单位给员工调岗调薪的注意事项

劳务转岗调薪如何在员工调岗时保持薪资稳定在现代企业管理中，员工调岗已经成为一个常见的现象。

员工调岗不仅可以提供更多的职业发展机会，还可以优化公司的人力资源配置。

然而，在员工调岗的过程中，如何保持其薪资稳定，一直是企业和员工关注的重点问题。

本文将从不同的角度，探讨劳务转岗调薪的几种方式。

一、重新评估员工的职责和工作量当员工从原来的岗位被调岗至新的岗位时，首先需要重新评估员工的职责和工作量。

公司可以通过与员工和相关部门的沟通，明确员工在新岗位上需要承担的工作职责，以及所需的工作量。

通过评估，公司可以确保员工在新岗位上的工作负荷与原岗位保持一致，从而使得薪资调整更加合理和稳定。

二、参考市场行情进行薪资调整在完成对员工职责和工作量的评估后，企业还需参考市场行情对员工的薪资进行调整。

毕竟，不同的岗位对应的市场薪资存在差异。

企业可以通过调研市场行情，了解相应岗位的薪资水平，并根据员工的实际情况和市场需求，合理调整其薪资待遇。

三、保持薪资稳定的过渡期员工调岗是一个需要适应和学习的过程，也可能会导致一时的工作能力下降。

因此，企业可以通过设立过渡期，来保持员工在调岗过程中的薪资稳定。

在过渡期中，公司可以给予员工一定的培训和指导，帮助其适应新的工作环境和职责，并在此期间保持原有薪资待遇。

过渡期的长度可以根据实际情况和员工的工作表现来确定，以确保员工顺利适应新岗位。

四、提供其他福利和奖励为了保持员工调岗时的薪资稳定，企业还可以提供其他的福利和奖励。

例如，可以给予员工一次性的调岗津贴，作为调薪的一部分。

此外，企业还可以为调岗后的员工提供培训机会、晋升机会或其他形式的激励，以提高员工的工作积极性和满意度。

五、建立透明公正的薪酬体系为了保持员工调岗时的薪资稳定，企业应该建立一个透明公正的薪酬体系。

在这一体系中，公司应该明确规定不同岗位的薪资组成和调整方式，以确保员工薪资的合理性和公正性。

同时，公司还应该建立一个有效的绩效考核体系，将员工的工作表现与薪资调整挂钩，以激励员工积极工作和发展。

第一章总则第一条为规范公司员工调薪调岗管理，提高员工工作积极性，保障公司人力资源的有效配置，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和劳务派遣人员。

第三条公司调薪调岗工作应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工权益。

第二章调薪管理第四条调薪分为定期调薪和不定期调薪。

第五条定期调薪：1. 公司每年根据国家规定和公司经营状况，对员工进行一次定期调薪，调薪幅度由公司根据实际情况确定。

2. 定期调薪的调整范围包括基本工资、岗位工资、绩效工资等。

3. 员工定期调薪的依据包括但不限于以下因素：岗位价值、工作表现、工作年限、工作业绩、市场薪酬水平等。

第六条不定期调薪：1. 在员工表现突出、取得显著成绩、完成重要任务或者因公司经营需要的情况下，公司可对员工进行不定期调薪。

2. 不定期调薪的具体标准由公司根据实际情况确定。

第七条员工调薪后，其社会保险、住房公积金等福利待遇相应调整。

第三章调岗管理第八条调岗分为内部调岗和外部调岗。

第九条内部调岗：1. 公司根据员工个人意愿、工作能力和岗位需求，对员工进行内部调岗。

2. 内部调岗的依据包括但不限于以下因素：员工的工作表现、岗位空缺情况、岗位匹配度等。

第十条外部调岗：1. 因公司业务发展需要，公司可对员工进行外部调岗。

2. 外部调岗的依据包括但不限于以下因素：公司战略规划、部门职责调整、岗位需求变化等。

第十一条员工调岗后，其薪酬待遇、工作职责等相应调整。

第四章调薪调岗的程序第十二条调薪调岗的程序如下：1. 提出申请：员工根据自身情况，向所在部门提出调薪调岗申请。

2. 部门审核：部门负责人对员工的申请进行审核，提出初步意见。

3. 公司审批：公司人力资源部门对部门的审核意见进行审核，报公司领导审批。

4. 实施调薪调岗：经公司领导审批后，人力资源部门实施调薪调岗。

第五章附则第十三条本制度由公司人力资源部门负责解释。

调岗调薪规避风险的作法在职场中，调岗调薪是一种常见的职业发展方式，能够帮助员工实现自我发展和获得更好的职业机会。

然而，调岗调薪的过程中也存在着一定的风险，例如薪资不合适、新岗位工作内容不适应等问题，为避免这些风险，本文将在以下方面介绍调岗调薪规避风险的作法：选择适合自己的岗位、了解公司的薪资制度、做好岗位调整前的准备和与上司进行沟通。

一、选择适合自己的岗位在考虑调岗前，首先应该认真分析自己的优势和短板，然后根据自己的职业发展规划，选择适合自己的岗位。

选择适合自己的岗位可以避免因工作不适应而造成的风险。

当选择岗位时，可以从以下角度进行考虑：1.个人兴趣和爱好。

如果选择的岗位与自己的兴趣和爱好相符，往往能够更容易地工作，发挥个人优势。

2.专业背景和技能。

选择与自己的专业背景和技能相关的岗位，可以更好地发挥自己的特长和优势。

同时也能减少工作适应期，缩短上岗时间。

3.职业发展规划。

选择符合自己职业发展规划的岗位，可以使自己更好地实现职业目标，并且获得更好的职业前景。

二、了解公司的薪资制度在考虑调薪前，应该了解公司的薪资制度、调薪机制和调薪标准。

了解公司的薪资制度可以避免因薪资不合适而造成的风险。

在了解公司的薪资制度时，可以从以下几个方面进行考虑：1.薪资调整周期。

不同公司的薪资调整周期不一样，有的公司是每年调整一次，有的公司是每半年或三个月调整一次。

了解薪资调整周期可以更好地规划个人职业发展。

2.薪资调整幅度。

不同公司的薪资调整幅度也不一样，有的公司可能只能小幅度调整，有的公司可能在一定范围内灵活调整。

了解薪资调整幅度可以更好地调整个人职业发展策略。

3.调薪标准。

了解调薪标准可以更好地判断自己是否符合公司的调薪标准，并根据自身情况进行适当的调整。

三、做好岗位调整前的准备在岗位调整前，应该做好充分的准备，将自己的优势、劣势和职业发展需求提前与公司进行沟通，以避免因自身情况不清楚造成的风险。

在准备过程中，应该注意以下几点：1.明确自己的职业发展需求。

企业调薪制定调整时需注意的五个方面
一、薪酬制定必须结合企业当前发展情况
制定较为合理的薪酬制度，通过制度来规定薪酬的组成架构和职等职级的不同薪酬水平，并据此提出薪酬调整的原则和方法。

薪酬的制定，一要与企业自身实际承受能力结合，二要与行业内薪酬水平结合，三要与个人的能力相结合。

二、薪酬制定需要体现差异化
岗位价值评估以及个体的差异要予以体现。

在确定员工薪资水平时，要结合岗位价值评估得出的结论，还要与员工本人的实际水平和能力结合，框架内要有所区别。

三、薪酬制度不要仅仅考虑当下
薪酬制度在制定时要考虑当下，还要考虑发展，要留出余量，在设定时留出一定的档次级别，以便区别对待同一岗位不同能力水平的员工的需要。

而制度一旦订定，原则上就要保持一年或者两年不变，总在不断变化，不仅不利于企业正常的发展，还会导致员工心思不稳，不易静心工作。

四、薪酬制度设计必须成体系
调薪需要完善的配套体系和制度。

调薪需要与之相关的重要基础工作和配套体系。

重要的如职位说明书、级别晋升体系说明、员工绩效考核文件和资料、民意调查等等。

调薪，是综合评价一个人之后的结果。

五、公正公平塑造良好的薪酬文化
塑造良好的薪酬文化。

需要根据不同员工需求，设置不同的薪酬项目和结构，来满足薪酬的多元化。

另外，公开、公正是为了杜绝薪酬的“暗箱操作”。

所以，积极良好的薪酬文化，对维系平稳的劳动关系，有着至关重要的作用!。

XX集团公司操作指引学习资料(调岗调薪)调岗调薪操作技巧第一节企业在调岗调薪中常见的误区误区一、单位有权随意调岗法律保护和承认用人单位对劳动者一定程度的用工自主权，允许用人单位在符合法律规定的情况下，对劳动者进行调岗，但对这种权利的保护是有限度的，不允许用人单位滥用权利，随意调整劳动者的工作岗位。

调整工作岗位属劳动合同的变更。

《劳动法》第十七条的规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违法法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

《劳动合同法》第三十五条的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，如不能达成协议的，可按法定程序解除劳动合同。

因劳动者不能胜任工作而变更的、调整工作岗位，则属于用人单位的自主权，但用人单位必须提出不能胜任的证据，单位无权在没有任何理由的情况下，随意调整工作岗位。

案例一单位不得随意调整员工的工作岗位陈女士系一贸易公司的财务经理。

因反对公司负责人挪用专项基金，并就此事向上级主管部门反映。

过后不久，公司人事部通知陈女士不再担任财务经理，调任仓库管理员。

陈女士据理力争，但公司人事部拿出劳动合同说：“合同约定公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位”。

陈女士不服提起劳动仲裁，要求恢复工作岗位。

劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司虽然在劳动合同中与陈女士约定公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位，但由于陈女士任职的财务经理与仓库管理员差别很大，公司无正当理由，无权随意调整其工作岗位，因此裁定恢复陈女士的工作岗位。

案例二员工不能胜任工作的，单位可调整其工作岗位蔡某担任某公司人力资源部经理，2009年5月，因该公司成功上市，与过去相比，对人力资源管理的要求有了很大的提高。

员工调岗调薪规章制度《员工调岗调薪规章制度》一、调岗规定1. 若员工需要调岗，必须提出书面申请，并经部门负责人同意。

2. 调岗需符合公司内部调岗政策和相关规定，不得违反公司规章制度。

3. 调岗前员工需接受相关职务变更培训，确保顺利过渡。

二、调薪规定1. 员工调岗后，根据新岗位薪资标准进行调薪。

员工需提供岗位调动证明并填写相关表格，提交人力资源部门审核。

2. 调薪需符合公司薪资调整政策和薪酬制度，不得超出公司规定的幅度。

3. 调薪后，员工需签署新的薪酬协议，明确新的薪资待遇及各项福利。

三、相关职能部门流程1. 人力资源部门需在接到员工调岗调薪申请后，及时与相关部门协调办理。

2. 经过审核和协商后，人力资源部门需制作调岗调薪的决议，并将相关文件存档。

四、审批流程1. 员工提出调岗调薪申请后，相关部门负责人需进行初审并签署意见。

2. 人力资源部门负责人根据公司规定进行审核和审批。

3. 最终的调岗调薪决议需由公司领导层批准。

五、注意事项1. 调岗调薪需以公司整体利益为出发点，不能因个人利益而损害公司利益。

2. 调岗调薪过程中，需尊重员工的意愿和个人价值观，真诚沟通并解决问题。

3. 公司需建立健全的员工调岗调薪档案，并定期进行评估和调整。

六、特殊情况处理1. 对于特殊情况，如调岗调薪的急迫性或公司紧急需要，相关领导可临时调配，但需后续按规定程序办理。

2. 有异议的调岗调薪申请，需在规定时间内提出书面申诉，并交由人力资源部门进行再次审查。

以上是关于员工调岗调薪规章制度的相关规定，除此之外，公司还需不断改进制度，确保员工调岗调薪工作的公平、公正和透明。

调薪要注意哪些问题调薪要注意问题有：1、有章可循：公司必须要有一套有关调岗调薪的规章制度或规定加以明确，即让员工知道在达到什么样的情况下可调薪，大概能调多少等，知悉并引导员工如要调薪则按规定来办理。

那怕是这个规定暂时还不够科学完善，也总比“没有规定而随意调薪”强。

2、详细分析：调薪不是拍脑袋这么简单，要让各方都满意，缜密的调查分析是少不了的，因此必要的人力盘点、员工能力分析和业绩对比、关键事件分析等是非常需要且很有用的。

要让员工知道，调薪并不是人人有份，年度调薪并不是所有人都有的调（政策性CPI对冲普调、工龄涨薪等除外），调薪一定是优先倾斜给那些获得晋升晋级的员工，其次是有发展潜力和培养价值，取得良好业绩的后备人才，最后才是那些各方面表现一般的员工，而最后这种情况可调的一定是很少数的。

3、慎重决定：调薪是比较刚性的，一旦调上去，就是人力成本的硬增加，往往很难下调。

HR和管理者深入思考的问题，调薪要慎重决定。

调薪实施前，需要注意并告诫自己：一切没有激励效果的调薪是不可取的；有更好的替代激励方案不用，而用调薪来激励也是不明智的；调薪并不是员工最想要的，这种调薪也是无意义的。

调薪是企业的一种成本增长压力和负担，除非是企业的发展和效益规模是在逐年上升，而且达到预期的增长目标，年度调薪额度和比例才有基础，否则，是无源之水；越是基层员工，调薪的激励效果越大，越往高层，这种简单的激励方式其效果会越差；激励要有所侧重，要针对性的分析，通过双向沟通，明确员工个人想法，尽量符合员工个性需求，如一个对薪水并不太看重，但对能力培养和个人职业发展更渴望的员工，其最需要的不是调薪，而是能力提升培训或更多轮岗机会。

同样是能力和业绩，用调薪来激励能力提升，而用奖金来激励业绩增长，这种操作方式更有助于激励员工提升素质，增强企业的核心竞争力，让调薪更有效果。

调薪要做到：1、明确调薪标准和规定，与企业经济效益挂钩；2、公开游戏规则，调薪实施过程和结果保密；3、尽量引导员工通过晋升晋级和能力提升来获得调薪，而不是一味地追求高业绩；4、你所激励的正是员工最想要的，这种激励措施是最好的，调薪也一样，要充分研究个体需求，对症下药。

调岗情形及六种注意事项一、协商一致调岗工作内容属于劳动合同的必备条款，调整岗位也就意味着调整工作内容。

根据《劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

”可见，用人单位与劳动者协商一致可以进行调岗，但必须满足两个基本前提：第一，双方协商一致；第二，采用书面形式。

由于用人单位对调岗的合法性负有举证责任，为避免产生恢复原工作岗位及薪资的纠纷，用人单位在调岗时应注意：与劳动者签署书面的变更劳动合同协议书，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份；如果条件允许的情况下，用人单位应尽量保留与劳动者协商一致变更岗位的证据，例如，双方协商一致的谈话录音、劳动者同意调岗的电子邮件等。

协商一致调岗适用于同级别岗位、高一级别岗位或特殊情形下岗位的调整，对于调至低级别岗位或通过调岗降薪可能难以实现。

二、依据法定事由单方调岗《劳动合同法》第四十条赋予了用人单位可以不经劳动者同意单方调岗，以下两种情形，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，在解除劳动合同之前可以调岗：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

对于第1种医疗期满后的劳动者不能从事原工作而调岗的，用人单位应具备劳动者因身体原因不能从事原工作的证据。

用人单位可以通过以下途径获得并保留相应证据：第一，为劳动者做劳动能力鉴定，劳动者被鉴定为部分丧失劳动能力者，不能从事原工作，劳动能力鉴定结论通知书可以作为证据。

第二，在医疗期届满前向劳动者发送《上班通知书》，要求劳动者在规定时间内返岗工作，如果劳动者拒绝或者逾期不返岗，则《上班通知书》及劳动者拒绝的文件、短信记录等可以作为证据。

劳动中的调岗和调薪规定一、调岗规定在劳动关系中，调岗是指将员工原先从事的工作岗位或职务进行调整，即将员工从一个岗位调到另一个岗位。

调岗可能是由于组织架构变化、工作需求或个体能力发展等原因而进行。

1. 调岗申请程序员工若希望调岗，需向所在部门或人力资源部门递交调岗申请，说明调岗原因和意愿。

部门和人力资源部门会根据实际情况评估申请的合理性，并向员工提供相关反馈。

2. 调岗原则和标准（1）按照工作需要：调岗应优先满足组织的工作需要，确保调岗后能够更好地适应和发挥员工的才能和能力。

（2）基于能力匹配：调岗的选择应以员工的能力和技能为基础，确保员工具备完成新岗位职责所需的能力和素质。

3. 调岗影响和权益保障调岗可能会对员工的工作职责、薪酬待遇等产生影响。

在调岗过程中，应保障员工的合法权益，确保员工在调岗后能够正常履行对应的工作职责并获得相应的薪酬待遇。

同时，员工也应理解并积极适应组织调岗的需要。

二、调薪规定调薪是指根据员工的工作表现、工龄、市场行情等因素对员工的薪资进行调整。

调薪的目的是激励员工，提高员工的工作积极性和满意度，同时也是组织对员工表现的一种认可。

1. 调薪申请程序员工可以根据自身工作表现和市场行情，向人力资源部门递交调薪申请。

申请中应详细说明调薪原因和期望的调薪幅度，同时附上相关证明材料（如工作成绩、市场薪资调研报告等）。

2. 调薪决策机制组织通常会设立薪酬调整委员会或由相关部门负责，根据员工的工作表现、市场情况、组织预算等因素，评估员工的调薪申请。

决策机制应确保公正、透明，并充分考虑员工的实际情况和组织的薪酬政策。

3. 调薪标准和幅度（1）绩效考核导向：调薪应与员工的绩效考核结果挂钩，优秀员工可以获得更高的调薪幅度，以激励员工提高工作表现。

（2）市场导向：调薪标准应参考市场行情，确保员工的薪资水平能够与同岗位、同职级的同行业人员保持相对公平。

4. 调薪提醒和沟通组织应及时向员工通知调薪结果，并与员工进行沟通，解释调薪幅度和原因。

劳动法调岗调薪规定
劳动法对劳动者调岗和调薪的规定主要体现在以下几个方面：
一、调岗规定：
1.自主选择：劳动者对岗位并无绝对的选择权，但劳动法规定了对岗位调动的限制，在劳动者自愿的前提下，可以调动其岗位，但是不能超出劳动者的原始岗位范围，也不能降低劳动者的所得；
2.通知期限：用人单位调岗劳动者，必须提前通知劳动者，并在合理范围内进行沟通协商，劳动者享有拒绝调岗的权利。

若双方对调岗事宜无法达成一致意见，则用人单位不得擅自变更劳动者的岗位。

二、调薪规定：
1.提醒期限：用人单位调薪劳动者应提前通知劳动者并进行协商。

劳动者可以针对调薪提出异议，与用人单位协商调整；
2.公平合理原则：劳动法要求调薪应该符合公平合理原则，即不能因为性别、种族、宗教、残疾等原因歧视劳动者，调薪应根据工作绩效、工作经验、市场行情等因素进行合理评估并给予合理调整；
3.提前通知期限：劳动法规定用人单位应提前30天通知劳动者，若劳动者对调薪有异议，可以与用人单位协商解决。

4.调薪额度：调薪幅度在劳动法中并未进行具体规定，属于用人单位与劳动者之间进行协商的内容。

但是用人单位在调薪时应确保不低于最低工资标准，并根据国家相关政策及劳动市场情况进行公平、合理的确定。

总之，劳动法对于劳动者的调岗和调薪提供了相应的保护机制，以确保劳动者的权益得到维护。

用人单位应在合理范围内进行调岗和调薪，并与劳动者进行充分的沟通和协商，确保调岗调薪的公平性和合理性。

标题：公司调岗调薪制度模板范文尊敬的各位领导、同事们：大家好！为了更好地满足公司发展需求，提高员工工作积极性，优化公司人力资源配置，公司特制定调岗调薪制度。

以下为制度模板范文，请大家予以了解和遵守。

一、调岗规定1.1 双方协商一致：公司可根据员工个人能力、工作表现及公司发展需求，与员工协商一致进行岗位调整。

1.2 书面形式：岗位调整须采用书面形式，并由用人单位和劳动者各执一份。

1.3 拒绝调岗：如员工不同意调岗，劳动合同应按原约定继续履行。

1.4 不胜任工作：如员工不能胜任现有工作岗位，公司有权进行单方调岗。

但需具备以下条件：（1）公司提供充分证据证明员工不胜任现有工作岗位；（2）给予员工培训或调整工作岗位的机会；（3）如员工经过培训或调整后仍不能胜任工作，公司可提前三十日以书面形式通知员工解除劳动合同。

二、调薪规定2.1 绩效考核：员工的薪酬调整将依据个人绩效考核结果进行。

2.2 岗位晋升：员工晋升至更高岗位时，公司可根据新岗位的薪酬标准给予相应的薪酬调整。

2.3 特殊贡献：员工为公司作出特殊贡献，公司可给予一次性奖金或薪酬调整。

2.4 市场调查：公司会定期进行薪酬市场调查，根据调查结果调整员工薪酬水平，以保持竞争力。

2.5 生活成本变化：如遇生活成本变化，公司可适时调整员工薪酬，以保障员工生活水平。

2.6 调薪申请：员工如有调薪需求，可向公司提出书面申请，公司将根据实际情况进行审核。

三、调岗调薪的程序3.1 申请：员工向公司提交调岗调薪的书面申请。

3.2 审核：公司人力资源部门对申请进行审核，并根据公司政策、岗位需求等因素进行评估。

3.3 面试：如申请调岗，员工需参加新岗位的面试。

3.4 通知：公司根据审核结果，通知员工是否同意调岗调薪。

3.5 签订协议：双方达成一致后，签订调岗调薪协议。

四、其他规定4.1 保密：员工在调岗调薪过程中，应对公司相关信息保密，不得泄露给外部。

4.2 遵守规定：员工在调岗调薪过程中，应遵守公司各项规定，服从公司安排。

对员工调岗调薪,如何处理才更无风险？（共五篇）第一篇：对员工调岗调薪,如何处理才更无风险？泛亚人力企业“因业务发展需要、组织架构调整、人员优化整合等，对员工进行岗位变动是企业的正常经营行为，但若操作不当，如随意或强行对员工进行调岗调薪等，就容易引发劳资纠纷。

” 这是前段时间HR圈子里讨论的一个话题。

这种情况，HR在实际工作中，可以说几乎百分百的都会碰到。

这本来是一项很正常的工作，但却因为种种原因使其成为了一个敏感且极具挑战性的课题，有时甚至成了一个令人头痛、纠结的难题。

那么，对于以上这类情况，如何处理才能使避免风险呢？下面把我们公司的做法分享给大家：我们公司是一个产、销、研一体的公司，又是典型的家族企业，因此，对于调岗调薪，可以说是常有的事。

有时候老板一拍脑袋，或是个别人一进“谗言”，组织架构立马就可以改变，才不管你HR的什么专业角度、合理化建议呢，HR只有跟进做好后续工作。

也正是因为这种特殊的管理方式，迫使我们公司的HR努力去规范完善各种制度流程，以确保工作有效、顺利地进行。

相信，有些公司会与我们有类似的情况。

我们的调岗调薪，一般存在以下六种情况：一是因为员工表现突出、绩效出色、工作能力强而进行的晋升式调岗调薪（包括竞争上岗）；二是因为工作需要而进行的平调式调岗调薪（包括竞争上岗未捷者）；三是因为组织架构调整、人员整合而进行的调岗调薪（包括竞争上岗未捷者）；四是因为员工不能胜任工作而进行的降级式调岗调薪；五是员工（或部门）申请调岗；六是部门（或个人）申请调薪。

对于以上这些情况，第一种情况是皆大欢喜的事情，只要严格按调岗调薪流程来做就行；二、五、六三种情况部门或个人以及上级部门可能会出现一些异议，需要商榷。

但只要耐心做好部门与个人的工作，有效沟通，平衡好利弊，晓之以理，动之以情，是会比较顺利解决的；最难处理的就是三、四两种情况，尤其是降薪对员工来说等于“割自己的肉”，最容易引发争议与纠纷，因此必须认真严谨的对待。

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调岗调薪的法律规定调岗调薪是指企业根据人力资源需要，根据员工工作表现、能力和业绩等因素，将员工从一个岗位调配到另一个岗位，并对其工资进行调整的一种管理措施。

对于调岗调薪，在法律层面上，应该遵守相关规定，保障员工权益，以下是调岗调薪的法律规定。

首先，调岗调薪需要根据劳动合同或劳动协议的约定进行。

调岗调薪必须经过劳动双方协商一致，并签署相应的书面变更合同。

变更合同应明确调岗调薪的原因、方式、调动后的岗位及工资等具体内容，同时应注明双方对该调岗调薪的同意。

其次，调岗调薪必须遵循平等原则。

根据《劳动法》的规定，用人单位不得歧视劳动者，不得因种族、性别、年龄、民族、宗教信仰等原因不公平对待劳动者。

因此，调岗调薪时应避免任何歧视性行为，确保公平合理。

再次，调岗调薪必须符合法定薪酬标准。

根据国家相关法律法规，各类单位应当按照国家规定执行最低工资标准，同时，按照企事业单位与职工的劳动报酬分配制度，进行有机衔接。

在调岗调薪过程中，不能低于法定最低工资标准，并要保证职工的整体收入水平。

此外，调岗调薪需要遵守合同法的约定。

根据《合同法》的规定，劳动合同是平等自愿的协议，用人单位和劳动者可以协商订立合同，并自愿履行合同义务。

因此，在调岗调薪时，必须经过与员工的协商，得到其自愿同意，否则将构成合同违约行为。

最后，调岗调薪时应当保障劳动者的合法权益。

根据《劳动法》的规定，用人单位在调岗调薪时应当妥善处理好员工权益问题，如福利待遇、工资福利、社会保险等。

在调岗调薪后，应当根据实际工作情况合理安排员工职务并保障工作的稳定性。

总之，调岗调薪是企业根据实际需要进行的一种管理措施，但在执行过程中必须遵守相关法律规定，确保员工权益不受损害。

调岗调薪的法律规定包括根据劳动合同或劳动协议进行调整、遵循平等原则、符合法定薪酬标准、遵守合同法的约定以及保障劳动者的合法权益等。

企业在执行调岗调薪时应当严格遵守这些法律规定，确保员工的权益得到保障。

企业该如何对员工进行合理的调岗调薪调职
调岗调薪调职前的企业防范：为了确保调岗、调薪、调职的过程中尽量少发生争议，减少法律风险，公司不但要在调岗调薪的过程中注意技巧，而且要在劳动合同签订、日常管理中就要预防风险的发生，以下措施可以预防参考：
1、在劳动合同中，约定调岗、调薪、调职的弹性条款。

比如：甲方(公司)可以根据工作的需要及乙方(员工)的身体情况、工作能力、工作表现，调整乙方的职位、工作岗位，并根据甲方的效益情况、乙方的工作贡献等调整乙方的工资。

2、在企业的规章制度中，明确约定调岗调薪调职的情形，进行公示并且要求员工签字确认。

3、制定好岗位说明书，明确岗位职责。

公司只有制订了岗位说明书，明确员工的岗位职责，才能对员工进行考核，考察员工是否合格，是否符合岗位要求。

如果公司没有制定岗位说明书，就无法考核员工是否符合岗位要求，是否胜任工作。

公司也就无法以员工不胜任工作为由调整员工的工作岗位。

4、做好日常考核工作。

公司要有明确的考核制度和考核记录，因为调岗调薪调职的证明责任由公司承担，因此公司一定要注意日常考核。

5、对要调岗调薪调职的员工提前就要注意考核，加强考核证据的保存。

现实中，很多公司对于员工的调岗调薪调职都是领导临时拍脑袋决定，总想今天做出决定明天就要更换员工的岗位和工资，这是很不现实的。

如果确实因为员工能力有问题需要调整工作岗位，公司就要提前做好岗位考核，注意保持相关证据，一边一旦发生纠纷时，也有合情合理的理由。

企业员工调薪管理办法细则一、调薪原则1.公平公正原则：员工调薪应遵循公平、公正的原则，根据员工的实际工作绩效和市场竞争情况进行综合评估，确保调薪的公平性。

2.激励动力原则：调薪应以激励员工的工作积极性和动力为目的，通过调整薪酬水平，激发员工的工作激情，提高工作效率。

3.策略与目标一致原则：员工调薪应与企业的发展战略和目标保持一致，确保员工薪酬与企业的整体利益相匹配。

4.市场导向原则：参考市场行情，根据行业的薪酬水平和竞争情况，制定员工调薪方案。

二、调薪程序1.绩效评估：定期对员工进行绩效评估，包括考核员工的工作表现、能力和业绩等，作为调薪的主要依据。

2.调薪申报：员工可通过向上级主管提出调薪申请，说明个人的工作表现和价值，并提供相关的支持材料。

3.薪酬数据分析：人力资源部门根据市场调研和员工的绩效评估数据，进行薪酬数据分析，了解员工的薪酬水平。

4.决策与审批：人力资源部门将薪酬数据分析报告提交给企业管理层或薪酬决策委员会，由其对员工调薪方案进行审议和决策。

5.调薪通知：企业将最终的员工调薪方案通知员工，告知调薪的具体金额、时间和调薪原因。

三、调薪指标1.综合评估指标：调薪应综合考虑员工的工作表现、能力、责任感、职位重要性、招聘难度等因素，通过评估指标对员工进行综合评估，确定调薪幅度。

2.市场薪酬指标：参考市场行情，了解行业内同等职位的薪酬水平，进行比较分析，以确保薪酬体系的合理性和市场竞争力。

3.公司利润指标：员工调薪方案的制定还应考虑企业的盈利状况和利润水平，确保员工薪酬与企业的经济利益相协调。

四、调薪幅度1.调薪幅度的浮动范围应根据员工的实际情况和绩效评估结果进行确定，符合员工实际工作表现。

2.调薪幅度通常不应低于员工的物价调整幅度，以保障员工的基本生活水平。

3.高绩效员工的调薪幅度可以适当更高，以激励和奖励他们的突出表现。

五、调薪用途1.绩效奖励：调薪可作为对员工优秀表现的奖励，以激励员工并提高其工作积极性。

企业调岗调薪操作技巧办法随着企业的发展，市场环境和业务需求也在不断变化，为了更好地配合企业的运作，有时候需要对员工进行调岗和调薪。

对于企业来说，调岗调薪的操作需要考虑多方面的因素，包括员工的实际情况、职位级别和市场薪资水平等，以下是一些操作技巧和办法，以帮助企业更好地进行调岗调薪。

一、准确掌握员工岗位能力和表现调岗调薪需要基于员工的实际情况和表现，而不是纯粹根据市场薪资水平来决定。

因此，企业需要对员工的能力和表现进行准确的评估，包括技能水平、工作经验、工作态度和团队协作等方面。

只有准确掌握员工的实际情况，才能更好地决定是否需要调岗调薪，以及调整的幅度和方向。

二、考虑员工个人意愿和职业规划调岗调薪不仅需要考虑员工的实际情况和表现，还需要充分考虑员工个人意愿和职业规划。

在调岗调薪的过程中，企业应该与员工进行充分沟通，了解员工的职业规划和发展方向，避免对员工的职业规划和发展造成不良影响。

只有满足员工的健康成长需求，才能激发员工的工作动力和干劲。

三、参考市场薪资水平进行定价市场薪资水平是决定员工薪酬的一个关键因素。

企业在决定员工薪酬时，应该参照同行业同职位的市场薪资水平进行定价，避免因为薪资水平过低导致员工流失或工作不积极，也不应该因为薪资水平过高导致企业不必要的成本和压力。

企业也可通过薪资调研公司等第三方机构进行市场薪资水平的调研和分析，以更准确地确定员工的薪酬水平。

四、设计合理的薪酬制度薪酬制度是影响员工调岗调薪的一个重要因素。

企业在设计薪酬制度时，应该考虑职位等级、工作性质、工作量和工作质量等多种因素，使薪酬制度合理、公正，能够激励员工的工作积极性和创造性。

薪酬制度也需要定期进行评估和优化，以适应企业发展和员工需求的变化。

五、合理安排调岗调薪的时间和频率调岗调薪不是一件简单的事情，需要考虑多方面的因素。

企业应该根据自身情况和员工需求，合理安排调岗调薪的时间和频率。

一般来说，调岗调薪应该基于员工的表现和职业规划进行，避免过于频繁地进行调整。

调岗调薪处理原则调岗调薪是指员工在职场中由原来的岗位转移到另一个岗位，并伴随着薪资调整的一种人力资源管理措施。

对于企业来说，调岗调薪可以更好地发挥员工的潜力，提高员工的工作积极性和满意度，进而提高整体绩效。

然而，调岗调薪处理涉及到许多方面的考虑和原则，下面将详细介绍调岗调薪处理的原则。

一、公平原则调岗调薪处理必须遵循公平原则，即对于同样岗位的员工，在工作表现和能力上差异不大的情况下，不应存在明显的薪资差异。

公平原则是维护员工激励和信任的基础，也是保持组织稳定的关键因素。

因此，在进行调岗调薪时，应该根据员工的实际工作表现和能力来进行评估，并确保薪资调整符合公平原则。

二、绩效导向原则调岗调薪处理应该以绩效为导向，即根据员工的实际工作表现来确定薪资调整的幅度。

绩效导向原则可以激励员工积极工作，提高工作质量和效率。

在进行调岗调薪时，应该充分考虑员工的绩效评估结果，将高绩效的员工给予较大的薪资调整，以奖励其出色的工作表现，同时提高员工的工作动力。

三、竞争力原则调岗调薪处理应该符合市场竞争的实际情况，保持薪资的竞争力。

企业需要关注行业薪资水平和同行业的竞争情况，以及员工的市场价值。

如果员工在市场上的价值较高，企业应该给予适当的薪资调整，以留住人才，防止员工流失。

同时，企业也需要根据自身的财务状况和经营能力来确定薪资调整的幅度，确保调岗调薪处理的可行性。

四、沟通透明原则调岗调薪处理需要与员工进行充分的沟通，保持透明度。

企业应该向员工解释调岗调薪的原因和目的，以及薪资调整的依据和幅度。

同时，员工也应该有机会提出自己的意见和建议，与企业进行协商。

通过充分的沟通，可以减少员工的不满和抵触情绪，增加员工对调岗调薪处理的理解和支持。

五、合法合规原则调岗调薪处理必须遵循相关的法律法规和劳动合同的约定。

企业在进行调岗调薪时，应该注意遵守国家和地方的劳动法规定，确保员工的权益不受损害。

同时，企业还应该与员工签订书面的调岗调薪协议，明确双方的权利和义务，避免发生纠纷。