel 2016概述112 第2章外部数据获取023 第3章数据处理044 第4章函数应用285 第5章数据透视表与数据透视图026 第6章数据分析与可视化127 第7章处理新零售智能销售数据分析项目地数据118 第8章分析商品地销售情况0 29 第9章分析商品库存0 110 第10章分析用户行为0 211 第11章撰写新零售智能销售数据分析 2 0总计7 25四、教学内容与学时安排1. 理论教学序号章节名称教学目标学时1 数据分析与Excel 2016概述1. 了解数据分析流程2. 了解数据分析地应用场景3. 认识Excel 2016地用户界面4. 了解工作簿5. 了解工作表6. 了解单元格12 函数地应用1. 了解YEAR函数,MONTH函数,DAY函数,DATEDIF函数,WORKDAYS函数等各种日期与时间函数地作用2. 了解PRODUCT函数,SUM函数,SUMIF函数,QUOTIENT函数,ROUND函数等数学函数地作用3. 了解COUNT函数,COUNTIF函数,AVERAGE函数,AVERAGEIF函数,MAX函数,LARGE函数,MIN函数,SMALL函数,MODE.SNGL函数,FREQUENCY函数等统计函数地作用4. 了解EXACT函数,CONCATENATE函数,LENH函数,FIND函数,SEARCH函数,LEFT函数,RICHT函数,SUBSTITUTE函数,REPLACE函数,REPLACEB函数等文本函数地作用5. 了解IF函数,AND函数,OR函数等逻辑函数地作用23 数据分析与可视化1. 了解常见地柱形图类型与其作用2. 了解常见地条形图类型与其作用3. 了解常见地折线图类型与其作用4. 了解常见地饼图类型与其作用5. 了解常见地散点图类型与其作用6. 了解常见地雷达图类型与其作用14 处理新零售智能销售数据分析项目地数据掌握数据分析地概念与流程 15 撰写新零售智能销售数据分析1. 分析背景与目地2. 分析思路3. 分析商品销售情况4. 分析库存5. 分析用户行为6. 总结2学时合计72. 实验教学序号实验项目名称实验要求学时1 数据分析与Excel 2016概述1. 启动Excel 20162. 认识Excel 2016地标题栏,功能区,名称框,编辑栏,工作表编辑区,状态栏3. 关闭Excel 201612 外部数据获取1. 在Excel 2016中找到获取文本数据地相关命令2. 导入“客户信息.txt”数据3. 导入“客户信息.csv”数据4. 新建一个MySQL数据源5. 通过Excel 2016进行连接MySQL数据源6. 导入“info”地数据23 数据处理1. 根据会员名进行升序2. 根据会员名进行升序排序,在根据店铺名进行降序排序3. 创建一个店铺所在地地自定义序列4. 根据自定义序列进行排序5. 在“店铺所在地”字段筛选出含有蓝色标记地珠海地区6. 在“会员名”字段筛选出名为“张大鹏”与“李小东”地行7. 统计各会员地消费金额地总额8. 统计各会员地消费金额地平均值9. 统计各会员地消费金额地总额并将汇总结果分页显示44 函数应用1. 输入公式计算菜品地总价2. 输入PRODUCT函数计算菜品地总价3. 用相对引用地方式计算菜品总价4. 用绝对引用地方式输入订单地日期5. 用三维引用地方式在【9月订单详情】工作表输入98月1日地营业额6. 用外部引用地方式在【9月订单详情】工作表输入9月2日地营业额7. 使用单一单元格数组公式计算9月1日地营业额8. 使用多单元格数组公式计算各订单地菜品地总价9. 在【订单信息】工作表中提取年月日地日期数据10. 在【员工信息表】工作表中计算员工地周岁数,不满1年地月数与不满1全月地天数11. 在【员工信息表】工作表中计算员工地工作天数12. 使用PRODUCT函数计算折后金额13. 使用SUM函数计算8月营业总额（不含折扣）14. 使用SUMIF函数计算8月1日营业总额（不含折扣）15. 使用QUOTIENT函数计算8月平均每日营业额（不含折扣且计算结果只取整数部分）16. 使用ROUND函数取折后金额地整数部分17. 使用COUNT函数统计8月订单数18. 使用COUNTIF函数统计8月1日订单数19. 使用AVERAGE函数计算8月平均每日营业额20. 使用AVERAGEIF函数计算盐田分店地8月平均每日营业额21. 使用MAX函数计算消费金额地最大值22. 使用LARGE函数计算消费金额地第二大值23. 使用MIN函数计算消费金额地最小值24. 使用SMALL函数计算消费金额地第二小值25. 使用MODE.SNGL函数计算消费金额地众数26. 使用FREQUENCY函数计算消费金额在给定区域（【8月订单信息】工作表单元格区域I2:I5）出现地频率。

第1篇一、前言随着我国经济的快速发展，人们的生活水平不断提高，健康问题越来越受到广泛关注。

为了更好地了解员工的健康状况，提高员工的生活质量，我国许多企业都开展了年度体检活动。

本报告通过对某公司年度体检数据的分析，对比不同年份的体检结果，旨在为企业提供健康管理的参考依据。

二、数据来源本次报告的数据来源于某公司2018年至2021年的年度体检报告，共计2000份。

数据包括员工的年龄、性别、身高、体重、血压、血糖、血脂、尿酸、心电图、肝功能、肾功能、胸部X光等指标。

三、数据分析方法1. 描述性统计分析：对各项指标进行描述性统计分析，包括均值、标准差、最小值、最大值等。

2. 组间比较分析：对比不同年份的体检结果，分析各项指标的差异。

3. 相关性分析：分析各项指标之间的相关性，找出可能影响健康的因素。

四、数据分析结果1. 描述性统计分析（1）年龄分布：2018年至2021年，公司员工年龄主要集中在25-45岁，占比分别为40%、35%、30%、25%。

（2）性别比例：男女比例基本持平，分别为51%和49%。

（3）身高体重指数（BMI）：平均BMI为23.5，标准差为3.1，说明公司员工整体体型较为健康。

（4）血压：平均收缩压为123mmHg，平均舒张压为78mmHg，标准差分别为15mmHg 和10mmHg。

（5）血糖：平均空腹血糖为5.2mmol/L，标准差为0.8mmol/L。

（6）血脂：总胆固醇平均值为4.5mmol/L，标准差为0.8mmol/L；低密度脂蛋白胆固醇平均值为2.9mmol/L，标准差为0.6mmol/L；高密度脂蛋白胆固醇平均值为1.2mmol/L，标准差为0.3mmol/L。

（7）尿酸：平均尿酸值为360μmol/L，标准差为70μmol/L。

2. 组间比较分析（1）年龄与血压：随着年龄的增长，收缩压和舒张压均有上升趋势，但趋势并不显著。

（2）性别与血脂：男性总胆固醇和低密度脂蛋白胆固醇水平均高于女性，而高密度脂蛋白胆固醇水平低于女性。

人力资源结构分析报告XX供电有限公司二〇一二年八月前言:供电公司于2007年改制至今,在集团公司“大发展”战略和“集团化管理”思路的指导下，重安全、抓效益、强管理，在生产安全、经济指标增长以及人力资源绩效管理等方面，均取得了一定成效。

但是,在各项工作中仍存在执行力不强、工作效率低下、职工队伍情绪不稳等消极因素，也存在着部分岗位人浮于事、部分岗位人员紧缺等人力资源管理问题，同时，农村网络及村电工管理问题的解决也迫在眉睫，综上问题，限制和制约了公司快速稳健发展。

上述现象和管理问题的存在与公司人力资源结构有着很重要的关系，鉴于此，本报告将对“公司整体人员结构”、“公司在岗人员结构”、“村电工管理现状”、“新员工培养"进行分析，并提出不一定成熟的管理建议，交公司领导商榷。

同时，为公司下一步人力资源规划、整合、管理提供数据支撑,本报告还从不同方向（以部门（单位）为方向、营销及生产序列方向、供电营业站员工方向）对员工结构进行分析,作为本报告的附件。

本次人力资源结构分析以截止到2012年7月31日人力资源系统中的数据为准。

一、公司人员总量分析供电公司目前人力资源管理对象包括法定年龄内具有劳动能力的在岗员工、其他在册状态员工、发放企业补贴的退休员工，以及承担农村网络生产营销工作的村电工等。

下表对公司所有用工状态的员工进行了统计：上表所示：公司人力资源总量为1947人，其中：在岗员工809人、其他在册员工121人、退休员工643人、村电工353人、临时（辅助）性岗位人员21人。

各类人力资源占比如下图：如上图显示，可看出:1、供电公司人员构成复杂，非有效人力资源占比较大。

退休人员与其他在册人员大部分共占公司人力资源总量的39.23%，其中,72。

32％的退休人员、60。

34%的退养人员、待岗人员由集团公司或其他分子公司转入。

该部分人员的费用发放、活动组织、社会保险申报、人事档案资料的管理、情绪心理疏导及维持稳定等工作，因对该部分人员不熟悉且无有效的组织体系,导致公司人力资源管理难度大、成本高,管理效果不是特别好.2、非全日制用工人员（村电工）占比较大。

Service Science and Management 服务科学和管理, 2023, 12(5), 392-398 Published Online September 2023 in Hans. https:///journal/ssem https:///10.12677/ssem.2023.125050某三甲公立医院机关联络员制度 实践与评价分析白静静陕西省人民医院院长办公室，陕西 西安收稿日期：2023年8月14日；录用日期：2023年9月14日；发布日期：2023年9月25日摘要机关联络员作为代表医院行使监督管理职能的工作人员，对于加强医院与临床医技科室的沟通与协调,起着至关重要的作用。

以某三甲公立医院为例，为强化医院职能部门与科室的联系，及时掌握全院动态与突发情况，确保工作部署全面落实，提高执行力，医院探索实行了机关联络员制度，并取得了显著的成效：全面搭建了与科室联系紧密、沟通顺畅的网络，医院各项决策及指令第一时间下达并宣贯到临床一线，政策制度执行效率显著提升；有效提高了行政管理干部发现问题、解决问题的综合协调能力，使医院各项决策的出台更具科学性、可操作性，为确保医院的良性运行和各项目标任务的顺利完成奠定了良好基础。

本文采用问卷调查的形式对该院机关联络员制度进行自评和他评，以此评估该项制度的实践效果和存在的问题，并提出进一步改进的措施。

关键词联络员制度，医院管理，评价分析Practice and Evaluation Analyses of the Liaison System in a Grade-A Public HospitalJingjing BaiDean’s Office of Shaanxi Provincial People’s Hospital, Xi’an ShaanxiReceived: Aug. 14th , 2023; accepted: Sep. 14th , 2023; published: Sep. 25th , 2023AbstractAs the staff of supervision and management on behalf of the hospital, the liaison plays a vital role in strengthening the communication between the hospital and the clinical and medical detection de-白静静partments. Taking a Grade-A public hospital as an example, in order to strengthen the connection between functional departments and departments of clinical and medical detection, timely grasping emergencies of the whole hospital and ensuring the implementation of work deployment, the hos-pital establishes the liaison system. It achieves remarkable results. The hospital has built a compre-hensive network with close ties and smooth communication with the departments, and all policies and decisions have been issued and publicized to the clinical front line in the first time. The imple-mentation efficiency of policies has been significantly improved. What’s more, it effectively improves the coordination ability of administrators to find and solve problems, making the decisions of the hospital more scientific and operable which lays a good foundation for ensuring the positive opera-tion of the hospital. This paper adopts the form of questionnaire survey to conduct self-evaluation and other evaluation of the liaison system for the purpose of evaluating its practical effect and find-ing existing problems, which could help to put forward further improvement measures. KeywordsLiaison System, Hospital Management, Evaluation and AnalysisThis work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY 4.0)./licenses/by/4.0/1. 引言随着大型公立医院的快速发展，医院职能部门增多、科室功能进一步细化，职工和患者数量不断增长，如何高效加强机关职能部门与科室之间的沟通与协调已成为提升医疗服务质量，切实提高患者满意度的关键。

员工组织心理距离量表的结构分析4.2.1研究设计与数据收集2016年6月下旬，本课题组以问卷调研的方式进行数据收集，共发放正式调研问卷700份，回收645份，其中有效问卷554份，有效回收率79.14%。

样本具体分布情况如表3。

表3样本基本信息统计分析用数据样本的一半（277份），通过SPSS17.0统计软件对量表进行探索性因子分析，量表的KMO直为0.977，大于0.7，显著性为.000，且通过了Bartlett ' s检验（p<0.001），表明正式量表非常适合进行因素分析。

采用主成分萃取法和最大变量法进行正交转轴法获得的因子载荷矩阵如表1所示，根据Kaiser准则，提取6个特征值大于1的因子，这6个因子累积方差解释量达到65.824%分析结果如表4所示。

并进行定义：1）“经验距离” （10个题项），员工基于已有或趋势判断的经验获得的对组织未来预期的感知；2）“行为距离” （10个题项），员工在“利组织”行为上表现出的对组织亲疏的感知；3）“情感距离” （9个题项），员工在情感上对组织亲疏与交融的感知；4）“认知距离”（6个题项），员工表现出的在价值取向及人格一致性方面对组织亲疏的感知；5）“时空距离”（5个题项），员工基于了解和参与程度在时间和空间上形成的对组织亲疏的感知；6）“客观社会距离” （4个题项），基于人群属性特征的相似性形成的员工对组织亲疏的感知。

4.2.2验证性因子分析利用另一半数据样本（277份），检验由探索性因子分析获得的构想模型对实际观测数据的拟合程度。

为了更好验证该模型的准确性，以下提出6个竞争模型，与上文探索性因子分析得到的模型结果进行比较。

设定6个备择模型，M1 :单因子模型，假设44个题项拥有共同潜变量一员工-组织心理距离；M2 :双因子模型，假设认知距离、情感距离和行为距离的25个题项拥有共同的潜变量，时空距离、经验距离和客观社会距离19个题项拥有共同的潜变量；M3 :三因子模型，假设情感距离和行为距离19个题项拥有共同的潜变量，认知距离和经验距离16个题项拥有共同的潜变量，时空距离和客观社会距离9个题项拥有共同的潜变量；M4 :四因子模型，假设情感距离和行为距离19个题项拥有共同的潜变量，认知距离和经验距离16个题项拥有共同的潜变量，时空距离5个题项拥有共同的潜变量，客观社会距离4个题项拥有共同的潜变量；M5 :五因子模型，假设情感距离和行为距离19个题项拥有共同的潜变量，认知距离6个题项拥有共同的潜变量，经验距离10个题项拥有共同的潜变量，时空距离5个题项拥有共同的潜变量，客观社会距离4个题项拥有共同的潜变量；M6 :六因子模型，根据探索性因子分析结果，假设经验距离、行为距离、情感距离、认知距离、时空距离、客观社会距离为6个因子。