关键岗位人才盘点与发展(要点与难点)

人才盘点报告思路一、组织架构分析在人才盘点中，首先需要对公司组织架构进行深入分析，包括各部门的职责、岗位设置以及汇报关系等。

此部分的分析能够帮助人才盘点小组更好地了解公司整体架构，进而为后续的人才评估提供基础数据。

二、人员配置与缺编情况人员配置分析主要是对当前公司员工数量、学历、年龄、性别等基本信息进行统计和分析，以了解公司的人员结构是否合理。

同时，还需要对各部门的人员缺口进行深入分析，了解哪些岗位需要增加员工，以及具体的招聘需求。

三、人员技能与专业背景在人才盘点中，对员工技能和专业背景的评估是至关重要的。

通过对员工的技能和专业背景进行分析，可以了解公司员工的实际能力和专业水平，进而为后续的培训和发展提供依据。

四、人员绩效与激励措施人员绩效的分析可以了解员工的工作表现和业绩情况，以及公司的激励机制是否有效。

通过对员工绩效和激励措施的深入分析，可以为公司改进绩效管理提供依据，同时也能更好地激励员工，提高员工的工作积极性和满意度。

五、关键岗位与人才储备关键岗位是指对公司业务发展具有重要影响的岗位，如高管、技术骨干等。

在人才盘点中，需要对关键岗位的人才储备情况进行深入分析，以了解公司是否有足够的人才储备来应对未来的业务发展需求。

六、文化与价值观融入企业文化和价值观是公司发展的重要驱动力，因此在人才盘点中需要对员工对企业文化的认同度和价值观的融入情况进行深入分析。

通过此部分的分析，可以了解员工是否能够融入公司文化，为公司营造良好的工作氛围提供建议。

七、培训与发展计划在人才盘点中，还需要对员工的培训和发展计划进行深入分析。

通过了解员工的培训需求和发展计划，可以为公司提供有针对性的培训方案和发展计划，以提高员工的能力和职业发展前景。

八、结论与建议在完成上述七个方面的分析后，人才盘点小组需要结合实际情况提出结论和建议。

例如：公司需要在哪些方面加强员工培训、哪些岗位需要增加人员、哪些员工需要重点培养等。

这些结论和建议可以为公司的战略规划和人才管理提供有益的参考。

人才盘点方案人才盘点方案人才是企业发展的重要资源，对于保持竞争力和实现可持续发展至关重要。

因此，制定一个科学合理的人才盘点方案对于企业非常关键。

在本文中，我们将探讨一个适用于企业的人才盘点方案。

一、人才需求分析在制定人才盘点方案之前，首先需要进行人才需求分析。

这包括对企业目标和战略的了解，确定未来一段时间内企业所需的人才类型和数量。

通过与各部门经理和团队负责人的沟通，了解他们当前和未来的人才需求，进一步明确人才盘点的方向。

二、人才盘点指标制定人才盘点方案时，需要明确具体的人才盘点指标。

这些指标可以包括但不限于以下几个方面：1. 岗位核心素质：根据各个岗位的要求，确定所需的核心素质和技能。

可以通过与员工的面谈、工作表现以及培训记录等方式来评估员工的能力和职业素质。

2. 团队协作能力：团队合作是企业中不可或缺的一部分。

通过评估员工在团队合作方面的表现，包括沟通能力、合作态度等，来判断他们对于团队的贡献及适应度。

3. 领导潜力：了解员工的领导潜力，根据他们的表现和能力来评估他们是否具备未来担任领导职位的潜力。

4. 学习能力与适应能力：评估员工的学习能力和适应能力，看他们是否具备快速适应变化的能力，以及持续学习的意愿和能力。

三、人才盘点流程为了保证人才盘点的顺利进行，需要制定一个明确的流程，包括以下几个步骤：1. 数据收集：收集员工的个人信息、工作经历、培训记录等数据。

这可以通过人力资源系统或者员工档案来完成。

2. 资料分析：对收集到的数据进行整理和分析，并结合人才盘点指标进行评估。

3. 评估与筛选：根据人才盘点指标，对员工进行评估和筛选。

可以采用定期面谈、360度评估等方式来获取多角度的评估数据。

4. 人才分类：根据评估结果，将员工分为不同的人才分类，包括高潜力人才、关键岗位人才等。

5. 制定发展计划：根据人才分类结果，为每个员工制定具体的发展计划，包括培训、晋升、轮岗等。

6. 监测和调整：定期对人才盘点方案进行监测和评估，根据实际情况进行调整和改进。

人才盘点的实施步骤和计划引言人才盘点是组织管理中的一项重要工作，旨在全面了解和评估组织中的员工情况，以便更好地进行人力资源规划和人才储备。

本文将介绍人才盘点的实施步骤和计划，以帮助组织进行有效的人才盘点工作。

步骤一：确定盘点目标和范围1.明确盘点的目标和目的，例如了解员工的技能和能力、评估员工的绩效和潜力等。

2.确定盘点的范围，例如是否包括全体员工、特定部门或特定岗位等。

步骤二：收集员工信息1.收集员工的基本信息，包括姓名、工号、部门、岗位等。

2.收集员工的教育背景、工作经历等详细信息，以了解其专业技能和经验。

3.收集员工的个人素质和能力的评估数据，例如沟通能力、团队合作能力等。

步骤三：评估员工绩效和潜力1.采用合适的评估工具和方法，例如绩效评估表、360度评估等，对员工的绩效表现进行评估。

2.评估员工的潜力和发展空间，以确定其在组织中的发展潜力和价值。

步骤四：制定人力资源规划1.基于盘点结果，分析人力资源现状和短缺，预测未来的人力需求。

2.制定人力资源规划，包括员工的培训与发展、绩效激励和人才引进等措施。

步骤五：制定人才储备计划1.根据人力资源规划的结果，确定需要储备的关键岗位和关键人才。

2.制定人才储备计划，以确保关键岗位的稳定性和组织的可持续发展。

步骤六：制定执行计划1.根据以上步骤的结果，制定详细的执行计划，包括时间安排、责任分工等。

2.确保执行计划的可行性和可操作性。

步骤七：执行和监控1.按照执行计划开始执行人才盘点工作。

2.定期监控和评估人才盘点的效果，及时调整和改进。

结论人才盘点是组织管理工作中的一个重要环节，通过全面了解员工情况和评估员工能力，能够为组织的人力资源规划和人才储备提供重要依据。

本文介绍的人才盘点的实施步骤和计划能够帮助组织进行有效的人才盘点工作。

人才盘点方案(值得参考借鉴)1、客观公正原则。

人才盘点应该以客观的标准和数据为依据，避免主观臆断和个人偏见。

2、全面系统原则。

人才盘点应该涵盖组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位继任计划、关键人才发展、关键岗位招聘等多个方面，形成全面系统的管理。

3、科学合理原则。

人才盘点应该根据公司的战略目标和实际情况，制定科学合理的盘点方案和行动计划。

4、激励导向原则。

人才盘点应该以激励为导向，针对高绩效、高潜力的人才进行针对性的激励和发展，提高员工的归属感和忠诚度。

5、持续改进原则。

人才盘点是一个持续改进的过程，应该不断总结经验，完善方案，提高管理水平和效率。

1.战略导向原则：企业要有未来发展规划，进行人才盘点和规划时要考虑未来需要，不能只看当下情况。

人力资源部不能在需要时才去寻找人才，否则很难在短时间内找到合适的人才。

同时，人力资源管理人员要明确自己的角色和地位，不能过分强势和完全主导他人。

2.定性定量原则：人才盘点要进行定性和定量分析，通过测试、考核和专家访谈等方式，全方位了解员工的行为表现和个性特征，以及其综合素质和培养潜力。

3.上下互动原则：人才盘点和规划要进行自上而下和自下而上的互动过程，避免员工与公司发展战略发生偏差，以及人员膨胀和部门领导成本意识不强的问题。

4.人才盘点步骤：测试阶段、考核阶段、专家访谈和人才评价与任用建议阶段。

通过WBI测试、360度评估和专家访谈等方式，对员工进行全面的评估，确定其在公司的定位和任用建议。

5.评估标准：根据WBI测试结果、360度评估结果和专家评估意见结果，将员工分为核心员工、潜力员工、普通员工和待改善员工。

对于核心员工，建议大胆破格提拔任用；对于潜力员工，需要公司重点关注，通过培训等方式帮助其快速成长；对于普通员工，能够做好本职工作但发展潜力较小；对于待改善员工，需要及时予以辞退。

1、考虑员工现有的素质能力，我们主要评估员工在管理自己、管理他人和管理任务方面的能力。

人才盘点您可能面临的挑战近年来，中国市场上人才需求持续走高，与之相对的是人才培养速度缓慢与人才供给不足，“如何弥补人才短缺”已经成为企业当前最重要的挑战之一。

更多的企业开始关注人才的储备和培养，一批批企业搭建了素质模型，也针对模型开展了一系列的培训活动，但似乎始终无法突破人才瓶颈，表现为：（1）人才标准认知不统一，无法贯彻下去；（2）业务部门抱怨人力资源部培养人才速度缓慢；（3）人才培养体系与业务运营体系相独立，人才培养不被业务领导认可；（4）高层参与度不高；（5）空缺岗位无法快速找到合适人选；（6）员工对于培养与自身发展关系不清楚，缺乏学习热情。

当今中国企业人才培养的困境还有很多。

抛开企业治理结构方面的因素，其中的重要原因就是：（1）重视人才标准体系的制定，忽略如何让人接受这个标准；（2）重视培养活动，忽略培养的目的和培养结果应用；（3）重视满足个人发展需求，忽略组织发展需求。

要解决这些问题，企业必须搭建更完整的人才培养体系，其中非常重要的一环就是人才盘点。

康柏思解决方案人才盘点的目标是塑造组织在某个方面的核心竞争力，为达到该目标，对当前组织的运行效率、人才的数量和质量进行盘点，提前对组织发展、关键岗位的招聘、关键岗位的继任计划，以及关键人才的发展和保留做出决策。

康柏思在多年的咨询经验的基础上，针对中国企业普遍在基础管理、流程建设以及组织建设方面比较落后的特点，梳理出一套符合企业未来发展需要的人才盘点体系（如下图）流程1.数据收集，主要从组织和员工两个层面进行数据收集。

2.上级评价，对下级评价的过程是人才盘点会之前的核心内容，这一过程的有效性取决于管理者在日常工作中投入多少时间关注下属的成长。

上级要从能力、业绩、潜力、优劣势等方面对下级员工进行评价。

3.人才盘点会议，可分为预盘点和最终盘点，前者往往指在某个事业部内部的盘点，后者指由CEO参加的年度最终盘点。

人才盘点会议必须基于寻找组织与业务战略的匹配性、发现高潜力人才、管理者的继任计划、关键人才的发展计划这四个方面解决对策的角度出发来举行4.落实个人发展方案（1）反馈，由HR和上级共同参与，对参加本次盘点的人员中的优秀员工反馈具体的行为和发展建议，并征求其发展需求，同时与其确定个人发展行动计划；（2）发展，整合公司的发展资源（发展机会），并与素质模型对应，重点落实对高潜力人才的培养。

新时期背景下对人才盘点的分析研究摘要：随着时代的发展和进步，人才的重要性越来越突出，已经成为各大企业关注的重点，如何做好人才的“选育用留”已经上升到了企业战略的高度。

对此，我们可以达成一个共识，做好人才管理就是在提升企业的核心竞争力。

而人才盘点作为人才管理重要的工具和手段，广泛使用于各类企业，但从使用效果来看，并非尽如人意。

为此，本文将重点阐述人才盘点的目的、内容、核心流程、工具方法、应用场景及常见问题和对策等，帮助企业人才管理负责人更好地理解和开展人才盘点工作，提升人才管理的质量和水平。

关键词：新时期；人才盘点；分析研究一、人才盘点的目的人才盘点顾名思义就是企业对内部人才数量、质量及结构进行梳理分析的过程。

通过人才盘点，对人才进行识别、评估、分类分级，企业能够算清公司内部的人才账，结合公司的战略和经营需要，指导下一步人才的引进、使用、培养等管理动作，打造企业人才供应链，从而缓解企业优秀人才供应不足，难以支撑业务快速发展的问题。

对于各类企业人才盘点的目的和动机可以总结归纳为以下4点：1.发掘人才，全面客观评估现有人员，识别高潜人才，针对关键岗位进行人才储备和培养；2.管理锻炼，评估管理者识人用人水平，培训管理者标准化的工具、方法，提升其管理意识和能力；3.统一语言，建立人才评价的统一标准，拉齐各部门管理者的评价尺度；4.战略落地，将人力资源管理策略与企业战略相链接，优化人力资源的供给和配置，满足业务发展的人员需求，从而支撑公司战略的落地。

二、人才盘点的内容我们经常发现，有的企业尽管拥有优秀的人才，但是却未能产生很好的业绩，究其原因，在这类企业中人才没能得到有效地使用，因为根据人岗匹配原理，只有当人才和岗位、团队及组织相适应时，优秀人才才能发挥最大效用，助推业绩的提升。

因此部分企业在实际开展人才盘点工作时，往往会包括组织和人才盘点两部分，以此更全面、客观地评价人才。

以下简单列举人才盘点的基本内容：1.组织盘点（1）企业需要明确目前公司的经营战略和业务现状，从而确定企业对各类岗位及人才的需求程度和数量。

人才盘点计划人才是企业发展的重要资源，对于企业而言，拥有优秀的人才是取得成功的关键。

因此，建立一套科学有效的人才盘点计划显得尤为重要。

人才盘点计划是指对企业现有人才进行全面、系统地梳理和评估，以便更好地发挥其潜能，为企业的长期发展提供有力支持。

首先，人才盘点计划需要对企业现有人才进行全面的梳理和分类。

这包括对员工的基本信息、教育背景、工作经历、专业技能等方面进行详细了解和记录。

通过对员工的全面盘点，企业可以更清晰地了解员工的整体素质和能力水平，为后续的人才管理和培养提供有力的数据支持。

其次，人才盘点计划需要对员工的工作表现和潜力进行全面评估。

通过对员工的工作表现进行定期评估，发现员工的优势和不足，及时给予肯定和指导，帮助员工不断提升自身能力。

同时，对员工的潜力进行评估，发现并培养潜力员工，为企业未来的发展储备人才。

另外，人才盘点计划需要建立健全的激励机制，激发员工的工作热情和创造力。

通过对员工的绩效和贡献进行公平公正的评定，并给予相应的奖励和晋升机会，激励员工不断提升自身能力，为企业的发展贡献更多的力量。

此外，人才盘点计划还需要注重员工的职业规划和培训发展。

通过与员工进行深入沟通，了解员工的职业发展需求和期望，为员工制定个性化的职业规划，并提供相应的培训和发展机会，帮助员工实现自身的职业目标，增强员工的归属感和忠诚度。

最后，人才盘点计划需要建立健全的人才库，为企业的人才储备提供有力支持。

通过对员工的全面盘点和评估，建立起一套完善的人才档案，为企业未来的发展和人才需求提供有力的支持。

总之，人才盘点计划是企业人力资源管理的重要组成部分，对于企业的长期发展具有重要意义。

建立一套科学有效的人才盘点计划，可以帮助企业更好地发挥人才的潜能，提升员工的工作表现，为企业的长期发展提供有力支持。

希望各位同事能够认真对待人才盘点计划，共同为企业的发展贡献力量。

人才盘点工作报告尊敬的领导：一、概述2024年是我们公司发展的关键一年，也是人才引进和管理的重要时期。

为了更好地评估公司的人才情况，我组织了一次全面的人才盘点工作。

通过对公司各部门人员情况的详细记录和分析，我们能够更好地理解公司人才的整体梯队结构，及时发现并解决可能存在的问题，并为公司未来的发展提供重要的人才支持。

二、工作过程1.数据收集：在人才盘点工作开始之前，我与各部门经理沟通，明确了数据收集的具体标准和要求。

我们要求各部门提供员工的基本信息、工作业绩、培训记录等相关数据，并要求提交详细的人才情况报告。

2.数据整理与分析：在收集到各部门数据之后，我组织团队对数据进行整理和分析。

我们将数据按部门、年龄、学历、工作年限等维度进行分类，从而更好地了解公司的人才结构和人才储备情况。

同时，我们还对各部门的关键岗位进行了重点考察，评估了员工的能力和发展潜力。

3.问题的发现与解决：通过对数据的分析，我们发现公司在一些核心岗位上的人员缺口较大，同时也存在一些员工的能力与岗位需求不匹配的问题。

我们与各部门经理进行了深入的沟通，针对这些问题制定了相应的解决方案。

对于人员缺口问题，我们将采取多种方式，包括内部培训、外部招聘等，以确保公司人才储备的稳定性和合理性。

三、工作成果通过本次人才盘点工作，我们得出了以下几方面的工作成果：1.全面了解了公司现有人才的结构和梯队情况，能够更好地为公司制定人才引进、培养和流动计划提供依据。

2.确定了公司在一些关键岗位上的人员缺口，为公司在未来招聘和培养人才时提供了重要的依据。

3.发现并解决了一些员工的能力与岗位需求不匹配的问题，从而提高了公司员工的整体素质和工作效率。

四、工作反思在本次人才盘点工作中，我们取得了一些阶段性的成果，但也存在一些不足之处：1.数据的完整性和准确性有待提高。

有些部门提交的数据不够详细，导致我们无法对人才情况进行全面的分析。

2.对于一些关键岗位的能力评估还需进一步完善。

人才盘点：企业持续发展的关键一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想持续发展，就必须注重人才的管理与培养。

人才盘点作为一种科学的人才管理方法，可以帮助企业全面了解员工的能力、潜力与职业发展需求，从而实现人才的合理配置与优化，提升企业的核心竞争力。

本文将详细介绍人才盘点的概念、作用、实施步骤及注意事项，为企业的人才管理提供有益的参考。

二、人才盘点的概念与作用1.概念：人才盘点是指对企业内部员工进行系统、全面的分析与评估，以了解员工的能力、潜力、业绩、职业发展需求等方面的信息，从而为企业的人才战略制定、人才梯队建设、人才培养与激励等提供依据。

（1）为企业的人才战略制定提供数据支持，确保人才战略与企业发展战略相匹配；（2）识别关键岗位与关键人才，确保企业核心业务的稳定与发展；（3）发现员工的潜在能力与职业发展需求，为人才培养与激励提供依据；（4）优化人才梯队结构，提高企业的人才储备与使用效率；（5）降低人才流失风险，提升企业的整体竞争力。

三、人才盘点的实施步骤1.确定盘点范围与目标：明确人才盘点的范围，如全公司、某个部门或特定岗位，并设定明确的盘点目标，如了解员工能力、潜力、业绩等。

2.制定盘点方案：根据盘点目标，制定具体的盘点方案，包括盘点方法、工具、时间安排等。

3.开展盘点工作：按照盘点方案，对员工进行能力、潜力、业绩等方面的评估，并收集相关数据。

4.数据分析与报告：对收集到的数据进行整理与分析，形成人才盘点报告，包括员工能力、潜力、业绩等方面的总结与建议。

5.制定人才培养与激励计划：根据人才盘点报告，制定有针对性的人才培养与激励计划，如培训、晋升、激励政策等。

6.实施与跟踪：将人才培养与激励计划付诸实践，并持续跟踪与评估实施效果，为下一轮人才盘点提供依据。

四、人才盘点的注意事项1.确保盘点过程的客观性与公正性，避免主观臆断与偏颇；2.充分调动员工的参与积极性，确保盘点数据的真实性与准确性；3.注重员工隐私保护，避免泄露员工个人信息；4.将人才盘点与企业的战略发展相结合，确保人才管理工作的有效性；5.持续优化人才盘点方法与工具，提高人才盘点的科学性与实用性。

人才盘点实施方案一、人才盘点目的为塑造公司的核心竞争力，对当前公司的运行效率，人才的数量和质量进行盘点，提前对公司发展，关键岗位的招聘，关键岗位的继任计划，以及关键人才的发展和保留做出决策，最终形成人才储备库，为公司识别和培养胜任、出色、一流的管理人才。

二、人才盘点的需求公司目前已进入高速发展期，市场版图的拓张，规模也随之发展壮大，为了深入了解公司人才现状，进行一次人才盘点是非常必要的。

主要表现在以下几方面：1．了解团队人员现状、发展潜力、存在问题等，更好地制定人力资源整体规划。

2．有利于拟定合理的招聘配置计划，有效开展招聘与职位异动工作。

3．有利于制定相应培训计划和培养目标，为公司未来发展需要进行人才培养。

4．有效的对现有人员进行适当的激励和调整。

三、盘点对象本次盘点对象为总部职能部门（包括基层员工、专业岗员工、储备人员、基层管理岗、中层管理岗、高层管理岗）。

四、人才盘点的内容1. 人员数量分析（按部门细化）主要是通过统计各部门人员分布状况，计算各部门人员配置比例，与现有编制进行对比，分析我司目前各部门人员缺编情况。

2.人员结构分析（按部门细化）主要从学历、年龄、管理层次、司龄结构等方面进行统计分析。

分析结果形成对应的图表，如学历结构图、年龄结构图、管理层次结构图、司龄结构图等。

3.人员质量分析（需调研考核）盘点对象的岗位胜任能力情况、工作情况、发展需求三方面进行调查，来分析公司目前人员质量，以此制定人才储备、培养、任用、激励计划。

将分析结果配置于九宫图，进行发展力分析。

主要包含以下三方面：（1）工作情况盘点：采用表格调查、上级评价的方式进行人力工作业绩情况盘点。

（2）人力胜任情况、发展需求调查：采用调查问卷+360考评的形式，根据岗位胜任力素质模型要求，提取岗位需具备技能、素质指标，开展调研和考核工作。

12（3）发展力分析：将调查获取的人员质量信息填入对应模块，分析维度由工作业绩和素质能力两个维度组成。

如何进行人才盘点体现其岗位胜任力1、为了盘点而盘点,没从公司的战略层面出发人才盘点体现其岗位胜任力一定要与公司的经营战略挂钩，并在年度工作计划中落实，这样的盘点才有意义.2、公司高层对人才盘点的支持力度不够人才盘点是为了更好的服务公司的经营战略，如果仅是人力资源部负责，高层对此不关注或是被动关注，这样盘点的价值也会大打折扣.3、人才盘点就是开个会讨论一下公司几个经营决策层或高层管理凑在一起开个会，凭感觉对每个人进行一番讨论,并依据讨论结果进行决策，这种没有工具、没有数据的盘点是不科学、不客观的。

为了能够更好的就一定要用人才测评工具进行岗位胜任力测试,以数据说话.4、人才盘点为人力资源部闭门造车把业务部门拒之门外,业务部门未参与的人才盘点必定对业务的支撑度不够，最后的效果可想而知.5、开放度不够人才盘点必须要有一个足够开放的文化氛围，科学客观地对人进行评价,真实表达自己的想法，认真倾听他人的观点。

在涉及继任计划、关键人才、核心人才的选用育留时一定要积极分享,不把它视为敏感话题,人才盘点才能够取得成功。

6、对盘点的结果不跟踪对盘点结果及时跟踪形成行动计划，依据计划严格执行才能让通过盘点所形成的结果、决议落到实处,才能更好的与业务和战略紧密结合。

二．为什么要进行人才盘点1、明确公司当前需要人是公司发展的动力，在进行人才盘点时，首要的就是分析公司战略基于当前与未来的组织架构、岗位设置以及需要怎么样的人来填充这个队伍。

2、统一内部人才认识标准人才盘点能够使公司管理层用一套统一的标准来衡量人才，也能更好的进行管理人才。

3、摸清公司内部人才现状人才盘点能够更清晰的了解公司现有的人员状况，查清自身的优势与不足，发掘具备高潜质的人，并明确公司未来需要什么样的人,针对这些人应该怎么培养。

4、形成人力规划通过盘点了解现状后，针对现状及未来发展的需要形成一系列的人力资源规划，包括人才引进、晋升、流动、培养、激励等等.5、整合资源人才盘点能将公司的人力资源系统性地整合起来,使公司各岗位人员的胜任力与任职资格、绩效考核与能力评价形成一体,使人才选拔和人才培养完美对接，使人才的发展能够支撑业务的发展，让人力资源各个模块不再孤立脱节。

人才盘点盘什么？对于人才盘点的内容，我把它进行了一些归类，主要分为四个方面：1.盘点组织的现状。

盘点组织的现状主要有以下的内容：第一是组织架构；第二是岗位需求，现在需要多少人，需要哪些岗位；第三是人员的编制；第四是劳动生产力，即人均的劳动产出；第五是组织整体的氛围怎么样，员工满意度、敬业度如何。

2.盘点组织的业绩状况。

主要有四个方面：第一是业绩量，例如，销售经理一年完成多少万的业绩，这是一个绝对的数量。

第二是相对的业绩状况，仅仅有业绩量还不够，因为有的地区业绩不同，所以除了看绝对的业绩量，还要看相对的业绩状况，比如目标的完成率，跟年初制定的计划相比完成多少。

第三是业绩的增长率，有的地方或者有的单位，有的分、子公司，它原来的业绩基数比较差，就可以看它业绩增长多少，这就是业绩的增长率。

第四是业绩的排名。

通过对组织这些业绩状况的盘点，我们可以了解不同的部门，不同的单位，不同的分、子公司，不同的地区，它们整体业绩的情况。

在实际运用中，这几个指标我们不一定全部选用，也可以从中选一两个或者两三个，按照不同的权重进行计算，也可以全部算进来，在这一过程中我们再综合每个地区的业绩完成情况，就可以了解其业绩状况到底处于什么水平。

同时，我们还可以跟同行业的企业进行对标，比如前面谈到的这家企业，其同行企业的人均劳动产出是150万元，这家企业只有120万元，所以这就是差距，就需要通过管理来弥补这个差距。

当然，我们在项目实施的过程当中也发现，其业绩无法达成还有很多其他的问题，包括人的能力的问题。

3.盘点人才的能力水平。

能力水平的盘点主要有五个方面的内容：第一是人才的能力结构；第二是人才的能力水平；第三是人岗匹配度，即人才的能力与所在岗位的匹配度是多少；第四是人员的成长性，他们的能力发展速度是怎么样的；第五是人员的稳定性，哪些人是马上要离职的，哪些人是比较忠诚的，哪些人可以长久在公司工作，这些也是我们要盘点的。

4.盘点未来的发展方向。

人才盘点方案一、什么是人才盘点人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程。

在此过程中，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。

人才盘点是组织与人才盘点的简称。

二、人才盘点的意义1、有助于形成统一的人才标准，识别优秀人才,辅助实现人才规划。

2、诊断企业，持续改进企业的用工效率。

3、塑造绩效导向的文化,对高绩效、高发展潜力的人才进行针对性的激励和发展，同时为管理者的能上能下奠定基础。

4、各部门负责人通过参与人才盘点工作，能够有效的提升用人、识人的能力，为管理者和被管理者提供更好的发展。

5、将人力资源与公司战略紧密的链接在一起。

人才盘点是组织能力建设的一项重要工作。

人才盘点的最终目的是塑造公司在某个方面的核心竞争力，为达到这一目标，对当前公司的运行效率，人才的数量和质量进行盘点，提前对公司发展，关键岗位的招聘，关键岗位的继任计划，以及关键人才的发展和保留做出决策。

因此，人才盘点具有很强的战略意义，也是战略性人力资源管理工作的核心内容。

三、人才盘点的目标1、提高员工个人的核心竞争力，为员工提供有效的职业发展道路，同时使企业具备行业内一流的人才。

2、培育公司未来的管理团队，让领导梯队的各个领导人职务都有出众的候选人。

3、让人才成长速度高于业务发展速度，保证业务发展过程中有充足的人才供给。

四、人才盘点的内容1、人才基本情况盘点。

人才基本情况盘点主要包括人才的年龄、性别、学历、岗位、工作年限等基本信息。

2、人员流动情况盘点。

人员流动情况盘点包括人员入职情况，人员离职情况，招聘渠道分析。

3、人才能力盘点。

人才能力盘点主要包括人才能力素质，人才工作状态，人才管理能力。

五、人才盘点的范围。

人才盘点的过程实际上是识别关键人才的过程，因此，人才盘点的范围应该是对全公司所有具备管理潜力的人才进行盘点，从中甄选出关键人才。