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第七章薪酬结构设计一、薪酬结构概述（重点）识记内容：1、薪酬结构的概念：薪酬结构指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。
（薪酬结构主要反映了职位与员工之间基本薪酬的对比关系，它强调的是一个组织内部职位或技能薪酬等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及确定这种差距的标准。
）2、薪酬结构的构成要素：一般而言，薪酬结构的构成主要包括以下几个要素：薪酬等级、薪酬区间和相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
3、薪酬等级的概念：薪酬等级是指在同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式。
4、薪酬等级宽度的概念：薪酬等级宽度实际上就是同一薪酬等级中，薪酬最高值与最低值之间的差距，也称为薪酬区间、薪酬等级幅度等。
实际上是指某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
确定薪酬等级宽度一般有两种做法：一种是根据不同的薪酬等级确定不同的等级宽度，即将薪酬宽度差别化，不设定具体的数值；二是根据经验数据确定，但这种以经验确定的各个级差的等级宽度变化还是有一定规律性。
5、薪酬变动比率的概念：薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值的比率，也称为区间变动比率，其计算公式为：薪酬变动比率＝（最高薪酬值－最低薪酬值）÷最低薪酬值×100%。
它是衡量薪酬区间的指标。
6、薪酬区间中值的概念：薪酬区间中值，也称为薪酬范围中值、薪酬变动范围的中值或薪酬等级中值，它是薪酬结构管理中的一个非常重要的因素，它通常代表该等级职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。
7、薪酬区间渗透度的概念：薪酬区间渗透度是在对同一薪酬区间内部的员工薪酬水平进行分析时所使用的一个概念，它用来计算员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度（即最高值与最低值之差）的关系。
薪酬区间渗透度是指员工在某一薪酬区间的实际基本薪酬与区间最低值之差和该区间最高值与最低值之差的百分比。
第七章：薪酬管理 第一节 薪酬与薪酬管理 一、薪酬及其组成 薪酬是一个综合性的范围，它通常包括以下内容： 1.基本薪酬。它是以员工的休息熟练水平、任务的复杂水平、责任大小、任务环境、休息强度为依据，并思索休息者的工龄、学历、资历等要素，依照员工实践完成的休息定额、任务时间或休息消耗而计付的休息报酬。它包括等级薪酬、岗位薪酬、结构薪酬、技艺薪酬和年功薪酬等几种主要类型。 2.奖励薪酬〔奖金〕。基本薪酬虽然能协助员工防止支出风险，但它与员工的任务努力水平和休息效果没有直接联络。 3.成就薪酬〔Merit Pay〕。成就薪酬是指当员工在组织内任务行之有效，为组织作出严重贡献后，组织以提高基本薪酬的方式付给员工的报酬。 4.附加薪酬〔津贴〕，指依据员工的特殊休息条件和任务特性以及特定条件下的额外生活费用而计付的休息报酬，其作用在于鼓舞员工在苦、脏、累、险等特定岗位任务。习气上，普通把属于消费性质的称为津贴，属于生活性质的称作补贴。
二、薪酬的性质与功用
薪酬的功用可从组织和员工两方面调查： 从组织方面看，薪酬具有以下功用：〔1〕增殖功用。〔2〕鼓舞功用。〔3〕协调功用。〔4〕配置功用。 从员工方面看，薪酬具有以下功用：〔1〕休息力再消费保证功用。〔2〕价值完成功用。 三、薪酬管理的内容与原那么
〔一〕薪酬管理的内容 薪酬管理普通包括以下内容：薪酬水平及其调整；薪酬结构的改善；薪酬制度的设计；薪酬方式的采用；薪酬本钱的控制。 〔二〕薪酬管理的原那么 1．补偿原那么。2．公允原那么。3．透明化原那么。4．鼓舞性原那么。5．竞争性原那么。6．经济性原那么。7．合法性原那么。 第二节 薪酬水平与结构管理
一、薪酬水平管理 〔一〕薪酬水平及其影响要素 薪酬水平是指从某个角度按某种标志调查的某一范围内员工薪酬的上下水平。 在组织外部，薪酬水平主要取决于： 1.市场休息力的供求状况。 2.政府的政策与立法。 3.价钱水平。 在组织外部，薪酬水平那么主要取决于： 1.员工的休息和绩效差异。 2.组织的经济实力。 3.组织的分配方式与结构。 4.劳资双方的谈判。 5.消费要素的边沿消费率。 6.心思要素。由于薪酬是与人的行为，人的活动严密联络在一同的，因此，心思要素在微观薪酬水平决议中也占有重要位置。这些心思要素主要包括：现有的薪酬水平；人们对提高薪酬水平的心思希冀及其水平；其他行业同类企业薪酬水平的示范效应和攀比效应；消费方式的变化对薪酬结构与水平的影响等。 〔二〕薪酬水平的权衡 对薪酬水平停止权衡的最常用目的有两个，薪酬平均率和增薪幅度。 1.薪酬平均率。薪酬平均率的计算公式为：
