月度人力资源信息统计分析报表

月度人力资源数据数据分析报表月度人力资源数据分析报表一、引言人力资源是企业发展的核心资源之一，对人力资源数据进行深入分析，有助于了解企业人力资源的现状和趋势，为企业的决策提供有力支持。

本报告旨在对本月度的人力资源数据进行全面分析，以便为企业的管理和发展提供参考。

二、人员流动情况（一）入职人数本月共入职_____人，其中按部门划分：销售部门_____人，研发部门_____人，生产部门_____人，其他部门_____人。

与上月相比，入职人数增加/减少了_____人，主要原因是具体原因。

（二）离职人数本月离职_____人，离职率为_____%。

离职人员主要集中在具体部门，离职原因包括列举主要原因，如个人发展、薪资待遇、工作环境等。

通过对离职人员的面谈和调查，我们发现进一步分析离职原因和问题所在。

三、人员结构分析（一）年龄结构目前公司员工的年龄分布如下：20-29 岁_____人，30-39 岁_____人，40-49 岁_____人，50 岁以上_____人。

可以看出，公司员工以主要年龄段为主，年龄结构相对合理/不合理，可能会对企业的创新能力/稳定性产生影响。

（二）学历结构公司员工的学历情况为：本科及以上学历_____人，大专学历_____人，高中及以下学历_____人。

从学历结构来看，分析学历结构的优势和不足。

（三）性别结构本月度公司男性员工_____人，女性员工_____人，性别比例为具体比例。

在某些部门，如具体部门，性别比例存在一定的失衡，可能会影响工作效率和团队协作。

四、培训与发展（一）培训课程与参与人数本月共组织了培训课程数量次培训课程，包括新员工入职培训、职业技能培训、管理培训等。

参与培训的总人数为_____人，培训满意度为_____%。

（二）员工发展计划对员工的职业发展规划进行了跟踪和评估，发现存在的问题和改进措施。

五、绩效评估（一）绩效分布本月度绩效评估结果显示，优秀（A 级）＿____人，良好（B 级）＿____人，合格（C 级）＿____人，不合格（D 级）＿____人。

人力资源月度工作总结和计划范文（16篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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人事报表统计分析报告【标题】：人事报表统计分析报告【摘要】：本文针对某公司的人事报表进行了统计分析，通过对人员结构、离职率、培训投入等指标的分析，为公司提供了决策依据。

【引言】：人力资源是公司的核心资源之一，人事报表的统计分析是了解公司人员状况和管理情况的重要途径之一。

本文选取某公司的人事报表数据进行统计分析，目的是为公司提供相关决策建议，促进公司人力资源的合理配置和有效管理。

一、人员结构分析1. 员工总数及增长趋势分析根据人事报表数据分析，公司员工总数为XXX人，较去年同期增长XX%。

其中，正式员工XXX人，劳务派遣员工XXX 人，实习生XXX人。

员工总数的增长主要来自于新员工的加入以及合同制员工的增加。

2. 岗位分布分析根据报表数据，公司各个部门的人员分布不均衡。

其中，技术部门人员最多，占公司总人数的XX%，其次是销售部门XX%，财务部门XX%。

而人力资源部门和市场部门的人员占比较低，仅为XX%和XX%。

此结构不太合理，建议公司对人员岗位分布进行优化调整，提高各部门间的平衡性。

二、离职率分析1. 总体离职率及趋势分析根据报表数据统计分析，公司总体离职率为XX%，较去年同期增加XX个百分点。

离职率的增加可能与公司的薪资福利待遇、职业发展空间等因素有关。

建议公司加强员工关怀和激励制度，提高员工对公司的忠诚度和归属感，降低离职率。

2. 各部门离职率分析根据报表数据，不同部门的离职率存在较大差异。

销售部门的离职率最高，达到XX%，其次是技术部门XX%，财务部门XX%。

而人力资源部门和市场部门的离职率相对较低，分别为XX%和XX%。

分析原因后发现，销售岗位的薪资激励相对较高，但工作压力大，技术岗位职业发展空间相对较小。

建议公司对各部门的薪资福利、工作环境等进行调整，提高员工的工作满意度，降低离职率。

三、培训投入分析根据报表数据，公司的培训投入占总薪资总额的XX%。

其中，内部培训投入占比XX%，外部培训投入占比XX%。

hr月度工作总结一、公司目前人力基本状况：至____年____月____日，公司总人数____人人员结构：本科及以上学历人数占公司总人数的____%，大专____%，中专/高中____%，初中以下____%女性员工占公司总人数的____%，男性员工占____%入职情况____月份共入职____人入职人员结构本科及以上学历人数占公司总人数的____%，大专____%，中专/高中____%，初中以下____%女性员工占公司总人数的____%，男性员工占____%离职情况____月份共离职____人公司总流失率为其中销售部____%，市场部____%，行政____%销售部东区____%，南区____%，西区____%，北区____%，中区____%离职人员结构本科及以上学历人数占公司总人数的____%，大专____%，中专/高中____%，初中以下____%女性员工占公司总人数的____%，男性员工占____%主要离职原因：薪资偏低，领导沟通不到位，个人发展原因二、人力招聘情况招聘现状：1、渠道相对多样，同时由于销售点分布太广，效果不是十分理想。

2、现有的一线主管在招聘和团队建设方面能力有限，团队不稳定，不能很好地吸引和留住人才。

3、销售员岗位招聘成功率较低，且由于不能很好的控制人员流失率，同一销售点招聘工作频繁，加大了招聘部门的工作量。

4、因为目前公司对经营发展的目标分解不够具体，招聘工作不能呈阶段性、计划性的进行，对于现有的招聘工作，只是处于“救火”、“临战招兵”的状况。

招聘岗位：____月份招聘职位共____个，需求人数____人，录用人数____人，招聘成功率为____%;其中除销售员岗位外的其他岗位，需求人数____人，录用人数____人，人员满足率为____%。

招聘费用：____月份招聘费用共计元，其中南昌人才市场招聘会元三、培训工作组织实施情况第一阶段销售部的培训工作已接近尾声，该阶段的培训组织工作，为员工对企业文化的理解、销售技巧的掌握起到了一定的加强、巩固和推动作用。

人力资源月度工作总结范本5篇人力资源月度工作总结范本（篇1）本月工作总结一、加大人才引进力度。

通过赴长沙、沈阳等地参加招聘会等各种渠道积极引进人才。

到目前共引进各类人才180人，其中中级职称以上15人，初级职称35人，其他130人。

二、加强机构编制管理。

对全市中小学校编制进行了重新核定，对事业单位进行了法人年检和登记。

完善做好机关事业单位工资福利工作。

三、以改革的精神完成军转干和城镇退役士兵安置工作。

确保军转安置这项重大政治任务的完成。

四、全面加强公务员队伍建设。

组织完成公安系统面向社会和应届高校毕业生招考公务员笔试工作。

五、加强专业技术人员队伍建设。

开展专业技术人员计算机培训工作，上半年共7期360人参加培训。

全面完成__年度专业技术人员考核工作;举办各类专业技术人员继续教育6期，培训人数400人，做好各类职称考试报名工作。

六、加大力度做好社会保险扩面工作。

三季度养老保险新增参保人数3338人，征收基金5670万元，发放养老金3610万元，企业养老金滚存结余9800万元，净支付能力7.2个月;全面拉开工伤保险扩面工作帷幕，将9000人扩面指标下达到镇(街道);基本医疗保险扩面工作不断推进，7月，全市1万多名教师纳入医保，从而实现机关和事业单位全覆盖。

目前全市参保人数已达31010人。

七、努力做好就业再就业工作。

大力开发就业岗位，强化再就业技能培训，提高再就业能力;切实搞好再就业援助。

积极做好大中专毕业生就业工作。

八、进一步强化企业劳动用工管理。

以省人大对劳动法执法检查为契机，充分运用劳动监察、劳动仲裁等形式，依法保障用人单位和劳动者双方合法权益。

九、做好重要政策文件出台的调研工作。

失土农民参保、就业再就业政策等经过调研和征求，现都已拟定，目前正在审批之中。

十、积极开展大讨论活动，加强机关干部队伍自身建设。

下个月打算一、加大力度做好招商引资工作，确保市委市政府下达的指标全面完成。

全面对照经济责任和社会发展目标责任考核，为临海向前移位作出更大努力。

人力资源月报ppt篇一：公司人力资源月报(模板)---个人首创人力资源月报-2013年x月一、本月重要工作1、公司组织机构调整及部门职责边界划分已顺利完成公司组织机构调整及部门职责边界划分工作，并初步完成现有人员在新组织架构下的配置工作。

已于2013年X月X 日在公司发布《关于印发公司新组织架构调整后各部门职责划分及岗位配置的通知》（XXX【2013】7号），于2013年X月X日在公司发布《关于XXX等同志所属部门及岗位调整的通知》（XXX 【2013】8号）。

2、公司新组织机构下的人员配置及富余人员分流工作该项工作已顺利完成。

详细如下：1）现有人员配置（未含公司高管人员X人）：2）富余人员分流工作：X月份内已顺利完成X名富余人员的分流工作，补偿金额合计X 元，详细如下：1 / 4以上人员分流处置方案经公司法律顾问审阅通过，辞退手续严格按照国家相关法律法规实施并按规定向XXX劳动管理部门备案。

基于此，上述X人的辞退手续办理顺利，未出现异常情况。

二、本月人力资源管理工作1、人员配置（招聘、内部调动等）1）本月招聘需求及人员到岗情况本月因处于公司组织架构调整及现有人员配置期间，暂无急需招聘岗位。

2）本月入职员工本月新入职2名员工，情况如下：1.人力资源部人力资源主管XX 男XX岁职级：主管级入职时间：2013年X月X日出身年月：XX 籍贯：XX学历：专升本婚姻状况：未婚2006.9-2010XX学院人力资源管理专业专科2006.9-2010.7XX大学法律本科工作经历：2011.3-2013.2 XX股份有限公司人事助理2.公司办公室行政前台XX女X岁职级：技术员工级入职时间：2013年X月X日出生年月：XXX 籍贯：XX 学历：中专婚姻状况：已婚1998.9-2002.7 XX艺术学校话剧影视表演工作经历：2006-2007XX公司美容顾问2 / 42、培训本月正在拟定公司2013年度培训计划，预计X月可提交初稿。

辞职辞退自离开除其它离职率调入调出晋升换岗合计：备注说明1-3月3-6月6月-1年1-2年2-3年3年以上初中及以下高中/中专大专本科及以上其它…————%%%%%%%%%%%离职人数所占比率 年 月人力资源统计月报表一、本月人力资源部重点工作描述1、根据公司项目推进情况，制定下个月的招聘计划并按照计划进行人员的招聘2、3、4、5、6、7、二、人力资源异动分析（HR：XXX）本月离职（共 人）本月异动公式：离职率=当月离职人数÷当月平均人数×100% 月末人数=月初人数+入职人数-离职人数+调入人数-调出人数三、离职人员分析（HR：XXX）受教育结构分析岗位离职原因分析主要改善措施人力资源异动分析离职人员分部门工龄分析重点岗位离职分析编制人数月初人数入职人数月末人数图表（饼图，柱状图，折线图等）200000250000 300000 350000 400000 450000 500000 550000 600000 650000 翻培……离职人数占离职人数比离职人数占离职人数比离职人数占离职人数比离职人数占离职人数比离职人数占离职人数比……备注说明1-3月3-6月6月-1年1-2年2-3年3年以上初中及以下高中/中专大专本科及以上其它…506070803%%%%%%%%%%%…20岁以下20-3030-4040-5050岁以上平均年龄总人数男女………%%%%%…%%%……………在职人数占在职人数比在职人数占在职人数比在职人数占在职人数比在职人数占在职人数比在职人数占在职人数比……公式：岗位离职人数所占比率=该岗位离职人数÷当月离职总人数×100%普工类文职类技术类管理类其它普工类：所有主管级以下的一线员工 文职类：办公室人员（含财务人员、秘书、助理、专员、文员等）技术类：电工、网管、餐饮业厨房所有人员 管理类：所有主管级及以上人员（含基层管理）四、在职人员分析（HR：XXX）受教育结构分析性别分析普工类文职类技术类管理类其它离职人员分析在职人员分析职分析离职层次分析工龄分析年龄结构分析在职人员层总离职人数月末人数0 50000100000 150000 200000 250000 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月备注说明部门职位缺编人数月初人数实际需招人数应聘人数内部竞聘或调动人数初试合格人数复试合格人数入职人数月末人数招聘有效率招聘达成率…厨师0.670.33厨工0.540.27物资管理部库管0.330.167调度员0.3750.25电仪车间统计员0.250.25安环部发酵车间操作工0.60.44技术部提炼车间操作工0.760.68QA管理部糖化车间操作工0.540.45QC管理部电仪车间电工0.540.33生产调度部燃运科人员0.50.5发酵车间水汽值班员0.250.25提炼车间运行科人员0.530.4后勤部普工类：所有主管级以下的一线员工 文职类：办公室人员（含财务人员、秘书、助理、专员、文员等）技术类：电工、网管、餐饮业厨房所有人员 管理类：所有主管级及以上人员（含基层管理）五、招聘分析（常招/急招岗位）（HR：XXX）生产调度部热电车间招聘效果分析招聘分析（常招/急招岗位）在职人员层次分析后勤部热电车间150000200000250000300000350000400000450000500000550000600000650000翻译业务培训业务职能管理QA管理部QA0.560.33QC管理部QC 0.670.48菌种站菌种选育员0.280.28安全技术员0.330.33内保0.10.1公式：招聘有效率=复试合格人数÷应聘人数×100%招聘达成率=入职人备注说明总额(应发)人数人均月工资与上月相比(增减金额)总额人数人均成本与上月相比(增减金额)总额人数人均成本与上月相比(增减金额)总额人数人均成本总支出人数备注说明人数天数人数天数人数天数人资部行政部后勤部财务部物流部公式：招聘有效率=复试合格人数÷应聘人数×100% 招聘达成率=入职人数÷应聘人数×100%有部分部门、车间人员离职六、人力资源成本分析（HR：XXX）安环部工资支出招聘支出培训支出其它支出人均成本七、考勤分析（HR：XXX）病假事假婚丧假部门平均出勤率人力资源成本分析在职人数标准出勤天数实际出勤天数合计请假天数0 500001000001月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月500000550000 600000 650000500000 备注说明备注说明应参保人数实际参保人数费用支出总额费用环比说明生产中心培训动力车间培训技术中心培训养老失业保险数据医疗生育保险数据工伤保险数据公积金数据采购中心培训合计应参保人数应参保人数应参保人数应参保人数实际参保人数实际参保人数实际参保人数实际参保人数1、农保：2、超龄：3、新入职：4、工资中含：费用总额费用总额费用总额费用总额环比环比环比环比注：以上统计分析结果制定之对应改善措施，工作建议在月工作计划中分解，落实为工作任务，并检讨上月工作实施情况制表人： 校对： 审核：社保分析未参保人数未参保人数未参保人数未参保人数九、社保分析（HR：XXX）社会保险数据汇总分析未参保人数部门级培训。

一、人力资源资本能力1、人员数量指标定义：是指反映报告期内人员总量的指标。

·期初人数定义：是指报告期最初一天公司实有人数，属时点指标。

如月、季、年初人数。

数据来源：人力资源部（员工关系）·期末人数定义：是指报告期最后一天公司实有人数，属时点指标。

如月、季、年末人数。

数据来源：人力资源部（员工关系）·统计期平均人数定义：是指报告期内平均每天拥有的员工人数，属序时平均数指标。

公式：月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或 =（年内各季平均人数之和）÷4数据来源：人力资源部（员工关系）2、员工人数流动指标定义：是指公司内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。

·人力资源流动率定义：是指报告期内公司流动人数（包括：流入人数和流出人数）占总人数的比例。

是考察公司组织与员工队伍是否稳定的重要指标。

公式：流动率=（报告期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数说明：流入人数：指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。

由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。

若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致公司生产效率低，以及增加公司挑选，培训新进人员的成本。

若流动率过小，又不利于公司的新陈代谢，保持公司的活力。

但一般一般员工的流动率可以大一些，骨干及核心员工的流动率要小一些为好。

数据来源：人力资源部（员工关系）·净人力资源流动率定义：净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。

所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。

公式：净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100%说明：分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。

劳务派遣公司人力资源统计与报表要求一、背景介绍二、人力资源统计要求招聘情况统计：记录每个职位的招聘情况，包括招聘人数、招聘进度和招聘费用等。

可以通过统计招聘网站的发布情况和应聘人数来获得数据。

员工信息统计：统计员工的基本信息，包括姓名、性别、年龄、联系方式等，以及员工的工作情况，包括在岗状态、薪资等。

可以通过员工档案和工资管理系统来获取数据。

培训情况统计：记录员工的培训情况，包括参加培训的人数、培训类型和培训效果等。

可以通过培训记录和培训反馈来获得数据。

离职情况统计：统计员工的离职情况，包括离职人数、离职原因和离职率等。

可以通过离职登记和离职面谈来获取数据。

三、人力资源报表要求职位招聘情况报表：按照职位分类，统计每个职位的招聘情况，包括招聘人数、招聘进度和招聘费用等。

可以以表格的形式呈现，方便对比和分析。

员工信息报表：按照不同的维度，比如部门、岗位等，统计员工的基本信息和工作情况，包括在岗状态、薪资等。

可以以表格的形式呈现，方便查询和筛选。

培训情况报表：按照培训类型或员工分类，统计员工的培训情况，包括参加培训的人数、培训时长和培训效果等。

可以以图表的形式呈现，方便直观地展示数据。

离职情况报表：按照离职原因或员工分类，统计员工的离职情况，包括离职人数、离职原因和离职率等。

可以以表格的形式呈现，方便对比和分析。

四、其他要求数据的准确性：在进行人力资源统计和报表分析时，要确保数据的准确性和完整性。

可以通过定期核对和审查数据来保证数据的准确性。

数据保密性：在进行人力资源统计和报表分析时，要确保数据的保密性。

可以通过限制访问权限和加密数据等措施来保护数据的安全性。

及时更新：人力资源统计和报表分析需要及时更新，以反映最新的信息。

可以通过自动化系统或定期手动更新的方式来保持数据的及时性。

五、结论劳务派遣公司作为劳动派遣服务机构，需要进行人力资源统计和报表分析，以便更好地管理和调配人力资源。

在进行人力资源统计与报表要求时，需要考虑招聘情况统计、员工信息统计、培训情况统计和离职情况统计等方面的要求。

人力资源信息统计管理制度第一章总则第一条为掌控xx限公司（以下简称集团公司或公司）整体人力资源状态并实行监控，增进人力资源管理的规范化，特制定本制度。

第二条本制度适用于集团公司及所属项目公司。

第三条综合管理部为人力资源信息统计的归口管理部门。

第二章统计方式与内容第四条人力资源统计主要以定期统计报表和不定期访问调查等方式进行。

第五条各项目公司按月度、季度、全年三个时段向公司综合管理部报送人力资源统计信息。

第六条月度人力资源统计包括当前人力资源基本情形、人力资源变动信息等内容，变动信息包括当月新增、转正、晋升、减少、调动、降职等，具体详见《公司员工基本情形表》、《公司员工基本情形统计表》和《公司员工变动情形统计表》。

月度报表的上报时间为每个月3日之前。

第七条季度人力资源统计内容除按月度统计内容上报报表外，还须填写人力资源情形季度分析报告。

季度报表的上报时间为每季度第一个月3日之前。

第八条年度人力资源统计内容除月度和季度的统计内容外，还包括年度考核结果、人力资源本钱支出情形等统计内容，并填写《年度考核情形统计表》和《人力资源本钱支出统计表》，于每年1月15日前上报。

第九条公司综合管理部视工作需要，可进行暂时性统计及访问调查，及时掌控人力资源相干信息。

第十条各类统计报表上报前须经所在公司综合管理部负责人审定。

第三章分析与运用第十一条公司综合管理部应对统计报表加以分析，及时了解各公司员工的整体素养、岗位配置、人员结构及人力资源活动的公道性等，全面掌控当前公司的人员基本情形和需求情形，对以往人力资源计划进行检测、评估，对人力资源鼓励及培训开发机制进行分析、评估和改进，为改进和完善人员招录、培训开发、鼓励及薪酬等体制提供根据。

第十二条公司综合管理部每季度应向公司领导提供人力资源综合统计分析报告，全面反应公司人力资源整体状态，总结体会，并针对存在的问题提出意见、建议或解决方案，供公司领导决策参考。

第四章附则第十三条本制度由公司综合管理部负责说明与修订。

人力资源部人员月度考核细则一、考核目的及原则考核的目的是通过量化和评估人力资源部人员的工作绩效，客观地评价其工作表现，发现问题和潜力，并及时采取措施进行改进和发展。

考核原则是公平、公正、公开、客观、权威、激励和可操作性，确保考核结果的真实性和公信力。

二、考核内容和评分标准1.业务知识与能力（占比30%）-熟悉人力资源管理相关政策和法规，能够正确处理日常人事事务；-具备员工招聘和录用、员工培训和发展、薪酬福利管理等方面的专业知识；-熟悉员工关系管理和劳动法律法规，能够妥善处理各种劳动纠纷和员工关系问题；-能够独立拟定招聘计划、培训计划、薪酬福利方案等，提出合理化改进建议；2.工作质量和效率（占比30%）-能够高效地完成每月的工作计划，确保工作进度和质量；-能够准确地处理各项人事事务，及时反馈和解决问题；-具备良好的文件管理和档案管理能力，保证文件和档案的完整性、准确性和安全性；-能够及时准确地提供与员工相关的各种统计报表和数据分析；-在工作中有创新思维和实践，能够提出改进工作流程和效率的建议；3.团队协作和沟通能力（占比20%）-能够积极主动与其他部门进行协调和合作，建立良好的沟通渠道；-善于沟通和表达，能够理解并解决来自各方面的问题和需求；-具备良好的团队合作精神，能够与同事共同完成团队目标；-具备一定的领导能力，能够积极参与部门人员的培训和发展；4.资料和报表的准确性（占比10%）-能够准确地填写各种表格和报表，确保信息的真实性和准确性；-能够及时更新和维护人力资源管理系统，确保系统数据的完整性；-能够及时准确地提供各类人事统计报表和数据分析；5.工作态度和职业素养（占比10%）-具备严谨的工作态度和职业操守，能够保守公司和员工的信息和秘密；-具备快速学习和适应能力，能够持续学习和提升自己的专业知识和能力；-能够以身作则，与公司价值观和行为准则保持一致；三、考核流程和权责1.考核流程-每个月底，由人力资源部主管向人力资源部人员分发月度考核表格；-人力资源部人员根据考核表格，自行填写并附上相应的工作证明材料；-考核表格和工作证明材料由人力资源部主管进行审核，并根据评分标准进行打分；-人力资源部主管将考核结果和评语及时向人力资源部人员反馈，并进行绩效面谈；-考核结果和评语纳入人力资源部人员的员工档案，作为晋升、奖惩和培养发展的参考依据；2.考核责任-人力资源部主管负责制定和实施本细则，并监督考核过程的公平公正；-人力资源部人员负责如实填写考核表格，并提供相关的工作证明材料；-所有人力资源部的领导和员工都有权对考核结果进行申诉和质疑；四、考核结果的运用1.绩效奖励根据月度考核结果，公司将给予绩效表现优秀的人力资源部人员相应的奖励，包括工资提升、奖金、培训机会和晋升机会等。

人力资源部月度工作总结7篇人力资源部月度工作总结1时间飞逝，黄金_月又近尾声，我部门本月除了做好了考勤与薪酬核算、社保新增与台账上报、全员与部门培训等基础工作外，完成了以下几项工作：1、和业务经理吕书君谈试用期延期、离职面谈和离职手续的办理，和沟通岗位晋升问题，跟催转正事宜;同步加强高级投资经理和风控总监岗位的储备工作，本月共电话预约面试15人，实际面试1人，现阶段金融岗人才招聘难度较大，计划1月份之前继续求贤，春节前后大力储备人才，结合公司岗位需求，增添新鲜血液;2、统计_月份工作总结中员工提出问题并上交，本月投资业务部员工未提交工作总结。

工作总结是各部门员工对当月工作的一个概括性总结，反思个人需改进的地方，并反馈重要信息，提出工作建议，让部门负责人更加清晰的了解个人的工作和想法，希望各部门负责人正确认识写工作总结的意义并对下属严格要求。

3、整理从公司成立以来业务经理负责的业务情况，提交至李总做参考;4、统计公司20__年工资总额、个人收入总额、营销费用总额，提交至李总;5、跟催财务制度的审核与公示，现已于_月17日公示在公司QQ 群;附：工作建议一、请公司考虑减去_一过节费、提高部分过节费标准如下：(单位：元)二、请公司考虑增加以下几项员工福利，增强员工的归属感和凝聚力：1、住房公积金：个人和公司各承担应缴费用的一半，20__年7月至20__年6月工资基数为1240-10370元，公司和个人每月应缴费用为124-2488元，建议最低按社保最低工资基数20__元/月办理公积金(即员工和个人每月各缴纳166元);2、员工父母生日礼品：可统一在重阳节发放或者员工父母生日当月直接选择礼品后快递发出，建议礼品额度在300元(员工生日礼金200元)，上下浮动不超过50元，礼品选择如：足浴盆、羊毛围巾、床上用品等，不仅传达出公司与众不同的福利政策理念，更能体现出公司践行的孝道文化;3、“六一儿童节”礼金：给已婚已育员工(限有14周岁以下独生子女)发放200元礼金;4、住院补助：员工或者员工夫妻双方父母动手术或生病住院，公司前往探望，并给予探望金500元;5、大病陪护假：员工父母因大病(保监会规定的25种重大疾病)初次住院,给予员工陪护假15天(包含节假日),且陪护期间员工的薪资和福利照发。

人力资源常用数据分析一、招聘分析常用计算公式1 、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。

2 、月平均人数：(月初人数＋月底人数) ÷23 、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5 、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％二、考勤常用的统计分析公式1 、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2 、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3 、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1 、月薪工资：月工资额÷21."75 天×当月考勤天数2 、月计件工资：计件单价×当月所做件数3 、平时加班费：月工资额÷21."75 天÷8 小时×1."5 倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21."75 天÷8 小时×2 倍×假日加班时数5 、法定假日加班费：月工资额÷21."75 天÷8 小时×3 倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9 、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10 、"人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11 、"人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％HR 常用公式分析1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率(主动离职率/淘汰率)＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝(人均人工成本*总人数) /同期销售收入总数6.招聘达成率= (报到人数+待报到人数) / (计划增补人数+暂时增补人数)7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率= (员工进入率+离职率) /29.离职率=离职人数/ ((期初人数+期末人数) /2)10."员工进入率=报到人数/期初人数11."离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％12."员工当月应得薪资的计算方程式为:13."每天工资=月固定工资/21."75 天14."当月应得工资=每天工资x 当月有效工作天x 当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数= 当月自然日天数–当月歇息日天数当月有效工作日= 当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21."75 天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率(主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝(人均人工成本*总人数) /同期销售收入总数成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21."75*实际工作天数(不计算周六日)加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员S B \8 k1 i9 @" @.人力资源季(月)报表统计指标汇总：* L$ E" r2 \:n9一、人员数量指标1、按行政单位划分(总部、区域)与编制对照；2、按性质划分(职能部门)；3、按时间划分(期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数= (月初人数+月末人数) /2)；4、按职务划分(经理级、主管级、文员及员工级)二、人员素质指标1、学历分布(本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下)；平均教育年限；2 、"年龄分布(20 岁以下、20-29 岁、30-39 岁、40 岁以上)；平均年龄；3 、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。

人力月度工作数据统计【工作总结】近一个月来，我主要负责进行公司的人力月度工作数据统计工作。

通过对公司人力资源部门各项数据的收集、分析和整理，我对公司人力资源管理情况有了更深入的了解，并提出了一些建议和改进措施，以下是我的工作总结：一、人员流动情况统计在过去的一个月里，我对公司内部的人员流动进行了统计。

通过分析调查，发现了一些普遍存在的问题和现象。

其中包括员工流失率较高、招聘渠道多样性不足等问题。

针对这些问题，我向上级提出了一些针对性的建议，如加强员工培训、改进招聘策略等，以提高员工的留存率和吸引更多的优秀人才。

二、人力资源成本统计另外，我还对公司的人力资源成本进行了详细统计。

通过对各项人力资源成本的核算，我发现一些不必要的支出和资源浪费。

为此，我建议公司加强对人力资源成本的管理和控制，例如加强考勤制度，规范加班补贴等，以提高资源利用效率和降低成本。

三、员工绩效考核统计在考核方面，我对公司员工的绩效水平进行了统计和分析。

通过对绩效指标的评估和对比，我了解到有一部分员工存在工作效率低下、绩效评价指标不明确等问题。

为了解决这些问题，我提出了优化绩效考核指标体系、设立明确的奖励机制等建议，以提高员工的工作积极性和绩效水平。

四、培训与开发统计此外，我还对公司的培训与开发情况进行了统计。

我发现，虽然公司已经进行了一些培训和开发活动，但存在培训内容不够全面、培训方法不够灵活等问题。

为提高培训效果和员工发展的整体水平，我向上级提出了一些建议，例如加强内外部培训资源的整合，制定个人职业发展规划等。

总结起来，通过本次工作数据的统计和分析，我对公司的人力资源管理情况有了更清晰的认识，发现了一些存在的问题和不足，并提出了一些建议和改进措施。

希望通过这些统计工作的结果，能够帮助公司更好地利用人力资源，提高公司的综合竞争力和发展水平。

在今后的工作中，我将继续关注人力资源相关数据的统计和分析，为公司的发展做出更大的贡献。