如何认定劳动关系？

劳动关系认定法律依据是什么

根据劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。

正常情况下，从表面上来看用人单位和劳动者的劳动关系是相安无事的，双方之间一旦产生了什么矛盾和纠纷的话，针对劳动关系这一块，用人单位有的时候会通过各种各样的借口来否认劳动关系，不为员工支付工资，这种情况也是有的。所以下面小编就为大家特地整理了一下劳动关系认定法律依据是什么?

一、劳动关系认定法律依据是什么?

根据劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立： (1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

(4)考勤记录;

(5)其他劳动者的证言等。

其中，(1)、(3)、(4)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

二、劳动关系的种类包括哪些？

1、按实现劳动过程的方式来划分，劳动关系分为两类： 1)直接实现劳动过程的劳动关系，即用人单位与劳动者建立劳动关系后，由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式，当前这一类劳动关系居绝大多数。

如何认定劳动关系？

劳务关系就是指劳动者与⽤⼈者根据约定,由劳动者提供劳动服务,⽤⼈者依约⽀付劳务报酬的⼀种法律关系。认定劳

动关系需要提供能证明为⽤⼈单位提供过劳动的相关材料、如加盖⽤⼈单位公章的业务授权委托书、代签的业务合

同、上班记录表、进出⽤⼈单位的门卡等。下⾯是店铺⼩编整理的相关知识。

⼀、如何认定劳动关系

1、我国《劳动合同法》第7条规定：“⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起即与劳动者建⽴劳动关系。⽤⼈单位应当建⽴职⼯

名册备查。”第10条规定：“建⽴劳动关系，应当订⽴书⾯劳动合同。已建⽴劳动关系，未同时订⽴书⾯劳动合同的，

应当⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内订⽴书⾯劳动合同。⽤⼈单位与劳动者在⽤⼯前订⽴劳动合同的，劳动关系⾃⽤⼯之⽇起

建⽴。”公司招聘你⼯作，没有与你签订书⾯劳动合同是违法的，也侵害了你的合法权益。你可依据《劳动合同法》

第77条“劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼”的规定，先通过申

请劳动仲裁来维护⾃⼰的合法权益。

2、证明劳动关系证据

申请劳动仲裁，你必须证明你与公司存在劳动关系，因双⽅没有签订劳动合同，你可以通过以下⽅式加以证明：

（1）尽量提供能证明为⽤⼈单位提供过劳动的相关材料。如加盖⽤⼈单位公章的业务授权委托书、代签的业务

合同、上班记录表、进出⽤⼈单位的门卡、饭卡、⼯资条、⼯作服、暂住证、评定员⼯等级证明、表彰或处罚决定等

等。对未签订劳动合同的劳动者来说，要增强证据意识和职业风险意识，平时尽可能收集、保存相关物品。

（2）请同事提供证⼈证⾔，⽽且要出庭作证，证明你与⽤⼈单位存在事实的劳动关系。

（3）让⾃⼰任职期间接触过的客户予以证明，证明⾃⼰曾经以⽤⼈单位的名义向其提供过服务。

（4）申请调查取证。对⼀些不接待公民个⼈调查取证的单位，如⽤⼈单位为劳动者缴纳了社会保险或者委托银

⾏向劳动者代发⼯资的，劳动者可以申请仲裁部门向社会保险部门、银⾏调取相关的资料。

⼆、劳动关系特点是什么

1 第一讲：劳动关系的认定（一）

--劳动关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系的区别

一、劳务关系与雇佣关系

二、劳动关系与劳务关系

三、劳动关系与雇佣关系

四、雇佣关系与承揽关系

一、劳务关系与雇佣关系

（理论上两者有差别雇佣关系强调“受雇”，而劳务关系强调“只提供劳动力”，但实践中常将两者做为同一概念。）

（一）概念

雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。

劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的权利义务关系。

（二）区别

1、双方当事人之间的人身支配与服从管理关系不同。

雇用关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的，双方之间具有支配与服从的关系，雇用人必须为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇用人的安排，按其意志提供劳务；

劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在服从管理与被服从管理关系。

2、提供劳动和支付报酬的内容不同。

雇佣关系中，雇工所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果，但通常其技术含量比较低，其报酬成分也比较单一，仅仅包括劳动力的价值。雇主享有雇工劳动的一切成果，这种成果不是雇主付酬的直接对象。

劳务关系中劳动者只提供单纯的体力劳动，没有技术含量的成分，所获报酬也仅是劳动力的价值。

2 3、承担的法律责任不同。（注该区分是在《侵权法》出台前的责任承担）

雇佣关系中，依现代民法原则，雇主对雇员的损害承担无过错责任，只要雇员在进行受雇工作中因工伤事故而遭受损害，雇主就应赔偿，而不存在免责事由。

而劳务关系中，由于双方当事人在损害的发生上均无过错，故适用公平原则，即由受益人在受益范围内对受损害方的经济损失作适当补偿。

（三）《侵权责任法》35条中的劳务关系

劳动关系的认定问题

狭义的劳务关系仅指雇佣关系，因此劳动关系和雇佣关系的界定，是适用法律的重要问题，涉及到案件的定性，两者的本质区别在于主体上的平等与否。劳动关系中的用工单位附带了更多的社会意义（保险等），从保护劳动者角度看，界定为劳动关系更好，但现实中不易划分，因为两者本质上并无实际区分，就看国家法律规定，（劳动关系、雇佣关系、承揽关系也存在一定的交叉），除了法律明确界定的以外，法律上并没有实际的规范的界定。

社会保险关系是认定劳动关系的重要标志。

1、关于双重劳动关系的认定和处理问题

司法解释三基本上肯定了双重劳动关系（第八条），停薪留职、内退、下岗待业、经营性休长假等几个情况，该规定被认为是对双重劳动关系的认定。我国劳动法不认可双重劳动关系，一个劳动者只能向一个用人单位提供劳动，劳动合同法做出一定程度的突破——有条件的承认双重劳动关系（劳动合同法第39条），即允许兼职但不能影响原来的工作。

非全日制用工是允许双重劳动关系存在的，39条应当包括非全日制用工和全日制用工，因为非全日制允许双重劳动关系，因此39条主要是指全日制用工。

双重劳动关系——虚化的劳动关系（我国特有，即有关系没劳动，司法解释三第8条）存在的情况下，重新就业产生的劳动关系属于双重劳动关，第八条主要是历史遗留问题，现在普遍的是企业内退（职工内部退养，国务院规定，为了减员增效，具体规定各省规定），其他情况较少。双重劳动关系的难点在于保险，即新的单位需要交纳保险，多数情况下，原来的用人单位已经交纳了保险（可能较低）。大致的原则——原单位较低，新单位补齐；原单位不交，新单位交；原单位已交，新单位不交。

正常全日制用工情况下是否有双重劳动关系，现在没有判例，高科技企业的兼职也很难界定，一定要从严把握双重劳动关系（双重劳动关系与我国目前的法律规定相冲动）。

2、事实劳动关系的处理问题

（1）性质——在我国目前是普遍存在的，法院通过裁判手段保护事实劳动关系的劳动者是原则。（理论争议不影响实践）一般认为事实劳动关系属于口头劳动关系，劳动法和劳动合同法都规定要签订书面劳动合同，但事实上签订合同率较低，尤其是外企和微小企业，事实劳动关系大量存在。同时，合同形式要件的功能作用在哪儿——生效要件？有效要件？证据要件？从审判实践来看，形式要件只是证明合同存在与否的证据，不影响效力。