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管人的真理读后感导语:管人的真理读后感（一）斯蒂芬·罗宾斯博士，是管理学和组织行为学领域的世界顶极管理畅销书作者。
他的书销量已经突破200万册，在美国的100多所大学和世界数百所大学及许多企业中被广泛采用，读者遍及全球。
罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。
他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。
这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作，我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，让我耳目一新，不得不被他广阔的管理视野，深厚的研究功底，娴熟驾驭大量信息资料，客观展现各种流派观点，以及书中精彩的点评而折服！顿感罗宾斯对管理研究之深刻，之精致，之真实！这书中没有夸夸其谈，没有时髦东西，没有陈词滥调，有的只是帮助管理者洞察世界的真理；同时，它也帮助被管理者了解管理的原则是如何在组织中运用的，以从工作中获得快乐和成就感。
用与读者对话的方式，将管人的真谛娓娓道来，他深入浅出的论理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能给人留下极为深刻的印象。
它将使您开始体会到，学习管理也是一种挑战和乐趣，让人感到一种兴奋和激动的情绪。
全书从日常管理工作内容：招聘、激励、领导、沟通、团队建设、冲突管理、工作设计、绩效评估和应对变化之中共总结出了63条管理真理，通篇充满睿智的语句和深刻的思想。
斯蒂芬·罗宾斯博士以他30年来对人的行为和来自管理实践的大量出色研究成果为基础，为全球的管理者提供了63条已被证实的真理。
这些真理剔除了令管理者们头疼的专业术语，简明而有效，一看便能记住，记住便能使用，使用便能改善管人的方式，从而改变管人的效果。
书中的真理远不仅仅是“个人所见”，而是第一手、权威的、言之有据的有效管理指南。
虽然使用的语言对管理者来说极为通俗易懂，在书中也没有看到过多的对概念的分析和渲染，但是却提供了顶尖的管理研究者的研究结果，而这些结果都是以坚实的行为研究结果为基础。
《管人的真理》摘录【第一印象十分重要】典型的做法是用面试过程去印证他们获得的第一印象。
避免过早形成判断。
心智处于开放状态。
【忘掉个人特质，仍须关注行为】个人特质会被其参与的组织改变。
经历更重要。
【拿不定主意，就雇有责任心的人】责任心与工作绩效有最显著的关系。
【需要友善的员工？基因决定】一个人是否快乐，本质上取决于他们的基因结构。
这些人无论做什么工作，他们的满意度都不会高。
检视应聘者的过往工作记录。
【实际工作预览，所见即所得】一开始就坦率对待求职者。
对其工作抱有较低的较实际的预期。
【抛弃你对老化的成见】工作绩效通常是随年龄增长而改善的。
【个性与工作的匹配】兴趣与岗位要求成功匹配。
【聘用适合公司文化的人：你的草，是我的宝】评估他们与组织文化的适配程度。
至少也要大部分匹配。
【好公民行为和组织绩效】对待员工须公平公正。
员工的信任感还会进一步强化。
【为什么如今的员工无法激励】采用适宜的奖励方式以满足员工的个人需求是何等重要。
【与其“尽你所能”，不如明确目标】当人们有目标的时候，工作绩效才会更出色。
【不是所有的人都愿意参与目标制定】员工参与的唯一好处可能是提高了他们对目标的接受程度。
【专业工作者喜欢沉浸状态】工作会促进人们集中精力、排除干扰。
工作本身可能就是最强有力的激励因素。
确保对员工做出工作成效的反馈。
【代际有差异，管理有区别】相似阅历会导致共同的价值观。
【反馈意见要对事不对人】成功的反馈应当聚焦具体的行为而非针对个人。
反馈，尤其是负面的，应该尽量描述事实，而不要下判断、做评价。
负面的反馈应当针对员工可以改善的行为。
【奖励什么，得到什么】常常奖励了他们试图阻止的员工行为，却没有奖励他们期望的行为。
变更奖励体系以期得到公司渴求的行为。
【都是相对的】员工并不仅仅看重绝对报酬，他们也看重相对报酬。
会将自己的投入产出率与别人相比较，从而得出他们是否被公平对待的结论。
调整他们的认知使自己免于心烦。
【认可是不花钱的激励】认可激励特别适用于低薪的职员。
:《管人的真理》读后感班级：统计2010级姓名：学号：在没有学习管理学这门课之前，我对“管理”这个词莫过于表面的片面认识，但是当深入学习了解之后，我觉得自己需要学习的地方还有很多。
因为管理学它是一门综合性的交叉学科，管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它的目的是，研究在现有条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力水平。
通过阅读《管人的真理》这本书，让我明白了学习管理的重要性，学会管人的真理性。
管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心。
在21世纪的竞争中，人才将成为决定企业在激烈市场竞争中的表现和最终地位的关键因素。
企事业单位的领导者如何摆脱繁杂的日常事务，实现高效的人才管理，把更多的时间和精力放在发展战略和整合资源上，成为当今管理世界最大的难题之一。
管理大师斯蒂芬••罗宾斯博士以一种简洁、愉快的方式向我们呈现出当今组织面临的重大挑战。
虽然自己的管理知识少，管理经验不足，阅读《管人的真理》这本书是在合适不过的了。
尽管在读书的过程中，不能全面理解作者所要表达的内容，也不能达到一定的深度，但是作者用了通俗易懂的表达方式，和书中精炼的讨论、结论为基础，并且通过把最有用的信息综合到63个关键主题上，让我明白了如何获取领导、管理、人员方面的实用可靠并有效的信息，同时让我发现管人的真理。
在阅读之后，了解到全书从日常管理工作内容：招聘、激励、领导、团队建设、冲突管理、工作设计、绩效评估和应对变化之中共总结出了63条管理真理，通篇充满了睿智的语句和深刻的思想。
同时可以深刻的感受到罗宾斯博士对管理研究的深入、精准、真实的把握和剖析。
更让我觉得震撼的是他管理视野的广阔，研究功底的深厚，大量信息资料的轻松驾驭，以及精彩、言简意赅的评论。
书中没有侃侃而谈，没有时髦东西，没有老生常谈，却有帮助管理者洞察世界的真理，和帮助被管理者了解管理的原则是如何在组织中运用的。
这本书使我们体会到，学习管理亦是一种快乐和挑战，更让我们耳目一新！经过认真阅读之后，就招聘而言，对本人的用处是比较大的。
管人的真理读书报告《管人的真理》读书心得读《管人的真理》有感最近一段时间都在读管理学老师介绍的一本关于管理的书，是伟大的管理学教授斯蒂芬·P·罗宾斯博士写的著名作品《管人的真理》。
下面就我读的情况在这里做一个简单的读后感。
在读这本书之前，我对斯蒂芬·P·罗宾斯博士早有耳闻，因为他是管理学和组织行为领域的世界顶级管理畅销书作者，但是对于管理学书籍，我却知之甚少，因此我在百度上了解了一些关于他的事迹简介，以便于我更好的去读这本书。
斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P. Robbins）是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚里桑纳大学获得博士学位。
罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。
他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司。
有着丰富的实践经验，并先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学任教。
罗宾斯博士兴趣广泛，尤其在组织冲突、权力和政治，以及开发有效的人际关系技能等方面成就突出。
他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威、政治以及有效人际关系技能的开发方面。
近年来，罗宾斯博士把大量的时间用在撰写管理教科书上。
在中国管理学界和企业界，罗宾斯博士的《管理学》(第4版)毫无疑问是最受欢迎和采用量最大的教材，且连续数年畅销不衰。
只要提及管理，大家都会或多或少的说点自己的感想，因为在现实生活中管理真是无处不在，各行各界都离不开管理，没有管理就没有现在这个有序的社会。
引一句大家通用的话，“管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心”。
在管理的范畴内，“管心”成了管理的重中之重，抓得住被管理者的“心”，便有了这个管理中“理”。
在21世纪的市场竞争中，人才将成为决定企业在激烈市场竞争中的表现和最终地位的关键因素。
企事业单位的领导者如何摆脱繁杂的日常事务，实现高效的人才管理，把更多的时间和精力放在发展战略和整合资源上，成为当今管理世界最大的难题之一。
人力资源管理类书籍经典必读书籍是知识的源泉，特别是对于HR这样知识型的职业来说，读书的多少决定着工作的专业性。
一、管理类经典（一）彼得·德鲁克(也译作杜拉克)被称为管理大师中的大师，他的以下代表作，要读精读透。
有兴趣的同学对他的书可见一本买一本，多读有益（优先选机械工业出版社）：《卓有成效的管理者》高级管理者必读的经典之作《管理的实践》将管理学开创成为一门学科《管理：任务，责任，实践》为学习管理学的学生提供的系统化教科书《成果管理》、《21世纪管理的挑战》、《旁观者：管理大师德鲁克回忆录》（二）其他大师的经典之作世界级经典教材哈罗得·孔茨的《管理学》松下幸之助的巨著：《松下幸之助管理全集》（很厚的）日本管理大师大前研一：《看不见的新大陆》管理大师彼德斯的代表作：《追求卓越》迈克尔·波特：《竞争战略》竞争战略之父金昌为、莫博涅/著：《蓝海战略》商务印书馆2005年5月（美）柯林斯等：《基业长青》中信出版社，平凡的道理，但是却非常有现实价值！（美）斯莱沃斯基等：《发现利润区》中信出版社2002年6月比《基业长青》更加实在、细致而真切地剖析了企业通过为客户提供价值而获取利润的成长之道。
菲利浦·科特勒：经典教材《营销管理》一印再印，风靡全球。
任何一位营销人，不管他涉世未深，还是资历深厚，都受到该书直接的或者间接的影响。
威谦·大内：《Z理论》Z理论创始人《兰德决策》这是一本解释如何决策的好书。
我们中间大道理懂的不少，但在实际工作中解决问题时却经常范一些低级错误，这本书能教我们一些基本的方法。
爱德华·戴明《转危为安》(Out of the Crisis)一书是他最成熟的管理著作迈克·哈默：《公司再造》/《再造企业》20世纪90年代最优秀的一个管理思想家拉里·博西迪《执行》斯图尔特·克雷纳《管理百年》译著、海南出版社、笔调活泼，极富有吸引力二、专业相关的畅销书（美）斯蒂芬·P·罗宾斯《管人的真理》中信出版社2002年11月《影响力：你为什么会说“是”？》（美）西奥迪尼中国社会科学出版社2001年《现在发现你的优势》墨顿·亨特《心理学的故事》译著海南出版社魅力赢天下(蒂姆.桑德斯)：机械工业出版社，2005《鲍威尔领导秘诀》，作者：奥伦·哈拉里三、专业经典名著乔治·埃尔顿·梅奥：《工业文明的社会问题》行为管理学派的创始人道格拉斯·麦格雷戈：《企业的人事方面》人性假设理论创始人弗雷德里克·赫茨伯格：双因素理论创始人：《工作与人性》亚伯拉罕·马斯洛：《马斯洛管理》需求层次理论创始人戴维·麦克利兰：《渴求成就》激励理论的巨匠维克托·弗鲁姆：《管理决策新论》期望理论的奠基人马克思·韦伯：《社会与经济组织理论》组织理论之父卡尔·韦克--著名的组织行为学者《组织的社会心理学》彼得·圣吉：《第五项修炼——学习型组织的艺术与任务》学习型组织之父切斯特·巴纳德：《经理人员的职能》社会系统学派的创始人享利·明茨伯格：《管理工作的本质》/《经理工作的性质》中国社会科学出版社，1986年，原版1973管理领域的经典弗雷德·菲德勒：《让工作适合管理者》权变管理创始人约翰·科特：《现代企业的领导艺术》领导变革之父罗伯特·卡普兰的平衡计分卡---75年来最具影响力的管理学说四、专业书《人力资源管理》，加里·德斯勒著，中国人民大学出版社1999年版人力资源管理－获取竞争优势的工具/ (美)劳伦斯S.克雷曼/ 孙非等译/北京: 机械工业出版社, 1999《人力资源管理研究》，赵曙明著，中国人民大学出版社2001年版哈佛商学院MBA教程,《人力资源管理》，红旗出版社詹姆斯.W.沃克著，《人力资源管理译丛：人力资源战略》，中国人民大学出版社（美）爱德华．拉齐尔，《人事管理经济学》，三联书店人力资源管理实务及实例/ 人力资源管理杂志社编中山大学出版社, 2001人力资源管理理论与实务/ 廖洪元编著成都: 电子科技大学出版社, 1995《雇员培训与开发》徐芳译中国人民大学出版社《员工招募、面试甄选和岗前引导》王丽娟译中国人民大学出版社《组织变革中的人力资源管理》译著人民邮电出版社约瑟夫等著，《战略薪酬：人力资源管理方法》第二版，社会科学出版社《薪酬管理》董克用译中国人民大学出版社《双面神绩效管理》第三册许玉林译电子工业出版社以KPI为核心的绩效管理-饶征孙波-中国人民大学出版社胡谢骅：有效果比有道理更重要——NLP系列经典丛书彭剑锋、饶征，《基于能力的人力资源系统开发与管理》，中国人民大学出版社做中国人的人力管理，台湾国学大师南怀谨：《论语别裁》复旦大学出版社五、经济类书曼昆《经济学原理》，为大一学生而写，引用大量案例和报刊文摘，与生活贴近。
读《管人的真理》有感站点：** ** 14秋工商管理 .....近期读了管理学教授斯蒂芬·P·罗宾斯博士的著作《管人的真理》。
罗宾斯博士学识渊博，有着丰富的实践经验。
这本书是斯蒂芬·P·罗宾斯博士将自己35年的研究成果和丰富经验重新梳理与整合而成的管理工具书，让我学到了许多，在以后的学习和工作中有了很好的指明。
只要提及管理，大家都会或多或少的说点自己的感想，因为在现实生活中管理真是无处不在，各行各界都离不开管理，没有管理就没有现在这个有序的社会。
引一句大家通用的话，“管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心”。
在管理的范畴内，“管心”成了管理的重中之重，抓得住被管理者的“心”，便有了这个管理中“理”。
在21世纪的市场竞争中，人才将成为决定企业在激烈市场竞争中的表现和最终地位的关键因素。
企事业单位的领导者如何摆脱繁杂的日常事务，实现高效的人才管理，把更多的时间和精力放在发展战略和整合资源上，成为当今管理世界最大的难题之一。
如此来看，罗宾斯博士《管人的真理》这本书正是对现代世界这一缺口的一大弥补。
在这本书中，罗宾斯博士从多个角度总计10篇63个真理的来解释分析了关于“管人的真理”，分别为：“招聘的真理”、“激励的真理”、“领导的真理”、“沟通的真理”、“建立团队的真理”、“管理冲突的真理”、“工作设计的真理”、“绩效评估的真理”、“应对变革的真理”、“关于管理行为的最后思考”。
罗宾斯博士用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，选用一些贴近生活实际的例子，充满睿智的语句和深刻的思想。
在书中的63个真理中我找出了其中4个我认为对我有深刻影响真理加以解读：一是忘掉个人特质，行为才算数；二是快乐的员工必有好的业绩；三是经验很重要！错！四是小心“快速修理”。
一、忘掉个人特质，行为才算数“预测个人将来的行为的最好指标是其过去的行为”。
罗宾斯教授指出了一些有研究证据为基础的不容置疑的事实：智商分数与我们通常所说的“聪明”、“机敏”紧密吻合。
东莞理工学院本科学期论文——读书报告题目：《管人的真理》读后感学生姓名：陈志翔学号： 2院（系）：工商管理学院专业班级：人力资源管理专业（2）班指导教师：龚志周副教授起止时间：2015年9月—2015年12月《管人的真理》读后感摘要管理作为一门学科经过多年的发展，已形成多个学术流派，各个流派提倡的管理理论自成体系。
虽然管理理论异彩纷呈，但尚不存在能够完全指导管理过程的管理体系。
以人力资源管理的发展历程看，其主要经历了人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理等阶段。
这表明，管理也是不断向前发展，也需要在实证研究中被不断论证的。
《管人的真理》一书，罗宾斯更多地凭借其在组织行为学中的造诣，向读者描绘了一个铸就合格管理者的全面而具体的参考系。
书中所论述的59个规律微观而客观地揭示出管理现象背后蕴藏的原理，更对人力资源管理背景下的人性做了深刻的诠释。
关键词：管理；实证研究；规律；原理；诠释目录一、关于书名的思考 .................................. - 0 -二、客观处事，事半功倍............................... - 0 -三、换位思考，达成期望.............................. - 1 -四、承认不足，学会引导.............................. - 2 -（一）学会承认无法改变的事实 ............................. - 2 - （二）判断方向，学会引导 ................................. - 3 -五、其他方面的收获 ................................. - 4 -（一）加深了相关理论的认识 ................................ - 4 - （二）明晰全面思考的重要性 ................................ - 4 - （三）培养观察与分析的能力 ................................ - 4 - （四）重新认识团队定义，学会运用政治技巧.................. - 5 -六、总结........................................... - 5 - 参考文献............................................ - 5 -一、关于书名的思考阅读本书的过程，笔者一直是如履薄冰的。
管人的真理的读书笔记1）认识作者罗宾斯是大学教科书《管理学》与《组织行为学》的主编！特别有意思的是他在《组织行为学》中明确表示，组织管理没有绝对的真理！那么这本书为什么以《真理》命名？作者在序言明示，读者可以不经过研读教科书而抵达真相！2）了解本书的逻辑《管人的真理》思维导图《管人的真理》作者：大名鼎鼎的罗宾斯MBA《管理学》《组织行为学》主编介绍：大师小品！介绍了人力资源管理方面的9大部分59个管理技巧！一招聘的真理真理 1 第一印象十分重要！【重要但是不一定正确！】真理 2 忘掉个人特质，仍须关注行为。
【（过去）行为决定后续的、未来的行动。
】真理 3 为何雇佣聪明人。
【智商是高绩效的基础】真理 4 拿不定主意，就雇有责任心的人！真理 5 需要友善的员工？基因决定。
【培训不是万能的，选择合适的员工！】真理 6 实际工作预览，所见即所得！【招聘的铁律是对于未来的工作环境实事求是的介绍】真理 7 抛弃你对老化的成见。
【年龄不是问题！】真理 8 个性与工作的匹配。
【选择合适的】真理 9 聘用适合公司文化的人：你的草，是我的宝。
【匹配合适的】真理10 好公民行为和组织绩效真理11 新员工的组织社会化二、激励的真理真理 12 为什么如今的员工无法激励！【激励的方法有问题！】真理 13 与其"尽你所能"，不如明确目标！真理 14 不是所有的人都愿意参与目标制定！真理 15 专业工作者喜欢沉浸状态真理 16 反馈意见要对事不对人真理 17 代际有差异，管理有区别真理 18 奖励什么，得到什么真理 19 都是相对的真理 20 认可是不花钱的激励真理 21 激励之外三领导的真理真理 22 驳领导力的五个神话真理 23 领导的本质是信任真理 24 经验不一定管用真理 25 有效的领导者知道如何心理定格真理 26 期望什么，得到什么真理 27 领导魅力能学到真理 28 魅力不总是优点真理 29 让他人依赖你真理 30 成功的领导是政治高手真理 31 道德与领导真理 32 虚拟领导：从远处实施领导真理 33 依据文化差异来调整你的领导风格四沟通的真理真理 34 听到不等于听懂真理 35 听一听小道消息真理 36 男性与女性的沟通差异真理 37 你做的胜于你说的真理 38 沉默的价值真理 39 警惕数字娱乐五、团队建设的真理真理 40 使团队有效工作的诀窍真理 41 2+2 未必等于4[和尚定律]真理 42 团队多样性的价值真理 43 我们并非完全平等：地位的作用真理 44 不是每个人都是团队合作的料六管理冲突的真理真理 45 有关冲突的案例真理 46 当心群体思维真理 47 如何减少工作-生活之间的冲突真理 48 谈判与胜负无关七工作设计的真理真理 49 不是每个人都想得到一份有挑战性的工作真理 50 四种工作设计举措提高员工生产率八绩效评估的真理真理 51 年度评估：最好的惊奇就是没有惊奇！真理 52 不要责备我！自我服务偏见的角色真理 53 判断他人：作出更好决策的注意事项真理 54 360°反馈评价的案例：越多越好！九应对变革的真理真理 55 多数人会抵触不能给他们带来好处的任何变革真理 56 通过参与来减弱变革阻力真理 57 员工离职可以是一件好事真理 58 裁员：不能忽视幸存者真理 59 警惕速效策略3)如何使用本书书不是用来读的！知易行难！人力资源管理、组织内部管理实际上没有绝对的真理，但是有一些规律是不容忽视的，作为管理工作者如果在工作中注意到这些可以受益匪浅！以激励为例，不能抱怨新一代的新新人类对于工作没有激情，关键是我们给予的激励【真理12】可能是失效的。
管理的真理—有关管理的23个问题及我的答案作者：宋新宇博士宋博士的一封信尊敬的朋友：又到了一年的结尾，又到了一年的开始。
在这样的时候，我们通常会做以下三件事：一是对上一个阶段做一下回顾，看看我们做对了什么，做错了什么；二是想一想我们该感谢什么人，给他们一份祝福，一份问候；三是想一想明年、下一个阶段做些什么，以及应该如何做。
如果你像一些企业，把你的企业的明年定为“管理年”的话，我希望你手中的这份报告能够给你一些帮助和启发。
我相信许多企业在经过上一年的调整增长之后面临的问题是梳理自己的管理，我对23个管理问题的思考的结果也许能帮助你少走一些弯路。
借此机会，我也衷心地感谢你在过去一年里对我的关注、对易中公司的帮助，我和易中的同事都常常地知道，是像你这样的客户在支撑、在激励、在促使人们做下去、做得更好。
祝你的事业，我的事业，我们的事业更兴旺，更成功！作者简介：宋新宇博士德国科隆大学经济学博士著名企业战略专家1991年起，作为德意志银行未来管理者接受其系统培训1993年起，加入欧洲最大的罗兰·贝格国际管理咨询公司，历任顾问，高级顾问，项目经理，中国区董事总经理1999年创建易中，任董事长多家财经媒体专栏作者专著：《赢在战略》《企业成功的八大原则》《有效管理者的八大工具》《营销久赢的八大方法》最新系列研究报告：《S.O.S—宋博士论战略》目录1什么是管理？ (4)2谁需要我们管理？ (6)3用什么管理？ (9)4战略与管理谁更重要？ (11)5为什么人难管？ (13)6如果只有一条，选人的标准是什么？ (15)7选人的标准：如果只有两条，第二条是什么？ (17)8什么样的人是“完美”的管理者？ (19)9什么样的人是“有效”的管理者？ (22)10人才是从外面挖还是自己培养？ (25)11如何留住人才？ (27)12管理者的角色是什么？ (29)13管理的首要原则是什么？ (31)14优秀管理者和常人的心态有什么不同？ (33)15管理者以什么样的方式为人处事？ (34)16管理者如何管理他人（解脱自己）? (36)17管理者应该具备的品质是什么？ (38)18管理者做事时最易犯的错误是什么？ (40)19管理者管人时最易犯的错误是什么？ (41)20什么样的目标有效？ (43)21决策的要点是什么？ (44)22企业文化重要吗？ (46)23个人如何成长？ (48)————《企业成功的八大原则》VCD教程———— (50)———《有效管理者的八大工具》VCD教程——— (53)————《营销久赢的八大方法》VCD教程——— (56)——————《成功管理者》培训手册—————— (59)1什么是管理？这是一个简单得不能再简单的问题，但同所有简单的问题一样，它的答案却是困难而且复杂的。
管人的真理读后感心得体会3000字管人的真理读后感心得体会3000字：管人的真理这本书通过对管理者在企业中所有需要面对的招聘、鼓励、领导、沟通、团队建设、绩效评估和应对变化等各个方面的工作进行了详细阐述，读完之后，感觉对于现阶段的我很受用，在选人、用人、沟通、以及团队建设等方面给出了很多实用的方法，对团队管理的认识也有很大提高。
1.招聘的启示书中还写到了责任心与工作绩效有显著的关系，一个责任心强的人，通常也是可靠的、可信的。
但是，也要结合特定工作岗位，比方管理和销售岗位，因为这类岗位需要较多的社会交往活动，外倾性即性格的外向或是内向，将会是预测绩效好坏的重要指标。
另外，情绪稳定性高的人，工作一般也很稳定。
2.鼓励的启示招聘之后，员工步入公司，为了激发员工做出好的工作绩效，需要相应的鼓励措施。
作为非物质性的鼓励，本书提出了一个“与其尽员工所能，不如明确目标〞的真理。
有3点原因：①目标明确，会提升绩效；②设定有一定难度的目标，如果员工接受了这个挑战，结果会好过完成容易实现的目标；③有反响的会比没有反响的更能取得佳绩。
在员工物质鼓励方面，书中提出除了绝对报酬外，员工通常也会看中“相对报酬〞。
即员工会拿自己的报酬与周围的朋友、同事及其他单位的同行做比较。
结果会得出三种结论：①被公平对待；②觉得待遇偏低；③觉得待遇偏高。
由此产生三种结果：①感到公平对待，就有可能有工作的积极性；②感到待遇偏低，员工很容易请假、偷懒，甚至离职；③觉得被过高对待时，会感到内疚，为了减轻内疚，员工可能会更加努力工作，努力学习提高自己，或者他们能更好的将过高报酬合理化。
3.领导〔管理〕的启示在团队管理和运作中，确实“信任〞是管理者重要的本质，也是团队开展的根底。
当员工信任一个领导时，会非常快乐的接受领导的安排，从不会担忧和计较自己的利益得失，能够从公司利益出发考虑问题。
作为一个企业的中层管理者，首先，我要对高层领导足够的信任，其次，读后感我也需要努力通过自己的实际行动去获得团队成员的信任。
管理学名著的读书心得体会管理学名著的读书心得体会（5篇）凯勃司说过书是随时在近旁的顾问，随时都可以供给你所需要的知识，而且可以按照你的心意，重复这顾问的次数。
下面是小编为大家整理的管理学名著的读书心得体会，欢迎大家阅读，希望对大家有所帮助。
管理学名著的读书心得体会精选篇1《科学管理原理》主要分为两章，科学管理的原理和科学管理的原则，阐述了科学管理原理形成的背景、目标和基础；科学管理的重要性与优越性；科学管理原理的具体思想和方法；最后给出科学管理的定义。
“诸种要素——不是个别要素——的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。
协调，不是不和。
合作，不是个人主义。
最高的产量，取代有限的产量。
发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。
”《科学管理原理》是通过系统化、科学化的管理方法解决工作效率低下的问题。
正如泰勒的定义，这套理论的内在逻辑是，雇员和雇主利益具有一致性，除非实现雇员财富最大化，否则不可能永久地实现雇主的财富最大化，而财富最大化只能是生产率最大化的结果。
因此可以利用这种绝对的一致性来充分调动工人的积极性，通过管理人员和工人亲密无间的、个人之间的协作，用科学的方法培训和发掘雇员的技能来提升个人工作效率，达到提高生产率，同时满足工人的高薪酬，雇主的低产品工时成本这一目标，实现双方的利益最大化。
这其中包含三个重要的步骤，首先要通过调查研究将动作规则和作业条件进行优化完善，形成一套高效的工作方法；接着管理人员将这套方法传授给工人，对其进行专业、科学的培训；管理人员要和工人亲密交流、密切合作将科学高效的方法运用在工作当中，用科学的方法替代工人的主观经验和臆断。
在这个过程当中管理人员和工人各自承担自己的职责，而不是由工人承担大部分任务，事实上管理人员应当承担起那些工人无法胜任的任务。
受制于当时的经济社会背景，科学管理原理的思想和方法虽然很简单，现在看来有很多局限，比如仅仅运用于个体工人提高效率而缺乏作为企业整体的方法指导，仅仅用利润来衡量雇主和雇员的利益，但是其解决当时工作效率低下问题的目标无疑是圆满达成。
《管理的实践》读书报告《管理的实践》是迄今为止第一次阅读的管理学大师德鲁克的书籍。
德鲁克以其深厚的人文素养，强调人的理想性、价值观及判断力，形成了组织绩效表现的关键资源，并指出了企业在发展过程中应该所注意的关键领域。
德鲁克指出，管理是一种器官，是赋予机构以生命、能动、动态的器官。
我最欣赏他的一句话：管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行;其验证不在于逻辑，而在于成果;其惟一权威就是成就。
一、学到《管理的实践》以实际案例的实践为基础，以“管理企业、管理管理者、管理员工和工作”三项管理任务为主线，提供了管理观念、原则和工具，揭示了管理的本质。
目标管理、参与管理、知识员工管理、客户导向的营销、业绩考核、职业生涯管理、事业部制分权管理、企业文化、自我管理团队，平衡记分卡等现代大部分流行的管理思想和实践，都可以在该书中论述中找到源头。
本书主要包括以下五各部分：1.第一部分以西尔斯公司的故事为实例，为我们说明我们的事业是什么？我们的事业将是什么？我们的事业究竟应该是什么？以及企业的目标、成果与生产的原则等等。
2.第二部分以福特汽车的故事为例，阐述了“目标管理与自我控制”的有效性管理，同时也呈现了组织精神的完整性。
3.第三部分以活动分析、决策分析与关系分析入手，阐述了企业建立组织结构的要求、选择原则，分析了几种不同组织结构的优缺点及适用条件。
4.第四部分以其“绩效为核心的整体观”，主张雇佣整个人而不是一双手，以IBM的故事为例，描述了创新的实践价值，使员工有成就感和满足感，进而创造颠峰绩效的组织。
5.第五部分描述了管理者及其工作、决策及未来的管理者是什么，尤其一再主张“责任”的重要性和必要性。
以下是我在此书中摘录的一些主要观点的阐述：1)德鲁克视社会和企业为有机体。
德鲁克指出：“管理是一种器官，是赋予机构以生命的、能动的、动态的器官。
”管理作为企业的具体器官，具有管理企业、管理管理者和管理员工和工作三个功能。
《管人的真理》读后感东莞理工学院本科学期论文——读书报告题目:《管人的真理》读后感学生姓名:陈志翔学号: 201442101242 院(系): 工商管理学院专业班级:人力资源管理专业(2)班指导教师:龚志周副教授起止时间:2015年9月—2015年12月《管人的真理》读后感摘要管理作为一门学科经过多年的发展，已形成多个学术流派，各个流派提倡的管理理论自成体系。
虽然管理理论异彩纷呈，但尚不存在能够完全指导管理过程的管理体系。
以人力资源管理的发展历程看，其主要经历了人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理等阶段。
这表明，管理也是不断向前发展，也需要在实证研究中被不断论证的。
《管人的真理》一书，罗宾斯更多地凭借其在组织行为学中的造诣，向读者描绘了一个铸就合格管理者的全面而具体的参考系。
书中所论述的59个规律微观而客观地揭示出管理现象背后蕴藏的原理，更对人力资源管理背景下的人性做了深刻的诠释。
关键词:管理;实证研究;规律;原理;诠释目录一、关于书名的思考 ..............................- 1 - 二、客观处事，事半功倍 ...........................- 1 - 三、换位思考，达成期望 ..........................- 2 - 四、承认不足，学会引导 ..........................- 3 -(一) 学会承认无法改变的事实 ........................... - 3 -(二) 判断方向，学会引导 .............................. - 4 -五、其他方面的收获 .............................- 5 -(一)加深了相关理论的认识 ............................. - 5 -(二)明晰全面思考的重要性 ............................. - 5 -(三)培养观察与分析的能力 ............................. - 5 -(四) 重新认识团队定义，学会运用政治技巧 ................ - 6 -六、总结 ......................................- 6 - 参考文献 .......................................- 6 -一、关于书名的思考阅读本书的过程，笔者一直是如履薄冰的。
面对事实，效能第一——《管理的常识》读书报告天下之事，不难于立法，而难于法之必行；不难于听言，而难于言之必效。
张居正的这句名言一语道出了管理的真谛。
效能是管理的生命，而事实是生命的源泉。
管理既是一门科学，又是一门艺术；既是个体至高智慧的彰显，又是群体向心力与归属感的凝聚。
使命、规则、奉献、激励、效能……无不承载着“管理”二字的真实质感，而面对当今社会，与时俱进的大时代下，管理再次迎来了新的思考与个性的解放，于是，精神层面的升华必经之路，需要我们再一次理性地面对事实、极大限度地争取管理效能的最优解。
管理离不开规则，而规则的制定，关乎人的意识，出发于人性，兼顾之却亦高之。
书中提到一个重要观点：很多时候，并不是员工素质不行，也不是企业文化不行，而是在效率低下、内部又无法协调的组织中，由于人们对管理常识的误解而导致一系列效能低下的问题。
要解决这个问题，我们不妨从以下三个方面来进行探讨。
首先，好的管理需尊重人性、解放人性，这就需要我们更加真切地面对事实；而提高效能需要我们锐意改革、灵活变通，在实践中循序渐进地把管理理论变为常识。
管理规则的制定与改变，某种程度上是人的意识的生成与改变。
这样的成功例子自古已有不少，最为典型的莫过于赵武灵王的胡服骑射。
当时赵国国势衰微，经常受侵略，做出改变迫在眉睫。
当赵武灵王看到北方游牧民族的优点、并决心在本国进行推广之时，改革措施遭到了贵族官僚的极力反对。
作为领导者与终极管理者的赵武灵王，不亚于面临着一场生存与放弃的抉择，最终的他坚持面对事实、做出改变，成功推广了胡服骑射这一政策。
该策的推行，极大程度地改进了赵国的军事装备与作战方法，从而让赵国在战国晚期都屹立于民族之林，成功做到了尊重事实、效能第一。
其次，面对多样化的管理手段与变来变去的管理规则，作为领导者与管理者须将责任落于实处。
书中观点非常地一针见血：集体决策，个人负责。
当集体决策并非最优时，责任的力量将闪现出无穷的魅力。
组织中的人力资源——读《管人的真理》有感斯蒂芬·P·罗宾斯是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威。
曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司。
他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威和政治，以及有效的人际关系开发等方面。
他是一位博学而多产的管理畅销教科书作者，著有《管理学》、《组织行为学》、《今天的管理》和《组织评论》。
此次我选择了《管人的真理》一书，以此作为人力资源管理的入门读物，了解人力资源管理的理论、技巧。
全书从招聘、激励、领导、沟通、建立团队、工作设计、绩效评估、应对变革等不同方面介绍了管人的方法，共63个独立小节，简短精悍，轻松有趣，引人入胜，其中不乏让人眼前一亮的“金句”。
阅读此书，没有长篇大论，没有晦涩难懂，没有科班理论，译者解浩然用平实的语言，向我们介绍了斯蒂芬·P·罗宾斯不俗的管人真理。
招聘的真理管理学者詹姆斯·柯林斯这样形容“招聘”：将合适的人请上车，不合适的人请下车。
本书定位是企业的人力资源管理，从企业人力资源的开端写起，以招聘开篇，介绍了8条真理，分别从招聘人员选择、面试技巧、选拔人才等方面为大家提供了有效的建议。
重视员工的行为表现，虽然我们倾向于通过固定的特质对人进行分类，并通过这些特质对他人作出评价，但是特质不是一成不变的，个人的特征受环境的影响而做出不同方向的变化。
强环境和弱环境对人的影响是不同的，个人特质并非预测员工未来行为的最佳工具，预测个人行为的最好指标是他过去的行为，在企业招聘中，通过员工过去的行为，我们可以预测出他在未来组织的表现。
面试是使用最为广泛的筛选应聘者的工具，HR在招聘时，一般是先根据简历筛选掉一部分人，对剩下的人进行面试，最终确定录用人选。
有效的面试技巧不仅是组织中人力资源部门的员工应该掌握的，每一位管理者都有机会参与本部门的招聘工作，有效的面试可以选择对组织有益的员工，满意的同事，友好高效的合作伙伴等。
面试是组织对应聘者第一次面对面的交流，面试中的表现直接影响到应聘者对组织的印象，有效的面试技巧可以让我们更加了解被应聘者，甚至影响到录用者的工作体验。
避免无用无效的面试，掌握面试技巧对管理者同样重要，在有限的时间内得到有效的信息是我们的直接目标。
例如，适时的沉默会让我们得到想要的信息，说话技巧会帮助我们不留痕迹得到想要的信息，面试后及时回顾对话做出适当的评价等。
招聘是为企业选用合适的人才。
如何定义“合适”一词呢？员工对组织忠诚、员工能力与职位相匹配、员工的加入会让组织变得更好等。
录用有责任感的人、录用认同企业文化的人、对录用者进行组织化改造。
社会化的工程可以让局外人变为在积极人，并调教员工的行为以使其更符合管理的需要。
在现代社会中，尤其是精英人才的招聘，不仅是企业对应聘者的选择，还是应聘者对企业的选择，更多的是一种双向选择。
应聘者要明确自身优势，以便在竞争者中保持竞争优势。
企业想要录用更加优秀的员工，也要加强自身的招聘优势，提高同等竞争下对员工的福利待遇。
更优秀的员工会让组织发展更好，更优秀的组织才会吸引更优秀的员工。
双赢是我们共同的追求。
激励员工积极性，建立合理绩效评估体系作者斯蒂芬·P·罗宾斯在第二篇章提出了这样的观点：如果员工缺乏激励，那么错不在员工，而在管理者和组织！员工缺乏激励，往往是这五个环节出了问题：没有甄选到合适的人才；组织目标不明确；绩效评估体系不够完善；组织的报酬体系无法满足员工的要求；员工对评估和报酬体系有着各自不同的认识。
IBM创始人托马斯·沃森：自始自终把人放在第一位，尊重员工是成功的关键。
尊重员工合理的升职需求、加薪需求、发展需求。
如何让建立员工满意的激励体系呢？一是让员工相信他们的努力得到管理者的认可，二是高的绩效评估能够带来相应的组织报酬，三是员工得到的报酬是他们所期望的。
书中第十条真理：高生产率带来高满意度。
与以往的认知相反，并非高满意度会增加产出，快乐的员工不一定是高产出、高绩效的员工。
事实是，尽管满意度与生产率之间可能存在着正相关的关系，但这种关系相当微弱，更有可能是生产率的提高引起了满意度的提高。
这与我们的日常认知完全相反，高产出带给我们的成就感，会增加我们的满意度。
现实中人人皆知的常识不一定是真理，尤其是在管理中，管理不能完全依靠经验判断，管理是一门科学，其理论必须建立在对实践的科学把握之上。
管理大师德鲁克曾这样描述绩效的重要性：你不能衡量它，就不能管理它。
绩效评估与薪酬体系息息相关，建立有效的绩效评估体系对引导员工行为、培育企业价值观、合理分配所得有重要作用。
那么建立怎样绩效评估体系才是最有效的呢？我们把第八篇的问题在这里一起探讨一下。
书中第46条真理指出：财富“1000强”中接近90%的公司都使用360度评估方法。
360反馈体系认为，绩效会随环境发生变化，个体在与不同的人相处时的表现也会有所不同，通过从接触对象处收集反馈信息，可以大大提高绩效评估的可信度。
因此，员工的绩效表现通常有多种行为组成，不同对象观察的角度也不同，多重评估可以帮助管理者更为全面地掌握行为的多样性，从而提高绩效评估数据的质量。
招聘阶段为组织选拔了合适的人才，为了让新入职的员工更快的融入组织，入职前的小培训是至关重要的。
如何充分发挥员工们积极性、主动性、创造性，为组织带来更好的发展呢？这离不开合理的薪酬体系。
大部分企业采取的是固定薪酬和变动收入相结合的薪资分配体系。
斯科福公司现行的薪酬体系由固定薪酬（即月工资）和变动收入（即考核奖金）两部分组成，固定薪酬是采用行政等级工资制，每年发放15个月，逢春节、五一、国庆发放双薪。
变动收入多是在每年春节发放一次年底“红包”，“红包”数额为2—3月的固定薪酬，具体标准由集团领导会议讨论确定，与个人绩效关联度不大，与团队绩效和企业绩效没有关联。
这样的薪酬体系，稳定性有余，但激励性不足。
合理的薪酬体系要在稳定员工的前提下，充分激励员工的积极性。
在对薪酬进行设计时，应充分考虑到企业的经营战略，使薪酬战略与经营战略匹配，这样更有利于企业吸引和保留人才，提高企业绩效。
选择合理选择岗位评估体系，可以聘请咨询公司加入到评估中，咨询公司作为“外脑”参与评估，提供了专家建议，防止内部人员评估时容易将职位与任职者关联考虑的倾向，减少了人为操纵。
在薪酬市场调研中，要注意将企业内部职位与市场职位进行准确匹配，针对每一职位分析该职位上所有公司的所有在职者的基本工资、津贴、固定奖金、浮动业绩奖金，以及全年现金总收入等各薪酬构成成分，使得薪酬市场定价的数据来源更为全面和具体。
薪酬实施过程中，要保证充分的沟通，让员工理解薪酬体系的建立标准和方法，将公司对每一岗位关注的价值点告诉员工，更有利于员工对薪酬体系作出客观评估，提高员工对组织的信任、消除疑虑。
沟通让领导更有方日本经营之神松下幸之助曾说过：企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。
沟通是人与人之间基本的相处模式，良好的沟通模式会拉近彼此间的距离，营造融洽的工作氛围，提高员工工作满意度，提高工作效率，最终会促进组织发展，获得良好的经济效益和社会效益。
良好的内部沟通有助于企业将核心价值观、企业文化、发展目标等重要信息传递到每个员工心中, 同时, 通过双向沟通反馈, 及时了解到个人及群众的想法观点, 有助于提高企业凝聚力, 更好的完善员工间的工作协调配合, 革新企业决策制定过程, 做到群策群力与时俱进。
“听到只是表示接收到了声波的振动，而倾听才是去理解听到的东西”。
学会倾听是建立良好沟通模式的第一步。
作者为我们提供了7种主动倾听的技巧：保持眼神接触；点头表示赞成，并适时作出恰当的表情；避免做出心不在焉的动作或姿势；提问；复述；避免打断说话人；不要说的太多；在说者和听者两个角色之间自如转换。
作为一名主动的倾听者，我们应该学会去理解说话人想说什么，倾听要尽量客观，不要打断对方的讲述。
管理者的一项重要职能就是对内将企业未来的发展方向、绩效等内容准确的传达给每一位员工, 并且积极引导他们为企业发展而努力, 同时注重员工反馈信息的收集与整理。
目前, 大多数企业管理者在传达信息方面效率很高, 但在员工信息反馈的重视与收集, 以及建立良好的双向交流机制方面尚有欠缺。
职工较管理者而言, 有更多机会直接接触顾客, 了解顾客更多真实意见, 因此管理者必须有效的进行员工反馈信息的收集整理和分析, 不仅包括信息的事实内容, 还应同时记录员工的情绪, 可以借助会议、专题小组、录像、录音带、电子邮件、内部通讯、公文、通报等渠道进行员工反馈信息的收集。
同时应鼓励管理者与员工的双向交流。
实行管理者开门办公, 员工随时可以进入管理者办公室, 进行交流与沟通。
了解员工需要企业提供何种支持以及投诉与抱怨的主要内容。
管理者是否掌握了沟通技巧对沟通的有效性产生最大影响。
沟通部门的战略地位及对企业发言人的公关培训是必不可少的。
利用先进的信息技术和强有力的数据分析, 管理者的“倾听”途径日益丰富, 双向沟通实时互动已成为趋势。
在现代社会中，沟通渠道越来越多元化，面对面交流不再是沟通的唯一选择，我们可以发邮件、电话、微信、备忘录等等，如何在众多的沟通渠道中选择适当的那一个呢？第29条真理中，作者引用研究结论，“沟通渠道在传递信息的能力上有所差异，主要表现在：能同时处理多路信号，便于及时反馈，非常个人化”。
管理者可以通过丰富度较差的渠道传递常规信息，但是非常规的信息，则需要通过丰富度较好的渠道才能实现有效传播。
也就是说，选择何种渠道取决于信息是常规的还是非常规的。
行动比怨言更有力量，对于一个管理者来说，员工会更加看中你的行为，而不是言语，他们会观察上级怎么做，然后对上级的行为进行模仿或者作出适应性的调整。
当言语和行动出现分歧时，人们更注重行为。
言行不一致会严重影响管理者通员工之间的信任关系，只有对上级信任的员工才会更容易被领导，如果员工信任某个管理者，员工就愿意尽全力工作。
一般来说, 单位职工对领导干部的好恶直接影响对领导干部言行的好恶, 即领导干部的个人魅力高低直接影响沟通协调的效果。
以自己的个人魅力让人信服, 能够创造出融洽的沟通环境, 如果领导干部一味依靠自己的权力影响力, 独断专行, 势必无法形成沟通的效果。
诸多实践中的实例表明, 运用命令、压服等手段处理矛盾, 往往压而不服, 不仅不能化解矛盾, 反而易激化矛盾。
注重信息的传递和情感的交流, 坚持耐心的说服教育, 往往能增进共识, 消除隔阂。
所谓沟通协调, 沟通在前, 协调在后。
沟通与协调是一个问题的两个方面, 沟通是协调的前提条件, 协调是沟通的目的。
如何沟通?首先要明确沟通的对象、沟通的内容, 了解被沟通人员心理, 然后拟定完善的计划并实施, 根据不同的情况选择恰当的沟通艺术。
