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浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是中国经济发展的重要组成部分，也是就业和创新的重要力量。
在人力资源管理方面，中小型民营企业面临着许多问题。
本文将对中小型民营企业人力资源管理存在的问题进行浅析，并提出相应的对策。
1. 人才短缺问题：由于中小型民营企业通常缺乏优厚的薪酬福利和发展空间，难以吸引和留住高端人才。
相对较低的行业知名度和影响力，也使中小型民营企业在竞争激烈的人才市场中处于劣势。
2. 组织架构不合理：中小型民营企业在初创阶段往往缺乏专业的人力资源管理团队，导致组织架构不合理，职责模糊，决策效率低下。
企业规模较小，职位晋升通道有限，也缺乏吸引人才的机制。
3. 绩效考核和激励机制不完善：中小型民营企业普遍没有建立科学有效的绩效考核和激励机制，导致员工缺乏工作的积极性和主动性。
相对较低的薪酬水平和缺乏晋升机会也使员工对企业的忠诚度低。
4. 培训与发展机会有限：中小型民营企业在培训与发展方面投入不足，缺乏系统的培训计划和机制，导致员工的技能水平和专业素质相对较低。
长期来看，这也限制了企业的可持续发展能力。
二、对策建议1. 提高企业吸引力：中小型民营企业可以着重提升企业形象和文化建设，通过建立良好的企业品牌和企业文化，吸引和留住高端人才。
可以通过提供具有竞争力的薪酬福利和发展机会，增加员工的参与感和认同感。
2. 调整组织架构：中小型民营企业应该建立合理的组织架构，明确岗位职责和权限，提高决策效率。
可以通过招聘专业的人力资源管理人员，加强人力资源管理的专业化水平，提升企业的组织运行效率。
4. 加强培训与发展：中小型民营企业应该加大对员工的培训和发展投入，建立全面的培训计划和机制，提升员工的技能水平和专业素质。
可以提供岗位轮岗和岗前培训，提升员工的综合素质和适应能力。
中小型民营企业在人力资源管理方面面临一系列问题，但这也是其发展的机遇。
通过提高企业的吸引力、调整组织架构、建立科学完善的绩效考核和激励机制，以及加强培训与发展，中小型民营企业可以有效地解决人力资源管理存在的问题，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
论中小型企业人力资源梯队建设现状及对策潇湘一、中小型企业人力资源开发管理现状及原因现代中小型企业人力资源管理工作却面临众多问题，其中一个突出问题就是人力资源的开发与管理。
如招聘中层管理人员困难，从企业内部提拔的综合素质难如人愿，从外面招聘进来，对企业各项业务不熟悉，对企业文化不了解，而且已经形成的工作方式未必一定适合公司要求，因而总要经历一个较长的磨合期，而且经常在磨合期还未完成就造成流失。
招聘应届毕业生进行培训，往往培养成材后就离开公司，公司成为人才培训基地，企业难以持续稳定发展。
造成上述问题，主要有以下三点原因：1、企业未做好人力资源开发管理的总体规划人力资源开发管理规划是对一个企业来说是至关重要的：根据企业发展需要，在何阶段将出现什么样的人员需求？企业又应做好什么样的人员储备，对各职位的员工应该对进什么样的职业生涯规划，才能保证与企业一起持续健康发展？这个工作，被很多中小企业轻视甚至忽略。
2、企业未有效构建人力资源梯队企业的人力资源犹如人生命周期一般，是个生息交替的过程，有效构建人力梯队，可以有效合理的进行人员储备，降低用人风险，避免企业出现人员断层，支撑企业持续发展。
那么，企业应该如果构建自己的人力资源梯队？对不同层次的员工，应采取什么样的管理使用对策？这是本篇论文的核心内容。
3、企业未进行有效的培训与开发从企业内部提升的，工作熟练程度、工作技能等都比从外部招聘的“空降兵”拥有无可比拟的优势，可真实的情况是：当企业出现职位空缺的时候，大多数企业都采取了从外部招聘的方式去填补。
一是因为从内部提拔的大多在综合素质方面难以适应职位的需要，二是很多企业认为这样是节约成本，“来即可用，用即必优”。
这样的企业，必然是铁打的营盘，流水的兵，难保永续发展。
二、企业人力梯队划分以各梯队人员的使用、培养、管理策略根据职位的重要程度、就职要求、所占人力成本的比例大小等综合因素，企业的人力资源可以划分为五个阶梯：1、基础工作人员包括车间生产工人，市场终端人员，后勤治安、保洁、绿化等相关人员。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业在人力资源管理方面存在着一系列问题，这些问题主要包括招聘难、人才流失、员工培训不足等。
针对这些问题，可以采取一些对策来加以解决。
中小型民营企业在招聘方面存在着较大的难题。
这是因为人力资源管理体系不完善，企业知名度不高等原因所致。
为了解决这一问题，企业可以加强与高校、职业培训机构等的合作，建立稳定的人才供给渠道。
企业还可以加大对招聘渠道的投入，包括招聘网站、人才市场等，提升企业的知名度和吸引力。
人才流失是中小型民营企业的一个大问题。
这是因为中小型民营企业往往没有完善的薪酬体系、晋升机制等，无法吸引和留住优秀人才。
为了解决人才流失问题，企业可以建立完善的薪酬体系，包括基本工资、绩效考核、奖金、股权激励等，提供员工合理的薪酬待遇。
企业还可以建立良好的晋升机制，为员工提供职业发展的空间和机会，激励他们为企业发展做出更多贡献。
中小型民营企业在员工培训方面存在不足。
这是因为很多中小型民营企业没有完善的培训机制，无法提供员工持续学习和进修的机会。
为了解决这一问题，企业可以加大对员工培训的投入，建立培训基地、开展内部培训等。
企业还可以与外部机构合作，引入专业培训师资源，为员工提供更专业的培训课程。
中小型民营企业还存在一些其他问题，例如沟通不畅、激励机制不完善等。
为了解决这些问题，企业可以加强内部沟通，建立有效的沟通渠道，加强团队合作和协作能力。
企业可以建立激励机制，包括物质奖励、荣誉表彰等，激发员工的积极性和创造力。
中小型民营企业在人力资源管理方面存在一系列问题，如招聘难、人才流失、员工培训不足等。
为了解决这些问题，企业可以采取相应的对策，例如加强与高校、职业培训机构的合作，建立稳定的人才供给渠道；建立完善的薪酬体系和晋升机制，提供员工合理的薪酬待遇和职业发展空间；加大对员工培训的投入，建立内部培训机制等。
通过这些对策的实施，可以有效解决中小型民营企业在人力资源管理方面存在的问题，提升企业的竞争力和发展水平。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策随着市场经济发展的加快，民营企业在我国经济发展中发挥着重要作用。
在民营企业中，人力资源管理是一个至关重要的方面。
但是，由于中小型民营企业在规模上较小，财力、人力等方面的限制等原因，人力资源管理面临着一些问题。
本文将对中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策进行分析和探讨。
1. 人力资源管理流程缺陷中小型民营企业人力资源管理相对较为简单，但很多企业并没有建立具有完整功能的人力资源管理部门、系统和流程，导致人力资源管理的流程不够清晰、完备。
2. 工资福利待遇不足中小型企业财务能力较弱，很难提供高额薪资和完善的福利待遇。
这也是导致中小型民营企业难以留住优秀的员工的原因之一。
3. 招聘流程不规范一些企业招聘过程不够规范，如没有明确的岗位职责和要求、招聘流程不够完善等，导致面试效果不佳，招聘到的人才水平也就不高。
4. 员工培训不足中小型民营企业往往缺乏完善的员工培训计划和体制，员工的培训往往也是临时性、零散性的，难以提高员工的素质和竞争力。
中小型民营企业应建立完整、规范的人力资源管理流程，明确各流程环节的职责，使人力资源管理更加高效。
2. 增加薪资福利投入中小型民营企业如果想要留住优秀员工，就必须增加薪资福利投入，给员工提供高质量的工作环境和相应的薪资福利待遇。
企业应该根据岗位职责和要求制定招聘计划，严格把控招聘流程，确保招聘到的人才符合企业需求。
5. 强化用人标准中小型民营企业要严格按照用人标准招聘人才，避免招聘不合格的员工，通过人力资源管理，实现员工的优化配置和职业发展，提高企业的竞争力。
6. 进一步完善激励机制中小型民营企业可以制定更加切实可行的绩效考核、激励机制，定期对员工的工作表现和贡献进行考核，建立奖惩机制和职业晋升制度，使员工更加有动力、更有干劲地为企业工作。
综上所述，中小型民营企业人力资源管理存在一系列问题，但通过一些改进举措，企业可以有效提高人力资源管理水平，更好地适应市场发展，从而获得更大的发展空间和竞争优势。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业在人力资源管理方面存在着许多问题，如招聘难、员工流失率高、岗位职责不明确、绩效管理不规范等。
针对这些问题，可以采取一些对策来改善人力资源管理。
中小型民营企业的招聘难是一个普遍存在的问题。
由于资源有限，企业通常缺乏招聘渠道和足够的招聘经验，导致招到合适的人才成为困难。
对策可以是与相关高校建立合作关系，开展校园招聘活动，提高企业的知名度。
企业可以积极与招聘机构合作，借助专业招聘机构的经验和资源。
员工流失率高也是中小型民营企业的一个常见问题。
一方面，由于薪酬待遇相对较低，员工容易被其他企业挖走；中小型企业往往缺乏长远的职业发展规划和培训机制，导致员工缺乏成长感。
为解决这个问题，企业可以加强员工激励机制，如提供绩效奖金、晋升机会和培训计划，增加员工的福利和职业发展空间。
岗位职责不明确也是中小型企业人力资源管理的一个薄弱环节。
由于企业规模较小，职位划分不明确，导致员工不知道具体应该做什么，工作职责容易混淆。
为解决这个问题，企业可以通过制定岗位职责清单，明确每个岗位的职责和工作内容。
建立良好的沟通机制，建立企业内部交流平台，加强员工与领导之间的沟通和了解。
中小型企业的绩效管理常常不规范，往往缺乏科学的评估标准和激励机制。
很多企业依靠主观判断来评估员工的工作表现，缺乏客观的数据支持。
为解决这个问题，企业可以建立绩效评估系统，明确评估标准和指标，通过定期的绩效评估和反馈来激励员工改进工作。
企业还可以设立奖励机制，如年度最佳员工、最具创新价值员工等，以激励员工积极进取。
中小型民营企业在人力资源管理方面存在一系列问题，但通过合理的对策和措施，这些问题是可以得到改善的。
企业应该重视人力资源管理，建立科学的招聘、激励、培训和绩效管理机制，提高员工满意度和企业竞争力。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是国家经济发展的重要组成部分，也是促进就业的重要力量。
在这些企业中，人力资源是最宝贵的资产，是企业发展的基础。
由于各种原因，这些企业在人力资源管理方面存在着不同程度的问题，这些问题严重影响了企业的发展和持续经营。
对中小型民营企业人力资源管理存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策，对促进这些企业的健康发展具有积极的意义。
1. 用人标准不够明确。
在招聘与录用过程中，缺乏科学、系统的用人标准，导致员工素质参差不齐，影响了企业整体绩效。
2. 岗位培训不足。
由于企业规模较小、资源有限，企业往往缺乏对员工进行系统性培训的能力，员工在岗位上的技能和知识水平难以得到提升。
3. 激励机制不健全。
中小型民营企业通常缺乏完善的激励机制，导致员工的积极性和创造力无法有效发挥，员工忠诚度不高。
4. 沟通机制不畅。
企业内部的沟通机制不够畅通，上下级、部门之间的信息流通不畅，影响了企业的协调与决策效率。
5. 人才流失严重。
由于薪酬待遇低、晋升空间小等原因，中小型民营企业普遍存在员工流失率高的问题。
1. 建立科学、系统的用人标准。
企业要根据公司的发展战略和岗位的要求，建立起科学、明确的用人标准，对员工进行全面、系统的考核，确保招聘选用合格人才。
2. 加强员工培训。
企业要加大对员工的培训投入，提升员工的整体素质和竞争力，提高员工的工作效率和满意度。
3. 建立完善的激励机制。
企业要根据员工的业绩和贡献，建立起相应的激励机制，提高员工的积极性和创造力，促进企业的发展。
5. 提升薪酬待遇。
企业要适当提高员工的薪酬待遇，并建立起公平、合理的晋升机制，减少人才流失，留住优秀员工。
三、中小型民营企业人力资源管理的发展方向：1. 引进专业人力资源管理人才。
企业应该引进具有专业背景的人力资源管理专业人才，提升企业人力资源管理的水平和能力。
2. 建立企业文化。
企业应该从内部建设着手，树立企业文化，提升员工的认同感和凝聚力，增强企业的凝聚力和发展活力。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是我国经济发展的重要力量，也是就业岗位的主要提供者。
由于资源有限、管理能力相对薄弱等原因，这些企业在人力资源管理方面存在着一系列问题，包括招聘难、员工流失率高、绩效考核不科学等。
针对这些问题，可以采取一些对策来提升人力资源管理水平，促进企业的可持续发展。
中小型民营企业在招聘中面临着较大的困难。
一方面，由于企业规模较小，广告宣传渠道有限，很多优秀的人才并不了解企业的存在和发展前景。
企业本身在招聘过程中对于人才需求的定义模糊，招聘标准不明确，导致选择出来的员工不符合企业的实际需求。
对于这个问题，企业可以通过以下几个方面来解决。
企业可以积极拓宽招聘渠道。
除了传统的招聘网站、报纸杂志广告外，可以考虑利用现代化的网络平台以及社交媒体来开展招聘。
这样可以吸引更多的应聘者，并提高企业的知名度。
企业可以明确招聘需求和标准。
在制定招聘计划时要明确所需人才的专业素质、能力和经验要求，并根据企业的发展战略来确定相应的岗位要求。
这样可以提高招聘效果，确保招聘到合适的人才。
企业可以建立健全的内部人才培养机制。
当企业发现现有员工有潜力，可以通过培训提升其专业技能和管理能力，从而满足企业的发展需求。
这样不仅可以提升员工的工作能力，也可以增加员工的归属感和离职率。
除了招聘困难，中小型民营企业在员工流失率方面也面临着较高的问题。
一方面，受限于经济条件和福利待遇等方面的限制，企业无法提供高薪酬吸引员工留下。
由于中小型企业的发展动态性较大，员工个人发展空间有限，很容易被其他企业挖走。
针对这个问题，企业可以考虑以下几个对策。
企业可以通过提供良好的培训与发展机会来留住员工。
为员工提供持续的培训机会，提高其专业水平和技能，使其在企业中有更多的发展机会和提升空间。
加强与员工的沟通和管理，了解他们的职业规划并为其提供相应的发展路径。
企业可以提供一些非金钱的福利和激励措施。
虽然企业通常无法提供高薪酬，但可以通过其他方面的激励来留住员工，比如提供灵活的工作时间、丰富的员工活动和福利待遇等。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是我国民营经济的重要组成部分，对于促进就业、推动经济发展具有重要作用。
由于这类企业在人力资源管理方面存在一些问题，限制了其发展潜力的释放。
本文将从四个方面对中小型民营企业的人力资源管理问题进行浅析，并提出相应的对策。
一、招聘与选拔不够科学中小型民营企业在招聘和选拔人才时往往缺乏科学的方法和标准，主要依靠人际关系和个人感觉，容易导致人岗不对、选拔不当的情况。
企业应加强招聘渠道建设，建立人才库并采用科学的选拔方法，如面试、能力测试等，确保招聘与选拔的公正性和专业性。
二、薪酬体系不完善中小型民营企业在薪酬制度方面存在着许多问题，例如缺乏科学的薪酬测算方法、不公平的薪酬分配等。
这不仅会导致员工积极性和工作动力的下降，还可能引发员工流失的问题。
企业应建立科学合理的薪酬体系，根据员工的岗位、职责和贡献，制定合理的薪酬标准，并及时进行薪酬制度的调整，以激发员工的工作热情和积极性。
三、培训与发展不够重视中小型民营企业往往忽视员工培训与发展，导致员工的技能水平和职业素养难以提升，从而影响企业的创新和竞争力。
为了解决这一问题，企业应加强员工培训与发展的投入，设立专门的培训机构，制定培训计划并进行定期的培训活动，提高员工的综合素质和专业能力。
四、员工关系和激励机制不健全中小型民营企业在员工关系和激励机制方面存在一些问题，如缺乏有效的沟通渠道、不公平的晋升机制、缺乏员工参与决策的机会等。
这些问题容易引发员工的不满和离职行为，对企业的稳定发展产生负面影响。
企业应加强与员工的沟通，建立健全的员工关系和激励机制，推行绩效考核和奖惩制度，激发员工的工作积极性和团队合作意识。
中小型民营企业在人力资源管理方面存在一些问题，但只要加强人力资源管理，改变传统的管理观念和方式，积极引进和培养优秀人才，完善相关制度和机制，就能够有效解决这些问题，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
1. 人力资源管理意识薄弱。
中小型民营企业往往将人力资源管理放在次要位置，对人力资源的重要性缺乏清晰的认识。
2. 人才引进和培养不足。
中小型民营企业面临着招聘和培训经验不足的挑战，很难吸引和留住高素质的员工。
3. 绩效评价体系不完善。
中小型民营企业往往缺乏科学的绩效评价体系，导致员工的工作动力不足。
4. 薪酬福利制度不完善。
中小型民营企业一般的薪酬福利制度简单、单一，不能满足员工的多样化需求。
5. 激励机制缺失。
中小型民营企业缺乏有效的激励机制，不能充分发挥员工的潜力和积极性。
为解决上述问题，可以采取以下对策：
2. 加强人才引进和培养。
中小型民营企业可以与高校合作，建立实习基地，吸引和培养优秀的人才。
并制定完善的培训计划，提升员工的工作能力和技能。
5. 建立有效的激励机制。
中小型民营企业可以制定激励计划，包括物质奖励和非物质奖励，激励员工发挥潜力，提高工作效率。
要建立公平公正的竞争环境，提供晋升和发展机会，激励员工的个人成长。
中小型民营企业在人力资源管理上存在着一些问题，但通过提高管理意识、加强人才引进和培养、建立科学的绩效评价体系、完善薪酬福利制度以及建立有效的激励机制等对策，可以有效地解决这些问题，提升企业的竞争力和发展水平。
中小型企业人力资源管理的建设问题姓名：季现军摘要众所周知，中小企业在我国的国民经济中占有举足轻重的地位。
据不完全统计，全国工商注册的企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。
中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家的经济繁荣和社会的稳定。
发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。
从1998年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。
1999年4月，《中小企业促进法》调研起草法已经开始进行，社会对中小企业已愈来愈重视。
中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面因素，但人力资源战略是整个企业发展的战略核心。
ABSTRACTAs we all know, Small & Medium-Sized Enterprises(SME) count for much in the national economy of China. According to incomplete statistics, SME account for 99% of the registered enterprises, with 60% of the product value and 40% of the profit. Also, SME provide with 75% of the town employment opportunity. Last year, SME contribute 60% of the total exports of 150 trillion US dollars. Furthermore, SME play an important role in meeting the people’s diversified demands、cultivating entrepreneur, propeling technological innovation and participating in specialization and cooperation. To some extent, SME affect the economic prosperity and social stabilazation of the regional district, even of the whole country.A significant direction of the reform of economic system is to create healthy environment for SME’s development, which is an inevitable trend. Since 1998, policies of financing and foreign trade aiming at stimulating the development of SME, as well as correlative reform measures on social service system, are released one after another. In April, 1999, the survey rearch on The Law of Promoting Small and Medium-sized Enterprises got under way, reflecting the social growing recognition How to get hold of such a good opportunity, in order to obtain the capability of long term survive and sustainable development is a serious problem for SME in a competitive market. Despite lots of factors thesuccess is based on, the human resources management sits in the core of the SME’s development strategy.目录第一章中小企业人力资源管理的现状分析第一节中小企业人力资源管理的特点第二节中小企业发展阶段的“瓶颈”现象第二章如何改善中小企业人力资源管理现状第一节建立机制、有章可循第二节竞聘上岗、完善培训第三节以岗取人、量才而用第四节统一目标、建立文化第五节完善机制、绩效考核第六节继续教育、拓展培训第七节薪酬福利、资源储备第三章中小企业的后续发展第一节追求完美、打造精品第二节关注需求、服务客户第一章中小企业人力资源的现状分析第一节中小企业人力资源管理的特点一、中小企业的相对大型企业而言，其优点主要表现在以下几个方面：1、中小企业管理者的综合能力较强；2、中小企业的用人机制和经营方式比较灵活；3、中小企业管理者比较容易了解员工；二、中小企业因为历史及现实因素，也存在一些缺点，主要表现在以下几个方面：1、中小企业的“性格化”表现较为显明；“朝令夕改”现象频繁发生；2、“家族化”“个人集权化”管理的负面影响比较严重；3、中小企业人才较少，但人员流动性大；三、抵抗风险能力差，形不成竞争力很多中小企业不具备独立的产品开发能力，市场开发能力有限，“利”字当前，什么赚钱，就做什么，很少考虑产品的市场定位，企业长期规划，人力资源管理的问题，所以什么也做不精，频频更换企业业务。
第二节中小企业发展阶段的“瓶颈”现象中小企业的激情和蓬勃的生命力使其成为市场中的最具竞争力的因素之一。
但因其所有权的本质问题，加之长远规划有限，人力资源管理不健全，使得企业在发展到一定阶段的时候，就会产生种种问题，主要表现在以下几个方面：1、执行力差，上级下达的指令，总是因为各种原因，执行不了；2、扯皮现象严重，没有人敢于承担责任；3、职位的高低与收入的高低取决于与领导的关系；4、抱怨增加，所有人都在抱怨，认为公司对自已不公平；5、真正干活的人少，看热闹的人多，“元老病”凸现；6、逐渐形成“小集团”，对立开始形成；7、协作精神差，不是原则性强，而是因为个性太强；8、市场的开发费用不断增加，销售收入没有成正比例增长，而应收款却不断增加；9、人员流动增大，看公司赚钱，有想法的人都要另起炉灶；当中小企业出现以上问题的时候，就需要企业注意了，现实已经向企业敲响了警钟，如果企业没有及时采取正确的方法加以处理，企业的后期发展可能就举步维坚了。
第二章如何改善中小企业人力资源管理现状第一节建立机制、有章可循很多中小企业的员工都是“家里人”和“家里人的家里人”，企业因为规模小，员工少。
所以采用粗放式管理，没有明确责权范围，只是要求不闲着就行。
干的事是否是自已范围内的，做的结果如何，是否符合预期的要求，也没有明确要求，只要老板一声命令，所有人可以迅速集结，朝共同目标行动。
随着企业的快速发展，“家里人”的工作习惯和方法，以及人力资源的配置，已经无法满足企业的发展需要。
随着外聘雇员渗入，给企业注入了新鲜血液，但同时也因为责权不清，而增加了许多相互扯皮的现象，并且因为进入企业的途径不一样，形成了“派系”、“小集团”，使得本不复杂的工作变得复杂起来。
所以中小企业要想发展壮大，就必须要建立适合自已的规章制度，使粗放式变为精细式管理，让执行者有法可依，有章可循、有据可查。
1、建立各部门的管理制度，明确分工，明确各部门的责权范围；2、定岗定员，建立岗位责任制，明确岗位责权范围；3、对于生产部门要建立更完善的制度，包括工艺流程、作业指导、设备操作规章、安全生产、卫生清理等等更为细化的制度；4、建立监督考核机制，奖勤罚懒。
建立以上制度以后，可以让执行者知道，哪些是自已应该做的，应该做到什么程式度才能达到要求，应该按照什么流程去做，应该向上级或合作者提供什么样的结果。
对于没有达到要求的人，要用制度去约束，去管理。
第二节竞聘上岗、完善培训一些中小企业在做任命的时候，考虑的不是任命者工作能力，而是很狭隘的唯亲主义，将“家里人”放置在比较重要的岗位，认为只有这样，自已才放心。
而外聘雇员只能甘做下属，企业经营者认为可以方便管理，可以让自已还像以前一样，对公司的各部门情况了如指掌，而且还能通过“家里人”对外聘雇员加以监督，使自已可以更快的了解其品质、能力，甚至于生活方式。
其实这种情况在很多企业都很常见，这种方法的负面影响就是中层领导对于业务并不精通，只是对于公司的经营情况较为了解，这种外行指导内行的情况，会使大多数人失去上进心，认为无论自已工作做的多好，永远要屈于人下，而且领导又不懂业务，纯粹瞎指挥，使得抱怨增多。
另外，中小企业也没有做详尽的人员配置计划以及培训计划。
为了降低成本，只是工作中发现人手不够了，就去招聘。
招聘回来的人，要能马上入职而且要即刻投入到正常的工作中，并没有任何培训，像对企业的认知培训、业务培训、安全培训。
也正是因为这种“招之即来，来之即用”的用人策略，使很多新进员工根本就没有机会对企业经营情况进行深入了解，在还没来得及对业务进行了解之前，已经被觊觎这个职位的“家里人”定性了。
“能力不行”、“不适合”、“太笨”等词汇蜂拥而至。
那么留下来的人，可能就少之又少了，人员就这样又流走了。
解决这种问题的方法主要表现在以下几个方面：1、建立公平的的竞聘机制，完善招聘流程。
在出现职务空缺的前提下，首先确认是从内部选拔还是外部招聘。
内部招聘的时候，采用报名+考试的方式，最终选择出优胜者。
2、对于外部招聘的人员，在入职前要进行培训，包括认知培训、业务培训、安全培训，使其在上岗前就对公司的组织结构框架有所了解，知道自已的责权范围是什么，需要向谁提供结果。
并且对于表现好而且有能力的人，可以给予日后晋升的机会。
3、对于企业现有员工，在更换新岗位之后，加强新岗位的培训，使其能力也能得到不断的提升。
4、要求所有员工相互学习，取长补短，共同进步。
通过以上几个方法的实施以后，新老员工可以和谐相处，通力合作，可以使新员工快速融入集体，快速成进入工作状态，早日干出成绩。
